Đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng bằng kpis

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU  Sự cần thiết đề tài cần nghiên cứu Trong tổ chức, đánh giá thực công việc có vai trò vô quan trọng tổ chức với công tác đánh giá giúp cho nhà quản lý biết chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiêp,thực mục tiêu nhân mà trực tiếp cải tiến thực công việc người lao động Từ thực tế nhiều nhà quản lý trọng tới việc đầu tư đội ngũ nguồn nhân lực tốt đáp ứng yêu cầu công việc Bởi thực tế rằng, có đội ngũ nhân viên tốt việc xếp, bố trí lao động cách hợp lý việc vận hành trở nên đơn giản Chính vậy, thời gian gần đây, mà phát triển mạnh mẽ khoa học kĩ thuật phản ánh vai trò chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Vậy làm để tạo trì đội ngũ lao động có trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc nhiệm vụ đặt lên hàng đầu Để thực điều doanh nghiệp phải tiến hành công tác đánh giá thực công việc, kết đánh giá cở sở, quan trọng để doanh nghiệp nhìn nhận thực tế chất lượng nguồn nhân lực đơn vị mình, từ đưa biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời hoàn thiện đội ngũ cán nhân viên toàn đơn vị  Mục đích nghiên cứu - Củng cố lại kiến thức công tác đánh giá thực công việc người lao động tổ chức - Phân tích công tác đánh giá cán bộ, nhân viên Ngân hàng BIDV Chi nhánh Ba Đình - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, nhân viên chi nhánh  Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá cán bộ, nhân viên Ngân hàng BIDV Chi nhánh Ba Đình - Phạm vi nghiên cứu: Các phòng thuộc Ngân hàng BIDV Chi nhánh Ba Đình  Kết cấu nội dung đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đánh giá thực công việc Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc Ngân hàng BIDV Chi nhánh Ba Đình Chương 3: Một số biện pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Ngân hàng BIDV Chi nhánh Ba Đình Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm công tác đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm Theo giáo trình Quản trị nhân lực ,NXB Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân,“Đánh giá thực công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động ” 1.1.2 Các yếu tố đánh giá thực công việc Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên (Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXBĐHKTQD Hà Nội 2007) Để tiến hành đánh giá trình thực công việc người lao động cần xây dựng hệ thống đánh giá bao gồm yếu tố sau: • Các tiêu chuẩn thực công việc: Đây yếu tố sở (điều kiện cần) hệ thống đánh giá Các tiêu chuẩn thực công việc xây dựng từ trình phân tích công việc, bao gồm hệ thống tiêu, tiêu chí để thể yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng mặt chất lượng Có thể coi tiêu chuẩn thực công việc mốc để so sánh , mốc rõ ràng, cụ thể kết đánh giá cao • Đo lường thực công việc: Đây yếu tố trung tâm trình đánh giá, việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ “tốt” hay “kém” việc thực công việc người lao động Bằng việc sử dụng phương pháp khoa học phù hợp với mục tiêu tổ chức mục tiêu đánh giá, phương pháp xây dựng phù hợp với hệ thống tiêu thức nhằm phản ánh nhiệm vụ mô tả công việc thang đánh giá phải cho biết múc độ hoàn thành công việc người lao động kết đánh giá so sánh cá nhân tổ chức • Hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá: Là việc trao đổi thông tin với người lao động trước đưa kết luận kết đánh giá Trong khâu này, người lãnh đạo phận xem xét lại toàn tình hình thực công việc người lao động qua cung cấp cho họ thông tin tình hình thực công việc họ thời gian qua tiềm họ tương lai, đồng thời đưa số biện pháp để nâng cao thực công việc cho người Việc trao đổi thông tin mang tính chất cá nhân phải tôn trọng quyền cá nhân người tổ chức 1.2 Giới thiệu phương pháp đánh giá thực công việc KPIs Thẻ điểm cân bằng(Balanced ScoreCard) khung công cụ đo suất ưa chuộng hệ thống doanh nghiệp thường coi hệ thống quản trị chiến lược.Hệ thống không đo suất tài mà có nhìn toàn diện cho phát triển lâu dài công ty, tạo cân đối việc phát triển.Có khía cạnh :tài chính,khách hàng, quy trình nội bộ, phát triển người KPI(Key Performance Indicators)có nghĩa số thực công việc cốt yếu hay số suất cốt yếu.Mỗi số thường gắn với mục tiêu cần đạt cụ thể thông qua đo lường việc thực số để đánh giá cá nhân , phận hay toàn công ty có hoàn thành kế hoạch mục tiêu công việc đề hay không BSC KPI có mối quan hệ chặt chẽ với hệ thống quản trị thực thi chiến lược công ty cách cân đạt hiệu cao nhất.Trên sở chiến lược hoạch định, xây dựng BSC để cụ thể hóa mục tiêu cần phải đạt công ty khía cạnh:Tài chính, khách hàng,Quy trình nội phát triển người.Để đánh giá mức độ thành công công việc thực mục tiêu cần cụ thể hóa chúng tiêu suất cụ thể(KPIs) có khả đo lường xác định cách rõ ràng.Đánh giá việc thực KPIs trình kiểm soát việc hoàn thành mục tiêu chiến lược công ty Trong công tác Đánh giá thực công việc, từ phương pháp KPIs thiết lập hệ thống với mục tiêu, tiêu phấn đấu cho phận quán với chiến lược chung tổ chức xây dựng cách thực hiện, đo lường, đánh giá kết thực công việc, đề xuất sáng kiến tương lai cấp độ để điều chỉnh hành động kịp thời, thực thi thành công chiến lược tổ chức Phân loại KPI  Theo đối tượng nhận tiêu :KPI công ty, KPI phận, KPI cá nhân  Theo khía cạnh Thẻ điểm cân bằng:KPI tài chính,KPI khách hàng, KPI quy trình,KPI phát triển người  Theo thời gian:KPI năm,KPI quý,KPI tháng  Theo định mức hoàn thành KPI :KPI tối thiểu, KPI mục tiêu,KPI vượt mục tiêu Chương PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG BIDV Chi nhánh Ba Đình 2.1 Giới thiệu BIDV Chi nhánh Ba Đình -Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình được thành lập vào tháng 10/2008, là chi nhánh cấp trực thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam thực hiện kinh doanh các lĩnh vực sau: - Huy động vốn: - Cho vay, đầu tư - Bảo lãnh - Ngân quỹ - Thẻ ngân hàng điện từ _ Phát hành và toán thẻ tín dụng nội địa, thẻ tín dụng quốc tế (VISA, MASTER CARD ) - Hoạt động khác + Khai thác bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọ + Tư vấn đầu tư và tài chính + Cho thuê tài chính + Môi giới, tự doanh, bảo lãnh phát hành, quản lý danh mục đầu tư, tư vấn, lưu ký chứng khoán Bảng 2.1:MÔ HÌNH TỔ CHỨC VÀ CƠ CẤU LAO ĐỘNG TẠI CÁC PHÒNG, TỔ NĂM 2014 Khối Lãnh đạo Khối QHKH Phòng Số lượng CB Ghi Ban Giám đốc 04 Phòng KHDN 11 Phòng KHCN 11 Khối QLRR Phòng QLRR 07 Phòng GDKHDN Phòng GDKHCN 08 Khối tác nghiệp Phòng QTTD 07 Phòng QLDV Kho quỹ 04 Phòng KHTH 05 Khối quản lý TCKT 06 nội TCHC 09 PGD số 06 Được nhận bàn giao từ CN Quang Trung (46 Đào Tấn) PGD số 06 Thành lập tháng 01/2009 Mạng lưới hoạt (268 Đội Cấn) động PGD số 06 Thành lập tháng 01/2010 (105 Láng Hạ) PGD số 06 Thành lập tháng 07/2010 (69 Trần Quang Diệu) PGD số ( 18 Núi 07 Thành lập 4/2015 Trúc) - Chi nhánh BA Đình Chi nhánh trẻ có đội ngũ cán chủ chốt cá nhân có kinh nghiệm, nhiệt tình công tác Trụ sở Chi nhánh ĐGD đóng địa bàn đông đân cư doanh nghiệp Hiện Chi nhánh có PGD đặt quận Ba Đình, Đống Đa, Thanh Xuân…đây quận có kinh tế phát triển, dân cư có mức thu nhập bình quân cao, nơi có nhiều cao ốc văn phòng hoạt động thuận lợi cho việc phát triển dịch vụ.Công nghệ ngân hàng tiên tiến đại đáp ứng nhanh, xác nhu cầu khách hàng giao dịch đồng thời công tác quản lý thuận lợi tốt thời gian hơn.Thương hiệu BIDV tạo uy tín lòng khách hàng, giao đoạn khủng hoảng kinh tế giới lan rộng, tâm lý lo ngại gửi tiền TC không thuộc DNNN khách hàng ngày tăng lợi số chi nhánh.Được quan tâm đạo sát hỗ trợ Hội sở mặt hoạt động, nguồn vốn, dịch vụ, tín dụng, đào tạo, phát triển sản phẩm -Do thành lập nên nhiều hạn chế: Kinh nghiệm chưa nhiều, phải cạnh tranh với tổ chức tín dụng lớn.Các sản phẩm dịch vụ mà chi nhánh cung cấp cho khách hàng tương đối đa dạng thuận tiện để cung cấp cho khách hàng sản phẩm dịch vụ khép kín sản phẩm, dịch vụ chi nhánh nghèo nàn sản phẩm thẻ, séc quốc tế Dịch vụ chi nhánh chủ yếu tập trung sản phẩm dịch vụ truyền thống bảo lãnh, toán, kinh doanh ngoại tệ Các sản phẩm triển khai nhiều kết hạn chế Cần phải tích cực công tác tiếp thị, quảng cáo để doanh nghiệp, cá nhân thấy mặt tích cực, thuận tiện sản phẩm mới.Với đội ngũ cán trẻ, kinh nghiệm chưa nhiều nên hạn chế giao tiếp, đa phần tập trung vào hoàn thành công tác hàng ngày giao, chưa chủ động công tác tiếp thị khách hàng mới.Hoạt động marketing quảng cáo chưa bản, chưa có rõ rệt, đội ngũ marketing chưa chuyên nghiệp 2.2Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Ngân hàng BIDV-Chi nhánh Ba Đình 2.2.1.Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc Phương pháp đánh giá yếu tố quan trọng công tác đánh giá thực Tùy theo mục đích sử dụng mà doanh nghiệp, tổ chức sử dụng phương pháp phù hợp.Hiện nay,Ngân hàng BIDV-chi nhánh Ba Đình áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc KPIs(Key Performance Indicators).KPIs số thiết kế để đo lường mức độ hoàn thành công việc nhân viên.Nó công cụ theo dõi, thước đo thông qua % thời gian hoàn thành.Đánh giá thực công việc nhân viên thực dựa mục tiêu công việc, kết thực công việc cá nhân, phòng ban chi nhánh 2.2.2 Tiêu chí đánh giá Mỗi phận phòng ban ngân hàng có hay nhóm chức riêng, chịu trách nhiệm kết đầu cụ thể.Vì để có thực đánh giá thành công phận , phòng ban cần xây dựng KPIs cụ thể theo đặc trưng tính chất công việc  Đối với tập thể, Ngân hàng sử dụng Thẻ điểm cân để đánh giá.Thẻ điểm cân gồm yếu tố:Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ,Con người.Thẻ điểm cân đảm bảo cân mục tiêu ngắn hạn, dài hạn, đánh giá bên liên quan đến khách hàng với đánh giá nội liên quan đến quy trình nội bộ, đào tạo, phát triển, kết mong muốn đạt với kết thực tế Ví dụ mẫu thẻ điểm cân xây dựng cho phòng Khách hàng cá nhân Các khía cạnh Tài Chỉ tiêu KPIs Tỷ trọng Mục tiêu kế % hoàn thành hoạch kế hoạch Huy động vốn thời điểm theo phân 5% khúc khách hàng Huy động vốn bình quân theo phân 5% khúc khách hàng Dư nợ thời điểm theo phân khúc 5% khách hàng Dư nợ bình quân theo phân khúc 5% khách hàng Tỷ lệ doanh thu dịch vụ/doanh 15% thu sau rủi ro Tỷ lệ nợ hạn theo phân khúc 10% khách hàng Tỷ lệ nợ xấu theo phân khức khách 10% Hàng Sự hài lòng khách hàng Số lượng khách hàng tăng thêm Khách hàng Tỷ lệ giữ chân khách hàng Quy trình nội 5% 10% 10% Tỷ lệ lỗi phát sinh thực quy 5% trình 10 Con người Tỷ lệ phần trăm nhân viên 5% tham gia đào tạo nâng cao kiến thức Tỷ lệ phần trăm nhân viên nâng 5% bậc lương lực chuyên môn tốt Tỷ lệ phần trăm nhân viên chưa hoàn 5% thành công việc tốt  Đối với cá nhân: - Quy trình đánh sau: Bước 1:Xác định vị trí công việc mảng công việc cá nhân Bước 2:Xác định mục tiêu cần đạt mảng công việc Bước 3:Xác định KPIs để đo lường mục tiêu, mô tả cụ thể KPIs Bước 4:Xác định xác KPIs , thống phương pháp theo dõi, đo lường KPIs -Nguyên tắc xác định KPI +KPI thể kết cuối công việc , không tính tới trình triển khai nên lãnh đạo cán phải thống kết cuối cùng, thể KPIs không liệt kê chi tiết bước công việc +Thông thường mục tiêu công việc đặt đo lường khía cạnh:Số lượng, thời gian, chi phí, hiệu quả.Tùy vào tính chất công việc thực tế , lãnh đạo cán xem xét đánh giá kết công việc mặt tốt mục tiêu đề để xây dựng KPIs +Đối với KPI, phải xác định phương pháp theo dõi, đo lường đánh giá cụ thể thống lãnh đạo cán Ví dụ biểu mẫu số KPIs nhân viên Phòng Khách hàng cá nhân KPI Kinh doanh Tỷ trọng Tỷ lệ% hoàn 15% thành tiêu số khách hàng Tỷ lệ % hoàn 45% thành tiêu dư nợ tín dụng tăng lên tháng 11 Mục tiêu phải Kết thực tế hoàn thành Tín dụng Tỷ lệ phê duyệt(%) 5% Tỷ lệ nợ 10% xấu(%) Thời gian xử 5% lý hồ sơ(ngày) Chất lượng Mức độ hài 5% dịch vụ lòng khách hàng 5% Đánh giá 10% cán quản lý 2.2.3Chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá hợp lý giúp đo lường xác hiệu thực công việc nỗ lực cố gắng nhân viên.Chu kỳ dài làm nhân viên động lực không đánh giá kết công việc lúc dẫn đến định quản trị không kịp thúc đẩy nhân viên, tính gắn kết việc đánh giá thực bị tách rời.Chu kỳ ngắn làm nhân viên cảm thấy bị giám sát, tạo cảm giác ép buộc, không tin tưởng.Hiện Ngân hàng BIDV-chi nhánh Ba Đình thực sách đánh giá thực công việc lần nửa năm năm +Đánh giá định kỳ: Tại Chi nhánh, công tác đánh giá thực tháng lần +Đánh giá đột xuất:Thực trường hợp sau Đánh giá cán giữ chức vụ lãnh đạo để bổ nhiệm, miễn nhiễm, khen thưởng, kỷ luật • Đánh giá cán trước cán nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động • Đánh giá cán trước cán chuyển công tác • 2.2.4.Người đánh giá Công tác đánh giá thực dựa cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo trực tiếp đánh giá cuối lãnh đạo có thẩ quyền phê duyệt Bảng 2.2:Thẩm quyền đánh giá 12 STT Đối tượng đánh giá Phê duyệt Chủ tịch hội đồng quản trị Thành phần tham gia đánh giá Cán quản lý cấp Cán quản lý cấp Giám đốc chi nhánh Tổng giám đốc Hội đồng quản /Ủy viên hội đồng trị quản trị Phó Giám đốc chi Giám đốc chi Tổng giám nhánh nhánh đốc /Ủy viên hội đồng quản trị Trưởng phòng Giám đốc/Phó Giám đốc giám đốc phụ trách Phó phòng Trưởng phòng Giám đốc/Phó giám đốc phụ trách Cán Phó phòng Trưởng phòng Chủ tịch hội đồng quản trị Giám đốc Giám đốc Giám đốc/Phó giám đốc phụ trách Nhìn chung hệ thống đánh giá chặt chẽ,.Quá trình đánh giá có tham gia thân người lao động khiến họ có trách nhiệm với công việc, tiếp tục phát huy ưu điểm sửa chữa nhược điểm để đạt kết công việc cao hơn.Bên cạnh việc tự đánh giá khiến cho người lao động cảm thấy kết công , khách quan Ý kiến đánh giá mang tính chất định lãnh đạo trực tiếp làm cho kết đánh giá xác, khách quan họ người trực tiếp giao việc , quản lý, giám sát, theo dõi, công việc Cán nhân viên nên họ người đánh giá xác các nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt hay chưa tốt , hoàn thành phần trăm khối lượng công việc giao trước thái độ, tinh thần làm việc… nhân viên.Việc giúp lãnh đạo trực tiếp nắm rõ lực, trình độ nhân viên phụ trách đồng thời tạo điều kiện để lãnh đạo trực tiếp có tinh thần trách nhiệm hơn, theo dõi giám sát kỹ lưỡng công việc nhân viên quyền để nắm bắt tình hình thực công việc nhân viên, đưa nhận xét đóng góp kịp thời giúp cho cán có kết làm việc tốt Cuối lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt kết đánh giá Lãnh đạo có thẩm quyền người có nhìn bao quát, tổng quan công việc.Sự phê duyệt mang tính chất quan trọng đến kết đánh giá 13 2.2.5 Đào tạo người đánh giá Hàng quý, công tác ĐGTHCV bắt đầu triển khai, Phòng Hành nhân chịu trách nhiệm trực tiếp , xếp, tổ chức buổi đào tạo người đánh giá, giải thích cụ thể quy chế đánh giá hệ thông tới Trưởng/phó phòng Khi chương trình đánh giá có thay đổi, bổ sung công tác đào tạo người đánh giá thực hình thức văn hướng dẫn:Phòng Hành Chính Nhân Sự chuyển văn xuống phòng ban, phòng, ban có thắc mắc cần giải thích liên lạc với Phòng Hành Chính Nhân Sự để giải thích, hướng dẫn 2.2.6.Phỏng vấn đánh giá thông tin phản hồi Bước thực hiên kết đánh giá người quản lý gửi lại cho đối tượng cụ thể nhận thông tin phản hồi không chấp nhận không đồng ý.Khi , người quản lý trao đổi trực tiếp với nhân viên, nêu cụ thể mức độ hoàn thành nhiệm vụ, việc làm chưa tốt, chưa hoàn thành, mặt hạn chế, cần khắc phục, thảo luận sở quan sát trực tiếp người quản lý kế quả, hiệu công việc, ý thức kỷ luật, thái độ làm việc… ý kiến phản hồi nhân viên để đến thống nhất.Đồng thời người quản lý đưa ý kiến , đóng góp, hướng dẫn đẻ giải vấn đề nhân viên cảm thấy cần thiết Tuy nhiên thực tế , chưa có chương trình vấn đánh giá xây dựng cụ thể toàn hệ thống nên thực thực hiên theo ý kiến chủ quan cán lãnh đạo đơn vị.Vì mà bước chưa thực coi trọng gần không tiến hành trình đánh giá thực công việc chi nhánh 2.2.7 Quản lý sử dụng thông tin đánh giá 2.2.7.1 Trả lương cho người lao động Kết đánh giá sử dụng với mục đich trả lương hàng tháng cho người lao động  Hệ thống thang lương cứng • Nguyên tắc xếp lương cứng: +Người lao động xếp bậc công việc xếp vào mức lương cứng quy định dành cho bậc công việc 14 +Người lao động xếp mức lương cao phải đảm nhiệm khối lượng công việc cao hơn, công việc có tính chất phức tạp có tầm ảnh hưởng lớn đến kết hoạt động phòng ban,đơn vị • Tiêu chí xếp lương cứng +Khả giải công việc Bảng 2.3: Chỉ tiêu đánh giá khả giải công việc Cấp độ Mô tả chi tiết Có khả thực công việc thuộc phạm vi trách nhiệm cá nhân, thường xuyên hoàn thành số lượng chất lượng công việc công việc thời hạn, Đôi khí có sai sót xử lý công việc, không thời hạn Có khả thực công việc thuộc phạm vi trách nhiệm cá nhân, hoàn thành số lượng chất lượng công việc công việc thời hạn, sai sót, chậm trễ Có khả thực công việc thuộc phạm vi trách nhiệm cá nhân, hoàn thành số lượng chất lượng công việc công việc thời hạn, xử lý vấn đề phát sinh trình làm việc Hoàn thành vượt mức công việc giao với thời gian ngắn nhất, đảm bảo chất lượng công việc, xử lý linh hoạt vấn đề phức tạp mà nhân viên khác có phạm vi trách nhiệm công việc không làm Hoàn thành vượt mức công việc giao với thời gian ngắn nhất, đảm bảo chất lượng công việc, xử lý linh hoạt vấn đề phức tạp mà nhân viên khác có phạm vi trách nhiệm công việc không làm được, có khả thực công việc thuộc phạm vi trách nhiệm lao động bậc công việc cao +Hiệu công việc Bảng 2.4: Chỉ tiêu giải hiệu công việc Cấp độ Mô tả chi tiết Hoàn thành 80% khối lượng chất lượng công việc giao Hoàn thành từ 80% đến 90% khối lượng chất lượng công việc giao Hoàn thành từ 90% đến 95% khối lượng chất lượng công việc giao 15 Hoàn thành từ 95% đến 100% khối lượng chất lượng công việc giao Hoàn thành từ 100% khối lượng chất lượng công việc giao trở lên +Thái độ làm việc Bảng 2.5:.Chỉ tiêu thái độ làm việc Cấp độ Mô tả chi tiết Nghiêm túc, có trách nhiệm với công việc giao Nghiêm túc, có trách nhiệm với công việc giao, ý thức phối hợp với đồng nghiệp để giải công việc chung Có trách nhiệm, tinh thần chủ động với công việc giao, ý thức phối hợp với đồng nghiệp để giải công việc chung Có trách nhiệm, tinh thần chủ động với công việc giao, ý thức phối hợp với đồng nghiệp để giải công việc chung, có ý thức nhận thực công việc phát sinh kế hoạch Có trách nhiệm, tinh thần chủ động với công việc giao, ý thức phối hợp với đồng nghiệp để giải công việc chung, đảm nhận công việc phát sinh kế hoạch với tinh thần trách nhiệm cao +Kinh nghiêm làm việc thực tế Bảng 2.6.Chỉ tiêu kinh nghiệm làm việc thực tế 1-3 [...]... bị giám sát, tạo cảm giác ép buộc, không tin tưởng .Hiện tại Ngân hàng BIDV-chi nhánh Ba Đình thực hiện chính sách đánh giá thực hiện công việc 2 lần là nửa năm và cả năm +Đánh giá định kỳ: Tại Chi nhánh, công tác đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần +Đánh giá đột xuất :Thực hiện trong các trường hợp sau Đánh giá cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo để bổ nhiệm, miễn nhiễm, khen thưởng, kỷ luật • Đánh giá. .. định các chương trình đào tạo phát triển để bồi dưỡng nhân viên 2.2. 8Đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng BIDV-Chi nhánh Ba Đình 2.2.8.1 Ưu điểm Nhìn chung công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng BIDV-Chi nhánh Ba Đình đã được thực hiện khá bài bản , có quy trình -Kết quả đánh giá thực hiện công việc gắn liền với tiền lương của cán bộ nhân viên.Đây chính là phương... thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng BIDV Chi nhánh Ba Đình 3.1 Hoàn thiện phương pháp đánh giá Ngoài phương pháp đang được Ngân hàng sử dụng , có thể sử dụng bổ sung một số phương pháp khác trong các trường hợp cần thiết đê gia tăng hiệu quả sử dụng thông tin đánh giá. Ví dụ có thể sử dụng phương pháp xếp hạng :hàng tháng lựa chọn ra những 18 người có thành tích thực hiện công việc. .. tồn tại hay phát triển Công tác đánh giá thực hiện công việc cũng là một trong những hoạt động có ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại và phát triển của ngân hàng bởi những kết quả đánh giá phục vụ nhiều mục đích nhân sự khác nhau trong ngân hàng Việc xây dựng một chương trình đánh giá thực hiện công việc tối ưu đòi hỏi thời gian, kinh phí và nhất là sự tận tâm của cán bộ chuyên trách về nhân sự , những gì đánh. .. lượng công việc công việc đúng thời hạn, Đôi khí có sai sót trong xử lý công việc, không đúng thời hạn Có khả năng thực hiện công việc thuộc phạm vi trách nhiệm cá nhân, luôn hoàn thành cả về số lượng chất lượng công việc công việc đúng thời hạn, không có sai sót, chậm trễ Có khả năng thực hiện công việc thuộc phạm vi trách nhiệm cá nhân, luôn hoàn thành cả về số lượng chất lượng công việc công việc. .. lao động • Đánh giá cán bộ trước khi cán bộ chuyển công tác • 2.2.4.Người đánh giá Công tác đánh giá được thực hiện dựa trên cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo trực tiếp đánh giá và cuối cùng là lãnh đạo có thẩ quyền phê duyệt Bảng 2.2:Thẩm quyền đánh giá 12 STT Đối tượng đánh giá Phê duyệt 1 Chủ tịch hội đồng quản trị 2 3 4 5 Thành phần tham gia đánh giá Cán bộ quản lý cấp Cán bộ quản lý 1 cấp 2 Giám đốc... dịch vụ lòng của khách hàng 5% Đánh giá của 10% cán bộ quản lý 2.2.3Chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá hợp lý giúp đo lường chính xác hiệu quả thực hiện công việc và sự nỗ lực cố gắng của nhân viên.Chu kỳ dài sẽ làm nhân viên mất động lực do không đánh giá kết quả công việc đúng lúc dẫn đến các quyết định quản trị không kịp thúc đẩy nhân viên, tính gắn kết giữa việc đánh giá và thực hiện bị tách rời.Chu... hợp với tình hình hiện tại, tránh cao quá hoặc thấp quá.Các tiêu chí đưa ra nên là những tiêu chí có tính chất định tính, đo lường được, tránh những tiêu chí đánh giá mang tính chất cảm tính 19 3.4 Hoàn thiện về người đánh giá Hệ thống đánh giá hiện nay của Ngân hàng mới chỉ dừng lại ở hệ thống đánh giá một chiều nên kết quả đánh đánh giá chưa thể toàn diện và chính xác.Ý kiến đánh giá của nhân viên... vượt từ trên 100% tỷ lệ thực hiện các chỉ tiêu 2.2.7.2 Các hoạt động quản trị nhân lực khác -Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng BIDV-chi nhánh Ba Đình được dùng làm cơ sở để phân loại lao động tạo môi trường cạnh tranh cho các nhân viên, từ đó tạo động lực để nhân viên cố gắng hoàn thành tốt mục tiêu công việc đã đặt ra -Ngoài ra , kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng góp phần lên... -Phương pháp đánh giá phù hợp với tính chất công việc. KPIs thiết kế theo từng đặc trưng công việc, mục tiêu công việc giao cho từng đơn vị bộ phận, cá nhân căn cứ vào kết quả kinh doanh, sự biến động của thị trường, tùy năng lực từng người mục tiêu sẽ phâ bổ khác nhau 2.2.8.2 Nhược điểm 17 Bên cạnh những ưu điểm kể trên, công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh vẫn còn tồn tại một số hạn