Xác định các tiêu thức đánh giá thực tiễn HRM và thực hiện nghiên cứu điều tra trong HRM, OB

• Xác định các tiêu thức đánh giá thực tiễn HRM & • thực hiện nghiên cứu điều tra trong HRM, OB... Thu nhậpLoại hình sở hữu Sự gắn kết tổ chức Thâm niên Cố gắng Trungthàn h Tự hào Hình

• Xác định các tiêu thức

đánh giá thực tiễn HRM &

• thực hiện nghiên cứu điều

tra trong HRM, OB

Mục tiêu

• Xác định các tiêu thức

đánh giá thực tiễn HRM

• Biết cách thực hiện

nghiên cứu điều tra

trong HRM và OB

THỰC TIỄN TỐT TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC (HPWP)

chủ yếu nào?

cho thấy đó là hoạt động thực tiễn HRM tốt hiện nay?

Các đề tài

muốn quay về tỉnh.

Literature review of OC & JS

Initial scale measures

Focus group

Reliability analysis Cronbach Alpha, EFA

Research question

What are the relationships

between dimensions of job

satisfaction and dimensions of organizational commitment?

• Effort: a willingness to exert a considerable

effort on behalf of the organization and/ or for the employee’s satisfaction; (Mowday, 1977)

• Loyalty: a strong intent or desire to maintain

membership in the organization; and

(Mowday, 1977)

JOB SATISFACTION

The degree to which

employees have positive

affective orientation towards employment (Vroom 1964, p.99-105)

JDI

• .

Pay

Supervision Co-workers

Training-Prom

JDI

Work

ganket

thoaman z

1

Hinh 1.2: Mo hinh nghien cuu so 2:

Anh huong cua uy tin lanh dao

den muc do thoa man va

gan ket to chuc

1

1

TT e6

Thu nhập

Loại hình sở hữu

Sự gắn kết tổ chức

Thâm niên

Cố gắng

Trungthàn

h Tự hào

Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến GS và sự gắn kết tổ chức

Thỏa mãn chung

Loại hình hoạt

động

Các giả thuyết

H1: Đạo đức cá nhân- hiệu quả

mục tiêu- uy tín lãnh đạo

H2: Uy tín lãnh đạo - ý thức gắn kết tổ chức

H3: Uy tín lãnh đạo - mức độ

thỏa mãn trong công việc.

Các giả thuyết

H1: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng

hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên cũng tăng hay giảm

H2: Kết quả làm việc của nhân viên trong các SME có quan hệ ngược chiều với mức độ thỏa mãn về tiền lương

H3: Kết quả làm việc của nhân viên

không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên SME

Các giả thuyết

H1: Mức độ thỏa mãn với BC công việc

tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn

chung (GS) của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H2a: Thâm niên càng cao, mức độ trung thành với tổ chức theo nhận thức của

nhân viên càng cao

H2b: Nữ nhân viên có mức độ thỏa mãn với công việc thấp hơn các đồng nghiệp nam

H3: Nhân viên quốc doanh có mức độ

thỏa mãn đối với công việc cao hơn nhân viên trong khu vực phi quốc doanh

Testing scales

• Internal reliability

• Exploratory factor analysis (EFA)

Sample & data

collection

–396 respondents

–Face-to-face survey

Standardized total effects

Standardized total effects

Standardized total effects

Ý thức gắn kết tổ chức

TPHCM

DOANH NGHIỆP CUNG CẤP CHO

NHÂN VIÊN

TPHCM

Discussion and conclusions

• The scales of the AJDI & OCQ

were found to be relevant in

Discussion and conclusions

To increase employee effort:

• improve relationships at the work place;

• re-design the compensation

system

Discussion and conclusions

To increase employee loyalty

Discussion and conclusions

To increase employee

identification:

• all dimensions of JDI

Discussion and conclusions

Respondents work hard

because of good relationships

at work

dimensions on OC dimensions

new criteria in improvement

employees’ commitment

Limitations

Future research

influencing OC in different types of organizations.