Đào tạo đội ngũ công chức tại UBND Quận hải Châu, Thành phố Đà nẵng

Muốn tạo ra nguồn nhân lực có đầy đủ năng lực và trình độ kiến thức đáp ứng được nhu cầu của tổ chức thì công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp đào tạo ra nguồn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ MỸ PHƯỢNG

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU,

Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học : TS HỒ KỲ MINH

Phản biện 1: TS ĐOÀN GIA DŨNG

Phản biện 2: GS.TS NGUYỄN ĐÌNH HƯƠNG

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 04 tháng 10 năm 2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào, chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng có hiệu quả thì

tổ chức đó mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong muốn Muốn tạo ra nguồn nhân lực có đầy đủ năng lực và trình độ kiến thức đáp ứng được nhu cầu của tổ chức thì công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp đào tạo ra nguồn nhân lực đủ sức đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của

tổ chức trước những thay đổi ngày càng cao của xã hội

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ công chức đòi hỏi mỗi tổ chức chính quyền phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ công chức để họ thực thi tốt nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao Do vậy nhiệm vụ đặt ra cho mỗi tổ chức chính quyền là phải đảm bảo đào tạo được một đội ngũ công chức Nhà nước đạt trình độ đáp ứng ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Chính vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Đào tạo đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu – Thành phố Đà Nẵng”, để góp phần hiểu rõ hơn những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo đội ngũ công chức tại đây

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo công chức

Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu, đánh giá những mặt tích cực và hạn chế công tác đào tạo tại UBND quận Hải Châu Từ đó đề xuất một số giải

pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu

Phạm vi nghiên cứu: là đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu, gồm công chức, và Hợp đồng lao động trong chỉ tiêu biên chế

là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND quận Hải Châu Không nghiên cứu về cán bộ

- người được bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực

Ủy ban nhân dân, cán bộ thuộc Khối Đảng và các Hội, Đoàn thể Tổ chức chính trị xã hội

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu mô tả về thực trạng công tác đào tạo của UBND quận, thống kê trình độ công chức quận Hải Châu, số lượng công chức được cử đi đào tạo

Phương pháp phân tích hệ thống đánh giá: phân tích đánh giá kết quả đào tạo tại UBND quận

Phương pháp so sánh tổng hợp

5 Bố cục đề tài

Đề tài gồm ba chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại

Ủy ban nhân dân quận Hải Châu

Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

7 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực

và nhân cách của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

1.1.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực [2]

Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích:

- Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao

- Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Ðào tạo nguồn nhân lực nhằm:

Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề

sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp

Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc:

- Con người hoàn toàn có năng lực phát triển

- Mỗi người đều có giá trị riêng

- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau

- Ðào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp lý thuyết, rèn luyện kỹ năng thông qua thực hành để người lao động ngày càng đáp ứng cao hơn với yêu cầu công việc Nội dung cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực có các bước sau:

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó

Xác định mục tiêu đào tạo là cơ sở để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, cách thức tiến hành, đối tượng tham gia và thời gian của khóa đào tạo, là tiền đề cho các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo

Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau:

Hình 1.1 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt Tương ứng với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thức đào tạo nhất định và mức độ cần đạt được Như vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà doanh nghiệp cần là những kiến thức nghề nghiệp, cấp bậc chuyên môn ngành nghề phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp trong tương lai

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo

Chiến lược phát triển của tổ chức

Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc

Hoạch định NNL cần có:

Số lượng, cơ cấu, định hướng năng

lực tương lai

Yêu cầu công việc

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra

Để xác định được nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích liên quan, đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được chất lượng công việc

Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Trong một chương trình đào tạo

có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

- Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới

sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Phương pháp luân chuyển công việc

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc gồm:

+ Phương pháp nghiên cứu tình huống

+ Sử dụng các chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo

Trước khi đào tạo, chúng ta cần phải tiến hành dự tính chi phí cho đào tạo để từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của doanh nghiệp quyết định hình thức đào tạo cho phù hợp Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định được chương trình đào tạo có đáp ứng được mục đích, yêu cầu đã đề ra trước cho khóa đào tạo hay không, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Hiệu quả của khóa đào tạo thường được đánh giá thành hai giai đoạn:

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

a Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

b Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật

1.3.2 Nhân tố môi trường bên trong

a Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp

Vấn đề vật chất và cơ sở con người

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực

b Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Quy ết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

K ỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích khác

th ừa nhận

1.4 ĐẶC ĐIỂM LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

1.4.1 Một số khái niệm

a Khái niệm Ủy ban nhân dân

b Khái niệm công chức

1.4.2 Đào tạo công chức

a Mục tiêu đào tạo công chức

- Trang bị kiến thức cơ bản, chuyên sâu, các kỹ năng theo chuyên đề nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý;

- Hàng năm, có ít nhất 20% công chức được cử đi đào tạo

b Nguyên tắc đào tạo công chức

- Đào tạo phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch

công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo

- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU 2.1 VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ QUẬN HẢI CHÂU VÀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU

2.1.1 Điều kiện tự nhiên và kinh tế – xã hội quận Hải Châu 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức UBND quận Hải Châu

a Chức năng nhiệm vụ

Quản lý nhà nước trên địa bàn trong lĩnh vực kinh tế; nông lâm ngư nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; xây dựng, giao thông vận tải; thương mại, dịch vụ và du lịch; giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể thao; khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường; quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội; thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo; chỉ đạo thực hiện việc thi hành pháp luật trên địa bàn; xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính

b Cơ cấu tổ chức

UBND quận Hải Châu có 1 Chủ tịch, 3 Phó chủ tịch và 12 đơn

vị quản lý hành chính, 04 đơn vị sự nghiệp trực tiếp tham mưu, 13 phường và một số cơ quan trung ương đóng trên địa bàn cùng phối hợp thực hiện các nhiệm vụ của UBND quận

2.1.3 Đặc điểm các nguồn lực của UBND quận Hải Châu

a Nguồn nhân lực

Số lượng: Hằng năm UBND thành phố giao chỉ tiêu định mức công chức cho UBND quận và hiện nay Chính phủ cũng đang thực hiện các chính sách nhằm giảm nhẹ sự cồng kềnh trong các bộ máy nhà nước nên số lượng công chức của UBND quận những năm gần đây có biến động nhưng không đáng kể

Chất lượng: trình độ công chức ngày càng tăng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kĩ năng thực tiễn Năm 2013, đội ngũ công chức khối hành chính sự nghiệp của quận có 144 người

(Ngu ồn: Phòng Tài chính–Kế hoạch quận)

Kết dư này tạo điều kiện cho đơn vị có thể bố trí một số hoạt động tăng thêm tại địa phương khi mà dự toán chi được ngân sách nhà nước giao không đủ đáp ứng một số nhiệm vụ của địa phương Nguồn kết dư ổn định tạo nguồn dự trữ cho UBND quận để thực hiện các nhiệm vụ chính trị, trong đó có công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ của cán bộ, công chức

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU

UBND quận Hải Châu là một tổ chức chính trị - xã hội do vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức phải tuân theo những quy định của pháp luật

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Thực tế việc xác định mục tiêu đào tạo của quận chưa được chú trọng, mang tính chất chung chưa cụ thể Mục tiêu của quận về đào tạo đội ngũ công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Mục tiêu đào tạo UBND quận chủ yếu là bù đắp những thiếu hụt về điều kiện tiêu chuẩn của công chức trong mỗi ngạch công chức Chỉ tiêu đào tạo của quận là đạt được mục tiêu mà UBND thành phố quy định hàng năm có ít nhất 20% số lượng công chức được gửi đi đào tạo Việc đề ra số lượng đào tạo chủ yếu là theo quy định chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế tại UBND quận

2.2.2 Thực trạng xác định kiến thức đào tạo

Trong nhiều năm qua UBND quận Hải Châu chú trọng đến đào tạo đội ngũ công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức

Tương đương với mỗi ngạch công chức có nội dung kiến thức đào tạo khác nhau, để đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn của công chức đối với từng ngạch công chức cũng như tạo điều kiện để chuyển ngạch cho công chức, UBND quận đã đề xuất cử công chức tham gia các khoá đào tạo

UBND quận chỉ mới tổ chức một số khóa học tập huấn để bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ công chức và cơ

sở lý luận cho đội ngũ công chức là Đảng viên

Bảng 2.11 Bảng khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo

với trình độ học viên Nội dung Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%)

tỷ lệ nhỏ 12% số phiếu đào tạo ít phù hợp với trình độ học viên Do vậy, trong thời gian đến UBND quận cần nghiên cứu điều chỉnh nội dung đào tạo sao cho phù hợp với khả năng từng đối tượng học viên

2.2.3 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

Nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo do phòng Nội vụ lập Tuy nhiên trên thực tế phòng Nội vụ chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm phù hợp với quy hoạch tổng thể của UBND quận

a Thực trạng xác định nhu cầu cần đào tạo

- Đối với công tác đào tạo cử công chức đi học: theo quy định tại Mục1, Điều 6 Quy trình của Quyết định 33/2010/QĐ-UBND Hàng năm dựa vào chỉ tiêu dự kiến số lượng lượt công chức được UBND thành phố cử đi học, phòng Nội vụ mới phân bổ chỉ tiêu đó xuống các phòng ban, thủ trưởng các phòng ban mới đề xuất công chức được cử đi học liên quan đến nội dung đào tạo đã được xác định Qua đó ta thấy việc cử công chức đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu công việc, mang tính chất bị động do hạn chế số lượng cấp trên dự kiến trước và phụ thuộc quá nhiều vào kế hoạch mở lớp đào tạo của Thành phố