Ảnh hưởng của kinh tế tới sự phát triển của quản trị nhân sự tại Việt Nam

Ảnh hưởng của kinh tế tới sự phát triển của quản trị nhân sự tại Việt Nam Mục lục I Khái niệm kinh tế: .2 II Các nhân tố kinh tế ảnh hưởng đến phát triển quản trị nhân sự: Thời kì trước đổi (trước năm 1986): 2 Thời kì sau đổi mới: .3 2.1 Cơng nghiệp hố- đại hố: 2.1.1.Sự tăng trưởng fát triển kinh tế 2.1.2 Quá trình cơng nghiệp hố- đại hố: 2.2.Q trình tồn cầu hoá: 2.2.1.Các dấu hiệu toàn cầu hoá: 2.2.2 Xu hướng quản trị nguồn nhân lực DN Việt Nam 2.2.3 Một số vấn đề mà doanh nghiệp vừa nhỏ Việt nam phải đối mặt liên quan đến chức quản trị nhân I Khái niệm kinh tế: Định nghĩa từ kinh tế, theo chất, làm kinh tế ng ười ta c ố g ắng th ực công việc để sử dụng hiệu nguồn lực sãn có (tiền, s ức khoẻ, tài bẩm sinh, nhiều tài nguyên khác) đ ể tạo nh ững s ản ph ẩm phù hợp với nhu cầu nhân loại, Từ tạo cải vật chất cho Hoạt động kinh tế hoạt động mà s d ụng hiệu qu ả ngu ồn l ực s ẵn có để tạo sản phẩm (hàng hoá dịch vụ), đem trao đ ổi thu giá trị lớn mà bỏ Nền kinh tế bao gồm kinh tế, xã hội, môi trương ̀ thể ch ế.Các y ếu t ố c ấu thành nên kinh tế đa dạng: tình trạng kinh tế, lao đ ộng, th ất nghi ệp, ph ủ, cơng đồn, biến số kinh tế vĩ mô sản lượng, ty lệ th ất nghi ệp, l ạm phát, xuất ròng (tài khoản vãng lai), luồng vốn ròng (tài khoản vốn), tỷ giả hối đoái II Các nhân tố kinh tế ảnh hưởng đến phát triển quản trị nhân sự: Thời kì trước đổi (trước năm 1986): Nơng nghiệp chiếm vai trị chủ đạo kinh t ế, ngành công nghi ệp dịch vụ phát triển chậm dẫn đến cân đối kinh t ế Lao đ ộng ch ủ yếu làm ngành nông nghiệp, lao động chân tay trình đ ộ th ấp Mơ hình quản lí chủ yếu hợp tác xã, nhiên chế độ quản lí lao động lỏng lẻo, người nơng dân khơng có ý thức trách nhiệm công vi ệc, h ọ làm s ớm, muộn hưởng khoản tiền hay vật theo định mức Nền kinh tế kế hoạch hoá, hàng hoá fân f ối theo ch ế đ ộ tem phi ếu, hàng hố khơng mua bán tự thị trường không đ ược fép v ận chuy ển tự từ địa phương sang địa phương khác Phân phối hàng hoá h ạn ch ế, n ền s ản xuất nước khơng có động lực phát triển, quan điểm c ố h ữu v ề quy ền l ợi người lao động chế độ nhà nước xã hội chủ nghĩa kiến ng ười lao đ ộng không nỗ lực fấn đấu, an phận ln nhận đươc mức lương ( b ằng tiền vật) theo quy định, đồng thời vai trò ng ười lao động t ổ ch ức kinh tế mờ nhạt, chế độ đào tạo cũg đãi ngộ nhân viên gần chưa có, lao động động đào tạo nước nhà nước b ỏ tiền ch ứ không fải doanh nghiệp muốn thực mục tiêu kinh doanh có hi ệu qu ả c riêng Thành phần kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo, sách quản lí tập trung bao cấp nên chế quản trị nhân mang tính cấu khơng trọng Nó mờ nhạt không fát huy hết khả người lao động Năng suất lao động không cao, người lao động khơng có ý thích ham muốn làm việc tự khẳng định Trong doanh nghiệp nhà nước việc quản lí người lao động theo biên chế, khơng có ràng buộc hiệu lao động với thời gian công tác doanh nghiệp Nhân viên tuyển chọn chủ yếu dựa vào mối quan hệ quen biết, vị trí chủ yếu xét theo thâm niên khơng theo lực làm việc Tóm lại hoạt động quản trị nhân thời kì chưa phát triển mức phải có Thời kì sau đổi mới: 2.1 Cơng nghiệp hố- đại hố: 2.1.1.Sự tăng trưởng fát triển kinh tế Tăng trưởng kinh tế gia tăng GDP, GNP quy mơ sản lượng quốc gia tính bình qn đầu người PCI thời gian nh ất đ ịnh, T ăng trưởng kinh tế thể thay đổi lượng kinh t ế Trong doanh nghiệp Phát triển kinh tế mang nội hàm rộng tăng trưởng kinh t ế, bao g ồm tăng trưởng kinh tế với thay đổi chất kinh t ế nh phúc l ợi xã hội, tuổi thọ nhữngthay đổi cấu kinh tế : giảm t ỷ tr ọng c khu v ực sơ khai tăng tỷ trọng khu vực chế tạo d ịch vụ Phát tri ển kinh t ế m ột q trình hồn thiện mật kinh tế bao gồm kinh tế, xã hội , môi tr ường thể chế thời gian định Quá trình tăng trưởng kinh tế dẫn đến phát triển lực lượng s ản xuất, thu hút lao động, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao vai trò người lao động Lao động có biến đổi lượng lẫn chất, nên doanh nghiệp quan tâm h ơn đến vấn đề quản trị nhân 2.1.2 Q trình cơng nghiệp hố- đại hố: Q trình cơng nghiệp hố- đại hoá đất nước nhằm xây d ựng m ột sản xuất lớn có cấu kinh tế hợp lí thể m ối quan hệ qua l ại gi ữa ba ngành kinh tế : công nghiệp năng, công nghiệp nhẹ nông nghi ệp, thể mối quan hệ hai khu vực kinh tế: kinh t ế trung ương kinh t ế đ ịa phương, thay lao động suất thấp lao động có trình độ chun mơn cao vận dụng tối đa việc sử dụng máy móc Cơ cấu kinh tế có thay đổi lớn: tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm dần thay vào ngành cơng nghiệp dịch vụ, nhi ều thành ph ần kinh t ế m ới đ ược hình thành phát triển: Thành phần kinh tế tư nhân, kinh t ế có v ốn đ ầu t n ước ngoài… Vào thời kỳ này, với phát triển kinh tế, doanh nghiệp có ý th ức v ề cơng việc kinh doanh mình, họ kinh doanh có mục đích h ơn l ợi nhuân tr thành mục tiêu mà doanh nghiệp cần fải đạt đ ến Muốn đ ược v ậy, h ơn h ết, doanh nghiệp phải tự hồ vào dịng phát triển toàn kinh t ế, bên c ạnh vấn đề tài chính, chiến lược phát triển kinh doanh, v ấn đ ề v ề khoa học cơng nghệ vấn đề quản trị nhân lực dần trọng nhằm mục đích kinh doanh hiệu có lời Một số vấn đề đặt hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp họ phải biết đầu tư cách thoả đáng vào công tác b ồi d ưỡng đào t ạo m ới lực lượng lao động, đội ngũ trí thức có chất lượng cao doanh nghi ệp Nâng cao trình độ tay nghề độ ngũ cán kỹ sư, công nhân kỹ thuật để khai thác tối ưu giá trị nguyện vật liệu, suất máy móc, thiết bị cơng nghệ tiên tiến Đặc biệt cơng tác tun chọn vị trí cán b ộ quản tr ị, giám đ ốc f ải tuyển chọ kỹ càng, có trình độ hiểu biết cao, có kiến th ức v ề khoa h ọc công nghệ giao tiếp xã hội, tâm lý, kinh tế t hợp tri th ức cu ộc s ống, phải biết vận dụng kiến thức vào thực tốt nhiệm vụ c ng ười quản trị là: tổ chức, lập kế hoạch, kiểm tra, giám sát, định Về cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp phải hình thành nên c c ấu lao động tối ưu, phải đảm bảo đủ việc làm, phát huy tối đa suất hi ệu qu ả công việc sở phân cơng bố trí lao động cách hợp lí phù hợp với lực, sở trường nguyện vọng người Trước phân công b ố trí đề b ạt cán phải qua kiểm tra tay nghề Khi giao việc cần ki ểm tra rõ ch ức n ằng, quyền hạn, nhiệm vụ trách nhiệm Đặc biệt công tác trả lương, th ưởng, khuyến khích vật chất người lao động vấn đề h ết s ức quan tr ọng Nếu nhân viên làm việc khâu có thái độ khơng đúng, phân biệt đ ối x ử, c x hách dịch với người lao động, coi họ người làm thuê, d ễ gây nên s ự m ất lịng tin, nhiệt tình, ham muốn lao động cống hiến c họ cho doanh nghiệp Động lực tập thể cá nhân người lao động nhân t ố đ ịnh t ới hi ệu qu ả hoạt động doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, động lực cho tập th ể cho cá nhân người lao động lợi ích, lợi nhuận thu để xuất có hi ệu qu ả h ơn Các doanh nghiệp cần phân phối lợi nhuận cách tho ả đáng, đ ảm b ảo công b ằng hợp lí thưởng phạt nghiêm minh Đặc biệt cần có chế độ đãi ng ộ mức v ới nhân viên giỏi, trình độ tay nghề cao có thành tích có sáng kiến Đồng thời nghiêm khắc xử lí cấc trương hợp vi phạm làm m ất tr ật t ử, k ỷ cương phá hỏng bầu khơng khí lao động chung tập thể nhân viên Chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước b đầu t n ăm 1992 phát triển mạnh mẽ thời gian gần làm cho doanh nghi ệp ch ủ đ ộng hoạt động kinh doanh mình, việc quản lí nhân s ự c ũng doanh nghiệp hoàn toàn tự định Họ quản lí nhân viên g ắn kết nhân viên vơi doanh nghiệp hợp đồng lao động, họ có quy ền t ự chủ vi ệc s ắp xếp nhân phù hợp cho hoạt động kinh doanh Nhiều doanh nghi ệp có sách bán cổ phần cho người lao động, hình th ức g ắn k ết quy ền l ợi c người lao động với lợi ích doanh nghiệp, người lao động làm việc khơng nhận khoản lương cứng trước đây, mà họ nhận đ ược m ột kho ản gọi lời lợi nhuận theo phân phối mang lại phụ thuộc vào phần trăm c ổ ph ần mà họ nắm giữ doanh nghiệp Khơng thế, ngồi việc có thêm m ột kho ản thu nhập từ lợi nhuận chung, mà tiếng nói họ có vai trị lớn hơn, họ có quyền tham gia vào hoạt động chung doanh nghiệp Điều ến ng ười lao động phải cố găng nỗ lực để tạo chỗ dứng cho đồng th ời tăng thu nhập thân Các doanh nghiệp cạnh tranh không vốn, cơng nghệ, …mà cịn nhân tố quan trọng khác: nguồn lao động chất l ượng cao mà gọi nắm tay Do việc “tuy ển mộ” nhân viên b ằng “quan h ệ quen biết” trước thay việc ển chọn r ộng rãi, công b ằng minh bạch Ngay việc tăng lương, thưởng, thăng chức không đơn dựa vào thâm niên làm việc Lao động tr thành nhân t ố quan tr ọng thiếu tồn phát triển doanh nghiệp, họ thực nhiều sách ưu đãi dành cho nhân viên mặt v ật ch ất l ẫn tinh thần nhằm thu hút chất xám phục vụ hoạt động kinh doanh 2.2.Q trình tồn cầu hố: 2.2.1.Các dấu hiệu tồn cầu hố: - Sự gia tăng thương mại quốc tế với tốc độ cao tốc độ tăng trưởng kinh tế giới - Gia tăng luồng tư quốc tế bao gồm đầu tư trực tiếp từ nước - Gia tăng luồng liệu xuyên biên giới thông qua việc s dụng công ngh ệ internet, vệ tinh liên hệ điện thoại - Gia tăng trao đổi văn hoá quốc tế, chẳng hạn việc xuất kh ẩu v ăn hoá ph ẩm film ảnh, sách báo… - Tồn cầu hố tác động trực tiếp đến ý thức ng ười, ến ng ười ý đến nhữg vấn đề có ảnh hưởng tồn cầu như: vấn đ ề nóng lên c khí h ậu, khủng bố, ma t, bn lậu vấn đề nâng cao mức sống nước nghèo… - Sự tràn lan chủ nghĩa đa văn hố việc cá nhân ngày có xu h ướng h ướng đến đa dạng văn hoá, mặt khác làm tính đa dạng văn hố thơng qua s ự đ ồng hoá, lai tạp hoá, Tây hoá, Mỹ hoá… - Làm mờ ý niệm chủ quyền quốc gia biên giới quốc giới thông qua hi ệp ước quốc tế dẫn đến việc thành lập tổ chức toàn cầu WTO, OPEC… - Gia tăng việc lại du lịch quốc tế - Gia tăng di cư bao gồm việc nhập cư bất hợp fáp 2.2.2 Xu hướng quản trị nguồn nhân lực DN Việt Nam -Sự cần thiết phải quản trị nhân hoạt động quản lý khác công ty cách hơn, có khoa học hơn, giảm tính t ự phát qu ản lý quản lý theo thói quen -Thiên hướng quản lý theo “quá trình” -Sự thay đổi phong cách lãnh đạo -Sự thay đổi mục đích làm việc công nhân cán bọ công ty t ng ắn h ạn sang dài hạn -Q trình tuyển dụng ngày trở nên khó khăn s ự thay đ ổi c ngu ồn lao động xuất nhiều khu công nghiệp lớn -Nhu cầu lao động có kỹ thuật chun mơn hố ngày lớn -Sự cần thiết phải có kế hoạch xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công ty -Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày cao -Các sách quản trị nhân phải rõ chi tiết -Vai trò quan trọng việc rõ chức trách nhiệm vụ c ụ th ể cho t ừng v ị trí cơng việc hệ thống thông tin nhân lực công ty ngày đ ược coi trọng -Các công ty ngày nhận rõ cần thiết phải có cán b ộ chun mơn ph ụ trách vấn đề quản trị nhân lực công ty 2.2.3 Một số vấn đề mà doanh nghiệp vừa nhỏ Việt nam phải đối mặt liên quan đến chức quản trị nhân Dấu hiệu Ngun nhân • Gặp khó khăn • Thiếu sở việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ đào tạo việc xác định lương công việc trước phát triển kỹ đúng, đủ cho người cán nhân viên lao động • Thiếu sở để số lượng loại kỹ thực tế • Thường xun gặp sẵncótrongcơngty phàn nàn • Thiếu sở việc phân tích phân loại mức lương sách lương cho người lao động • Thiếu việc định định mức đánh giá kết hoạt động • Khơng đủ xác đáng cho việc yêu cầu cần thiết cho cơng việc • Khơng thể đầy đủ mối quan hệ tiền lương giá trị cơng việc • Thiếu linh hoạt hệ thống tiền lương •Đơi dư thừa • Khơng đủ sở để số lượng thực tế loại kỹ nguồn nhân lực cần thiết cho việc tuyển dụng, xếp lại nhân viên có thiếu hụt nhân đề bạt phát triển nhân viên lực • Thường xuyên lặp lại sai lầm việc tuyển dụng thiếu thơng tin nguồn lao động tuyển dụng vùng • Khơng biết khơng có yêu cầu tối thiểu lao động tương lai • Khơng biết hay khơng có đủ sở cần thiết điều kiện đào tạo • Khơng kiểm sốt • Khơng biết khơng có xác cho việc xác định chi phí lao động tỉ lệ lương, lợi ích chi phí người lao động chi phí quản thời gian nghỉ phép thái độ làm việc người lao động lý • Khơng biết chưa có hợp lý cho việc xác định • Để cho chi phí lao chi phí đào tạo người lao động động tăng • Khơng biết thiếu sở xác định liệu cơng ty giảm cách khơng trang trải chi phí lao động hay khơng? bình thường • Khơng xác định rõ nguyên tắc, sách ưu tiên thời gian ngắn quản trị nhân • Tỉ lệ ln chuyển • Người lao động khơng biết, không hiểu hay không đồng ý lao động cao với nguyên tắc quản lý, sách hay ưu tiên quản lý nhân lực • Tuyển dụng th lao động khơng tốt • Người lao động thực cơng việc giống có không rõ ràng trùng lắp phân công trách nhiệm quyền hạn cho họ • Khơng cơng bằng, khơng xác hay khơng qn việc trả lương • Chọn chương trình đào tạo khơng đúng, thiếu hợp lý dẫn đến chất lựơng suất lao động ngừơi lao động thấp • Cấu trúc lương khơng qn • Các mức lương thiếu linh hoạt • Gặp khó khăn • Thiếu cho việc xác định số lượng loại việc xác định quĩ đào kỹ cần thiết để tuyển dụng, thuyên chuyển đề bạt tạo quĩ khác cho lao động hoạt động quản • Khơng có thơng tin cần thiết cho việc xác định số lượng trị nhân loại chương trình đào tạo cần thiết cho cơng • Chi tiêu q nhiều nhân cơng ty cho hoạt động • Khơng đủ thông tin sở cần thiết cho việc xác định quản trị nhân cách chi tiết chi phí đào tạo • Khơng biết hay khơng có đủ thơng tin cho hoạt động đào tạo phát triển cơng ty • Khơng có hệ thống để kiểm sốt chi phí trì vị cạnh tranh cơng ty • Có dấu hiệu • Cơng nhân khơng biết, khơng hiểu hay không đồng ý với nghiêm trọng việc sách nhân cơng ty trì hoãn sản xuất, phải làm lại sản phẩm hay từ chối phàn nàn khách hàng • Cơng nhân có nhiều phàn nàn, có đề nghị chờ giải • Cơng nhân khó đưa lời chất vấn hay than phiền khía cạnh khác • Cơng nhân có tinh thần làm việc chưa tốt • Cơng nhân có suất lao động thấp • Thiếu để đưa tiêu chuẩn kết công việc cho nhân viên • Khơng có để cần thiết phải xác định rõ chức cho cơng việc • Khơng có đủ thơng tin cho việc cất nhắc, xếp lại lao động hay th thêm lao động • Cơng nhân thường làm công việc giống không rõ ràng việc phân công trách nhiệm quyền hạn họ • Cơng nhân thường hay tranh cãi có nhiều mâu thuẫn thường hay nhầm lẫn vai trò chức người cơng việc • Công nhân đào tạo không không tốt dẫn đến chất lượng làm việc tồi suất lao động • Thiếu thơng tin để so sánh kết hoạt động thực tế với tiêu chuẩn đề • Năng suất lao động • Thiếu sở để so sánh thực tế với tiêu chuẩn kết công công nhân thấp việc Không biết hay khơng có đủ thơng tin loại mức độ kỹ cần thiết người lao động • Khơng có đủ thơng tin phát triển nguồn nhân lực cần thiết cuả cơng ty • Thiếu quán cấu trúc lương công ty • Tỉ lệ tai nạn lao • Khơng biết hay khơng có đủ thơng tin u cầu nguồn lao động cao động • Tỉ lệ nghỉ việc • Khơng có đủ thơng tin loại mức độ kỹ cần làm muộn cao thiết • Tỉ lệ người xin • Cơng nhân khơng biết, không hiểu hay không đồng ý với chuyển cơng tác cao sách nhân lực cơng ty • Tỉ lệ ln chuyển • Cơng nhân có phàn nàn, chất vấn chưa giải lao động cao • Cơng nhân khó đưa lời chất vấn phàn nàn khía cạnh khác • Cơng nhân có đạo đức chưa tốt • Th tuyển chọn cơng nhân khơng bảo đảm chất lượng • Cơng nhân ln thắc mắc trùng lặp việc phân định trách nhiệm quyền hạn • Cơng nhân thường xun tranh cãi, có mâu thuẫn hiểu nhầm trách nhiệm cán phụ trách • Trả lương khơng cơng khơng xác • Có khố đào tạo không hay chất lượng làm giảm suất lao động cơng ty • Gặp khó khăn • Thiếu thơng tin số lượng thực tế loại kỹ việc bắt đầu hay lao động cần thiết để làm sở cho việc tuyển dụng, cất thiết kế lại chương nhắc hay xắp xếp lại nhân viên trình phát triển nghề • Thiếu thông tin số lượng loại kỹ nghiệp cho cán sẵn có cơng ty cơng nhân viên • Thiếu thơng tin số lượng thực tế công ty loại chương trình đào tạo cần có cho nhân viên • Khó khăn cơng ty việc tuyển dụng, cất nhắc xắp xếp lại lao động • Khó khăn • Khơng có đủ tài liệu để xác định phạm vi mức độ việc xác định hình vi phạm hay làm thiệt hại cho công ty thức phạt hay buộc phải điều chỉnh hoạt động vi phạm nội qui cơng ty hay làm thiệt hại đến cơng ty • Gặp khó khăn • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ kỹ việc xác định năng, trí lực tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho công việc thành cơng việc cơng hay thất bại • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn • Gặp khó khăn người làm việc cách hiệu môi trường việc bảo vệ cụ thể cơng ty định q • Chưa có hệ thống chuẩn để xác định liệu trình tuyển dụng người xin việc thực có kiến thức kỹ họ 10 nói, đặc biệt loại kỹ khó xác định • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ kỹ năng, trí lực, tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho cơng việc • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn người làm việc cách hiệu môi trường cụ thể công ty 11 ... ần kinh t ế m ới đ ược hình thành phát triển: Thành phần kinh tế tư nhân, kinh t ế có v ốn đ ầu t n ước ngoài… Vào thời kỳ này, với phát triển kinh tế, doanh nghiệp có ý th ức v ề cơng việc kinh. .. doanh nghiệp Phát triển kinh tế mang nội hàm rộng tăng trưởng kinh t ế, bao g ồm tăng trưởng kinh tế với thay đổi chất kinh t ế nh phúc l ợi xã hội, tuổi thọ nhữngthay đổi cấu kinh tế : giảm t ỷ tr... trưởng fát triển kinh tế Tăng trưởng kinh tế gia tăng GDP, GNP quy mơ sản lượng quốc gia tính bình qn đầu người PCI thời gian nh ất đ ịnh, T ăng trưởng kinh tế thể thay đổi lượng kinh t ế Trong