Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện

Con người được coi là chủ thể của tự nhiên, của xã hội, là trung tâm của công việc. Con người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ công viêc nào.

LỜI MỞ ĐẦU

Con người được coi là chủ thể của tự nhiên, của xã hội, là trung tâmcủa công việc Con người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại củabất kỳ công viêc nào Trong thời đại kinh tế xã hội đang phát triển nhanhchóng, thì nhân tố con người đóng vai trò vô cùng quan trọng Vấn đề quản lý

và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức đang là vấn đề quan trọng vì

nó quyết định tới kết quả của mọi hoạt động của tổ chức Bất kỳ một tổ chứcnào nếu sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực con người thì ở đóhoạt đông kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ đạt hiệu quả cao

Để làm được điều đó, người quản lý phải biết quan tâm, chăm lo tớingười lao động như: giáo dục, đào tạo, chuyên môn của từng người, sở thích,ham mê, chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội Đồng thời, họ phải có cácchính sách quản lý phù hợp nhằm động viên, khuyến khích người lao độngquan tâm làm việc, nhiệt tình, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân đểdồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao

Vấn đề quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực cho người laođộng là tiền lương lao động Đây là vấn đề luôn được quan tâm và đưa ra bànbạc tại nhiều cuộc họp cấp cao Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiềnlương trong các DNNN, DNCP thường thấp hơn tiền lương trong các doanhnghiệp có vốn nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân Vấn đề này ảnh hưởng rấtxấu tới nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vì nhiều lao đông có trình độ, cótay nghề cao đều có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp tư nhân, doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Để duy trì được đội ngũ nhân viên tài giỏi,trung thành thì việc tạo động lực cho người lao động là một vấn đề quan trọng

mà các doanh nghiệp cần quan tâm

Nhận thức được vai trò của con người và vai trò của việc tạo động lựccho con người trong lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp Do vậy

trong quá trình thực tập tại “Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện” vớikiến thức đã họ trong trường và những quan sát, tiềm hiểu thực tế tại công ty

em đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện”.

Mục đích nghiên cứu

 Đưa ra một số khái niệm, cơ sở lý luận liên quan tới tạo động lực làmviệc cho người lao động

 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty

 Đưa ra một số kiến nghị trên quan điểm các nhân nhằm nâng caođộng lực làm việc cho người lao động tại công ty

Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng: các công cụ tạo động lực tại Công ty

Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

 Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu từ tài liệu, báo cáo của công

ty, từ bảng điều tra trực tiếp đối với nhân viên tại công ty

 Phương pháp phân tích thống kê: Từ số liệu, tài liệu thu thập đượctiến hành phân tích và tổng hợp để đánh giá tình hình tạo động lực tại công

Danh mục tài liệu tham khảo

Trong quá trình nghiên cứu chuyên đề em đã nhận được sự giúp đỡ vàhướng dẫn tận tình của TS.Bùi Đức Thọ và các Cô chú, anh chị làm việc tại công

ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện Vì khả năng có hạn nên em không thểtránh khỏi những thiếu xót Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Con người là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâmsinh lý Nhân tố con người đã từ lâu được coi là nguồn lực quý giá nhất củamọi tổ chức Con người là yếu tố trung gian của mọi hoạt động, là điều kiệntiên quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức Con người tham gia laođộng là muốn được thỏa mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa

có hoặc chưa đầy đủ Theo Mác mục đích của nền sản xuất là nhằm thỏa mãnngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăngcủa bản thân người lao động

Theo V.I Lê – nin: Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do toàndiện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ làthảo mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ pháttriển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc với tự do Mặtkhác, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viênlàm việc tích cực và sáng tạo Vì vậy, trong quá trình quản lý, các nhà quản lýphải luôn chú trọng đến nguồn nhân lực của tổ chức mình và phải nắm được

nguyên tắc cơ bản đó là “ Quản lý suy cho cùng là quản lý con người”

Do đó, để tận dụng được tối đa các kỹ năng, kỹ xảo và sự sáng tạo củangười lao động thì cac nhà quản lý phải biết các tạo động lực làm việc chongười lao động của mình để có thể đảm bảo việc thực hiện các mục tiêu của

tổ chức, hoàn thành tốt các kế hoạch đã đề ra Với nhiều công việc như nhaucùng với điều kiện làm việc

1.1.1.1 Động cơ làm việc là gì

Động cơ làm việc của người lao động xuất phát từ mong muốn thỏa

mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, mặc,

ở, đi lại, được tôn trọng

Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ởmức cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năngđạt được kết quả để thỏa mãn nhu cầu cá nhân

Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy suy nghĩ và hành động của người laođộng Nó được biểu hiện qua thái độ chủ quan của người lao động với hànhđộng của mình

Đặc trưng của động cơ làm việc:

Động cơ rất trừu tượng và khó xác định:

Động cơ thường được che dấu bởi bản chất thật và các yếu tố như: yếu

tố tâm lý, quan điểm xã hội, ……

Động cơ luôn biến đối, biến đổi theo môi trường sống và theo thờigian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khácnhau Ví dụ khi kinh tế kém phát triển, thu nhập thấp thì động cơ làm việcchủ yếu của người lao động là để thỏa mãn nhu cầu vật chất thấp: ăn, mặc, ở,

đi lại… có nghĩa là mỗi quan tâm của con người là vật chất Khi kinh tế pháttriển với thu nhập cao mà nhu cầu thiết yếu không còn là vấn đề chính thì nhucầu của người lao động lại tập trung vào các vấn đề như tự khẳng định mình,được tôn trọng, được phát triển _ nhu cầu tinh thần

Động lực làm việc (ĐLLV) là gì

Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòngnhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài) Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từđộng lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khảnăng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao độngcao

+ Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằmtăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích của tổ chức.

+ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

+ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiệncông việc Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mauthuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để saocho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác

ĐLLV không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phátsinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà qua cáchành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động Động lực cá nhân

là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người,trong môi trường sống và môi trường làm việc của con người Vì vậy, hành vi

có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổchức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực…

Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lýnhân sự đưa ra một số quan điểm sau:

 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làmviệc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

 Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân Có nghĩa làkhông có người lao động có động lực và người không có động lực

 Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thànhcông việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm độnglực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức

 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫntới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằngđộng lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công

việc không chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng củangười lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.

1.1.1.2 Tạo động lực là gì?

Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức,của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người laođộng cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực trong laođộng Lợi ích càng lớn thì động lực càng cao.Trên thực tế động lực được tạo

ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phục thuôc vào cơ chế cụ thể như làmột nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phảitác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của ngườilao động trong công việc

Mục đích của tạo động lực:

 Tạo động lực cho người lao động là làm cho nhu cầu của người laođộng được thoản mãn, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức Sự gắn bócủa họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng khả năng giữ

và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do vậy sẽ làm tăng uy tín cũng như khảnăng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường Như vậy, tạo động lực lao động

sẽ làm cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người laođộng giỏi đến với doanh nghiệp

 Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệttình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, do đó mà mục tiêu của tổ chức

sẽ thu được kết quả cao Qua đó, người lao động có thể phát huy hết khả năngtiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có Như vậy, tạo động lực làm việc là

để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người laođộng trong tổ chức

1.1.2 Vai trò của tạo động lực trong làm việc

1.1.2.1 Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động

Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần và nhu cầu vật chấtcủa người lao động Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đạtđược hiệu quả cao trong công việc, làm cho không chỉ năng suất lao động của

cá nhân nâng cao mà tổ chức cũng dần đạt được mục tiêu Khả năng tay nghề,chuyên môn nghiệp vụ được phát huy tối đa.Khi mà nhu cầu về vật chất củangười lao động được quan tâm sẽ khuyến khích họ tích cực tham gia các khóahọc để nâng cao trình độ, khích thích tính sáng tạo, tăng sự gắn bó của ngườilao động với công việc Nhu cầu về tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh thầnlàm việc thỏa mãi, giảm thiểu bệnh nghề nghiệp, người lao động có điều kiệnquan tâm tới sức khỏe

1.1.2.2 Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức

Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ

có tác động lớn tới hành vi của người lao động, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới

sự thành công của một tổ chức Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt đươc mục tiêucủa mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sáchthích đáng đối với người lao động

Tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho tổchức trong việc:

 Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng củangười lao động

 Tổ chức sẽ thu hút được những người lao động có tay nghề, trình

độ chuyên môn cao và giữ được những người tài giỏi trong tổ chức

 Năng suất lao động của tổ chức đạt kết quả tốt Nâng cao vị thế của

tổ chức trên thị trường

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú bao gồm

các yếu tố thuộc về môi trường bên trong, bên ngoài tổ chức và yếu tố thuộc

về bản thân người lao động

1.1.3.1 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

*) Lợi ích của con người

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của conngười, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợiích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi íchhay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu

Lợi ích là kết quả mà cong người có thể nhận được qua các hoạt độngcủa bản thần, cộng dồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa nãm nhu cầu bản thân

Lợi ích cũng rất phong phú, bao gồm: lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất,lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích xã hội …Trong tất cả các loại lợi ích thìlợi ích cá nhân là

*) Hệ thống nhu cầu cá nhân

Theo Maslow thì mỗi người đều có 2 nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu vậtchất và nhu cầu về tinh thần Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và pháttriển về mặt sinh học của con người đó là: nhu cầu ăn, uống, nhà ở… Nhu cầutinh thần bao gồm các nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, họctập, giao lưu Hai nhu cầu trên thì nhu cầu về vật chất xuất hiện trước, khi xãhội ngày càng phát triển thì nhu cầu tinh thần càng tăng nhanh để đáp ứngnhu cầu về giải trí, nghỉ ngơi của con người Nhu cầu vật chất có giới hạn,còn nhu cầu về tinh thần thì không có giới hạn, cả 2 loại nhu cầu này đều ảnhhưởng trực tiếp tới động lực lao động của mỗi cá nhân Khi nghiên cứu hệthống nhu cầu của người lao động sẽ cho ta biết người lao động muốn gì, từ

đó sẽ có các biện pháp khuyến khích họ hoạt động tốt hơn, hăng say tham giasáng tạo và đạt kết quả cao trong công việc

*) Đặc điểm các nhân

Đặc điểm cá nhân bao gồm: trình độ, giới tính, tuổi, năng lực cá nhân

và đặc điểm cá nhân của mỗi người đều ảnh hưởng tới tạo động lực lao độngcho họ

Năng lực cá nhân không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của

sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo nên trình độ của con người Trình độcủa người lao động có được là nhờ quá trình đào tạo tại trường lớp Năng lựcđược thực hiện chủ yếu trong thực tế gồm có năng lực tổ chức và năng lựctruyên môn Một người lao động có năng lực, có trình độ chuyên môn tốtnhưng công ty lại xếp họ vào làm những công việc tương xứng với nhữngtrình độ hiện có thì họ chưa có cơ hội để phát huy hết khả năng Do vậy,người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực và bố trí công việc sao chongười lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản, nóđược biểu thị thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn

bè, đồng nghiệp và mối quan hệ xã hội khác Do vậy, tính cách không phải do

di truyền mà có mà do sự tác động trực tiếp của sự giáo dục, rèn luyện củabản thân và tác động gián tiếp của môi trường sống Vì thế các nhà quản trịnên tìm hiểu tính cách của mổi người lao động trong công ty và đây chính là

cơ sở để họ có thể tìm cách đối xử, sử dụng lao động tốt hơn

Độ tuổi và giới tính cũng ảnh hưởng tới khả năng lao động của mỗingười Nhiều công viêc yêu cầu giới hạn về độ tuổi cũng như chỉ phù hợpvới một đối tượng nào đó nam hay nữ Đây là vấn đề mà rất nhiều nhà quản

lý nhân sự đặt ra khi tuyển dụng nhân viên

1.1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

*) Chính sách về quản lý của tổ chức

Một tổ chức bao gồm rất nhiều chính sách để nhằm tác động tới hành

vi, thái độ của người lao động như: Chính sách quản lý nhân sự, chính sách

luân chuyển công việc, chính sách về đào tạo…

Quản lý nhân sự vừa là một khoa học vừa là một nghề thuật Là nghệthuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản

lý thích hợp, vì mỗi con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái

độ, nhận thức, Quản lý nhân sự là khoa học vì các nhà quản lý phải biết nắmvững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chínhsách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan

Chính sách luân chuyển công việc được coi là công cụ để phát triểnnhân sự Luân chuyển công việc là một lần đào tạo, nâng cấp trình độ cho độingũ quản lý của mình Làm cho tất cả đội ngũ hào hứng thực sự với việc này,coi đó là cơ hội, là phần thưởng cho sự phấn đấu nỗ lực của bản thân.Mộtngười thường không cố định ở một vị trí, một công việc quá lâu Nhân sự sẽđược hoán đổi giữa các phòng ban, giữa các công ty thành viên Điều này tạo

sự hứng khởi và động lực cho tổ chức phát triển Bản chất con người luônhướng đến sự mới lạ

Do vậy, việc quản lý sẽ hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợpđúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý Đó chính lànghệ thuật hay tài nghệ của nhà lãnh đạo

*) Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống những giá trị, những niềmtin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chưc chính quyphạm ra các chuẩn mực về hành vi công việc

Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xửcủa các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó Đồng thời, vănhóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó

mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấuthành nên Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh

về tổ chức đó sẽ bị khác đi Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổchức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi ứng xử đềuphải tuân theo một chuẩn mực chung.Người lao động muốn làm việc tại các

tổ chức cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức

Văn hóa tổ chức càng mạnh sẽ tạo ra sự gắn bó giữa các thành viêntrong tổ chức, họ thân thiết hơn, hiểu nhau hơn, đoàn kết hơn trong công việc.Điều đó sẽ tạo ra trạng thái hứng thú, tích cực và lôi cuốn mọi người làmviệc Do vậy, khi hoạch định các chính sách về tạo động lực làm việc, thì tổchức phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này củavăn hóa tổ chức Việc tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức chủ yếu là tạocho người lao động những yếu tố tinh thần, tạo cho họ niềm tin vào tổ chức

Từ đó, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu, nhiệt tình trong công việc vì mụctiêu riêng của chính bản thần và mục tiêu chung của toàn thể công ty

*) Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lựctinh thần của nhân viên Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việchiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau với tâm lý và tham vọng khácnhau Ngược lại, một người lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể “ mất điểm”trước những nhân viên của mình về những hành động vội vàng không mangtính thuyết phục cao, qua đó tạo ra tâm lý chán trường, nhiều nhân viên cónăng lực sẽ không muốn làm việc dưới quyền một người lãnh đạo không cónăng lực

Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo rất quan trọng nó ảnh hưởng khôngnhỏ đến việc tự nguyện làm việc của nhân viên Người lãnh đạo có phongcách cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, lắng nghe, biết động viên khuyến kíchnhân viên kịp thời sẽ góp phần giữ gìn những người tài giỏi và thu hút những

nhân viên từ bên ngoài.

Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổnhiệm cán bộ đúng đắn Các cán bộ này không chỉ giỏi về năng lực, trình độ

mà còn phải hiểu được con người

1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

*) Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đếnviệc tạo động lực lao động trong tổ chức Nếu thị trường lao động ở tình trạng

dư thừa một loại lao động nào đó, thì những người lao động thuộc loại nàyđang làm việc tại tổ chức cảm thấy thiếu an toàn vì họ nhận thấy nguy cơ mấtviệc Lúc này, cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữđược việc làm Ngược lại, khi một loại động nào khan hiếm trên thị trường,những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm được việc làmvới mức thu nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn Vì vậy, tổ chức buộc phải điềuchỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút giữ nhân viên có nănglực

*) Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác

Trong điệu kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động nhưhiện nay, thì những tổ chức có chính sách tạo động tốt thường chiếm được vịthế cao trên thị trường Để có thể cạnh tranh được thì các tổ chức cần phảiđiều chỉnh các chính sách của mình, đặc biệt là chính sách tạo động lực trên

cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động củamình và của các đối thủ cạnh tranh Từ đó, đưa ra những chính sách mới cótính sáng tạo cao, kích thích trực tiếp tới người động lực của người lao động

*) Vị thế của ngành

Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng tới động lực lao động của

người lao động Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đóđối với nhân lực cũng sẽ cao, người lao động đang làm trong ngành đó sẽphải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải Vì thế mà người lao động làm việctrong ngành này, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việcbởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người.

Tuy nhiên, các tổ chức thuộc ngành có vị thế cao không vì thế màkhông quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệuquả, bởi nếu tổ chức đó có chính sách không hiệu quả sẽ có nguy cơ mất laođộng giỏi do người lao động giỏi có thể di chuyển đến làm việc ở tổ chứckhác cùng ngành nhưng có các chính sách tốt hơn

1.2 Nội dung của tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Tạo môi trường làm việc thuận lợi

Vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng mộtvai trò quan trong Vì chỉ khi được làm việc trong môi trường làm việc thuậnlợi, người lao động sẽ có cảm giác thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khảnăng phục hồi khả năng làm việc cao… Nhờ đó mà năng suất lao động cũngtăng cao Đấy cũng chính là điều quan tâm của mọi tổ chức

Để tạo môi trường lao động thuận lợi, tổ chức cần chú ý những điểmsau:

 Tạo môi trường làm việc an toàn: Có nghĩa là tổ chức cần đầu tưcải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các yếu tố gây ảnh hưởng xấu đếnngười lao động như: khói bụi, ồn, độ rung, …… cần phải trang bị các phươngtiện bảo hộ lao động theo đúng quy định

 Đảm bảo các điều kiện về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện về y tếgiúp người lao động thỏa mãn nhu cầu về chăm sóc sức khỏe Nó giúp ngườilao động cảm thấy an toàn trước những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp và những tai nạn có thể xảy ra trong quá trình làm việc

 Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Chế độ làm việc – nghỉngơi hợp lý sẽ giúp người lao động khả năng phục hồi sức khỏe, tinh thầnthoải mãi, hăng say với công việc hơn, tổ chức sẽ tối đa hóa được năng lựclàm việc của người lao động.

1.2.2 Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng, tránh rủi ro.

Trong quá trình lao động, người lao động hoàn toàn có khả năng gặpphải các rủi ro Để phòng tránh các rủi ro đó, tổ chức cần nghĩa vụ đóng đầy

đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm nghề nghiệp chongười lao động

Ngoài ra, để tạo ra sự khác biệt với các tổ chức khác, nhằm tăng sự gắn

bó của người lao động với tổ chức và sự tích cực cống hiến họ đối với tổchức, thì tổ chức nên đưa ra các phương pháp phòng chống rủi ro khác như:đóng bảo hiểm nhân thọ,……Hoặc có các chính sách cho người lao động vayvốn không lãi suất hay lãi suất thấp khi gia đình họ gặp khó khăn…

1.2.3 Tạo sự phát triển cho cá nhân người lao động

Trong hệ thống các nhu cầu của con người thì nhu cầu tự hoàn thiệnbản thân là nhu cầu bậc cao, nó giúp cho con người cảm thấy tự tin, giámkhẳng định mình Và nội dung tạo sự phát triển cho người lao động là nộidung nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Để có thể làm được điều này, tổ chức cần tạo môi trường và điều kiệnthuận lợi cho người lao động phát triển qua các chương trình như: đề bạt, bổnhiệm, đào tạo, mở rộng công việc cho người lao động, khuyến kích họ tíchcực tham gia các hoạt động mang tính tập thể

1.2.4 Xây dựng, tổ chức các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.

Thực chất của công tác này là tạo ra các đòn bẩy kích thích về vật chất

và tinh thần cho người lao động Cụ thể:

Xây dựng hệ thống thang lương, thương và phụ cấp phù hợp và kịpthời

Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi trong tập thể

Xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý

Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó giữanhững người lao động trong tập thể

Vì vậy, việc xây dựng các chính sách cần đảm bảo tính khả thi của hệthống và phải được thực hiện tốt

1.3 Khuân khổ phân tích đươc sử dụng trong chuyên đề: Hệ công cụ để lãnh đạo con người.

1.3.1 Công cụ tài chính

1.3.1.1 Tiền lương

Theo giáo trình bài giảng kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS TrầnXuân Cầu thì “ Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự thỏa mãncủa hai bên”

Theo tổ chức lao động quốc tế thì tiền lương là số tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn

cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được trên cơ sở dựa vàotrình độ năng lực cảu người lao động kết hợp với sự thỏa thuận trược vớingười sử dụng lao động Tiền lương có vai trò kích thích người lao động hoànthành tốt công việc cũng như mang lại hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp

Như chúng ta đã biết, tiền lương chiếm tỷ trọng cao nất trong thu nhập củangười lao động Về mặt xã hội, tiền lương là số tiền giúp người lao động đảmbảo được cuộc sống như: mua tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sứclao động của bản thân người lao động và một phần nuôi gia đình cũng nhưbảo hiểm.

Do vậy, tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đối với động lực làm việc củangười lao động Nó có ý nghĩa như là một khoản tiền đầu tư cho người laođộng không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức Tiềnlương càng nhiều thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cao giảm lãngphí thời gian, người lao động sẽ càng gắn bó với tổ chức, làm việc chăm chỉhơn, chất lượng lao động được nâng cao hơn cũng như nâng cao được hiệuquả sản xuất kinh doanh

Để tiền lương thực sự phát huy được hiệu quả của nó trong công tác tạođộng lực lao đọng thì các nhà quản lý phải tính tới sự công bằng trong việctrả lương Sự công bằng càng được đảm bảo thì sự hài lòng về công việc càngcao, tổ chức cũng nhanh chóng đạt được mục tiêu Khi mục tiêu của tổ chứcđạt được thì lại có điều kiện nâng cao mức sống, người lao động cũng có cơhội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả củatiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầmquan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ này

1.3.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng vớitiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người laođộng

Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng là nhân tố thuộc hệ thốngđòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngườilao động được tổ chức chi trả 1 lần (cuối quý hoặc cuối năm), hoặc những

khuyến khích đột xuất Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến laođộng sáng tạo, nâng cao chất lượng sản phẩm, có tinh thần trách nhiệm, có ýthức rèn luyện, học tập chuyên môn, nâng cao tay nghề.

Tiền thưởng sẽ làm cho người lao động cố gắng, phấn đấu cống hiếncho tổ chức nhiều hơn Tuy nhiên, để tiền thưởng phát huy tối đa hiệu quảcủa nó thì cũng như tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo tính công bằng giữacác các nhân trong tổ chức Thưởng phải nhanh nhạy, kịp thời với những cốgắng phấn đấu của người lao động Ngoài tiền thưởng định kỳ như thưởngquý, thưởng năm thì nhà quản lý phải linh động với những phần thưởng độtxuất cho những các nhân có năng suất làm việc tốt Như vậy thì việc tạo độnglực thông qua công cụ này mới đạt hiệu quả cao

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm locho người lao động như BHXH, BHTY, BH thất nghiệp

Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động

 Phúc lợi bắt buộc

Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của

phúc lợi Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợcấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hộicho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,thai sản, hưu trí và tử tuất

Theo Điều 149 - Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và Nghị định 12/CP

về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hộiđược hình thành từ các nguồn:

- Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quĩ tiền lương

- Người lao động đóng 5%

- Hỗ trợ của Nguồn nhân lực

- Tiền sinh lời của quĩ

- Các nguồn khác

 Phúc lợi tự nguyện

Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năngkinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó Bao gồm các loại sau:

+ Các phúc lợi bảo hiểm

- Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như cácchương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stressngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật

- Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người laođộng qua đời Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểmhoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm

- Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấploại bảo hiểm này cho những người lao động bị mất khả năng lao động khôngliên quan đến công việc họ đảm nhận

+ Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá

nhân có thể tự tham gia Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kếthợp với giao lưu thi đấu với bên ngoài Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lậpcác hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngoài.

+ Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau,

mở rộng quan hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham giahàng năm, có thể cả gia đình các nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan

hệ xã hội

+ Chăm sóc người già và trẻ em: để giúp các nhân viên an tâm làmviệc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc

bố mẹ già để các nhân viên an tâm công tác

+ Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại

Phụ cấp tuy không lớn nhưng nó góp phần nâng cao thu nhập chongười lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với tổ chức Phụcấp còn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những người lao động với nhau.Người lao động đảm nhận trách nhiệm công việc cao hay làm việc trong môitrường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi hơn người làm việctrong điều kiện bình thường

1.3.2 Công cụ phi tài chính

1.3.2.1 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là 1 yếu tố ảnh hưởng lớn tới động lực lao động củangười lao động Khi trình độ công nhân, trang thiết bị máy móc, nhà xưởng

đảm bảo được yêu cầu công việc thì sẽ kích thích người lao động làm việc tốthơn Họ cảm thấy mình được quan tâm, được chăm sóc từ đó sẽ cố gắng laođộng hăng say và phát huy được tính sáng tạo trong công việc Khi họ đượclao động trong môi trường an toàn, không ảnh hưởng tới sức khỏe thì họ sẽgắn bó với công việc hơn, làm tốt hơn Để thực hiện tốt điều đó, thì ngườiquản lý có nhiệm vụ tạo cho người lao động một môi trường lao động lànhmạnh, ít ô nhiễm, cung cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ cho côngviệc.

1.3.2.2 Mối quan hệ trong công việc

Mối quan hệ trong lao động hay bầu không khí tập thể trong doanhnghiệp bao gồm mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động, giữanhững người lao động với nhau Đây chính là nhu cầu xã hội của người laođộng trong quá trình làm việc, đây được coi là yếu tố liên quan chủ yếu giúpngười lao động hoàn thành tốt công việc của mình vì họ có thể trao đổi kinhnghiệp làm việc, có thể nêu ý kiến giúp công việc hoàn thiện hơn Ngược lại,nếu mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn tới công ty, nội bộ nhân viênhay xảy ra xích mích, công nhân cảm thấy chán nản do đó công việc bị đìnhtrệ và hiệu quả không cao

1.4 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow, nhu cầu của conngười phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất.Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không là động

cơ thúc đẩy nữa Cũng theo Maslow thì nhu cầu của cong người được chiathành 5 loại và được xếp hạng như sau:

Nhu cầu vật chất (sinh lý): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì

bản thân cuộc sống của con người như: thức ăn, nước uống, quần áo, nhà

ở A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức

độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đượcngười lao động làm việc Trong tháp nhu cầu của A.Maslow thì nhu cầu nàyđược xếp ở tầng thấp nhất

Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn cho bản thân, sự ổn

định cuộc sống cũng như nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọamất việc làm, mất tài sản Nhiều người lao động sau nhu cầu đảm bảo vê vậtchất thì họ cũng cần thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, nhưng mỗi người có cáchthể hiện nhu cầu an toàn khác nhau: có người mong muons làm việc trongmôi trường đảm bảo về y tế, môi trường làm việc ổn định, đảm bảo về mặt tàichính, đảm bảo các trợ cấp, phúc lợi xã hội cần thiết Loại nhu cầu này đượcxếp ở cấp độ thứ hai sau nhu cầu về sinh lý

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu được quan hệ với những người khác

để trao và nhận tình cảm, sự quý mến hay sự chăm sóc của mọi người Đâychính là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình hay các nhu cầu hộinhập vào cuốc sống xã hội Nhu cầu này cho thấy con người cần nhu cầu giaotiếp để phát triển Trong tháp nhu cầu thì nhu cầu này ở mức độ thứ ba xếpsau nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công

nhận và tôn trọng Theo Maslow, khi con người bắt đầu được chấp nhận làthành viên trong xã hội thì học có xu thế tự trọng và muốn người khác tôntrọng Loại nhu cầu này dẫn tới sự mong muốn đạt được quyền lực, uy tín, địa

vị, lòng tự tin, cơ hội thăng chức

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành, phát triển, đượcbiến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được

các thành tích mới, nhu cầu được sáng tạo, thể hiện mình trong xã hội.A.Maslow coi đây là nhu cầu bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của ông Nhucầu này cũng thể hiện sự khát vọng, nỗ lực để đạt được mong muốn của bảnthân Khi họ làm được những công việc nào đó theo sở thích và thành côngthì họ mới cảm thấy hài lòng Những người đạt tới nhu cầu này là nhữngngười có thể làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phốingười khác.

Hình : Tháp nhu cầu của A.Maslow

1.4.2 Học thuyết công bằng

Học thuyết này được John Stacy Adams công bố lần đầu tiên vào năm

1963 Học thuyết này đề cập tới nhận thức của người lao động về mức độđược đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức

Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn Nhu cầu vật chất

Theo học thuyết này, mỗi các nhân thường so sánh: sự cống hiến củabản thân mình, kết quả nhận được của mình với sự cống hiện của người khác

và kết quả nhận được của người khác

Họ luôn mong đợi được hưởng như nhau khi có những cống hiến nhưnhau, vì vậy về công tác khen thưởng hay trả lương thì nhà quản lý cần quantâm nhiều hơn tới sự công bằng giữa những đóng góp của các cá nhân, quantâm tới thâm niên, kinh nghiệm công tác để có những quyết định đúng đắn.Thí dụ: nếu người lao động có cảm nhận họ được trả lương thấp thì những cốgằng tiếp theo của họ sẽ bị giảm, còn nếu người lao động cảm nhận họ đượctrả cao hơn so với những cống hiến của họ thì một số sẽ có cố gắng hơnngược lại, sẽ có những người cảm thấy ngượng và sẽ giảm đi sự cố gắng của

họ

1.4.3 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Herzberg đưa ra lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và việc tạo độnglực Theo học thuyết này, sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việcđược chi thành 2 nhóm:

Nhóm yếu tố duy trì: là những yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiềnlương, các quan hệ con người, điều kiện làm việc Theo Herzgerg, nếu cácyếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác động ngăn ngừa sự không thỏamãn trong công việc và để tạo động lực lao động cho người lao động, sự thỏamãn công việc cho họ một cách hiệu quả thì ngoài những yếu tố duy trì còncần yếu tố khác

Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các yếu tố then chốt tạo nên sự thỏa mãn côngviệc như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của côngviệc, sự thăng tiến, trách nhiệm lao động Ông cũng cho rằng, khi các yếu tố

này được thỏa mãn thì mới có thể tạo nên động lực và sự thảo mãn trong côngviệc.

Do đó, các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động thì phảichú ý kết hợp hài hòa hai nhóm yếu tố đó

1.4.4 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Edwin Locke chỉ ra rằng, các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến

sự thực hiện công việc tốt hơn Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồngốc chủ yếu của động lực lao động và theo ông khi đặt mục tiêu người tathường chọn:

Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được vì vậy có thể hiểu cần làm

gì và không thể làm gì

Mục tiêu có tính thách thức, khi đó con người sẽ được kích thích vàkhông buồn chán

Mục tiêu khả thi vì con người không muốn gặp thất bại

Nếu nhu người đặt mục tiêu không lôi cuốn những người thực hiệntham gia vào mục tiêu đó, thì động lực sẽ giảm hơn là những người thực hiệnmục tiêu tham gia vào việc đặt mục tiêu Do vậy, khi tạo động lực làm việccho người lao động các nhà quản lý cần phải có mục tiêu cụ thể cũng như cầnthu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Bên cạnh đó, E.Locke cho rằngkhi con người thực hiện nhiệm vụ nào đó thì họ cần phải có được nhữngthông tin phản hồi ( từ phía người lao động cũng như từ phía cấp quản lý) đểtìm cách sửa chữa những mặt chưa tốt và phát huy những mặt đạt được

1.4.5 Học thuyêt tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner

Theo học thuyêt này, nhà quản lý có thể có những tác động tích cự làmthay đổi hành vi của người lao động:

Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại

Những hành vi không được thưởng (bị phạt) sẽ có xu hướng khôngđược lặp lại

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thưởng (phạt) càngngắn thì tác động của công tác thưởng (phạt) đến hành vi của người lao độngcàng cao

Công tác phạt thường mang lại hiệu quả thấp hơn so với thưởng vì phạtngời tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn nó cũng

có thể gây ra những hậu quả tiêu cự Vì vậy nhà quản lý cần quan tâm nhiềuđến những người có thành tích lao động tốt và thực hiện công tác thưởng hợp

lý và kịp thời

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG ĐIỆN 2.1 Khái quát chung về công ty

2.1.1 Sự ra đời và phát triển.

Xí nghiệp Cơ khí điện – Công ty xây lắp điện I được thành lập theoquyết định số 1326 – NL/TCCB-LĐ ngày 14 – 11 – 1989 của Bộ NăngLượng với tiện thân là đội thí nghiệp Công ty xây lắp Đường dây và trạm I

Năm 1999, trên cơ sở xắp xếp lại cơ cấu ngành nghề của Chính phủ,

Bộ Công nghiệp ra quyết định số 24/1999 ngày 11/5/1999 thành lập công tylắp máy (INCO) và TCT Xây dựng công nghiệp Việt Nam có quyết định số33/QĐ- HĐQT ngày 9/8/1999 chuyển xí nghiệp cơ khí và Xây dựng điện –

Công ty xây dựng điện – Công ty Lắp máy.

Xí nghiệp Lắp máy và Xây dựng điện được xếp hạng doanh nghiệphạng 2 theo quyết định số 2485/QĐ-TCCB ngày 01/9/2000 của Bộ Côngnghiệp

Năm 2004, Xí nghiệp Lắp máy và Xây dựng điện thực hiện việcchuyển đổi DNNN thành Công ty cổ phần theo Nghị định 64/2002 NĐ-CPngày 19/6/2002 của Chính phủ Xí nghiệp Lắp máy và Xây dựng điện đơn vịthành viên của Công ty lắp máy được cổ phần hóa theo quyết định số2191/QĐ-TCCB ngày 23/8/2004 của Bộ Công nghiệp thành Công ty Cổ phầnLắp máy và Xây dựng điện

Quyết định số 145/2004/QĐ-BCN ngày 23/11/2004 của Bộ trưởng BộCông nghiệp phê duyệt phương án cổ phần hóa Xí nghiệp Lắp máy và Xâydựng điện

Ngày 25/01/2005 xí nghiệp tổ chức Đại hội đồng cô đông thành lậpCông ty cổ phần Lắp máy và Xây dựng điện và quyết nghị các nội dung sau:

+ Thành lập Công ty cổ phần Lắp máy và Xây dựng điện với thời gianhoạt động 50 năm

+ Điều lệ công ty

+ Hội đồng quản trị Công ty

+ Ban kiểm soát Công ty

+ Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc

+ Công ty chính thức hoạt động từ ngày 25/02/2005 và kế thừa toàn bộ

Xí nghiệp Lắp máy và Xây dựng điện

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNGĐIỆN

Tên giao dịch quốc tế: Installation and Electric construction Joint stockCompany

Tên viết tắt: IEC

Địa chỉ: Km số 9+200 đường Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội

Điện thoại: (04)8.543.025 – 8.545.508

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

1 Tổng Giám đốc: chịu trách nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ công

ty, thông qua bộ phận tham mưu giúp việc gồm các phó tổng giám đốc

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ chocán bộ công nhân viên phù hợp với định hướng và quy chế đào tạo cảu Côngty

- Thực hiện các nghiệp vụ về quản trị nhân sự, BHXH, BHYT và giải

Phòng Tài chính kế toán

Phòng kĩ thuật – Công nghê

Phòng vật tư