Một số giải pháp góp phần hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT

1 MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong tổ chức nào, dù nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa diện người Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người Nói đến người doanh nghiệp nói đến người chung chung mà nói đến số lượng lao động, chất lượng lao động, hiệu lao động,… lực lượng lao động doanh nghiệp Con người phát huy tính tối ưu máy móc thiết bị việc tạo sản phẩm, người nhân tố quan trọng định tồn tại, phát triển góp phần tạo nên thành công doanh nghiệp Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, trước hết phải tạo dựng đội ngũ lao động đạt tiêu chuẩn, phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp cần Làm để tuyển dụng quản lý lực lượng lao động ý để đưa hiệu công việc lên cao điều bận tâm không doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức Một tổ chức tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nên tác giả định chọn đề tài “ Một số giải pháp góp phần hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT” MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Khái quát khái niệm chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian qua, từ đề xuất số giải pháp giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực công ty ngày hoàn thiện ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT - Đối tượng khảo sát : Cán bộ, công nhân viên làm việc công ty PHẠM VI NGHIÊN CỨU Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ năm 2008 đến năm 2012 đề xuất số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Tomiya Summit Garment Export PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Các phương pháp nghiên cứu sử dụng trình thực đề tài gồm: phương pháp nghiên cứu bàn, phương pháp nghiên cứu trường ● Phương pháp nghiên cứu bàn: Xử lý, so sánh, phân tích thông tin, số liệu thu thập ● Phương pháp nghiện cứu trường: Sử dụng bảng câu hỏi để điều tra ● Công cụ nghiên cứu: Sử dụng phần mềm excel để thống kê, tổng hợp, phân tích số liệu thu thập KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC CỦA ĐỀ TÀI - Khái quát hóa lý luận Quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Công ty - Đề xuất số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài mở đầu kết luận, đề tài bố cục làm chương: Chương : Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương : Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT thời gian qua Chương : Các giải pháp góp phần hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) phổ biến nước ta nay, chuyển sang kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp người lao động phù hợp Lực lượng lao động chia lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại chia loại: Lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin mã hoá, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao động phi thông tin chia lao động sản xuất hàng hoá lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng mã hoá thay kỹ thuật, công nghệ Như vậy, phân loại lực lượng lao động loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động có đóng góp khác vào việc tạo sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp lực lượng lao động trí thức, quản lý phần lao động liệu nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin cao cấu lực lượng lao động, hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả cạnh tranh thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ hàng hoá thời gian tới 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác chất người Mỗi người có lực, đặc điểm cá nhân tiềm phát triển khác Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: ● Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức ● Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẩn tư – lao động doanh nghiệp Để phát triển tổ chức bền vững quản trị cấp hiệu quả, nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết kỹ quản trị nguồn nhân lực phù hợp Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ lực nhân viên nâng cao mức độ trang bị kỹ thuật ngày đại; công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng; hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trường; phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng yêu cầu ngày tăng nhân viên Đặc biệt kinh tế chuyển đổi, nơi mà sản phẩm hoạch định, người quen với việc đứng xếp hàng mua sắm, nhà quản lý ý tưởng quản trị kinh doanh Kết họ khả định, khả chấp nhận rủi may, làm việc đơn nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý Khái niệm thực tiển áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực hiểu hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.[1] 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực : Nhân tố người nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích…vì họ có nhu cầu ham muốn khác Quản trị nhân phải nghiên cứu kỹ vấn đề để đề biện pháp quản trị phù hợp Cùng với phát triển khoa học - kỹ thuật trình độ người lao động nâng cao, khả nhận thức tốt Điều ảnh hưởng tới cách nhìn nhận họ với công việc, làm thay đổi đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc phần thưởng họ Trải qua thời kỳ khác nhu cầu, thị hiếu, sở thích cá nhân khác đi, điều tác động lớn đến quản trị nhân Nhiệm vụ công tác nhân phải nắm thay đổi để cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp thành công doanh nghiệp thương trường phụ thuộc lớn vào người xét nhiều khía cạnh khác 1.1.4 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực : Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người Vì khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Con người, với khả sáng tạo, lao động siêng mình, phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ, khoa học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân người phát triển xã hội Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu không khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm cá nhân doanh nghiệp nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức Trong thực tiển, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng lao động, bố trí nhân viên, đào tạo nhân viên, trả công lao động, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, … sử dụng quản trị người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động Tuy nhiên phân chia hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức sau: 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc [ ] Để thu hút nguồn nhân lực đạt yêu cầu đặt doanh nghiệp cần dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức đào tạo, phát triển trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp [ ] Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho toàn thể nhân viên doanh nghiệp phù hợp với thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giai đoạn 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trì nguồn nhân lực trọng đến việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức khuyến khích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hoàn thành công việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao, công kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp… biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp [ ] Cơ chế tổ chức Chính trị, luật pháp Thu hút nhân lực Kinh tế, xã hội Sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp Văn hóa tổ chức Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Công nghệ, tự nhiên 1.1a: QTNNL yếu tố môi trường t o, Đàoào tạo, phát triểnn phát tri nhân nhân llựcc Duy trì nguồn nhân lực 1.1b: Các yếu tố thành phần chức Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực ( Nguồn: Trần Kim Dung ( 2006), trang 19 [1]) Mô hình quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức thành phần: Thu hút; đào tạo, phát triển; trì nguồn nhân lực Mỗi số ba nhóm chức nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.3 Những nội dung chủ yếu quản trị nguồn lực doanh nghiệp 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao [1] Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối quan hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Dự báo / phân tích công việc Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo / xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Kế hoạch / chương trình Thực - Thu hút - Đào tạo, phát triển - Trả công kích thích - Quan hệ Kiểm tra, đánh gía tình hình thực Hình 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ( Nguồn: Trần Kim Dung ( 2011), trang 44.[1]) Thông thường trình hoạch định nguồn nhân lực thực thông qua bước : - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc ( mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc ( mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bước năm - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 10 1.3.2 Phân tích công việc ● Khái niệm phân tích công việc: Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ cần thiết phải có để thực tốt công việc ● Lợi ích việc phân tích công việc: Phân tích công việc Mô tả công việc Tuyển dụng, lựa chọn Đào tạo, huấn luyện Bảng tiêu chuẩn công việc Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công, khen thưởng Hình 1.3: Mô hình phân tích công việc ( Nguồn: Trần Kim Dung ( 2011), trang 72.[1]) Thực phân tích công việc giúp doanh nghiệp biết số lượng nhân viên cần tuyển thêm, tiêu chuẩn, kỹ cho vị trí công việc Từ việc phân tích công việc tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc từ bố trí lao động phù hợp, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Để xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc xác, trình phân tích công việc cần thu thập thông tin như: - Thông tin yếu tố điều kiện làm việc tổ chức hoạt động doanh nghiệp, chế độ lương, thưởng, an toàn vệ sinh lao động, - Thông tin hoạt động thực tế nhân viên tiến hành nơi làm việc phương pháp, cách ứng xử, cách thức thu thập, xử lý số liệu, - Thông tin phẩm chất nhân viên công việc kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, quan điểm, sức khỏe, Đây thông tin quan trọng sở để tiến hành hoạt định nguồn nhân lực Từ giúp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả công khen thưởng cho người lao động hợp lý nhầm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh 72 mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp Phương pháp đánh giá thực công việc công ty Tosgamex áp dụng đánh giá xếp loại lao động theo A, B, C Mỗi người lao động cấp quản lý trực tiếp đánh gía xếp loại không công khai kết đánh giá cho toàn thể mà có cá nhân cấp quản lý biết kết Theo đó, kết đánh giá để thưởng suất hàng tháng làm sở cho việc xét thưởng tăng lương cho người lao động hàng năm Bảng 3.1: Bảng xếp loại thi đua Xếp loại Tỷ lệ nâng lương (%) Tỷ lệ xét thưởng (%) Loại A 1,3 Loại B 1,2 Loại C 1,1 Công nhân xét theo tỷ lệ số tháng làm việc ( Nguồn: Phòng Nhân Công ty Tosgamex) Việc xếp loại chưa Công ty xây dựng tiêu chí cụ thể mà dựa vào cảm tính người xếp loại, tỷ lệ ngày công chủ yếu kết chưa công bố rộng rãi nên chưa mang tính khách quan công Tác giả đề xuất nên xây dựng tiêu chí rõ ràng, cụ thể tiến hành đánh giá công khai hàng tuần, chí hàng ngày tiêu chí : Thời gian làm việc Chất lượng sản phẩm tạo Sản lượng sản phẩm đạt Số lần nhận sản phẩm hỏng Số lần chuyển sản phẩm hỏng sang công đoạn khác Số công đoạn học Số sáng kiến đóng góp Mối quan hệ với đồng nghiệp 73 An toàn, vệ sinh lao động Sau thiết kế thành dạng bảng đặt đầu chuyền để thành viên chuyền biết kết đánh giá sở để người lao động cạnh tranh phấn đấu cho đồng nghiệp Ngoài cần tiến hành tuyên dương, khen thưởng đột suất có trường hợp có sáng kiến đóng góp hữu ích Người đánh giá phải biết tạo hội để nhân viên đánh giá trình bày quan điểm Phải biết cách khen, chê cách phù hợp Việc khen nhân viên phù hợp có lý đáng để khen ý nghĩa nhân viên không xứng đáng khen thưởng Kết đánh giá không sử dụng để trả lương, thưởng mà sử dụng để bố trí lao động, xác định nhu cầu đào tạo, phát triển bổ nhiệm Qua đánh giá doanh nghiệp phát tiềm để bồi dưỡng thành cán quản lý 3.2.3.2 Chính sách đãi ngộ lao động Đãi ngộ bao gồm toàn lương, thưởng, chế độ phúc lợi hữu vô hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất tinh thần người lao động doanh nghiệp cung cấp Nếu doanh nghiệp không trả lương công cho công việc tương tự nhau, phần thưởng xứng đáng cho người làm việc hiệu quả, chế độ đãi ngộ phù hợp gây tâm lý bất bình nhân viên Hậu quả, nhân viên làm việc đối phó nhanh chóng rời bỏ công ty Nếu trọng tới tiền lương, mà hình thức nâng cao thỏa mãn công việc cho nhân viên doanh nghiệp khó giữ họ Công ty Tosgamex áp dụng trả lương cho người làm công việc, công đoạn giống tổ sản xuất, bên cạnh tiền lương nhân viên văn phòng tồn trạng tiền lương lao động cao lao động có thâm niên công tác, tạo bất mãn lao động Cụ thể: Anh A vào làm việc từ công ty bắt đầu hoạt động với mức lương theo thõa thuận 2.500.000 đồng ( năm 2003) năm xét tăng lương ( loại A) 10% (mức độ tuân thủ nội qui công ty hoàn thành tốt công việc), đến 74 năm 2012 mức lương anh A 5.358.972 đồng khoản phụ cấp hổ trợ tiền lại, nhà 350.000 đồng Trong phòng anh A phát sinh công việc buộc phải tuyển thêm nhân viên Qua vòng tranh tuyển công ty nhận chị C ( sinh viên trường năm) vào làm việc với mức lương thỏa thuận 6.500.000 đồng Từ thái độ làm việc anh A đổi khác, anh rời công ty sau tìm cho công việc mà anh cảm thấy hài lòng Vì thế, việc xây dựng hệ thống lương, thưởng phải đáp ứng yêu cầu như: - Tính công linh hoạt : Mức lương phải tương xứng với giá trị công việc điều chỉnh phù hợp với nhân viên vào kết thực công việc để xác định - Tính cạnh tranh: Mức lương phải ngang với đối thủ cạnh tranh thị trường địa bàn hoạt động - Cập nhật kịp thời: Mức lương thường phải điều chỉnh kịp thời với thay đổi như: khối lượng công việc, trách nhiệm, lạm phát,… Trong doanh nghiệp, dù vị trí công việc nữa, lãnh đạo “đo” trình độ nhân viên để động viên thưởng công xứng đáng, cố gắng để trở thành người giỏi Và cách trả lương hợp lý giúp cho công ty khích lệ bù đắp thỏa đáng lực mà nhân viên bỏ để thực nhiệm vụ Bên cạch đó, lãnh đạo Công ty cần nhìn nhận lao động tri thức làm chủ phương tiện sản xuất Vì kiến thức nằm đầu họ Đó tài sản mang theo người tài sản vốn khổng lồ Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải đặt cho nhiều câu hỏi như: làm để thu hút giữ lao động tri thức có hiệu nhất? Cần phải làm để tăng suất lao động tri thức biến suất lao động cao thành lực hoạt động cho tổ chức? [9] Từ có cách xử lý phù hợp tránh việc không đáng có trường hợp Đối với lao động trực tiếp, vào tiêu chí đánh giá tác giả đề suất mục 3.2.4.1 để làm tính lương để xóa bỏ tình trạng tính lương cho công đọan công việc giống thay việc thưởng suất cho cá nhân cho việc thưởng suất cho tổ đạt áp dụng Ngoài ra, Công ty nên có khoản thưởng nho nhỏ vào ngày lễ lớn năm nhằm 75 tạo hài lòng mặt tâm lý cho người lao động thay cho việc phớt lờ nhiện 3.2.3.3 Các sách khuyến khích, động viên khác Ở Công ty Tosgamex, theo số lượng thống kê thời gian từ tháng 01 đến tháng 09 năm 2012 tác giả thu được, trường hợp bỏ việc nguyên nhân sau: + Đối với lao động trực tiếp đa số việc để chăm sóc Họ lao động nữ lại đến từ tỉnh xa, thuê phòng trọ gần công ty để tiện việc làm Sau lập gia đình sinh họ lại quay quê để nương nhờ bố mẹ hổ trợ chăm sóc nhỏ Có trường hợp lao động có nhỏ giai đoạn mầm non đến tiểu học học hành chánh, họ phải sớm để trông nom sau tan trường, nên đáp ứng nhu cầu tăng ca hàng ngày công ty nên buộc phải việc để tìm doanh nghiệp có giấc làm việc thích hợp + Đối với cán quản lý phân xưởng: Một số quản lý phân xưởng sau nắm vững công đoạn, quy trình, kỹ thuật công ty Họ bỏ việc để mở xưởng sản xuất riêng Một số khác sau đào tạo từ nước về, họ cảm thấy mức thù lao mà họ nhận chưa xứng đáng với lực tại, nên rời bỏ công ty để tìm hội nơi khác có thu nhập cao + Đối với nhân viên văn phòng: Nhân viên văn phòng thường rời bỏ công việc nguyên nhân: - Cảm thấy lực chưa ghi nhận, đánh giá lực nhân viên chưa khách quan, thời gian làm việc gò bó - Có chênh lệch mức độ đãi ngộ nhân viên cũ Từ kết vấn việc tác giả ghi nhận phân tích thực trạng chương II, để người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp doanh nghiệp tránh chi phí không đáng có tuyển dụng mới, đào tạo xây dựng tín nhiệm, hợp tác Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm góp phần giữ chân lao động doanh nghiệp sau: ● Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, cạnh tranh lành mạnh: Để việc sản xuất kinh doanh đạt kết tốt, không cá nhân tự làm tốt tất việc cho dù phần việc cần phải có 76 nổ lực tập thể Để làm điều doanh nghiệp cần xây dựng tinh thần đồng đội nếp thi đua doanh nghiệp Có thể áp dụng nguyên tắc định nhân Marshall Sloan “Không giao việc quan trọng cho người mới, làm tăng rủi ro Những nhiệm vụ quan trọng phải giao cho người mà bạn biết rõ, người có tính nhiệm bên tổ chức Những người cần trước tiên đưa vào vị trí có kỳ vọng rõ ràng, vị trí có hỗ trợ sẳn sàng từ người khác” [ ] Vì thế, xây dựng mức lương cho nhân viên phải ý đến mức lương nhân viên làm việc lâu năm, giàu kinh nghiệm để tránh tình trạng so bì, làm tinh thần đồng đội thái độ làm việc nhân viên phòng ban Đây bước quan trọng để người lao động cảm thấy thoải mái, hài lòng công việc ● Thiết kế thời gian làm việc linh động: Đối với nhân viên văn phòng nên quản lý công việc không nên quản lý thời gian cho phù hợp với yêu cầu thời gian hoàn thành công việc giao Lao động gián tiếp khối văn phòng thường cá nhân công việc, chuyên môn khác nên có việc đột suất phải nghỉ ngày công ty không nên trừ ngày công họ tạo điều kiện cho vài vị trí công việc làm việc nhà qua mạng internet doanh nghiệp tiết kiệm không gian chi phí đầu tư thiết bị cho nhân viên Hãy cho nhân viên hội chủ động thời gian làm việc với điều kiện đãm bảo công việc đạt hiệu cao Đối với lao động trực tiếp: Một số lao động nhu cầu sống nên họ muốn tăng ca để kiếm thêm thu nhập, bên cạnh lại có nhóm lao động muốn làm việc hành chánh để tiện việc chăm sóc nhỏ sau tan học Công ty cần nhìn nhận vấn đề xây dựng làm việc cho họ cách hợp lý cách nên đào tạo luân phiên công đoạn để người lao động làm việc thành thạo nhiều công đoạn khác Khi người lao động làm việc thành thạo nhiều công đoạn, nên tạo điều kiện cho họ đăng ký tăng ca lao động có thời gian tăng ca không ép buộc lao động tăng ca Việc đãm bảo công ty có lao động để làm việc cần thiết hạn chế 77 tình trạng người muốn làm thêm để có thêm thu nhập lại không làm, bên cạnh người muốn sớm để chăm nhỏ sau tan học lại không sớm ● Sắp xếp giấc làm việc hợp lý: Để đãm bảo việc tái tạo sức lao động chất lượng sản phẩm làm ra, Công ty cần bố trí thời gian nghỉ giải lao hợp lý cung cấp suất ăn nhẹ trước chuẩn bị tăng ca cho người lao động Cụ thể: - Trong hành chánh: Điều chỉnh thời gian làm việc hành chánh từ đến 16 40 sang đến 17 Trong xếp thời gian nghỉ giải lao buổi sáng 10 phút từ 50 đến 10 giờ, buổi chiều từ 14 50 phút đến 15 - Giờ tăng ca: Thời gian tăng ca 17 đến 19 người lao động phải tăng ca làm việc Ngoài để đãm bảo người lao động đủ lượng để tiếp tục làm việc thêm không ảnh hưởng đến chất lượng sản lượng sản phẩm làm Công ty cần tổ chức ăn nhẹ trước tăng ca thay cho phụ cấp tiền ăn tăng ca 10.000 đồng / người ● Động viên nhân viên cách hợp lý: Có thể nói việc khen ngợi hay khiển trách cách thức để động viên người lao động Khi khen ngợi, cần phải khen cụ thể, lúc người lao động làm tốt Ngược lại nên phê bình cụ thể phê bình người lao động làm sai tuyệt đối không nên gom tất sai lầm để khiển trách lượt tác dụng tích cực, trái lại khiến người lao động có tâm lý chán nản muốn thoát lui Không tiết kiệm lời khen, tuyên dương, ghi nhận đóng góp cá nhân, tập thể nhóm có thành xuất sắc cách khích lệ người lao động tiếp tục phấn đấu để hoàn thành công việc ngày tốt Bên cạnh không nên tùy tiện phê bình Khi có sai sót xảy công việc, Ban giám đốc nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận, phân tích để tìm nguyên nhân dẫn đến sai sót nhằm rút kinh nghiệm để tránh sai sót cho lần sau đề giải pháp để khắc khục hậu có ● Tạo động lực làm việc: 78 Công ty cần xem nhu cầu động lực quan trọng để khuyến khích, động viên việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi đáng kể hành vi người lao động doanh nghiệp Động viên tạo hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi trách nhiệm trình thực công việc nhà quản trị cấp dưới, qua làm cho công việc hoàn thành cách nhanh chóng hiệu Muốn động viên nhân viên, lãnh đạo Công ty phải tạo nhiệt tình, phấn khởi công việc, phải gắn liền quyền lợi nghĩa vụ cho họ, tạo động thúc đẩy Để làm điều nhà quản trị phải có lực lãnh đạo tức lực động viên, tác động, điều khiển thông đạt với nhân viên cấp Động thúc đẩy xu hướng cố gắng để thỏa mãn mong muốn mục đích định Động thúc đẩy phương án nối tiếp, thể qua sơ đồ: Nhu cầu biến thành Mong muốn nguyên nhân Thôi thúc dẫn đến Hành động nhằm Thúc đẩy Hình 3.1: Sơ đồ động thúc đẩy Phần lớn người lao động tích cực làm việc nhu cầu chưa thỏa mãn Nhưng nhu cầu cá nhân khác nhau, là: Được giao quyền, công việc yêu thích hay mức thu nhập hấp dẫn,… 79 Để tạo động lực cho người lao động thực tốt công việc, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải làm cho họ muốn làm việc bắt buộc làm việc Trong trình thực công tác tạo động lực Công ty, cần phải có kết hợp từ xuống cấp phải ánh lên cấp để cấp sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc tạo động lực lao động phải có tác dụng kích thích sản xuất kinh doanh ngày phát triển, tạo lòng tin người lao động Công ty, để họ an tâm làm việc, gắn bó với Công ty thông qua việc tăng tiền lương, thu nhập cách ổn định lâu dài Một số biện pháp tạo động lực cụ thể: + Đẩy mạnh phát huy vai trò tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội coi đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất, tinh thần mãnh mẽ cho người lao động Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp khoản thu nhập người lao động dùng để bù đắp sức lao động bỏ mà họ muốn thỏa mãn thực trở thành động lực cho phát triển sản xuất kinh doanh Công ty Vì vậy, muốn nâng cao hiệu công tác tạo động lực vật chất, tinh thần cho người lao động phải tăng cường công tác quản lý tiền lương, gắn tiền lương với yếu tố khác trình sản xuất tiết kiệm vật tư, tiết kiệm nguyên vật liệu bảo quản sử dụng máy móc thiết bị Chẳng hạn: - Xây dựng mức thưởng tiết kiệm: Công ty cần phổ biến định mức tiêu hao nguyên vật liệu ( vải, may, nút, dây viền, giấy, mực, văn phòng phẩm, …) chi tiết cho công đoạn sản xuất phòng ban dựa vào định mức để thưởng tiết kiệm Người lao động sử dụng tiết kiệm hiệu nguyên vật liệu sản xuất tránh tình trạng lãng phí, tiết kiệm chi phí sản xuất Phần tiết kiệm thưởng thông qua hình thức thưởng tiết kiệm cho cá nhân thực tốt Ngược lại họ sử dụng vật tư, nguyên vật liệu cách lãng phí, không hiệu làm tăng chi phí sản xuất, phần tăng thêm không khác mà họ người phải gánh chịu Phần tăng thêm phần thu nhập họ bị giảm Như vây, muốn có thu nhập cao người lao động không cách khác phải tự giác nâng cao ý thức vấn đề sử dụng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu phía doanh nghiệp có nguồn chi thưởng hợp lý 80 - Gắn thu nhập với công tác sử dụng, bảo quản tư liệu sản xuất: Tư liệu sản xuất điều kiện thiếu hoạt động sản xuất Là doanh nghiệp may nên Công ty Tosgamex trang bị nhiều máy móc thiết bị cho cá nhân người lao động sử dụng để làm việc có hướng dẫn thao tác làm việc cụ thể cho loại máy Để đảm bảo an toàn cho người lao động, sản xuất kinh doanh ổn định nâng cao tuổi thọ công suất máy móc, thiết bị, tránh hư hỏng đáng tiếc Công ty cần phải tăng cường ý thức người lao động việc bảo quản sử dụng có hiệu máy móc thiết bị trình sản xuất Muốn làm điều đó, Công ty cần xây dựng mức thưởng xứng đáng cho cá nhân hoàn thành tốt công tác bảo quản, sử dụng có hiệu máy móc thiết bị, nâng cao tuổi thọ máy, đem lại lợi ích cho Công ty Ngược lại qui định mức độ bồi thường hư hỏng thiết bị người lao động cố ý làm sai qui trình hướng dẫn thao tác dẫn đến hư hỏng Một hạn chế máy móc thiết bị hư hỏng thiếu ý thức, trách nhiệm người lao động hạn chế khoản chi phí lớn không cần thiết, hạn chế tai nạn lao động tình trạng gián đoạn sản xuất phải chờ sửa chữa, mua gây ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, tiến độ giao hàng uy tín Công ty Nếu xây dựng sách khen thưởng, xử phạt tốt, nâng cao tính tự giác cho người lao động ý thức sử dụng, bảo quản máy móc theo quy định nâng cao hiệu sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm nhiều chi phí Từ đó, Công ty hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận, tăng thêm uy tín khách hàng, giúp Công ty ngày phát triển điều kiện để Công ty tăng tổng quỹ tiền lương nói chung tăng thu nhập người lao động nói riêng + Thực tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động lực tinh thần cho người lao động Một hình thức tạo động lực tinh thần cho người lao động tổ chức phân công lao động phù hợp với chuyên môn lực, sở trường người lao động Hiểu nhu cầu người lao động nhân tố quan trọng giúp cho sách doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư người lao động Khi đạt điều mức độ hài lòng người lao động công việc tổ chúc tăng lên họ cống hiến nhiều 81 Chẳng hạn như: - Tăng quyền cho nhân viên, trao nhân viên việc quan trọng để nhân viên chịu trách nhiệm vê việc mà họ làm - Thuyên chuyển nhân viên sang công việc khác với mức độ phức tạp chút, đừng để họ cảm thấy phải làm công việc nhàm chán - Thiết kế lại công việc cho người lao động cảm thấy có trách nhiệm hơn, có nhiều hội hơn, cảm thấy quan trọng có nhiều hội để phát triển Công ty cần xây dựng sách để tìm hiểu người lao động, khuyến khích người lao động nói điều mà họ mong đợi - lao động giỏi, người có kinh nghiệm, thâm niên cống hiến gắn bó lâu dài với Công ty cấp độ nhu cầu nhằm đặt mục tiêu công việc để thúc đẩy họ thỏa mãn nhu cầu mong muốn họ, từ tạo nên nhiệt làm việc, tăng suất lao động tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty Như khẳng định rằng, công tác tạo động lực vật chất, tinh thần lao động có vai trò quan trọng cho người lao động mà cho doanh nghiệp Vì tạo động lực làm việc kích thích người lao động tăng cường độ lao động, tăng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ tăng tiền lương thu nhập cho thân Đồng thời, tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tín doanh nghiệp thương trường nâng lên 3.3 Kiến nghị: 3.3.1 Kiến nghị với công ty Từ bắt đầu hoạt động đến nay, Công ty vượt qua nhiều giai đoạn, có giai đoạn công ty rơi tình trạng khó khăn với nổ lực toàn thể cán công nhân viên, đưa Công ty vượt qua giai đoạn khủng hoảng với phương châm “ Sự hài lòng khách hàng niềm vui cho toàn thể cán bộ, công nhân viên công ty” Để trì thành tích đạt góp phần đưa công tác quản trị nhân lực công ty ngày hoàn thiện hơn, giải pháp đề suất, tác giả xin đưa số kiến nghị sau: 82 Công ty cần xem trọng công tác đào tạo cần trích lập quỹ phục vụ cho công tác đào tạo Để tránh lãng phí thời gian làm việc chi phí vận chuyển đưa, đón nhân viên từ Thành phố HCM đến Công ty Đồng Nai, Công ty nên tổ chức tuyển dụng đạo tạo nhân viên nội tỉnh cho vị trí để người lao động tự túc việc lại, việc giúp công ty tiết kiệm phần chi phí không đáng có Xây dựng hệ thống xe đưa, đón công nhân với giá ưu đãi để góp phần chia xẻ khó khăn với người lao động giá nhiên liệu tăng cao Nâng cao chế độ phúc lợi cho người lao động cách tham gia bảo hiểm cho người lao động theo mức lương thõa thuận thay cho mức lương tối thiểu theo quy định nhà nước Để tạo niềm tin tạo hội cho người lao động cạnh tranh công bằng, Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá tăng lương, thi đua, khen thưởng cách rõ ràng minh bạch Việc tạo động cho công nhân thi đua lao động, thi đua để đạt thành tích tốt góp phần làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty, đồng thời giúp công ty tránh khoản chi phí cho việc tuyển dụng đào tạo lao động Nhằm đãm bảo sức khỏe đủ lượng cho người lao động làm việc tốt, Công ty nên thành lập ban kiểm tra an toàn vệ sinh thực phẩm để kiểm tra bếp ăn công nghiệp hàng ngày thường xuyên gửi mẫu nước uống kiểm định định kỳ để tránh trường hợp uống phải nước đóng chai không đạt tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh 3.3.2 Kiến nghị với nhà nước Đồng Nai tỉnh có nhiều khu công nghiệp, tập trung nhiều lao động Để góp phần thu hút nhà đầu tư đến Đồng Nai tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động tốt Nhà nước cần đầu tư sở hạ tầng như: Trường học, bệnh viện, khu vui chơi giải trí phục vụ cho em người lao động chuyên gia nước ngoài, tạo điều kiện cho họ có môi trường sống thuận lợi để yên tâm làm việc Xây dựng tuyến đường giao thông rộng rãi, thông thoáng với hệ thống xe buýt đại, giờ, tuyến, vào khu công nghiệp để người 83 lao động sử dụng thuận tiện di chuyển, mặc khác đường thông thoáng, rộng rãi doanh nghiệp chủ động việc vận chuyển hàng hóa mà gò bó qui định Xây dựng sách bình ổn giá mặt hàng thiết yếu như, thực phẩm, điện, nước, xăng dầu nhầm hạn chế tình trạng “ giá trước, tiền lương theo sau” Thiết kế mô hình đào tạo tham khảo từ nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp để đào tạo có chuyên môn, kỹ thuật cao phù hơp với nhu cầu sử dụng để tránh tình trạng nơi thừa, nơi thiếu, lãng phí chi phí đào tạo Tóm tắt chương Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Tosgamex, ghi nhận ưu điểm hạn chế tồn Tác giả đề xuất số giải pháp để đa dạng hóa nguồn tuyển mộ, điều chỉnh bước tuyển dụng tiết kiệm hợp lý hơn, nâng cao chất lượng đào tạo giữ chân lao động sau đào tạo, đánh giá thi đua khen thưởng khuyến khích động viên người lao động Bên cạnh tác giả có số kiến nghị với công ty, nhà nước với hy vọng giải pháp theo phân tích khách quan tác giả góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty, qua góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu chung doanh nghiệp với hiệu cao 84 KẾT LUẬN Một yếu tố thành công doanh nghiệp nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực Yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trò lớn việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Và doanh nghiệp Nhật hiểu rõ tầm quan trọng yếu tố quản lý nguồn nhân lực Trong kỷ 20, nhiều cách mạng quản lý nguồn nhân lực diễn Nhật, góp phần đáng kể vào vị doanh nghiệp nước thương trường quốc tế ngày Trên tinh thần kế thừa phát triển, Công ty TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPRORT tiền thân doanh nghiệp chế xuất 100% vốn Nhật Bản trọng đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực, cố gắng tạo môi trường làm việc hài hòa với mong muốn trở thành nhà thứ hai cho toàn thể cán công nhân viên Tuy nhiên, để thực điều điều không dễ dàng Sau tìm hiểu tình hình hoạt động Công ty, nhận thấy công ty nhìn chung thực chức công tác quản trị nguồn nhân lực cách đầy đủ, chặt chẻ, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tuân thủ theo quy định Bộ luật Lao động nước Việt Nam Tuy nhiên, Công ty chưa thực khai thác hết tiềm nguồn nhân lực sẵn có; chưa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, chưa tạo động viên, khuyến khích để nhân viên trung thành tận tâm với doanh nghiệp Bằng kiến thức tiếp thu nhà trường, tài liệu tham khảo cộng với kinh nghiệm suốt trình làm việc Công ty, luận văn hoàn thành Luận văn đề xuất số giải pháp mà theo chúng tôi, đem lại hiệu cho Công ty Với giải pháp nêu, Công ty phải xem xét, so sánh, chọn lựa vào tình hình thực tiễn kết điều tra nguyện vọng nhân viên Công ty thực mang lại hiệu mong đợi Mặc dù nỗ lực nhiều để thực đề tài kiến thức nhiều hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn, tài liệu tham khảo tính chất rộng lớn vấn đề quản trị nguồn nhân lực nên chưa thực đáp ứng 85 cách trọn vẹn yêu cầu bắt buộc đề tài nghiên cứu Hy vọng đề tài cung cấp số thông tin hữu ích, góp phần vào việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TOSGAMEX Trong trình thực tránh khỏi thiếu sót ý muốn Rất mong đón nhận góp ý quý Thầy Cô để luận văn hoàn thiện 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM [2] PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [3] TS.Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê TP.HCM [4] TS.Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội TP.HCM [5] PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp (2008), Quản trị học, NXB Lao động xã hội [6] PGS.Viện Sĩ Trần Ngọc Thêm (1999), Cơ sở văn hoá Việt Nam, NXB Giáo dục [7] Tinh hoa quản trị DRUCKER [8] Peter F.Drucker, Những thách thức quản lý kỷ 21, NXB trẻ 2003 [9] Rowan Gibson, Tư lại tương lai, NXB trẻ 2002 [10] Bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực, lớp cao học QTKD Khoá II, Trường Đại học Lạc Hồng [11] Báo cáo tài Công ty năm 2008,2009,2010,2011 [12] Báo cáo nhân báo cáo khác Công ty [...]... kế hoạch quản trị nguồn nhân lực: Doanh nghiệp cần có chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chính sách quản trị nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao phải quản trị nguồn nhân lực, nội dung của quản trị nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, chủ trương của lãnh đạo doanh nghiệp đối với quản trị nguồn nhân lực Chính... hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng như đặc thù doanh nghiệp trong ngành may Từ đó cho thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng quyết định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Tosgamex từ đó đề ra các giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty 28 CHƯƠNG... TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH Tomiya Summit Garment Export tiền thân là công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài Được thành lập theo giấy chứng nhận đầu tư số 472023000064 do ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cấp ngày 20/09/2002 Do công ty Tomiya. .. Việc này cho thấy công ty đã dần lấy lại uy tín cũng như sự tín nhiệm của khách hàng và từng bước vượt qua khó khăn 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty : 2.2.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty: Để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty tác giả căn cứ vào các số liệu thu thập được ở phòng quản lý nhân sự, phòng kế hoạch và phòng kế toán công ty Bên cạnh đó,... sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động có thái độ tích cực trong công việc, học tập, bên cạnh đó chỉ rõ cam kết thực hiện kế hoạch, chính sách quản trị nguồn nhân lực mà lãnh đạo doanh nghiệp đã đề ra  Quan điểm, nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về quản trị nguồn nhân lực: Lãnh đạo doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh... số 0104-01-019816 cấp ngày 22 tháng 12 năm 1942 tại nhật bản và công ty Sumitomo Corporation, Giấy phép thành lập số 0199-01-008692 cấp ngày 24 tháng 12 năm 1919 tại Nhật Bản đồng thành lập, với nội dung đăng ký kinh doanh là: - Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT - Tên giao dịch: TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT CO.,LTD - Tên viết tắt : TOSGAMEX - Loại hình doanh nghiệp: Công ty. .. tăng lên so với số lao động tuyển mới Tóm tắt chương 1 Trong chương 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Bao gồm các vấn đề cơ bản như các khái niệm, mục tiêu, vai trò của nguồn nhân lực và 27 các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực như: Chức năng thu hút, chức năng đào tạo, phát triển, chức năng duy trì nguồn nhân lực Bên cạnh đó, chương I đã nêu ra các nhân tố, môi... hàng: sản xuất, gia công áo sơ mi xuất khẩu - Khách hàng của công ty chủ yếu là Nhật Bản và một số nước ở Châu Âu Tháng 06 năm 2010 được Công ty TNHH May Thêu Giày An Phước mua lại và chuyển thành Công ty TNHH Một thành viên – Đầu tư trong nước – Doanh nghiệp chế xuất, được kế thừa toàn bộ các quyền lợi của công ty được chuyển đổi 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC PHÒNG NHÂN SỰ PHÒNG KẾ... bộ công nhân của công ty (xem phụ lục 1) 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới Nam 5% Nam Nữ Nữ 95% Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới ( Nguồn: Phòng nhân sự công ty TOSGAMEX ) Nhận xét: Tổng số lượng công nhân viên tại thời điểm khảo sát là 822 người trong đó số lao động nữ là 781 người ( chiếm 95% trong tổng số lao động), số lao động nam là 41 người ( chiếm 5% trong tổng số lao động) Do đặc thù của công. .. Nguồn: Phòng nhân sự công ty Tosgamex) 36 Qua cơ cấu lao động theo chuyên môn cho ta thấy công ty hoàn toàn không tuyển được công nhân kỹ thuật mà đa phần là lao động phổ thông Số lao động phổ thông hiện tại chiếm gần 95% trong cơ cấu lao động của công ty, 5% còn lại được bố trí cho các vị trí cần trình độ chuyên môn như Kế toán, Xuất nhập khẩu, Nhân sự, Kế hoạch sản xuất, quản đốc, … Nhìn chung, lực ... 10 8 10 P.QC-KT-MẪU 技術,サンプル 4 4 11 XUẤT NHẬP KHẨU (貿易) 4 4 12 BAO TRI ĐIỆN / MÁY (保全ー電気) 6 6 II TRỰC TIẾP (直接) 885 779 636 749 773 TỔ CẮT-RẬP-THÊU-KEO (裁断) 96 96 81 93 96 CHUYỀN A - ライン 146 129... lợi doanh nghiệp gồm có: - Bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế - Hưu trí - Nghỉ lễ, phép - Ăn trưa doanh nghiệp đài thọ - Trợ cấp doanh nghiệp cho nhân viên có hồn cảnh khó khăn - Q tặng doanh nghiệp... chức - Đào tạo trường đại học, cao đẳng, trung học chun nghiệp, dạy nghề ( tập trung) - Phương pháp hội thảo chun sâu - Phương pháp trò chơi quản trị - Phương pháp mơ - 14 1.3.4.2 Phát tri n