- Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một trong những nguồn lực quan trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Nguồn lực đó được xem xét ở 2 khía cạnh.
MỤC LỤC I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI: 2 1.1.NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .2 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .2 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3 1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.2.1. Khái niệm .4 1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 5 1.3.DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ,VAI TRÒ,ĐẶC ĐIỂM VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC NÀY .5 1.3.1. Khái niệm,đặc điểm: .6 1.3.2. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ: .6 1.3.3. Sự cần thiết phải Quản lý nguồn nhân lực ở khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ 7 II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHỆP VỪA VÀ NHỎ HIÊN NAY .7 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .7 2.2.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực .10 III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆU QUẢ 13 3.1. Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13 3.2. Giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn hiên nay 18 LỜI KẾT . 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO 24 1 Đề tài : Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn hiện nay I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI: 1.1.NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một trong những nguồn lực quan trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Nguồn lực đó được xem xét ở 2 khía cạnh.Về mặt nguồn gốc,nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người(đây là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn nhân lực và các nguồn lực khác).Mặt khác nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Theo quan điểm của Liên Hiệp Quốc,nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Theo quan điểm mà giáo sư Phạm Minh Hạc đưa ra,thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,chất lượng và cơ cấu dân số,nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội -Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động. -Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người:nguồn nhân lực gồm toàn bộ những ngườ đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa,xã hôi… 2 -Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: nguôn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động,có khả năng lao đông không kể đến trạng thái có việc làm hay không.Với khái niệm này thì quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. - Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà người lao động trong doanh nghiệp tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cho doanh nghiệp trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp người ta bàn đến trình độ, cơ cấu,tinh thần trách nhiệm,sự đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp đưa ra đối với người lao động - Phân loại nguồn lao đông trong doanh nghiệp: Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Nguồn lao động trong doanh nghiệp cũng được chia thành hai loại,lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên .) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó 3 thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện ở hai mặt: + Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính. +Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Chính vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. 1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.2.1. Khái niệm. Khái niệm quản lý nguồn nhân lưc có thể được hiểu trên nhiều góc độ -Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó,mọt tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức -Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo những yêu cầu đòi hỏi trong tổ chức. 4 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phá triển vá tạo một điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Vậy,có thể nói Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của tổ chức tương hợp với nhau va cùng đạt tới mục tiêu. Qua quá hội nhập kinh tế, đòi hỏi yêu cầu của sự phát triển tổ chức thì quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các doanh nghiêp hiên nay. 1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản là: - Thu hút và lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. - Một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý đó là “đinh biên “, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. - Duy trì nguồn nhân lực (Trả công cho người lao động): liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chi mọi phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. 1.3.DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ,VAI TRÒ,ĐẶC ĐIỂM VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC NÀY 5 1.3.1. Khái niệm,đặc điểm: Doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu.Theo tiêu chí của World bank thì doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước mình. Ở Việt Nam, không phân biệt lĩnh vực kinh doanh, các doanh nghiệp có số vốn đăng ký dưới 10 tỷ đồng hoặc số lượng lao động trung bình hàng năm dưới 300 người được coi là doanh nghiệp vừa và nhỏ. 1.3.2. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ: - Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta chiếm tỷ trọng lớn, và áp đảo trong tổng số doanh nghiệp,hiện nay tỉ lệ là 95% Vì thế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể. - Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự ổn định. Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền kinh tế. Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động. Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp nhỏ và vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh. Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại 6 có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân sách, vào sản lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương. 1.3.3. Sự cần thiết phải Quản lý nguồn nhân lực ở khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ Thực tế phát triển kinh tế mấy chục năm qua của đất nước đã cho thấy khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ có một sức sống vô cùng mãnh liệt, nó đã và đang lớn lên hàng ngày, hàng giờ bất chấp mọi thiệt thòi, không chỉ so với các DNNN mà còn đối với cả các DN có vốn đầu tư nước ngoài.Vai trò của khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ cho thấy quản lý nguồn nhân lực đối với nó là hết sức cần thiết. Nhà nước đóng 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc này. II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHỆP VỪA VÀ NHỎ HIÊN NAY. 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . - Tình trang nhân viên tự ý bỏ việc và ko có hơp đồng lao đông còn nhiều. Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty suốt đời ngày càng hiếm. Thậm chí, gắn bó trong khoảng 8 - 10 năm cũng đã được coi là “hiện tượng lạ". Có thể nêu một vài lý do chủ yếu khiến cho doanh nghiệp vừa và nhỏ bị "chảy máu” nhân viên + Không ít doanh nghiệp luôn phải đau đầu với tình trạng nhân viên bỏ việc. Nhân viên chỉ coi doanh nghiệp là chỗ trú chân tạm thời, khi có cơ hội tốt hơn thì họ nhảy việc. + Công việc hay nơi làm việc không được như mong đợi; Không có sự phù hợp giữa con người và công việc ;Có quá ít hướng dẫn và phản hồi; Có quá ít cơ hội phát triển; Không được đánh giá đúng và công nhận năng lực; Ảnh hưởng từ stress do làm việc quá nhiếu, mất sự cân bằng giữa công việc 7 và cuộc sống và cùng với đó là sự thiếu tự tin và tin tưởng ở các nhà lãnh đạo thâm niên . - Nguồn nhân lực phần lớn là nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật thấp chưa qua đào tạo. 5 Các doanh nghiệp Việt Nam đều thấy rằng họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu, khả năng nghiên cứu thấp còn mang tính sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, ra trường rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp: + Tình hình chung nguồn nhân lực của nước ta hiện nay là: Sau 30 năm công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước trong lĩnh vực nông nghiệp; tỷ lệ học sinh trên triệu dân, tỷ lệ số trường các loại trên triệu dân, tỷ lệ số trường đại học trên triệu dân; tỷ lệ tốt nghiệp đại học trên triệu dân, tỷ lệ có học vị tiến sỹ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn tất cả các nước có mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương như Thái Lan, nhưng chất lượng đang có nhiều vấn đề. + Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước không làm khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ bằng khoảng ¼ của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc dù số tiến sỹ của ta hàng năm nhận bằng thường nhiều hơn của Thái Lan. + Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng 8 thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân của số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế. Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng: + Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10; + Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta… Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6 - Tình trạng thất nghiệp của lao động còn cao: Theo thống kê hiện nay, tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị khoảng 7,2%, vùng nông thôn 10%. Số người chưa có công ăn việc làm còn khoảng 3,2 triệu người. Hằng năm, có khoảng 1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động nhưng chỉ có 350.000 người hết tuổi lao động. Mỗi năm chỉ giải quyết được việc làm cho trên 1 triệu lao động. Tiềm năng của nguồn nhân lực chưa được khai thác đầy đủ làm ảnh hưởng đến khả năng kết hợp các nguồn nhân lực tự nhiên với các nguồn lực vốn, công nghệ, tri thức, thông tin để tăng năng suất sản phẩm, thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và dân cư. - Tỷ lệ lao động tự làm cao: còn tự sản xuất nhỏ, manh mún, hiệu quả thấp ko đủ ăn, làm chủ yếu lúc nông nhàn, hay thời gian rổi. 9 - Nguồn nhân lực chưa được thực sự quan tâm: thiếu các chính sách về thị trường lao động, chính sách hành chính. Nhất là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thiếu bảo hộ lao động, thiếu quan tâm tới sức khoẻ con người. nhiều bệnh nghề nghiệp phát sinh. - Giá cả lao động còn rẻ, và hạn chế liên kết với thị trường lao động khu vực và quốc tế - Phẩm chất khác vẫn chưa đáp ứng được như: Có trách nhiệm cao với công việc, tác phong làm việc còn mang nặng tính nông nghiệp. - Các số liệu liên quan tới con nguồn nhân lực gần đây Chỉ số HDI của nước ta theo Báo cáo phát triển con người năm 2007/2008 của Liên Hiệp Quốc (LHQ) cho thấy: HDI của Việt Nam hiện ở mức 0,733, so với năm trước đã tăng 4 bậc. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia LHQ, điều đáng chú ý là từ năm 1990 đến nay, chỉ số HDI của Việt Nam liên tục tăng. 2.2 . Thực trạng quản lý nguồn nhân lực . - Các các cán bộ quản lý chưa được đào tạo chuyên môn sâu : Theo thống số liệu thống kê, có tới 55.63% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp. Cụ thể, số người là tiến sỹ chỉ chiếm 0,66%; thạc sỹ 2,33%; đã tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%; tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn. Điều đáng chú ý là đa số các chủ doanh nghiệp ngay những người có trình độ học vấn từ cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít người được đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị doanh nghiệp. Điều này có ảnh hưởng lớn đến việc lập chiến lược phát triển, định hướng kinh doanh và quản lý của các doanh nghiệp. -Về trình độ sử dụng công nghệ, chỉ có khoảng 8% số doanh nghiệp đạt trình độ công nghệ tiên tiến mà phần lớn là các doanh nghiệp có vốn đầu tư 10 [...]... NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆU QUẢ 3.1 Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực phải khắc phục được các khiếm khuyết và tồn tại của nguồn nhân lực cũng như tăng cường các yếu tố tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực Trong đó các giải pháp cần hướng vào là: - Các DNVVN ở Việt Nam cần lưu ý việc... trong lĩnh vực thu hút nguồn nhân lực giỏi, có trình độ cũng gặp rất nhiều khó khăn Mặc dù phải trả lương và có chính sách đãi ngộ cao hơn so với các công ty 11 danh tiếng, nhưng cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý giỏi vẫn không thích đến làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Quản lý nguồn nhân lực ở khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ bộc lộ một số yếu kém sau: Bộ phận quản lý nguồn nhân lực chưa có mối liên... cấp dịch vụ quản lý nguồn nhân lực Cùng với đó là quản lý thiếu khoa học, mang nặng tình cảm gây kém hiệu quả và tổn thất trong doanh nghiệp Hầu hết doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu gia đình và áp dụng kiểu quản lý gia đình truyền thống Việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì người đó có thể là họ hàng, bạn bè, v…v… Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ về tầm quan... quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn hiên nay - Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn… Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển… Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời Vì vậy, phải có chiến lược giữ người từ 4 "mặt trận": thu hút và tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm và sử dụng nhân sự, huấn luyện và phát triển nhân sự, khích lệ và. .. là doanh nghiệp vừa và nhỏ ( DNVVN ) Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của toàn doanh nghiệp Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình Do đó một trong những mấu chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của DNVVN là phải nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực. .. thấy, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp phía Bắc nói riêng, chưa coi trọng đúng mức đến các vấn đề về kỹ thuật và công nghệ.Mặc dù đây là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thươngtrường -Cán bộ quản lý giỏi vẫn không thích đến làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng rất khó khăn trong việc đầu tư để thu hút được nguồn nhân lực tốt... quản trị nhân lực phải luôn đề cao tính sáng tạo và đổi mới.Người làm công tác quản trị nhân sự trong DNNVV có thể áp dụng mô tả công việc, thiết lập các mục tiêu cụ thể và theo đuổi chúng…đồng thời áp 21 dụng khoa học công nghệ vào trong công tác quản lý để tiết kiệm thời gian và các nguồn lực khác cho quản lý 22 LỜI KẾT Trong thời kỳ toàn cầu hoá hiên nay, đặc biệt nước có hơn 97% tổng số doanh nghiệp... triển nguồn nhân lực đã có tác động lớn đến phát triển quy mô và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong các năm đổi mới Theo đánh giá của các nhà kinh tế và hoạch định chính sách trong nước và quốc tế thì các thể chế 16 phát triển nguồn nhân lực nước ta còn thiếu, chưa đồng bộ, một số chưa phù hợp với các thông lệ quốc tế đã có tác động hạn chế phát triển nguồn nhân lực tham gia vào phân công và hợp... 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chưa thực sự tạo ra động lực cho sự phát triển của nhân viên Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc chưa khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức.Chế độ đãi ngộ của các doanh nghiệp chưa tương xứng với năng lực lao động của nhân viên III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG... áp dụng các thông lệ tốt trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả kinh doanh Nhân viên tự coi mình là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm và không chủ động đưa ra sáng kiến Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế- mỗi bên chỉ nghỉ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân viên) Quản lý nguồn nhân lực còn mang nặng tính giáo