Các phương pháp đánh giá nhân viên

Các phương pháp đánh giá nhân viên tài liệu, giáo án, bài giảng , luận văn, luận án, đồ án, bài tập lớn về tất cả các lĩ...

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu làm việc nhân viên, mà ta liệt kê sau : Phương pháp bảng điểm Phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp so sánh cặp Phương pháp phê bình lưu giữ Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO ) Phương pháp đánh giá thực công việc định lượng Phương pháp vấn đánh giá Phương pháp đánh giá nhiều, chất chia làm nhóm: - Đánh giá phẩm chất cá nhân - Đánh giá hành vi - Đánh giá theo kết cuối Đánh giá theo phẩm chất: + Ưu điểm: - Rẻ xây dựng - Dễ sử dụng - Có thông tin cụ thể phẩm chất nhân viên + Nhược điểm: - Không rõ ràng , dễ có sai lệch đánh giá - Dễ thiên vị - Khó xác định phẩm chất tốt cho công việc - Hướng vào cá nhân thân kết công việc - Không hữu ích cho tư vấn với người lao động - Không hữu ích cho việc trao phần thưởng - Không hữu ích cho việc đề bạt Đánh giá theo hành vi: + Ưu điểm: - Sử dụng yếu tố thực cụ thể - Dễ chấp nhận cho người lao động người thực tuyệt hảo - Rất hữu ích cho việc cung cấp thông tin phản hồi - Là công cho định khen thưởng đề bạt + Nhược điểm: - Có thể tốn thời gian để xây dựng thực - Có thể tốn để phát triển - Có tiềm sai lệch cho điểm Đánh giá theo kết công việc: + Ưu điểm: - Rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá - Loại trừ bớt yếu tố chủ quan thiên vị - Tạo linh hoạt - Dễ chấp nhận cho người lao động người thực tuyệt hảo - Gắn việc thực nhiệm vụ cá nhân với mục tiêu tổ chức - Rất tốt cho định khen thưởng đề bạt + Nhược điểm: - Rất tốn thời gian để xây dựng thực - Chạy theo kết cách - Không khuyến khích hợp tác - Có thể sử dụng tiêu chí không tính đến điều kiện thực nhiệm vụ Về cách thực so sánh để đánh giá có phương pháp: - So sánh tương đối - So sánh tuyệt đối So sánh tương đối: + Ưu điểm: Buộc người đánh giá phải tìm khác biệt kết nhân viên thông qua việc xếp hạng họ + Nhược điểm: - Không rõ khoảng cách khác biệt - Không cung cấp thông tin tuyệt đối ưu nhược điểm nhân viên So sánh tuyệt đối: + Ưu điểm: - Có thể so sánh cá nhân nhóm - Thông tin phản hồi cụ thể hữu ích - Tránh mâu thuẫn trực tiếp nhân viên + Nhược điểm: - Xu hướng bình quân hóa - Khó xác định mức chuẩn Lựa chọn phương pháp hay cách thức đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu , điều kiện cho phép đánh giá Sử dụng phương pháp đánh giá: Phương pháp Mục tiêu hành Mục tiêu phát triển Mục tiêu điều hành +–++ 00-+++ · Tuyệt đối· Tương 0+++00 đối· Phẩm chất· Hành vi· Kết Sau nghiên cứu cụ thể số phương pháp đánh giá nhân viên 1/ Phương pháp bảng điểm: Đây phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực công việc nhân viên Theo phương pháp này, bảng liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm … Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp lại có kết chung tình hình thực công việc nhân viên Phương pháp đánh giá thấy đánh giá đề tài khoa học Việt nam Mặc dù phương pháp đánh giá tuyệt đối song mức độ đánh giá lại mang tính chừng, mức độ hay tiêu chí không lượng hóa Phương pháp đánh giá thực cụ thể phương pháp cho điểm cho yếu tố tổng hợp lại: 2/ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Phương pháp đưa số khía cạnh liệt kê danh sách người cần đánh giá, sau xếp họ từ người giỏi đến người (có thể ngược lại ) theo khía cạnh Cuối tổng hợp lại để biết người xuất sắc Người ta sử dụng nhiều người để tham gia đánh giá Nhận xét: Phương pháp đơn giản, song xác mức độ đánh giá có tính chất chừng (Đây phương pháp đánh giá tương đối) 3/ Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp người ta đưa nhiều người để so sánh theo cặp, cho điểm theo nguyên tắc sau đây: - Nếu ngang cho điểm - Nếu điểm - Nếu nhận điểm Những người nhiều điểm coi có hiệu Phương pháp so sánh cặp coi có giá trị phương pháp Nhưng khó thực có từ 10 – 15 nhân viên, lúc số cặp so sánh nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn Ngoài ra, phương pháp cho phép so sánh nhân viên thuộc nhóm công việc Việc xếp nhạy cảm với sai lầm đánh giá, chủ yếu tiêu hiệu công việc xác định rõ ràng Đôi khi, buộc phải phân biệt nhân viên mà hiệu công việc họ giống 4/ Phương pháp phê bình lưu giữ: Phương pháp lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tồi việc thực công việc nhân viên Nghĩa nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng Phương pháp giúp nhà lãnh đạo ý đến sai sót lớn nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt sai lầm 5/ Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp thực sở quan sát hành vi thực hiên công việc nhân viên Người đánh giá sử dụng tờ kiểm tra hành vi, cho điểm kiểm tra hành động nhân viên mà quan sát Tờ kiểm tra hành vi bao gồm hành vi tốt xấu Hành vi tốt cho điểm tốt, hành vi xấu cho điểm xấu Điểm đánh giá hiệu nhân viên tổng số điểm hành vi kiểm tra Ưu điểm: - Thấy rõ hành vi nhân viên - Giảm sai lầm có liên quan tới việc đánh giá người cho điểm (nhưng không giảm sai lầm quan sát) Nhược điểm: - Xây dựng thang điểm thường tốn thời gian lẫn tiền bạc - Đôi công việc ghi chép bị bỏ qua - Người lao động không thoải mái biết người lãnh đạo ghi chép lại hành vi yếu 6/ Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO): Phương pháp tạo cởi mở đánh giá, hướng tới tự giác nhiều cho nhân viên Trình tự thực sau: Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý để thảo luận đưa mục tiêu lớn nhỏ Các mục tiêu phải mô tả rõ ràng số cụ thể với thời gian hoàn thành Nhà quản lý với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên theo mà theo đuổi mục tiêu Các mục tiêu kế hoạch hành động cung cấp dẫn mà qua nhân viên đánh giá hiệu Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên để đánh giá tiến độ họ việc theo đuổi mục tiêu Quản lý theo mục tiêu (MBO) Một lợi MBO nhà quản lý thấy việc mô tả hiệu nhân viên tiện lợi việc đánh giá họ MBO thực chất chương trình tự đánh giá người lao động Trong tình nào, nghiên cứu MBO thường có hiệu tốt suất lao động thỏa mãn nghề nghiệp nhân viên Tuy nhiên, nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực việc kiểm tra kết phương pháp MBO không tạo khuyến khích Ngoài ra, việc coi vai trò người quản lý người giúp đỡ mâu thuẫn với cung cách hàng ngày người quản lý Những hạn chế Quản trị mục tiêu cản trở cố gắng áp dụng Ở Việt nam chưa có doanh nghiệp áp dụng phương pháp MBO 7/ Phương pháp đánh giá định lượng: Ở phương pháp người ta cố gắng định lượng tiêu thức để đánh giá có phân biệt mức độ quan trọng cho tiêu thức Trình tự thực sau: Bước 1: Trước hết cần phải xác định nhóm yêu cầu chủ yếu lực thực công việc nhân viên loại công việc Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu (Ký hiệu R) Đơn giản ta sử dụng nhiều chuyên gia cho điểm lấy điểm trung bình Bước 3: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu với lực thực công việc thực nhân viên Mỗi nhóm yêu cầu chia làm mức độ: Xuất sắc, Khá, trung bình, yếu, Mức độ thể nhân viên hoàn toàn không đáp ứng yêu cầu thực công việc, cho nghỉ việc, xứng đáng 1-2 điểm Mức độ xuất sắc thể nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao mặt xứng đáng cho điểm – 10 Ở mức độ nên có minh họa cụ thể cho nhân viên hiểu xuất sắc, khá, trung bình, yếu, Ri Xuất sắc ( – Khá ( 7- ) 10 ) Kiến thức 8,33 Trung bình Yếu (3-4 ) Kém (1-2 ) (5-6 ) Biết Phân biệt Biết hướng Biết cách sử Không nắm hiểu biết nguyên nhân khác dẫn cho khách dụng cách chung khác biệt giá biệt hàng cách sử loại hàng sử dụng hàng hóa loại mặt hàng dụng loại quầy nhiều loại hàng tương tự tương tự hàng cách thô hàng mẫu mã , mẫu mã , chất thiển quầy chất lượng lượng Hiểu tính cách rõ ràng , tác dụng cách thức sử dụng loại hàng Khả Biết ưa Mềm mỏng , Ít niềm nở Tỏ khó Thường xảy giao dịch với thích vui vẻ với mời chào chịu công tranh cãi khách hàng nhóm khách khách hàng , khách hàng khai với khách hàng khác biết cách kiềm khách hàng nóng & biết cách chế thân , hàng khó tính Bị hướng dẫn bình tĩnh đối tính khách hàng khách Vui vẻ , với khách nhiều lần cởi mở với hàng khó phàn nàn khách hàng , tính , nóng làm cho khách nảy hàng thoải mái , tin tưởng Khả Tính toán , giao Tính toán giao Tính toán giao Tính toán Thường xảy tính toán dịch nhanh , dịch dịch chậm ,đôi nhầm lẫn tiền bạc xác xác xác , xảy mát tốc độ chậm nhầm lẫn nhỏ Khả Cân đong , đo Cân đong , đo Cân đong đo Cân đong , Hay nhầm phục vụ đếm nhanh , đếm , bao đếm bao hàng đo đếm lẫn , chậm xác , bao hàng chính xác , tốc chậm , lề chạp , để hàng đẹp , xác , tốc độ độ chậm mề khách hàng nhanh bình thường Ngay thẳng Có ý thức bảo Tính toán , Đôi có sơ Phát Tính gian có lương vệ tài sản cân đong , đo sót nhỏ nhầm lẫn tiền bỏ tâm cửa hàng đếm đầy đủ , việc cân đo , khách khách hàng khách hàng xác đếm cho hàng cố tình cân đong khách hàng lờ không đầy Nhặt rơi ,quên trả lại đủ cho khách hàng Khả tổ Bố trí gọn Bố trí gọn Việc bố trí Bố trí tốn Bố trí lộn chức xếp gàng , trật tự , gàng dễ phục cho phục vụ nhiều diện xộn , chồng quầy hàng dễ thấy , hấp vụ không tích Hàng chéo , bỏ ngăn nắp bày không quên mặt không hấp đẹp mắt hàng dẫn khách hàng dẫn khách hàng Khả Ghi chép Ghi đầy đủ Ghi đầy đủ Ghi chép lộn Đánh ghi chép sổ nhanh , rõ ràng xác , rõ xác xộn , không sổ Thường sách đầy đủ ràng rõ ràng , đôi xảy nhầm nhiều thời bỏ sót lẫn xác gian Khả Có khả Biết thuyết Tỏ khó Không có Thường mặc thuyết phục phục khách chịu khả mua bán hớ người mua với hàng khách hàng thuyết phục năn nỉ bớt giá KH giá có lợi Sức khỏe Có khả Bảo đảm đủ Bảo đảm qui Thường tỏ Thường làm việc với thời gian làm định thời gian mệt mỏi nghỉ lý cường độ cao , việc , làm việc , cuối ca , sức làm thêm làm thêm khả ngày công khỏe Luôn làm việc đủ mệt mỏi , lờ căng đờ công việc Ngoại hình Duyên dáng , Đầu tóc trang Trang phục , Đôi chưa Mất vệ lịch có phục lịch , đầu tóc gọn thật gọn sinh , lôi sức hấp dẫn đối khách gàng gàng luộm với khách hàng hàng cảm tình trang phục , thuộm đầu tóc Bước : Đánh giá tổng hợp hiệu thực công việc nhân viên: Một nhân viên đáp ứng xuất sắc yêu cầu này, yêu cầu khác Kết phân loại cuối hiệu thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc: -Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu nhân viên bị đánh giá chung bị cho nghỉ việc PHỔ BIẾN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ: Có cách thức sau để phổ biến kết việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên: - Các báo cáo thức - Phỏng vấn Phỏng vấn ngày vừa cách thức để phổ biến kết đánh giá cách thức đồng thời qua phương pháp đánh giá Khi việc đánh giá tiến hành mục đích hành chính, vấn đánh giá dùng để giao tiếp với nhân viên kết trình đánh giá (ví dụ tăng lương, đề bạt , thải hồi ) Khi việc đánh giá hiệu tiến hành mục tiêu phát triển , vấn đánh giá dùng để đánh giá hiệu , củng cố hành vi mong muốn , vạch yếu xây dựng kế hoạch để cải thiện Tốt nên tiến hành hai vấn riêng cho mục đích Có cách thức tiến hành vấn đánh giá hiệu quả: trao đổi, nói nghe, giải vấn đề Trao đổi (“nói giải thích”): Thuyết phục cách thức nhà quản lý sử dụng nhiều Cách thức bao gồm trao đổi với nhân viên kết đánh giá hiệu làm việc họ, sau động viên, thuyết phục họ thực kế hoạch cải thiện Nhà quản lý sử dụng biện pháp tác động tới nhân viên người đánh giá với giả định nhân viên sẵn sàng sửa chữa khuyết điểm biết điều Nói nghe: Nhà quản lý hành động người xét xử, trường hợp nhà quản lý khuyến khích thông tin ngược chiều từ nhân viên Nhà quản lý vận dụng biện pháp nghe tích cực phản ứng lại chỉnh lại cách nhìn nhân viên, điều làm giảm cảm giác chống đỡ nhân viên khuyến khích mong muốn sửa chữa Giải vấn đề: Cách thức nhà quản lý áp dụng Mục đích cách thức khuyến khích phát triển nhân viên cách thảo luận điều cản trở nhân viên đạt hiệu mong muốn Với cách này, nhà quản lý tác động người giúp đỡ người xét xử Nhà quản lý nghe, phản xạ lại chấn chỉnh lại cách nhìn nhân viên làm việc với nhân viên để xây dựng lại biện pháp khắc phục trở ngại Nhiều nghiên cứu phản ứng nhân viên việc kiểm tra hiệu thuận lợi sử dụng phương pháp giải vấn đề 8/ Tiến hành vấn NÊN LÀM KHÔNG NÊN 1.Chuẩn bị trước2 Chú trọng vào việc thực 1.Thuyết giảng người lao động.2.Trộn lẫn phát triển3 Chọn bước cụ thể kết đánh giá với chủ đề lương bổng , để thực việc hoàn thiện4 Quan tâm thăng tiến Chỉ tập trung vào khuyết đến vai trò nhà quản lý việc điểm4 ” Chiếm diễn đàn ”5 Phê phán mức thực người lao động5 Chú trọng sai lầm vào việc thực nhiệm vụ tương lai Cảm thấy cần thiết phải trí phương diện So sánh người lao động với người khác Tiến hành vấn: Đề nghị tự đánh giá Mời gọi tham gia Thể đánh giá cao Tối thiểu hóa phê phán Thay đổi hành vi không thay đổi người Chú trọng vào việc giải vấn đề Hỗ trợ Thiết lập mục tiêu Liên tục , kịp thời Phỏng vấn phổ biến kết đánh giá có hiệu nhân viên phép tham gia tích cực phát biểu ý kiến vấn Người ta nhận thấy tham gia làm tăng thỏa mãn nhân viên trình đánh giá người tiến hành đánh giá Phỏng vấn đánh giá có hiệu người quản lý người chịu đựng không phê phán Sự chịu đựng, mềm mỏng người quản lý làm cho nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến đóng góp nhà quản lý phê phán làm cản trở điều Hơn nữa, phê phán làm hạn chế hiệu tương lai Phỏng vấn đánh giá có hiệu trình vấn đưa mục tiêu hiệu cụ thể giải pháp để khắc phục trở ngại Vai trò nhà quản lý vấn phổ biến kết đánh giá quan trọng Thông qua việc vấn nhà quản lý không ảnh hưởng tới động hiệu công việc tương lai nhân viên, mà họ tác động tới thái độ nhân viên trình đánh giá trình quản lý nói chung  ... Kết Sau nghiên cứu cụ thể số phương pháp đánh giá nhân viên 1/ Phương pháp bảng điểm: Đây phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực công việc nhân viên Theo phương pháp này, bảng liệt kê... để tham gia đánh giá Nhận xét: Phương pháp đơn giản, song xác mức độ đánh giá có tính chất chừng (Đây phương pháp đánh giá tương đối) 3/ Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp người ta đưa nhiều... nhân viên Phương pháp đánh giá thấy đánh giá đề tài khoa học Việt nam Mặc dù phương pháp đánh giá tuyệt đối song mức độ đánh giá lại mang tính chừng, mức độ hay tiêu chí không lượng hóa Phương pháp