- Cơ cấu nhân lực trong các bộ phận sản xuất không cân đối Điển hình là tỷ lệ lao động nữ còn quá cao ở một số bộ phận, tỷ lệ
1. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi các cơ sở, căn
xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ tương đối đầy đủ, chính xác.
Việc xác định nhu cầu nhân lực hàng năm của Công ty Quy chế Từ sơn không được thực hiện nghiêm túc. Do đó kết quả xác định nhu cầu nhân lực có độ chính xác thấp. Việc tăng thêm lao động chỉ dựa vào cảm tính, không được tính toán theo định mức không căn cứ vào các mục tiêu và các chủ trương kinh doanh, không ước tính được những người nghỉ. Chính vì điều đó hiện nay Công ty đang có số lao động dôi dư khá lớn.
2. Chính sách thu hút chuyên gia quản lý, kỹ sư tài năng của Công ty Quy chế Từ sơn chưa có độ hấp dẫn cao; tổ chức tuyển dụng với quy trình chưa hoàn toàn hợp lý và tiêu chuẩn tuyển chưa đầy đủ, trọng số không hợp lý.
Chính sách thu hút người tài và sử dụng người lao động là một trong những chính sách trong hệ thống chính sách nhân lực của Công ty. Trong từng thời điểm, từng gian đoạn phát triển của doanh nghiệp , các doanh nghiệp phải hoạch định và thực thi từng chính sách nhân lực đó với một mức độ cụ thể, phù hợp.
Để chính sách nhân lực trở thành động lực mạnh cho sự phát triển của Công ty và có thể thực hiện được các mục tiêu, chủ trương của Công ty phải đáp ứng đựơc các yêu cầu sau đây:
- Các chính sách nhân lực phải đồng bộ với nhau; thống nhất với nhau.
- Từng chính sách nhân lực phải hợp nhất.
- Từng chính sách nhân lực phải hấp dẫn ( tương đối công bằng về giá trị, lợi ích; đáp ứng nhu cầu cần được ưu tiên thoả mãn và đảm bảo chắc chắn) dối với các ứng viên mục tiêu, các bên có liên quan.
Trong Quy chế tuyển dụng lao động ký ban hành ngày 20/3/2003 của Công ty quy chế Từ sơn đã nêu rõ trách nhiệm của ứng viên, quyền lợi của người trúng tuyển:
+ Không qui định phải nộp bất kỳ khoản lệ phí nào cho Công ty.
+ Đối tượng dự tuyển đối với cán bộ quản lý; chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu tốt nghiệp đại học, cao đẳng chuyên ngành hệ chính quy, chứng chỉ tin học và ngoại ngữ bằng B, bảng điểm, giấy khám sức khoẻ; sơ yếu lý lịch…..
+ Đối tượng dự tuyển đối với công nhân: yêu cầu tốt nghiệp 12/12 và ưu tiên tốt nghiệp qua các trường đào tạo nghề và trung cấp nghề nhưng Hồ sơ cũng phải nộp qua phòng Hành chính làm công việc xét tuyển và tuyển dụng trước khi trình lên giám đốc.
+ Việc tuyển dụng thì phòng hành chính nhân sự đảm nhiệm khâu sơ tuyển hồ sơ và tuyển dụng sau đấy mới trình Giám đốc.
+ Người được tuyển dụng vào làm việc tại công ty phải qua thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần có trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. Ngoài ra người lao động sẽ được học việc 30 ngày.
+ Trong thời gian thủ việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên thoả thuận. Trong thời gian thử việc như nêu trên, người lao động được hưởng mức lương bằng 70% lương cơ bản ghi trong hợp đồng và các phụ cấp nếu có.
+ Trên cơ sở kết quả thử việc, kết qủa thi tuyển phòng tổ chức hành chính của công ty đề xuất với Giám đốc công ty xem xét ký hợp đồng lao động cho người trúng tuyển dưới hình thức 1 năm , 3 năm.
Những điều thuộc về chính sách này phù hợp với giai đoạn vừa qua của Công ty, nhưng lại mang tính cạnh tranh thấp, chưa mang lại cho những người có năng lực nhiều lợi ích để thu hút họ như: Sức hấp dẫn của cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân.
Công ty Quy chế Từ sơn trong những năm qua công tác tuyển dụng của công ty áp một cách công khai nhưng đó cũng chỉ là hình thức, qua việc khảo sát thấy được những hồ sơ tuyển dụng đều phải nộp qua bộ phận hành chính nhân sự là người trực tiếp xét duyệt hồ sơ và sau đó mới trình lên giám đốc Công ty. Do vậy, hình thức này vẫn không minh bạch và chưa thực sự chọn được người tài vào làm việc bởi có sự ưu tiên người nhà và người thân trước. Trong mấy năm qua ban lãnh đạo Công ty đã tin tưởng giao trọn toàn bộ quá trình tuyển dụng và lựa chọn nhân viên mới cho phòng Hành chính, có thể nói đây là vấn đề chủ quan của Ban lãnh đạo công ty khi vẫn còn tin tưởng tuyệt đối vào sự lựa chọn của
cán bộ phòng Hành chính. Trên thực tế công tác tuyển dụng vẫn còn chịu tác động nặng nề bởi các mối quan hệ, ưu tiên người thân trước, sau đó mới đến người không quen. Có những trường hợp chưa đủ tiêu chuẩn nhưng có mối quan hệ nào đó với Công ty thì họ vẫn nhận vào làm, như vậy lực lượng này đã ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty hay nói rõ hơn là họ làm việc không mang tính độc lập phải dựa vào sự hướng dẫn kèm cặp của lực lượng lao động cũ cũng như lực lượng mới có trình độ chuyên môn cao hơn. Nếu hình thức tuyển dụng này mà vẫn tiếp tục như vậy, thì điều đó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty và từ đó sẽ ảnh hưởng đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do vậy, quá trình lựa chọn và tuyển dụng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực của Công ty, tuyển chọn công khai và công bằng chắc chắn công ty sẽ tìm được lực lượng lao động có trình độ đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Để có thể thu hút được những người lao động thực sự có chất lượng cao trong thời gian tới Công ty cần phải có chính sách rõ ràng hơn, mạnh mẽ hơn về thu hút nhân lực có trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cũng như trình độ tay nghề sản xuất giỏi.
3. Đào tạo bổ sung chưa thành chủ trương chính thức, chưa có chính sách cụ thể, tổ chức chưa bài bản.
Hàng năm Công ty Quy chế Từ sơn đều có nhu cầu tuyển dụng lực lượng lao động vào làm việc tại Công ở những vị trí khác nhau như: công nhân sản xuất; nhân viên phòng kế toán; nhân viên thị trường; nhân viên hành chính và một số chức vụ Trưởng phó phòng….. Nhưng nhìn chung có những người tuyển dụng vào làm việc thì đáp ứng được
công việc, còn có những người được tuyển dụng vào thì chưa quen công việc, và kinh nghiệm chưa có họ chủ yếu là vừa ra trường tuổi đời còn trẻ nên được đào tạo lại tại doanh nghiệp nhưng chương trình đào tạo thường không logic mà đào tạo chủ yếu là dưới hình thức người có kinh nghiệm truyền đạt cho người mới vào làm hiện chưa có chính sách đào tạo cụ thể. Vì vậy, Công ty cần đưa ra chính sách đào tạo rõ ràng và hình thức tổ chức đào tạo sao cho bài bản và logic khiến cho công tác đào tạo trở thành một công việc thường xuyên và có tính tổ chức cao.
Công tác đào tạo phải đảm bảo một số nội dung cụ thể: - Đào tạo bổ sung về chuyên môn nghề nghiệp – Thực tế - Đao tạo bổ sung về tác phong công nghiệp.