XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIỆN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI

1. Lý do chọn đề tài 1.1. Đội ngũ giáo viên là nguồn nhân lực có vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục 7. Vì lẽ đó, vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên luôn được xác định là nội dung quản lý quan trọng của các chủ thể quản lý giáo dục cả ở cấp độ vĩ mô và vi mô. Mục tiêu của quản lý đội ngũ giáo viên là xây dựng, phát triển đội ngũ này đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ cao đáp ứng tốt với các yêu cầu của phát triển giáo dục. Theo đó, vấn đề phát triển nghề nghiệp giáo viên, tăng cường tính chuyên nghiệp trong lao động nghề nghiệp của giáo viên là vấn đề được các nhà nghiên cứu giáo dục và quản lý giáo dục đặc biệt quan tâm. Dưới góc độ giáo dục, phát triển nghề nghiệp liên tục là đòi hỏi tất yếu đối với người lao động nghề nghiệp, trong đó có nghề dạy học. Đối với nghề dạy học, những đặc điểm của đối tượng lao động, công cụ lao động trong lao động nghề nghiệp của giáo viên đã khẳng định sự sáng tạo và gợi đến tính thay đổi liên tục của nghề dạy học. Vì lẽ đó, rất ít giáo viên (nếu không muốn nói là không một ai) có thể cả quyết rằng mình đã hiểu biết tất cả, đã tinh thông nghề dạy học. Đây cũng là một trong những lý do khiến cho vấn đề phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên càng được đặt ra một cách cấp bách. Về phương diện quản lý giáo dục, giáo viên có vai trò kép trong cải cách giáo dục. Họ vừa là tác nhân tạo ra sự thay đổi vừa là nhân tố cần phải được thay đổi. Điều này làm cho vấn đề phát triển hệ thống giáo viên chuyên nghiệp hay phát triển nghề nghiệp giáo viên liên tục được xác định như một khó khăn, thách thức đối với mọi cuộc cải cách giáo dục và khiến nó nhận được sự quan tâm lớn trong những năm qua. Vấn đề này không chỉ được chính đội ngũ giáo viên quan tâm mà còn được sự quan tâm của các nhà quản lý giáo dục và các nhà giáo dục nói chung. Theo đó, nhiều đánh giá thiết thực về công việc của giáo viên và đề cao kỹ năng giảng dạy như một lĩnh vực chuyên nghiệp cần được đào tạo, huấn luyện đã được khẳng định 93;96; 99;102.

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

Trang 2

2

Trang 3

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 PGS.TS Bùi Văn Quân

2 TS Đỗ Văn Chấn

Trang 4

2

Trang 5

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình Các số liệu trong luận án là trung thực.

Kết quả của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào.

Tác giả luận án

Nguyễn Hữu Độ

i

Trang 6

Tôi xin cảm ơn những người thân yêu trong gia đình đã luôn gần gũi, chia sẻ, cảm thông và động viên kịp thời để tôi có thể tập trung mọi nguồn lực cho việc hoàn thành chương trình học của mình.

Tôi xin cảm ơn Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội và các đồng nghiệp cơ quan nơi tôi công tác đã tạo điều kiện thuận lợi về công việc, tài chính và khích lệ mạnh mẽ để tôi có động lực phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu trong suốt thời gian qua

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tập thể cán bộ hướng dẫn: 1 PGS.TS Bùi Văn Quân; 2 TS Đỗ Văn Quân và Ban lãnh đạo trường Đại học Sư phạm

Hà Nội, Khoa Quản lí Giáo dục và các nhà khoa học tham gia đào tạo NCS khóa

2011-2015 đã dìu dắt, giúp đỡ tận tình, đã tuyền cho tôi ngọn lửa đam mê nghiên cứu khoa học, ứng dụng có hiệu quả các nghiên cứu khoa học vào thực tiễn công tác của mình

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội, Phòng Giáo dục Trung học, Ban giám hiệu, Giáo viên các trường Trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Hà Nội đã nhiệt tình cộng tác, hỗ trợ chúng tôi trong quá trình thực hiện các nội dung nghiên cứu phục vụ luận án

Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp, các chuyên gia trong lĩnh vực phát triển đội ngũ giáo viên đã nhiệt tình tiếp sức và tạo thuận lợi để hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu của mình

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng 2 năm 2015

Tác giả luận án

Nguyễn Hữu Độ

ii

Trang 7

: Đại học sư phạm: Giáo dục và Đào tạo: Giáo viên

: Giáo viên cốt cán: Học sinh

: Nguồn nhân lực: Phương pháp dạy học: Quản lí

: Quản lí giáo dục: Quản lí nguồn nhân lực: Sách giáo khoa

: Thiết bị dạy học: Trung học phổ thông

iii

Trang 8

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 4

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

4 Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu 4

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

6 Phạm vi nghiên cứu 6

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 6

8 Những luận điểm bảo vệ 8

9 Đóng góp mới của luận án 8

10 Cấu trúc của luận án 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ 10

GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 10

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 10

1.2 Các khái niệm công cụ 17

1.3 Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 26

1.4 Kinh nghiệm quốc tế về xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên 49

Kết luận chương 1 52

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN 54

TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI 54

2.1 Khái quát giáo dục trung học phổ thông và đội ngũ giáo viên trung học phổ thông thành phố Hà Nội 54

2.2 Thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông 59

iv

Trang 9

CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN TRUNG HỌC

PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI 93

3.1 Định hướng và nguyên tắc đề xuất biện pháp 93

3.2 Các biện pháp được đề xuất 99

3.3 Mối quan hệ giữa các nhóm biện pháp 122

3.4 Thử nghiệm một số biện pháp trong các nhóm biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trung học phổ thông đã đề xuất 124

Kết luận chương 3 142

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 143

1 Kết luận 143

2 Khuyến nghị 145

2.1 Khuyến nghị về hướng nghiên cứu tiếp theo 145

2.2 Khuyến nghị về hướng ứng dụng kết quả nghiên cứu của luận án 146

CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ 147

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 147

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 148

Tiếng Việt 148

Tiếng Anh 153

v

Trang 10

Bảng số 1.1 Mô hình Guest về quản lý nguồn nhân lực 30Bảng số 2.1

Tổng hợp kết quả xếp loại GV trường THPT thành phố Hà Nội theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên Trung học

57

Bảng số 2.2 Chỉ số Cronbach’s Alpha của thang đo phiếu thứ nhất 63Bảng số 2.3 Chỉ số Cronbach’s Alpha của thang đo phiếu thứ hai 63Bảng số 2.4 Quan niệm của các đối tượng được khảo sát về GVCC 65 Bảng số 2.5 Đánh giá của các đối tượng về vai trò của giáo viên cốt cán 67Bảng số 2.6

Tác nhân dẫn đến sự thay đổi trong phát triển nghề nghiệp GV

Bảng số 2.8 Đánh giá của cán bộ QLGD về công tác lập kế hoạch xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán cấp THPT(n = 110) 73Bảng số 2.9 Kết quả khảo sát thực trạng tuyển dụng, tuyển chọn GVCC 75Bảng số 2.10 Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT 78Bảng số 2.11

Kết quả khảo sát về thực trạng mở rộng việc làm/qui mô công việc để gia tăng sự tham gia và sử dụng đội ngũ GVCC THPT 82Bảng số 2.12 Kết quả khảo sát về thực trạng đánh giá, xếp loại đội ngũ giáo viên cốt cán THPT 84Bảng số 2.13 Kết quả khảo sát về hoạch định cơ chế, chính sách tạo động lực cho đội ngũ GVCC THPT 87Bảng số 3.1 Bảng 3.1: Khung tiêu chuẩn giáo viên cốt cán THPT 103Bảng số 3.2

Kết quả tổng hợp ý kiến của các đối tượng về tính cấp thiết của

Bảng số 3.3 Kết đánh giá về tính cấp thiết của các biện pháp theo mức độ tác động của các nhóm đối tượng 130Bảng số 3.4

Kết quả tổng hợp ý kiến của các đối tượng đánh giá về tính khả

Bảng số 3 5

Kết đánh giá về tính khả thi của các biện pháp theo mức độ tác

Bảng số 3 6 Tự đánh giá về năng lực hướng dẫn, tư vấn đồng nghiệp của GVCC sau bồi dưỡng 138Bảng số 3.7

Kết quả xếp loại GV trước và sau khi được hướng dẫn, tư

Bảng số 3.8 Thái độ của giáo viên về chính sách hỗ trợ đối với GVCC 140

vi

Trang 11

Thứ tự Nội dung Trang

Hình số 1.1 Mô hình Fombrun về quản lý nguồn nhân lực 29Hình số 1.2 Mô hình Havard về quản lý nguồn nhân lực 29

Hình số 2.2 Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ nhất về xây dựng và sử dụng

đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội 90

Hình số 2.3 Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ hai về xây dựng và sử dụng

đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội 91Hình số 2.4 Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ ba về xây dựng và sử dụng

đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội 91Hình số 2.5 Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ tư về xây dựng và sử dụng đội

ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội 92

Hình số 3.1

Sơ đồ mối quan hệ giữa mục tiêu, vấn đề và biện pháp trong đề xuất biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT

99

Hình số 3.2 Tiến trình lựa chọn biện pháp để thử nghiệm 126

Hình số 3.3 Mối quan hệ của các biện pháp được lựa chọn thử nghiệm 137

vii

Trang 12

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Đội ngũ giáo viên là nguồn nhân lực có vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục [7] Vì lẽ đó, vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên luôn được xác định là nội dung quản lý quan trọng của các chủ thể quản lý giáo dục cả ở cấp độ vĩ mô và vi mô Mục tiêu của quản lý đội ngũ giáo viên là xây dựng, phát triển đội ngũ này đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ cao đáp ứng tốt với các yêu cầu của phát triển giáo dục Theo đó, vấn đề phát triển nghề nghiệp giáo viên, tăng cường tính chuyên nghiệp trong lao động nghề nghiệp của giáo viên là vấn đề được các nhà nghiên cứu giáo dục và quản lý giáo dục đặc biệt quan tâm

Dưới góc độ giáo dục, phát triển nghề nghiệp liên tục là đòi hỏi tất yếu đối với người lao động nghề nghiệp, trong đó có nghề dạy học Đối với nghề dạy học, những đặc điểm của đối tượng lao động, công cụ lao động trong lao động nghề nghiệp của giáo viên

đã khẳng định sự sáng tạo và gợi đến tính thay đổi liên tục của nghề dạy học Vì lẽ đó, rất

ít giáo viên (nếu không muốn nói là không một ai) có thể cả quyết rằng mình đã hiểu biết tất cả, đã tinh thông nghề dạy học Đây cũng là một trong những lý do khiến cho vấn đề phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên càng được đặt ra một cách cấp bách

Về phương diện quản lý giáo dục, giáo viên có vai trò kép trong cải cách giáo dục

Họ vừa là tác nhân tạo ra sự thay đổi vừa là nhân tố cần phải được thay đổi Điều này làm cho vấn đề phát triển hệ thống giáo viên chuyên nghiệp hay phát triển nghề nghiệp giáo viên liên tục được xác định như một khó khăn, thách thức đối với mọi cuộc cải cách giáo dục và khiến nó nhận được sự quan tâm lớn trong những năm qua Vấn đề này không chỉ được chính đội ngũ giáo viên quan tâm mà còn được sự quan tâm của các nhà quản lý giáo dục và các nhà giáo dục nói chung Theo đó, nhiều đánh giá thiết thực về công việc của giáo viên và đề cao kỹ năng giảng dạy như một lĩnh vực chuyên nghiệp cần được đào tạo, huấn luyện đã được khẳng định [93];[96]; [99];[102]

Một khía cạnh nữa khiến cho vấn đề phát triển nghề nghiệp của giáo viên được quan tâm trong giai đoạn vừa qua là vấn đề về mối quan hệ giữa một bên là yêu cầu cao đối với lao động của giáo viên với bên kia là những điều kiện để giáo viên thực hiện được các yêu cầu đó còn chưa được cải thiện Người ta có thể đặt ra những yêu cầu mới với giáo viên một cách nhanh chóng nhưng những chính sách để giúp giáo viên đáp ứng các yêu

Trang 13

cầu đó lại hình thành rất chậm Nghiên cứu của Guskey và Huberman (1995) đã chỉ rõ

“Phần lớn các giáo viên và các nhà quản lý giáo dục mà chúng tôi tiếp xúc là những người chuyên gia tận tụy làm việc cực nhọc trong những điều kiện đòi hỏi khắt khe” [100] Rõ ràng, với các chuyên gia tận tụy này, những cơ hội phát triển nghề nghiệp đối với họ là rất cần thiết không chỉ vì nó khẳng định tính chất chuyên nghiệp trong nghề nghiệp của họ mà còn vì đó còn là điều kiện đề giúp họ đáp ứng được những yêu cầu mà xã hội hoặc tổ chức đặt ra đối với lao động nghề nghiệp của họ

Các quan điểm chính về phát triển nghề nghiệp đã khẳng định:

(i) Những phương pháp giảng dạy tốt sẽ có ảnh hưởng tích cực đến việc học sinh học gì và học như thế nào Học cách dạy và làm việc để trở thành một giáo viên giỏi là cả một quá trình lâu dài đòi hỏi không chỉ sự phát triển những kỹ năng nghề nghiệp (lý luận

và thực tiễn) dưới sự hướng dẫn, giám sát của các chuyên gia mà còn là sự lĩnh hội những kiến thức nghề nghiệp và sự thúc đẩy những giá trị và quan điểm đạo đức nhất định;

(ii) Phát triển nghề nghiệp giáo viên là một quá trình lâu dài bắt đầu từ sự chuẩn bị khởi đầu ở cơ sở đào tạo nghề và tiếp tục cho đến khi người giáo viên đó về hưu [100] Có

nhiều mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên, một trong những mô hình đó là xây dựng

và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong quá trình hỗ trợ giáo viên phát triển nghề nghiệp liên tục của bản thân [96].

Ở Việt Nam, công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm [2];[9];[10];[13] Tuy nhiên, kinh nghiệm về phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên ở Việt Nam còn hạn chế Điều này được thể hiện ở các khía cạnh như:

(i) Các yêu cầu cơ bản của phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên chưa được quán triệt đầy đủ ngay trong giai đoạn đào tạo nghề tại các cơ sở đào tạo giáo viên;

(ii) Chưa có sự kết nối chặt chẽ giữa giai đoạn đào tạo nghề và giai đoạn hành nghề của giáo viên;

(iii) Hoạt động nhằm phát triển nghề nghiệp giáo viên ở giai đoạn hành nghề của giáo viên chủ yếu là hoạt động tập huấn, bồi dưỡng;

(iv) Hoạt động tập huấn và bồi dưỡng giáo viên mặc dù có những cải tiến qua từng giai đoạn nhưng nhìn chung, chất lượng và hiệu quả thấp;

Trang 14

(v) Chưa phát huy được vai trò của những giáo viên giỏi, giáo viên có kinh nghiệm nghề nghiệp trong hỗ trợ đồng nghiệp để phát triển nghề nghiệp liên tục [73].

1.2 Đội ngũ giáo viên THPT có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo và nâng cao chất lượng giáo dục THPT, do đó việc chuẩn hóa đội ngũ giáo viên THPT là một yêu cầu tất yếu đối với công tác quản lý phát triển giáo dục THPT Điểm mốc quan trong trong xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo định hướng chuẩn hóa là việc Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS và THPT (gọi chung là Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học; Thông tư số 30/2009/TT- BGDĐT) [13] Chuẩn này xác định các năng lực cơ bản của hoạt động nghề nghiệp của giáo viên Kết quả khảo sát năng lực nghề nghiệp của 1037 giáo viên THPT có thâm niên công tác trên 10 năm của tác giả Đinh Quang Báo [18] về đào tạo giáo viên THPT cho thấy phần lớn giáo viên THPT chưa đáp ứng đầy đủ các tất cả các năng lực theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT Tỷ lệ giáo viên THPT có năng lực ở mức khá chiếm 65,5% và mức trung bình là 20,9%; mức giỏi là 13,1%, còn lại là mức kém (0,4%)

Có nhiều nguyên nhân khiến mức độ đáp ứng của giáo viên với chuẩn nghề nghiệp chưa cao, một trong những nguyên nhân đó là quá trình phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên chưa được tổ chức một cách khoa học, các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên chưa được nghiên cứu thấu đáo để có thể hỗ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp của giáo viên một cách hiệu quả

1.3 Năm học 2010-2011, Ngành Giáo dục Hà Nội có có 1473 trường phổ thông, 1.001.634 học sinh và 70.263 giáo viên phổ thông (tiểu học, THCS, THPT) nằm trên địa bàn của 29 quận, huyện với diện tích 3344,7km2 Với diện tích rộng, địa bàn khác nhau,

độ chênh lệch về chất lượng giáo dục, về đội ngũ, về cơ sở vật chất giữa các vùng sau khi sát nhập là thử thách mà toàn ngành đã và đang phấn đấu thu hẹp Trong đó, bài toán

về phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục (đặc biệt quan trọng là đội ngũ giáo viên), mặc dù đã có nhiều tìm tòi nghiên cứu nhưng vẫn chưa có lời giải thấu đào Chất lượng đội ngũ giáo viên của Hà Nội hiện nay vẫn là vấn đề cấp thiết cần sự đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, nghiên cứu và ứng dụng những mô hình, giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ, phát triển nghề nghiệp gióa viên đáp ứng được yêu cầu phát triển của Ngành và phát triển kinh tế- xã hội của Thủ đô Điều này cho thấy, bên cạnh việc nghiên cứu nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng giáo viên, cần thiết phải có

Trang 15

những nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên ở nước ta nói chung và ở Hà Nội nói riêng một cánh toàn diện nhằm tìm kiếm những mô hình hiệu quả hỗ trợ tích cực cho quá trình phát triển nghề nghiệp giáo viên, trong đó có sự hỗ trợ tích cực và hiệu quả từ

mô hình tổ chức và hoạt động của mạng lưới GVCC

Những phân tích trên là lý do của việc lựa chọn đề tài luận án có nội dung vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC nhằm hỗ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội đáp ứng mục tiêu của công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học hiện nay

Đề tài luận án được biểu đạt với tiêu đề: “Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên

cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông thành phố Hà Nội”.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận về quản lí phát triển đội ngũ theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực, lí luận và thực tiễn xây dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT, đề xuất các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC làm nòng cốt cho quá trình phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội, góp phần nâng cao dần chất lượng của đội ngũ này theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Lý luận và thực tiễn xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Mối quan hệ giữa nội dung quản lí nguồn nhân lực với yêu cầu phát triển đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT

4 Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu

4.1 Giả thuyết khoa học

(i) Triển khai các nội dung QLNNL trong xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC sẽ tạo ra sự thay đổi các thành tố cấu trúc (số lượng, cơ cầu và chất lượng) của đội ngũ này

(ii) Sử dụng động bộ các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC theo tiếp cận QLNNL, phù hợp với bản chất, đặc điểm của phát triển nghề nghiệp giáo viên thì đội ngũ GVCC sẽ phát huy được vai trò nòng cốt trong phát triển nghề nghiệp liên tục cho

Trang 16

đồng nghiệp, góp phần nâng cao dần mức độ đáp ứng Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học của đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội.

4.2 Câu hỏi nghiên cứu

(i) Quan niệm về giáo viên cốt cán và lí do của việc lựa chọn mô hình giáo viên cốt cán trong hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho giáo viên THPT

(ii) Lý thuyết/tiếp cận quản lý nào được lựa chọn để nghiên cứu về xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC phục vụ mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THPT

(iii) Để phát hiện và tuyển chọn được các giáo viên THPT làm GVCC cần phải dựa vào những tiêu chuẩn nào? Giáo viên cốt cán THPT cần được hỗ trợ những gì về chuyên môn, nghiệp vụ và cơ chế chính sách để có thể phát huy được vai trò nòng cốt trong phát triển nghề nghiệp của đồng nghiệp

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu lý luận

5.2 Nghiên cứu thực tiễn

(i) Đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học của đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội hiện nay;

(ii) Đánh giá thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT thành phố Hà Nội

5.3 Nghiên cứu đề xuất giải pháp mới

Nghiên cứu đề xuất biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT thành phố Hà Nội

5.4 Nghiên cứu thử nghiệm

Thử nghiệm các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT thành phố Hà Nội

Trang 17

6 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trong phạm vi nghiên cứu luận án tập trung chủ yếu vào nghiên cứu phát triển chất lượng đội ngũ thông qua việc nâng cao mức độ đáp ứng của giáo viên THPT với Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học

- Có nhiều lý thuyết quản lý được áp dụng trong xây dựng và sử dụng đội ngũ, đề tài luận án nghiên cứu về xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT theo tiếp cận QLNNL (theo quan điểm của Leonard Nadle)

- Các nghiên cứu thực tiễn được thực hiện với đội ngũ giáo viên THPT thành phố

Hà Nội Mẫu nghiên cứu được lựa chọn ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho các khu vực phát triển khác nhau của thành phố

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp luận

Quán triệt quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đổi mới của Đảng, Nhà nước về giáo dục và đào tạo, về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên trong nghiên cứu về quản lí phát triển đội ngũ giáo viên THPT

Tiếp cận hệ thống, tiếp cận hoạt động và tiếp cận chuẩn hóa là những tiếp cận chính được sử dụng trong nghiên cứu xây dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT

7.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

7.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Sử dụng các phương pháp: phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa, so sánh,

mô hình hóa để thao tác với các văn bản tài liệu nhằm xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu Tài liệu được sử dụng trong nghiên cứu lí thuyết tập trung vào các chủ đề sau:

(i) Quản lí phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực; (ii) Phát triển nghề nghiệp giáo viên và mô hình GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên

7.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiến

- Phương pháp điều tra viết bằng bảng hỏi

Phương pháp được sử dụng nhằm thu thập các thông tin liên quan đến thực trạng xây dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội

Trang 18

Bảng hỏi được thiết kế theo 2 giai đoạn

Giai đoạn 1: thiết kết bảng hỏi và khảo sát thử;

Giai đoạn 2: Hoàn thiện bảng hỏi chính thức để khảo sát đại trà

Mẫu khảo sát được lựa chọn ngẫu nhiên, đại diện cho các nhóm trường THPT thành phố Hà Nội được phân loại theo chất lượng giáo dục

Đối tượng khảo sát gồm CBQLGD; giáo viên THPT và giáo viên cốt cán THPT

- Phương pháp quan sát

Phương pháp được sử dụng nhằm thu thập thông tin trực tiếp về hoạt động của GVCC trong hỗ trợ đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp

Quan sát được thực hiện công khai với một số GVCC thực hiện hoạt động hướng dẫn,

tư vấn đồng nghiệp trong những tình huống cụ thể tại trường THPT Dự kiến đối tượng được quan sát chiếm tỷ lệ 3% trong số GVCC thuộc mẫu khảo sát bằng bảng hỏi

- Phương pháp chuyên gia

Các chuyên gia được xác định gồm: nhà khoa học nghiên cứu và giảng dạy về QLGD; các cán bộ quản lí giáo dục THPT có kinh nghiệm; nhà giáo đã từng là GVCC có thâm niên hoặc đã về hưu

Phương pháp này nhằm tham khảo ý kiến của các chuyên gia về:

(i) Nhận định, đánh giá thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội;

(ii) Khung tiêu chuẩn giáo viên cốt cán THPT;

(iii) Các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT được đề xuất Việc thu thập ý kiến các chuyên gia được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp theo phiếu phỏng vấn được chuẩn bị sẵn

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục

Phương pháp được sử dụng nhằm khái quát các bài học kinh nghiệm về xây dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội trong hỗ trợ đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp

Phương pháp được thực hiện qua nghiên cứu báo cáo về công tác biện pháp xây dựng

và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội của các trường THPT và những tọa đàm nhỏ tại các trường

- Phương pháp thử nghiệm

Trang 19

Phương pháp được sử dụng nhằm đánh giá tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp xây dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội trong hỗ trợ đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp được tác giả luận án đề xuất.

Thử nghiệm được thực hiện với một số biện pháp trong các biện pháp được đề xuất Những biện pháp này được lựa chọn dựa trên kết quả trưng cầu ý kiến của các chủ thể có liên quan đến công tác xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC về sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất

7.2.3 Nhóm phương pháp xử lý số liệu

Sử dụng phương pháp thống kê toán học và một số phần mềm xử lý thống kê xã hội để

xử lý kết quả nghiên cứu về định lượng

8 Những luận điểm bảo vệ

(i) Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THPT cần phải nâng cao mức độ đáp ứng của đội ngũ này với các yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học Muốn vậy, cần thiết kế và tổ chức tốt quá trình phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên THPT

(ii) Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán cấp THPT là yêu cầu khách quan để phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên THPT Các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT cần dựa trên tiếp cận quản lí nguồn nhân lực và phù hợp với bản chất, đặc điểm của phát triển nghề nghiệp giáo viên

(iii) Căn cứ vào Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học và quan niệm về giáo viên cốt cán THPT sẽ xác định được chức năng nhiệm vụ của đội ngũ GVCC, làm cơ sở để xây dựng các tiêu chí dùng để phát hiện, tuyển chọn giáo viên THPT làm GVCC và bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá giáo viên cốt cán THPT

(iv) Đội ngũ GVCC nếu được bồi dưỡng, huấn luyện về hướng dẫn, tư vấn đồng nghiệp và có cơ chế chính sách khuyến khích hoạt động sẽ phát huy được vai trò nòng cốt trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT, góp phần nâng cao mức độ đáp ứng của đội ngũ giáo viên THPT với Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học

9 Đóng góp mới của luận án

(i) Góp phần phát triển lí luận về phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên và vận dụng lí luận này trong nghiên cứu phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT theo định hướng của Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học

Trang 20

(ii) Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của GVCC, thiết kế mô hình tổ chức đội ngũ giáo viên cốt cán THPT, xây dựng khung tiêu chuẩn để phát hiện, tuyển chọn giáo viên THPT là GVCC và bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá GVCC.

(iii) Kết quả nghiên cứu của đề tài luận án có thể được sử dụng làm tài liệu phục vụ bồi dưỡng đội ngũ GVCC, tài liệu thao khảo cho các cơ sở đào tạo giáo viên khi triển khai

‘‘mô hình phát triển nghề nghiệp tại cơ sở đào tạo’’ cho sinh viên sư phạm

10 Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận án có cấu trúc 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông

Chương 2: Thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông thành phố Hà Nội

Chương 3: Biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông thành phố Hà Nội

Trang 21

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN

TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu ở nước ngoài

1.1.1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

Lí luận về quản lý nguồn nhân lực có lịch sử phát triển muộn hơn so với lí luận về quản lý nhân sự Quản lý nhân sự được khởi phát từ các nước Châu Âu vào thế kỷ XVIII, khi những người lao động tự tổ chức thành các phường hội và cách mạng công nghiệp được khởi xướng

Theo nghiên cứu của Guest, D.E (1978) [101] và Ivancevich, J.M (1995) [104];[105], vào những năm 1920, khi công nghiệp phát triển dẫn đến những thay đổi trong mô hình cơ cấu tổ chức các nhóm người lao động thực thi công việc trong mối quan hệ hợp tác và xuất hiện sự quan tâm, can thiệp của chính phủ ở một số nước đối với những vấn đề liên quan đến người lao động thì quản lý nhân sự có những thay đổi đáng kể với sự xuất hiện của tổ chức chuyên trách về quản lý nhân sự (hình thành phòng nhân sự) Công việc của cán bộ nhân sự khi đó đơn thuẩn chỉ là các hoạt động phúc lợi, chăm lo đến nhu cầu

ăn, ở của người lao động như tổ chức ăn trưa, hình thành các căng tin trong đơn vị sản xuất

Những nghiên cứu về quản lý nhân sự được kéo dài trong những năm 1940 -1950 và khái niệm quản lý nhân lực được sử dụng rộng rãi trong thời gian này Những năm

1960 – 1970 là giai đoạn hoàn thiện của quản lý nhân lực với việc quản lý có kế hoạch, đào tạo nghề nghiệp có tính hệ thống trong toàn bộ tổ chức; việc tuyển dụng, đánh giá, trả lương có tính chuyên nghiệp hơn Theo đó, một số mô hình quản lý đã ra đời và được vận dụng trong quản lý nhân lực như: quản lý theo mục tiêu/quản lý bằng kết quả (Managmenent by objectives), quản lý theo khoa học hành vi (Bebavioural science), đa dạng hóa công việc (Job enrichment)…

Quản lý nguồn nhân lực xuất hiện vào những năm 1980, khi mà các chuyên gia về quản lí nhân lực cho rằng cần phải điều chỉnh cách tiếp cận để phù hợp với sự phát triển của văn hóa tổ chức và kinh tế thị trường Các chuyên gia này thấy rằng cần tiếp cận có tính chiến lược để phối hợp giữa quản lí nhân lực và chiến lược của tổ chức Thuật ngữ

Trang 22

quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Managmenent) được sử dụng và trở nên phổ biến.

Vào những năm 1990, khi mà chủ nghĩa cá nhân của doanh nghiệp và sự tập trung quyền lực trong tổ chức điều hành sản xuất đã bộc lộ những hạn chế khó có thể cứu vãn, những vấn đề về đạo đức tập thể, sự phân quyền và tổ chức học tập trở nên có ý nghĩa và được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm Theo đó, vấn đề quản lý nhân lực trong quản lý chất lượng tổng thể trở nên quan trọng, khái niệm năng lực được sử dụng rộng rãi và được coi là khái niệm cốt lõi của QLNNL Những mô hình quản lý hiện đại cũng xuất hiện trong thời gian này như: văn hóa quản lý, quản lý kết quả, quản lý sự thay đổi…

Theo quá trình phát triển trên, có thể nhận thấy, QLNNL là sự kế thừa và phát triển của QLNL, là lý luận hiện đại về QLNL Tuy nhiên, không thể đồng nhất hai khái niệm này

Nghiên cứu của Guest, D.E (1978) [101] đã chỉ ra các điểm khác biệt giữa QLNL và QLNNL như sau:

- Quan điểm về kế hoạch trong QLNL có tính ngắn hạn, phản ứng, không tính trước, ngoài lề Quan điểm về kế hoạch trong QLNNL là dài hạn, chủ động, chiến lược, phối kết hợp;

- Quan hệ tâm lí trong QLNL là tuân thủ, trong QLNNL là tâm huyết;

- QLNL có hệ thống giám sát ngoài, QLNNL tự giám sát;

- Quan hệ với người lao động trong QLNL có tính chất đa thể, tập thể, lòng tin thấp, trong QLNNL có tính chất nhất thể, cá nhân, lòng tin cao;

- QLNL có cấu trúc tập trung theo thứ bậc, tuân thủ theo quy định, QLNNL cấu trúc theo kiểu ủy quyền có tổ chức;

- Trong QLNL vai trò quản lý thuộc về các chuyên gia, các nhà chuyên nghiệp, trong QLNNL vài trò quản lí linh hoạt

- Tiêu chí đánh giá trong QLNL là chi phí thấp nhất, trong QLNNL là sử dụng nguồn lực hiệu quả nhất

Ivancevich, J.M (1995) [104] cũng chỉ ra những khác biệt giữa QLNL và QLNNL:

- Xét về trách nhiệm quản lý: QLNL thuộc cán bộ nhân sự, trong khi QLNNL thì trách nhiệm này thuộc người quản lý trực tiếp;

Trang 23

- Mục đích của QLNL là đạt hiệu quả lao động tốt hơn, mục đích của QLNNL là sử dụng chiến lược nguồn lực con người;

- QLNL có vai trò đáp ứng nhu cầu người lao động, còn vai trò của QLNNL là lãnh đạo, truyền cảm hứng và thấu hiểu đối với người lao động;

- QLNL quan tâm ngắn hạn đến nhân lực của tổ chức, QLNNL không chỉ quan tâm ngắn hạn mà còn quan tâm đến nhân lực với tầm nhìn trung và dài hạn;

- QLNL quản lý bằng chính sách, thẩm quyền và các qui định, QLNNL quản lý bằng sự linh hoạt trên cơ sở nguồn lực;

- Văn hóa quản lý trong QLNL là thứ bậc, trên xuống, tập trung, còn văn hóa quản

lý trong QLNNL là cởi mở, tham gia và phân quyền;

- Trọng tâm của QLNL là tuân thủ quy định, trọng tâm của QLNNL là

phát triển con người;

- Trách nhiệm của QLNL là giảm chi phí, QLNNL thực hiện trách nhiệm đầu tư vào con người

Ngoài những nghiên cứu về lịch sử phát triển của QLNNL, các nghiên cứu khác về QLNNL đã thu được những thành tựu đáng kể Các nghiên cứu này [17];[19];[101];[104];[105] đã khái quát những vấn đề cơ bản của QLNNL như: bản

chất của QLNNL; nội dung của QLNNL; các mô hình của QLNNL v.v

1.1.1.2 Nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên

Một trong những yếu tố then chốt trong cải cách giáo dục của các quốc gia trên thế giới hiện nay là sự phát triển mang tính chuyên nghiệp của đội ngũ giáo viên Các quốc gia đều nhận thức được rằng, giáo viên không chỉ là một trong những biến số cần được thay đổi để phát triển, hoàn thiện nền giáo dục của họ mà giáo viên còn là tác nhân thay đổi quan trọng nhất trong công cuộc cải cách giáo dục của đất nước Hầu hết các cải cách giáo dục hiện nay đều gồm có một phần là phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên Nói cách khác, phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên là một yêu cầu then chốt của tiến trình thay đổi, cải cách giáo dục Các nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên phục

vụ yêu cầu này của cải cách giáo dục

Những công trình nghiên cứu của các tác giả (theo tổng quan của Eleonora Villegas – Reimers [98]): Glatthorn (1995), Ganser (2000), Fielding và Schalock (1985), Cochran-Smith và Lytle (2001), Walling và Lewis (2000), Cobb (1999), Kettle và Sellars (1996),

Trang 24

Kallestad và Olweus (1998), Youngs (2001), Grosso de Leon (2001), Guzman (1995), McGinn và Borden (1995), Tatto (1999), Darling-Hammond (1999), Loucks-Horsely và Matsumoto (1999), Borko và Putnam (1995).v.v Báo cáo của Ủy ban quốc gia về Giáo dục và Tương lai của Hoa Kỳ các năm 1996, 1997 cho thấy các xu hướng chính trong nghiên cứu về vấn đề này là:

(i) Nghiên cứu các mô hình và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nghề nghiệp giáo viên

(ii) Nghiên cứu hỗ trợ cho các hoạt động thực tiễn để phát triển nghề nghiệp giáo viên

Trên cơ sở nhận thức tầm quan trọng của vấn đề phát triển nghề nghiệp giáo viên, nhiều tổ chức trên thế giới đã đặt hàng các nghiên cứu về vấn đề này với mục đích xác định các con đường hiệu quả để hỗ trợ các chương trình, các đề án để phát triển nghề nghiệp giáo viên một cách hiệu quả;

(iii) Nghiên cứu cải tiến các kỹ năng và tăng cường hiểu biết nghề nghiệp cho giáo viên Xu hướng nghiên cứu này được thể hiện rõ trong những nỗ lực của APEC để cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Các nước (18 nước) Châu Á khu vực Thái Bình Dương đã xác định đào tạo bồi dưỡng giáo viên là một trong những vấn đề then chốt trong phát triển kinh tế của họ Theo đó, các nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác này theo quan điểm phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên rất được coi trọng

(iv) Nghiên cứu phát triển nghề nghiệp giáo viên như là một yêu cầu của tiến trình thay đổi

Một trong những nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên là nghiên cứu xây dựng và chuyển giao các mô hình phát triển nghề nghiệp của giáo viên

Nhiều mô hình được phát triển và thực hiện ở nhiều quốc gia để phát huy và hỗ trợ giáo viên phát triển nghề nghiệp từ khi họ bắt đầu khởi nghiệp đến khi nghỉ hưu Điều đáng chú ý là các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên được trình bày một cách riêng

rẽ vì sự rõ ràng và khu biệt, nhưng hầu hết các sáng kiến phát triển nghề nghiệp đều là sự kết hợp của các mô hình, và sự kết hợp này cũng hết sức đa dạng, tùy theo hoàn cảnh Các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên được Eleonora Villegas – Reimers khái quát thành 2 nhóm chính là:

1/ Nhóm các mô hình tổ chức hợp tác; và

Trang 25

2/ Nhóm mô hình nhỏ hoặc riêng lẻ

Mô hình GVCC là một trong những mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên đã được đề cập trong tổng thuật này [96]

Leithwood, K.A (1992) [108] nghiên cứu về vai trò của chính sách trong phát triển nghề nghiệp giáo viên đã khẳng định tầm quan trọng và các loại chính sách của ảnh hưởng tới hiệu quả của phát triển nghề nghiệp giáo viên Little , J.W (1992) đề cập mối quan hệ giữa phát triển nghề nghiệp giáo viên với chính sách giáo dục [109]

Như vậy, nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên đã được thực hiện tương

đối có hệ thống ở nhiều nước trên thế giới Đã có nhiều mô hình phát triển nghề nghiệp

giáo viên được áp dụng và mô hình mạng lưới giáo viên cốt cán là một trong những mô hình được quan tâm nghiên cứu, triển khai có hiệu quả [96].

1.1.2 Nghiên cứu ở Việt Nam

1.1.2.1 Nghiên cứu về quản lí nguồn nhân lực

Nghiên cứu lý luận về QLNNL được thực hiện trong công trình nghiên cứu của nhiều tác giả dưới dạng tài liệu học tập, bồi dưỡng, giáo trình hoặc sách chuyên khảo về khoa học quản lí QLNNL được đề cập như một nội dung của quản lí tổ chức Có thể kể đến các tác giả tiêu biểu như: Đặng Quốc Bảo [3]; [4], Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc [20]; [21]; [22]; Đặng Xuân Hải [42], Trần Kiểm [56]; Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải [5]; Đặng Bá Lãm [58]; Nguyễn Hải Sản [75]…

Tác giả Phạm Minh Hạc đề cập đến QLNNL trong những nghiên cứu về con người trong mối quan hệ với vấn đề phát triển con người toàn diện và chiến lược phát triển kinh tế xã hội [37]; [38]

Tác giả Trần Bá Hoành nghiên cứu về chất lượng đội ngũ giáo viên dưới góc độ đào tạo, bồi dưỡng giáo viên – một trong những nội dung của quản lý nhân lực giáo dục (giáo viên) [49]; [51]

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã khái quát những mô hình QLNNL làm cơ sở để vận dụng trong quản lý nhân lực giáo dục [61]

Nhằm triển khai thực hiện Chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí thư về "Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" [2], Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục đã thực hiện nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, làm căn cứ cho các quyết định có liên quan tới đội ngũ nhà giáo Dưới góc độ của quản lí nguồn nhân lực, khi đề cập đến vấn đề giảng viên trong giáo dục đại học, bản báo cáo khuyến nghị những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao năng lực về chuyên môn cho cả đội ngũ giảng viên [90]:

Trang 26

(a) Khả năng sử dụng ngoại ngữ để hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp;

(b) Khả năng gắn kết giảng dạy, nghiên cứu khoa học với thực tiễn lao động sản xuất;

(c) Khả năng biết và ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy;

(d) Sự am hiểu về các vấn đề văn hóa, xã hội

Trong công trình nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam", bằng việc khái quát các nội dung cơ bản của QLNNL, các tác giả Đỗ Minh Cương

và Nguyễn Thị Doan đã bàn về 5 nội dung chính về phát

triển nhân lực giáo dục đại học ở nước ta [28]:

(1) Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học của các quốc gia trên thế giới;

(2) Khái quát về thực tiễn phát triển giáo dục đại học Việt Nam trong tiến trình lịch

sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền thống của nó;

(3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến mặt yếu kém;

(4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với giáo dục đại học nước ta trong vài thập niên đầu thế kỷ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học nước ta;

(5) Đề xuất các giải pháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên

1.1.2.2 Nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên

Thuật ngữ “Phát triển nghề nghiệp giáo viên” ở Việt Nam mới được sử dụng trong thời gian gần đây khi áp dụng quản lý giáo viên theo chuẩn Chuẩn nghề nghiệp giáo viên xác định các mức độ tay nghề của giáo viên trong suốt quá trình lao động nghề nghiệp của

họ, do đó, người giáo viên phải được liên tục phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao mức

độ đáp ứng của bản thân với chuẩn nghề nghiệp Vì lý do đó, nhưng công trình nghiên cứu

về phát triển nghề nghiệp giáo viên ở Việt Nam không nhiều và thiếu tính hệ thống, đặc biệt là nghiên cứu về mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên, trong đó có mô hình mạng lưới GVCC

Năm 2011, Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức Hội thảo khoa học về “Xây dựng đội ngũ giáo viên cốt cán trung học phổ thông chuyên” Trong Hội thảo này, nhiều nghiên cứu

có liên quan đến phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT chuyên đã được trình bày Tác giả Bùi Văn Quân với tham luận “Một số vấn đề về đội ngũ giáo viên cốt cán THPT chuyên” đã xác định ba lí do kiến cần đặt ra và giải quyết vấn đề về đội ngũ GVCC [73]:

- Về nguyên lý, sự phát triển không diễn ra theo hàng ngang;

Trang 27

- Sự khác biệt về hiệu quả giảng dạy của giáo viên quyết định sự khác biệt về kết quả học sinh hơn là những yếu tố khác;

- Có nhiều mô hình phát triển nghề nghiệp của giáo viên, một trong những mô hình

đó là tổ chức “mạng lưới giáo viên” Các GVCC được tổ chức hình thành một mạng lưới thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn nghề nghiệp cho đồng nghiệp (không chỉ trong nội bộ trường mà mở rộng trong mạng lưới các trường học)

Tác giả cũng bước đầu xác định những dấu hiệu để nhận biết GVCC bao gồm: là chuyên gia môn học; là chuyên gia sư phạm; là chuyên gia về khoa học sáng tạo; là chuyên gia hướng dẫn, tư vấn Kết quả nghiên cứu này là có thể được phát triển trong xây dựng các tiêu chuẩn đối với GVCC nói chung, giáo viên cốt cán THPT nói riêng

1.1.3 Nhận xét từ kết quả tổng quan

1.1.3.1 Khái quát những kết quả nghiên cứu về QLNNL và phát triển nghề nghiệp giáo viên

Kết quả tổng quan cho phép rút ra những nhận xét khái quát sau:

(i) Nghiên cứu về QLNNL đã được triển khai một cách có hệ thống, lý luận về vấn đề này đã đủ độ tin cậy để vận dụng trong quản lý nguồn nhân lực của từng lĩnh vực/ngành cụ thể Tuy nhiên, khi vận dụng lí luận QLNNL trong thực tiễn quản lý, cần thiết phải có sự lựa chọn những mô hình quản lý phù hợp với điều kiện và trình độ phát triển của từng lĩnh vực/ngành và từng tổ chức

(ii) Phát triển nghề nghiệp giáo viên là vấn đề được các nước quan tâm đầu tư cho nghiên cứu và triển khai ứng dụng các kết quả nghiên cứu ở lĩnh vực này Có nhiều mô hình phát triển nghề nghiệp khác nhau Kết quả nghiên cứu về vấn đề này ở nhiều quốc gia

về phát triển nghề nghiệp giáo viên là những gợi ý có giá trị để áp dụng trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở Việt Nam

Ở Việt Nam, do tiếp cận vấn đề mới mẻ nên những công trình nghiên cứu về vấn đề này chưa nhiều, thiếu hệ thống Để từng bước nâng cao mức độ đáp ứng của giáo viên (trong đó có giáo viên THPT) với yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp giáo viên (với giáo viên THPT là Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học), mô hình mạng lưới GVCC cần được quan tâm nghiên cứu để sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong hỗ trợ đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp liên tục

(iii) Kết quả nghiên cứu tổng quan cũng cho thấy những vấn đề sau đây chưa được nghiên cứu một cách sâu sắc:

1/ Việc lựa chọn mô hình QLNNL phù hợp trong quản lí phát triển đội ngũ giáo viên nói chung, quản lí phát triển đội ngũ giáo viên THPT nói riêng

Trang 28

2/ Phát triển nghề nghiệp giáo viên của từng loại hình giáo viên Cụ thể là quá trình phát triển nghề nghiệp của giáo viên các cấp học; giáo viên các môn học đặc thù.

3/ Mạng lưới giáo viên cốt cán là một mô hình thuộc 2 nhóm mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên Mô hình này xác định GVCC trong vai trò người hướng dẫn, tư vấn đồng nghiệp để hỗ trợ đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên, vấn đề xây dựng đội ngũ

đó như thế nào, sử dụng đội ngũ đó thông qua những hoạt động cụ thể nào để phát huy vài trò của họ trong hướng dẫn, tư vấn đồng nghiệp để phát triển nghề nghiệp giáo viên chưa được nghiên cứu một cách cụ thể

1.1.3.2 Những vấn đề luận án cần tập trung giải quyết

Từ nhận xét nêu trên, những vấn đề mà đề tài luận án cần giải quyết là:

1/ Xây dựng khái niệm đội ngũ GVCC, xác định các chức năng, nhiệm vụ và mô hình tổ chức của đội ngũ này; từ đó xác định cụ thể các tiêu chí để lựa chọn giáo viên THPT làm GVCC, và bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá GVCC nhằm xây dựng được đội ngũ GVCC làm nòng cốt trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT

2/ Xác định các năng lực cần thiết đối với GVCC để họ có thể thực hiện được vai trò người tư vấn, hướng dẫn đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT

3/ Xác định các điều kiện đảm bảo (chủ yếu về cơ chế chính sách) để đội ngũ giáo viên cốt cán có thể thực hiện tốt vai trò của mình theo chức năng, nhiệm vụ của GVCC đã được qui định

1.2 Các khái niệm công cụ

1.2.1 Đội ngũ

Khái niệm đội ngũ không chỉ được sử dụng trong lĩnh vực quân sự mà còn được sử dụng một cách phổ biển trong lĩnh vực tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau như: đội ngũ tri thức, đội ngũ công nhân viên chức; đội ngũ y bác sĩ v.v với ý nghĩa là tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng

Trong tâm lí học, khái niệm đội ngũ được phát triển từ khái niệm nhóm (nhóm lớn

và là nhóm chính thức) Theo đó, đội ngũ là một tập hợp người có chung lí tưởng, mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về lợi ích vật chất

và lợi ích tinh thần

Đội ngũ được hình thành là để thực hiện những chức năng, nhiệm vụ xác định theo

lí tưởng, mục đích chung đồng thời có những đặc trưng xác định Những đặc trưng này tạo

ra sự khác biệt giữa đội ngũ này và đội ngũ khác Đặc trưng của một đội ngũ được xác định qua các khía cạnh sau:

- Chất lượng của đội ngũ

Trang 29

Chất lượng đội ngũ là một khái niệm rộng bao hàm nhiều yếu tố như: phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức; trình độ được đào tạo của từng thành viên trong đội ngũ; thâm niên công tác của từng thành viên, thâm niên trong vị trí việc làm và sự hài hòa giữa các yếu tố của đội ngũ Như vậy, chất lượng của đội ngũ không thuần túy là phép cộng đơn giản chất lượng của từng thành viên trong đội ngũ mà được xác định qua hai yếu tố cơ bản sau:

+ Mức độ đáp ứng của các thành viên về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức và trình độ được đào tạo theo yêu cầu của nghề nghiệp/lĩnh vực hoạt động/công việc;

+ Sự hài hòa giữa các yếu tố của đội ngũ Sự hài hòa đó được xác định qua hai tiêu chí: 1/ sự hài hòa giữa chức vụ, ngạch bậc và trình độ được đào tạo của từng thành viên trong đội ngũ Thông thường, để xác định sự hài hòa này, người ta đặt ra và trả lời các câu hỏi như: mức độ đạt được của các thành viên trong tổ chức như thế nào, có tồn tại những trường hợp năng lực chuyên môn vượt quá hoặc không đáp ứng yêu cầu của công việc không? Nếu có thì tập trung ở khâu nào, tỷ trọng là bao nhiêu?; 2/ sự hài hòa giữa nội dung công việc và vị trí mà từng thành viên đang đảm nhận; có tồn tại hay không mối quan hệ giữa mức thâm niên với mức độ trách nhiệm của từng thành viên?

- Số lượng đội ngũ

Số lượng đội ngũ được xác định trên cơ sở yêu cầu thực thi các hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ/tổ chức Căn cứ vào tính chất hoạt động/công việc, các định mức sẽ được xác định nhờ đó cho phép xác định định mức nhân lực cho từng hoạt động/công việc Số lượng đội ngũ thường được các cấp quản lí quyết định và khác nhau ở từng tổ chức tùy theo tính chất nghề nghiệp/hoạt động

- Cơ cấu đội ngũ

Cơ cấu đội ngũ là cách thức sắp xếp, bố trí các thành viên của tổ chức theo từng tiêu chí có liên quan đến những đặc điểm của tổ chức cũng như cá nhân của thành viên trong tổ chức Các tiêu chí thường được sử dụng để xem xét cơ cấu đội ngũ là:

+ Cơ cấu theo chuyên môn: nhằm xác định về tỉ trọng hoạt động chuyên môn của đội ngũ trong một tổ chức

+ Cơ cấu theo trình độ đào tạo: nhằm xác định về tỉ trọng các trình độ đào tạo của đội ngũ

+ Cơ cấu theo độ tuổi: nhằm xác định về tỉ trọng các độ tuổi của nhân lực trong tổ chức làm cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của đội ngũ và dự kiến các nguồn bổ sung đội ngũ về mặt số lượng

+ Cơ cấu theo giới tính: nhằm xác định tỉ trọng theo giới tính của đội ngũ để đưa ra những quyết định điều chỉnh cơ cấu này phù hợp theo tính chất của nghề nghiệp/hoạt động/công việc

Trang 30

Ngoài ra còn một số tiêu chí khác cũng hay được sử dụng để xem xét cơ cấu của đội ngũ như dân tộc và một số đặc điểm về nhân khẩu học v.v.

Trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử dụng để chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục Ví dụ đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý trường học

Đội ngũ giáo viên được nhiều tác giả nước ngoài quan niệm như là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực và tài năng của họ đối với giáo dục Ở Việt Nam, khái niệm đội ngũ giáo viên dùng để chỉ một tập hợp người bao gồm cán bộ quản lý

cơ sở giáo dục và giáo viên Từ điển Giáo dục học định nghĩa: “Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định”[80, tr.95] Đội ngũ giáo viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học – giáo dục được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó, tổ chức

đó Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội Họ chính là nguồn lực quan trọng trong lĩnh vực giáo dục mầm non, phổ thông và giáo dục nghề nghiệp

1.2.2 Xây dựng đội ngũ

Theo Từ điển Tiếng Việt, khái niệm xây dựng được hiểu theo các nghĩa [81, tr 1105]:

1/ Làm nên một công trình kiến trúc theo một kế hoạch nhất định;

2/ Làm cho hình thành một tổ chức hay một chỉnh thể về xã hội, chính

trị, kinh tế, văn hóa theo một phương hướng nhất định;

3/ Tạo ra, sáng tạo ra cái có giá trị tinh thần, có ý nghĩa trừu tượng;

4/ (Thái độ, ý kiến) có thiện ý nhằm mục đích làm cho tốt hơn

Trong tất cả cách hiểu đó luôn có dấu hiệu về sự định hướng (theo một kế hoạch nhất định; theo một phương hướng nhất định) và tính mới (sáng tạo; làm cho tốt hơn) trong nội hàm của khái niệm xây dựng

Trong khoa học quản lí và khoa học tổ chức, khái niệm xây dựng thường được sử dụng để chỉ quá trình tạo ra và làm cho ổn định, phát triển những thành tố cụ thể của quản

lí hoặc tổ chức Theo đó, các khái niệm như: xây dựng tổ chức, xây dựng đội ngũ, xây dựng phong trào v.v được sử dụng khá phổ biến trong khoa học tổ chức và khoa học quản lý

Dưới góc độ của khoa học tổ chức, xây dựng đội ngũ là khái niệm chỉ quá trình tạo

ra một đội ngũ của tổ chức (hoặc giai tầng cụ thể trong xã hội) và làm cho đội ngũ đó ngày càng vững mạnh thông qua việc tác động vào các thành tố đặc trưng của đội ngũ như

Trang 31

số lượng, cơ cấu, chất lượng, tạo sự hài hòa giữa các thành phần này của đội ngũ, đảm bảo cho đội ngũ đáp ứng tốt với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra cho đội ngũ từ nhu cầu phát triển của

tổ chức hoặc giai tầng trong xã hội Sự hình thành một tổ chức bao giờ cũng xuất phát từ nhu cầu quản lý Từ nhu cầu quản lý, hình hài một tổ chức với cơ cấu cụ thể sẽ được xác định Một trong những nhân tố đảm bảo sự vận hành tổ chức đó là đội ngũ (nhân lực) của nó sẽ được hình thành

Phân tích trên cho thấy, xây dựng đội ngũ là một khâu trong quá trình thiết kế tổ chức mới Quá trình này đi từ việc xác định sứ mệnh, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức để từ đó xác định các lĩnh vực hoạt động cơ bản (hoặc còn gọi là những lĩnh vực hoạt động chủ chốt) của tổ chức; căn cứ vào các lĩnh vực hoạt động, nhà quản lý xác định các bộ phận và bố trí nhân lực vào các bộ phận đó Đội ngũ của tổ chức được hình thành từ đây

Dưới góc độ của khoa học quản lý, khái niệm xây dựng đội ngũ có nội hàm gần với khái niệm quản lý đội ngũ Trong thực tiễn, nếu không quá khắt khe về mặt thuật ngữ, khái niệm quản lí đội ngũ và xây dựng đội ngũ đôi khi vấn được sử dụng thay thế lẫn nhau

Tuy nhiên, về phương diện lí luận, khái niệm xây dựng đội ngũ và khái niệm quản

lí đội ngũ có sự khác biệt ở khía cạnh sau: khái niệm xây dựng đội ngũ có dấu hiệu về việc tạo mới, bắt đầu hình thành một đội ngũ (tính mới của khái niệm xây dựng) theo nhu cầu của công tác quản lý (vì về nguyên tắc, sự hình thành tổ chức bao giờ cũng bắt đầu từ nhu cầu quản lý và quay lại phục vụ cho quản lý); trong khi đó, khái niệm quản lý đội ngũ mô

tả về quá trình tác động có ý chí, có định hướng của chủ thể quản lý đến đội ngũ, có thể được bắt đầu từ khâu hình thành đội ngũ hoặc khi đội ngũ đã hình thành rồi Khía cạnh chung của hai khái niệm này là, khi đã có đội ngũ, công việc tiếp theo (của cả xây dựng và quản lý) là làm cho đội ngũ đó ổn định và phát triển (kể cả mở rộng qui mô của đội ngũ)

Từ phân tích trên, có thể nhận thấy, xây dựng đội ngũ là khái niệm có thể được sử dụng tương tự như khái niệm quản lí đội ngũ với tư cách là một nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Như vậy, khái niệm xây dựng đội ngũ được sử dụng trong nghiên cứu luận án được

hiểu là quá trình hình thành (tạo ra) đội ngũ, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đó có đủ năng

lực để thực hiện các hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ đã qui định nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

1.2.3 Sử dụng đội ngũ

Từ điển Tiếng Việt giải thích nghĩa của từ sử dụng là “đem dùng vào mục đích nào đó” [81, tr 845]

Trang 32

Trong thực tiễn và lí luận của khoa học quản lí, khái niệm sử dụng đội ngũ được hiểu trên phương diện là mục đích tự thân của xây dựng đội ngũ, là bước tất yếu phải thực hiện khi đội ngũ đã được hình thành

Khi xây dựng đội ngũ, căn cứ vào sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức, cơ cấu của tổ chức được hình thành Mỗi bộ phận của cơ cấu này đều có chức năng, nhiệm vụ cụ thể và được thực thi bởi nhân lực của bộ phận đó (đội ngũ) Theo chức năng, nhiệm vụ của bộ phận (rộng ra là cả tổ chức), các hoạt động tương ứng của từng đội ngũ cụ thể (và đội ngũ chung của tổ chức) sẽ được xác định

Như vậy, sau khi tiến hành xác định các điều kiện và quyết định hình thành đội ngũ theo cơ cấu của tổ chức thì khâu tiếp theo khi đội ngũ đã được hình thành chính là triển khai các hoạt động của đội ngũ Ở khâu này, người ta quan tâm đến các vấn đề như phân công nhiệm vụ, sắp xếp công việc và đảm bảo các điều kiện cho đội ngũ đó thực thi công việc và hoạt động Khâu này nhằm hiện thực hóa chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ đã được xác định trong tổ chức và khiến cho đội ngũ đã được “dùng vào một mục đích nào đó” Nói cách khác, đội ngũ được sử dụng nhằm đạt mục tiêu của quản lí Như vậy, sử dụng đội ngũ cũng là một khâu thuộc quá trình quản lý nguồn nhân lực Nó bao gồm các hoạt động:

1/ Xác định các hoạt động hoặc dựa trên các hoạt động đã định hình của tổ chức để bố trí, sắp xếp các vị trí nhằm triển khai các hoạt động của tổ chức;

2/ Mở rộng việc làm hoặc quy mô công việc để gia tăng sự tham gia và sử dụng tối

đa tiềm năng của từng nhân lực và cả đội ngũ

Vì thế, sử dụng đội ngũ sẽ bao gồm nhiều nội dung, từ việc xây dựng kế hoạch sử dụng, tiến hành phân công nhiệm vụ, triển khai công việc, chỉ đạo hoạt động cụ thể đến kiểm soát và đánh giá công việc/hoạt động của từng thành viên và cả đội ngũ

Với những phân tích trên, trong khuôn khổ luận án, khái niệm sử dụng đội ngũ

được hiểu là quá trình/ hoạt động triển khai trên thực tế các hoạt động của đội ngũ theo

chức năng, nhiệm vụ đã xác định để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức.

1.2.4 Xây dựng và sử dụng đội ngũ

Khái niệm xây dựng đội ngũ và sử dụng đội ngũ là hai khái niệm có mối quan hệ mật thiết Việc tách biệt 2 khái niệm này chỉ có giá trị trên bình diện nghiên cứu lý luận, còn trong thực tiễn, khái niệm xây dựng đội ngũ đã bao hàm trong đó khái niệm sử dụng đội ngũ Sử dụng đội ngũ là mục đích tự thân của xây dựng đội ngũ (xây dựng đội ngũ là nhằm sử dụng đội ngũ để thực hiện các hoạt động theo mục tiêu quản lý đã đặt ra)

Nếu như xây dựng đội ngũ là quá trình hình thành cơ cấu hoàn chỉnh của một đội ngũ, chuẩn bị cho các thành viên trong đội ngũ các điều kiện để thực thi hoạt động/công

Trang 33

việc theo chức năng, nhiệm vụ thì sử dụng đội ngũ là quá trình tổ chức, điều hành để triển khai các hoạt động của đội ngũ đó

Dưới góc độ của khoa học quản lý, xây dựng và sử dụng đội ngũ phù hợp với nội dung của khái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo quan điểm của Lenard Nadle (1980)

[dẫn theo 74], quản lý nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung cơ bản là:

1/ Phát triển nguồn nhân lực (giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu phục vụ);

2/ Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động) và;

3/ Môi trường nguồn lực (mở rộng việc làm, mở quy mô công việc, phát triển tổ chức)

Căn cứ những phân tích về khái niệm xây dựng đội ngũ và khái niệm sử dụng đội ngũ; dựa trên quan điểm của Lenard Nadle, có thể xác định những nội dung cơ bản của xây dựng và sử dụng đội ngũ là:

1/ Lập kế hoạch xây dựng đội ngũ (xác định chức năng nhiệm vụ của tổ chức/đội ngũ, mô tả công việc/vị trí trong tổ chức, xác định các yêu cầu với người đảm nhận công việc/vị trí để định ra mục tiêu, cách thức để có được đội ngũ như mong muốn);

2/ Tuyển dụng và tuyển chọn (căn cứ vào yêu cầu đối với người đảm nhận vị trí để

tổ chức quá trình tuyển dụng từ đó tuyển chọn được người vào vị trí trong tổ chức);

3/ Đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu phục vụ đội ngũ (thực hiện những tác động làm thay đổi kinh nghiệm của thành viên trong tổ chức để họ thích ứng nhanh hoặc nâng cao mức độ thích ứng của họ với công việc);

4/ Xác định các hoạt động hoặc dựa trên các hoạt động đã định hình của tổ chức để bố trí, sắp xếp các vị trí nhằm triển khai các hoạt động của tổ chức; mở rộng việc làm hoặc quy mô công việc để gia tăng sự tham gia và sử dụng tối đa tiềm năng của từng nhân lực và cả đội ngũ

5/ Kiểm tra đánh giá hoạt động của đội ngũ hoạch định các cơ chế, chính sách tạo động lực cho đội ngũ

Với những phân tích nêu trên, khái niệm xây dựng và sử dụng đội ngũ trong luận án được phát biểu như sau:

Xây dựng và sử dụng đội ngũ là quá trình hình thành, duy trì ổn định và phát triển đội ngũ; triển khai trên thực tế các hoạt động của đội ngũ theo chức năng, nhiệm vụ đã xác định để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức.

1.2.5 Phát triển nghề nghiệp giáo viên

Phát triển nghề nghiệp của một cá nhân hiểu theo nghĩa rộng có liên quan đến việc phát triển con người trong vai trò nghề nghiệp của người đó Theo Eleonora Villegass-Reimers (2003) [96] và Gladthorn (1995) [99], phát triển nghề nghiệp giáo viên là sự phát

Trang 34

triển nghề nghiệp mà một giáo viên đạt được do có các kỹ năng nâng cao (qua quá trình học tập, nghiên cứu và tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp) đáp ứng các yêu cầu sát hạch việc giảng dạy, giáo dục một cách hệ thống Đây là quá trình tạo sự thay đổi trong lao động nghề nghiệp của mỗi giáo viên nhằm gia tăng mức độ thích ứng của bản thân với yêu cầu của nghề dạy học.

Phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên bao hàm phát triển năng lực chuyên môn và năng lực nghiệp vụ của nghề (nghiệp vụ sư phạm) cho giáo viên Năng lực nghiệp

vụ sư phạm của giáo viên lại được xác định bởi năng lực thực hiện các vai trò của giáo viên trong quá trình lao động nghề nghiệp của mình

Phát triển nghề nghiệp giáo viên là một quá trình mang tính tất yếu và lâu dài đối với mỗi giáo viên Tất yếu bởi dạy học và giáo dục là những quá trình thay đổi và gắn liền với sự sáng tạo của mỗi giáo viên Lâu dài bởi phát triển nghề nghiệp giáo viên bắt đầu từ

sự chuẩn bị khởi đầu ở cơ sở đào tạo nghề và tiếp tục trong quá trình lao động nghề nghiệp của giáo viên tại cơ sở giáo dục cho đến khi về hưu

Về bản chất, phát triển nghề nghiệp giáo viên là quá trình gia tăng sự thích ứng trong lao động nghề nghiệp của người giáo viên Thực tiễn dạy học đã khẳng định: những phương pháp giảng dạy tốt sẽ có ảnh hưởng tích cực đến việc học sinh học cái gì và học như thế nào Học cách dạy và làm việc để trở thành một giáo viên giỏi (gặt hái được những thành tựu cao trong lao động nghề nghiệp) là cả một quá trình lâu dài Kết quả của quá trình này như thế nào phụ thuộc vào mức độ tích cực của mỗi giáo viên trong việc phát triển những kiến thức nghề nghiệp cũng như các giá trị và quan điểm đạo đức nghề nghiệp của họ Bên cạnh đó, việc giám sát và hỗ trợ của các chuyên gia hoặc đồng nghiệp

có kinh nghiệm để mỗi giáo viên phát triển được các kỹ năng nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng

Mục đích phát triển nghề nghiệp của mỗi giáo viên là để trở thành người có ảnh hưởng tích cực/hiệu quả đến việc hình thành, phát triển hoạt động học và tự giáo dục của học sinh Tính định hướng (mục đích) của phát triển nghề nghiệp giáo viên đồng thời hướng đến sự phát triển của mỗi giáo viên và sự phát triển của hệ thống/tổ chức, cơ sở giáo dục Như vậy, phát triển nghề nghiệp giáo viên mang lại những thay đổi cho cá nhân mỗi giáo viên và cho cả hệ thống giáo dục (ở cả cấp độ vi mô và vĩ mô)

1.2.6 Giáo viên cốt cán

Khái niệm “Giáo viên cốt cán” (Key’s Teacher) hiện nay đang được sử dụng rộng rãi trong xã hội thông qua ngôn ngữ nói và viết, kể cả trong các văn bản quản lý nhà nước về giáo dục mà Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành

“Cốt” và “Cán” là những từ gốc Hán [1]

Bằng phương pháp triết tự, có thể hiểu:

Trang 35

Cốt: là xương, là phần trong cùng làm chỗ dựa cho toàn khối, là nội dung chính và tạo nên bố cục khung của một vấn đề, là phần tinh tuý nhất của một sự vật, hiện tượng

Cán: Cán là chỗ để cầm, nắm khi sử dụng, là phần chính hoặc phần quan trọng của một vật, người ta phải biết mới sử dụng được đúng, có hiệu quả

Như vậy: “cốt” và “cán” có những điểm chung là chúng đều phản ánh phần chính,

phần quan trọng, phần tinh tuý của sự vật, hiện tượng [80]; [81];[91]

Khi sử dụng từ “cốt” và “cán” gắn với con người là nhằm chỉ người hoặc nhóm người làm nòng cốt cho một tổ chức, vừa có thể thực hiện được vai trò khởi xướng, dẫn dắt, vừa là điểm tự, chỗ dựa, sự nâng đỡ với những thành viên khác trong tổ chức

Như vậy, khi nói đến GVCC là nói đến người quan trọng (và tinh tuý) đang làm công tác dạy học và giáo dục ở các cơ sở giáo dục (với Việt Nam là các cơ sở giáo dục mầm non, phổ thông và giáo dục nghề nghiệp) của hệ thống giáo dục quốc dân; nắm được

và sử dụng đúng họ là tìm được điểm tựa và lực lượng nòng cốt để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và thúc đẩy cơ sở giáo dục phát triển

Trên thế giới, khái niệm giáo viên cốt cán theo cách hiểu của Việt Nam được gọi bởi những tên gọi khác nhau như giáo viên giỏi (Thụy Điển), giáo viên tài năng (Hoa Kỳ), giáo viên xuất sắc, giáo viên chất lượng cao (Anh), giáo viên thành công (Hồng Kông) [73]

Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc [60], giáo viên xuất sắc ở Anh được xác định là những giáo viên có chiều sâu, chiều rộng của các kinh nghiệm, các kỹ năng sư phạm, tư vấn và các kỹ năng giáo dục một cách xuất sắc Họ là những mẫu hình

sư phạm cho các giáo viên khác và là người tạo nên thành tích học tập của học sinh, người làm chủ môn học mà mình giảng dạy Tác giả dẫn lới khẳng định của David G.Imig & Scott R.mig (2007), giáo viên chất lượng cao là giáo viên làm chủ một loại các kỹ năng và kiến thức, các kinh nghiệm và sự cam kết và niềm tin nghề nghiệp cần thiết đối với học sinh và đồng nghiệp

Cũng theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, quan niệm về giáo viên thành công ở Hồng Kông được xác định bởi bởi khung 5 lĩnh vực với các tiêu chí cụ thể về cá nhân và nghề nghiệp [60] Các lĩnh vực gồm:

Trang 36

2/ Sự quan tâm đến học sinh;

3/ Tự phản ánh bản thân;

4/ Hiểu và có trách nhiệm thực hiện sứ mạng;

5/ Sự tôn trọng; coi trọng giáo dục đạo đức;

6/ Kiên nhẫn; công bằng;

7/ Không dễ dàng từ bỏ khi đối mặt với sự đa dạng

Các tiêu chí nghề nghiệp gồm:

1/ Hiểu sâu sắc môn học mà mình dạy;

2/ Tấm gương cho học sinh, nhiệt tình giảng dạy;

3/ Dạy học sinh kiến thức và giáo dục đạo đức;

4/ Chuyển tải sâu các kiến thức trong quá trình dạy học;

5/ Quản lý lớp học có hiệu quả;

6/ Thường xuyên nâng cao năng lực giảng dạy và kỹ năng quản lý lớp học;

7/ Sử dụng nhiều kỹ năng dạy học khác nhau để học sinh học tập hứng thú;

8/ Dạy một cách sống động và thú vị giúp học sinh hiểu bài; dạy học dựa trên năng lực của học sinh; có niềm tin dạy học riêng;

9/ Hiểu và đáp ứng nhu cầu của đồng nghiệp;

10/ Sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới;

11/ Tranh thủ thời cơ và sử dụng tốt các nguồn lực; có mối quan hệ gần gũi với cha

mẹ học sinh

Từ những phân tích trên, khái niệm GVCC được quan niệm như sau:

Giáo viên cốt cán (môn học, trường hoặc cấp học) là những giáo viên giỏi về chuyên môn, xuất sắc về nghiệp vụ dạy học, giáo dục; có uy tín trong tập thể sư phạm và được xác định là những người nòng cốt trong hoạt động dạy học, giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên của môn học/cơ sở giáo dục hoặc cấp/bậc học.

Giáo viên THPT là người làm công tác dạy học và giáo dục trong các cơ sở giáo dục cấp THPT Theo quy định của Luật Giáo dục [65], chuẩn trình độ đào tạo của giáo viên THPT là trình độ cử nhân khoa học (cử nhân sư phạm hoặc cử nhân khoa học ở các ngành khác nhưng đã qua bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm) Bên cạnh đó, giáo viên THPT phải đáp ứng được các yêu cầu đã được quy định trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định Như vậy, một giáo viên THPT được công nhận là giáo viên phải là người giáo viên đạt chuẩn trình độ đào tạo và đáp ứng với mức tối thiểu của Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học

Căn cứ vào quan niệm về GVCC và các yêu cầu đối với giáo viên THPT đã trình bày, có thể quan niệm:

Trang 37

Giáo viên cốt cán THPT là những giáo viên THPT giỏi về chuyên môn, xuất sắc về nghiệp vụ dạy học, giáo dục; có uy tín trong tập thể sư phạm và được xác định là những người nòng cốt trong hoạt động dạy học, giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên môn học cũng như các giáo viên khác ở trường THPT hoặc các trường THPT của một tỉnh/thành phố.

Cụ thể hơn, giáo viên cốt cán THPT là những giáo viên THPT thỏa mãn các điều kiện cần và đủ sau đây:

1/ Đạt hoặc vượt chuẩn trình độ đào tạo được quy định cho giáo viên THPT, có năng lực nghề nghiệp đáp ứng tối thiểu từ mức độ 3 (mức xuất sắc) so với những quy định trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học;

2/ Được xác/thừa nhận về uy tín trong tập thể sư phạm thông qua các vai trò:

(i) Chuyên gia môn học (môn học đang giảng dạy/đã từng giảng dạy) và nghiệp vụ

sư phạm;

(ii) Người khởi xướng các ý tưởng sáng tạo và say mê nghiên cứu khoa học;

(iii) Người có năng lực và tích cực hướng dẫn, tư vấn cho đồng nghiệp và học sinh;(iv) Người có năng lực tự học và không ngừng phát triển nghề nghiệp một cách hiệu quả

Quan niệm về GVCC và giáo viên cốt cán THPT đã trình bày là một trong những

cơ sở để xác định các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT theo tiếp cận QLNNL

1.3 Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Những vấn đề chung về quản lý nguồn nhân lực

1.3.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực (NNL) được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, v.v , là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế, xã hội như nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, Theo nghĩa hẹp, NNL có thể lượng hoá được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động (hay còn gọi là lực lượng lao động) Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001), NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [37] NNL được

Trang 38

hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.

Theo cách tiếp cận của Khoa học Quản lý, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể [27]

- Quản lý nguồn nhân lực

Có những quan niệm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) Theo tác giả Nguyễn Văn Thuần, QLNNL được thực hiện ở cả cấp độ vĩ mô và vi mô [78]

Ở cấp độ vĩ mô, QLNNL là nắm vững hiện trạng về đội ngũ (bao gồm: số lượng, chất lượng các mặt cơ cấu đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ), đề xuất hoặc kiến nghị với Chính phủ những biện pháp, chính sách cần thiết

để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực trước mắt cũng như lâu dài

Ở cấp độ vi mô, QLNNL là một nội dung của quản lý tổ chức (một đơn vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định) nhằm kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, tuyển chọn, định hướng, huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động và đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải…

Theo Nguyễn Hải Sản, QLNNL là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản

lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

Tác giả cho rằng, QLNNL là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phương tiện nhằm:

1/ Thu hút , lôi cuốn những người giỏi về với tổ chức ;

2/ Giữ cho đội ngũ nhân sự mà tổ chức đang có ;

3/ Động viên thúc đẩy nhân viên , tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa và công hiến tài năng cho tổ chức [75]

Như vậy, có những quan niệm khác nhau về QLNNL Tuy nhiên, các quan niệm đó đều thống nhất về tính mục đích của QLNNL là tạo ra những thay đổi đối với NNL của tổ chức theo mục tiêu của tổ chức đã đặt ra

Trong khuôn khổ nghiên cứu luận án, khái niệm QLNNL được biểu đạt như sau:

QLNNL là quá trình thực hiện những tác động của chủ thể quản lí theo kế hoạch chủ động và phù hợp với quy luật khách quan để gây ảnh hưởng đến nhân lực của tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi hay tạo ra hiệu quả cần thiết của nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức.

1.3.1.2 Các mô hình quản lý nguồn nhân lực

Trang 39

Dựa theo kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc [61], có thể khái quát các mô hình quản lý nguồn nhân lực như sau:

- Mô hình Fombrun

Theo mô hình này, QLNNL là quá trình liên tục phát triển nhân lực thông qua tuyển chọn, đánh giá và các chính sách khen thưởng

Trọng tâm của quá trình này là sự mô tả về công việc và yêu cầu thực hiện công việc trong tổ chức Việc mô tả công việc và xác định yêu cầu thực hiện công việc sẽ cho phép xác định yêu cầu với người sẽ đảm đương công việc của tổ chức

Trên cơ sở mô tả công việc và yêu cầu thực hiện công việc mới có thể tuyển chọn được nhân viên phù hợp với công việc Đồng thời, căn cứ vào yêu cầu thực hiện công việc để đánh giá nhân viên và có những khen thưởng hợp lý với nhân viên

Mô hình Fombrun được thể hiện qua hình 1.1 dưới đây

Trang 40

Hình 1.1: Mô hình Fombrun về quản lý nguồn nhân lực (Nguồn: [61])

QLNNL theo mô hình này chú trọng khâu tuyển chọn dựa trên các minh chứng về lợi ích của các liên đới (những người/nhóm người mà lợi ích của họ liên quan đến việc thực thi các chính sách nhân lực) và những tình huống thực tiễn (trình độ phát triển cụ thể) của tổ chức

- Mô hình Havard

Hình 1.2: Mô hình Havard về quản lý nguồn nhân lực (Nguồn : [61])

- Mô hình Guest

Mô hình Guest về QLNNL được xây dựng trên cơ sở so sánh giữa QLNNL với quản lý nhân sự theo mệnh lệnh ở các phương diện như minh họa của bảng 1.1

Tuyển

chọn

Thực hiện công việc

Phát triển NNL

Đánh giá

Thăng thưởng

Lợi ích của các bên liên

đới: quản lý, người lao

động, chính phủ, cộng

đồng, công đoàn

Tuyển chọnCác yếu tố tình huống:

lực lượng lao động,

chính sách kinh doanh,

điều kiện quản lý, triết

lý, pháp luật, giá trị,

công nghệ, thị trường

Tuyển chọnTuyển chọn

Định dạng
Số trang	166
Dung lượng	1,23 MB