Kết cấu bài báo cáo gồm ba chương:Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc.Chương II: Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á.Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công Ty Cổ phần đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á.
LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Những thay đổi trong thế giới kinh doanh đang làm xuất hiện ngày càng nhiều ý kiến cho rằng nguồn nhân lực sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Minh chứng cho điều này Jeff Alef, phó tổng giám đốc điều hành, kiêm giám đốc bộ phận nguồn nhân lực tại ngân hàng đệ nhất Chicago phát biểu: “Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như là một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng có lúc, công nghệ tạo ra cho bạn một lợi thế cạnh tranh, thậm chí việc này cũng dễ dàng đạt được trong thời đại ngày nay cùng với xu thế toàn cầu hoá và quốc tế hoá. Và cũng có lúc, cụ thể là tronglĩnh vực công nghiệp và dịch vụ tài chính, khi mà chu kỳ bán rã của sản phẩm rất dài. Giờ đây, bạn không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên loại sản phẩm hoặc dịch vụ mà bạn cống hiến. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người”. Do đó vấn đề then chốt trong các doanh nghiệp và tổ chức hiện nay là quản trị nguồn nhân lực sao cho hiệu quả nhất. Công tác quản trị nhân lực của một doanh nghiệp hay tổ chức muốn đạt hiệu quả tức là phải nhằm tạo ra được một đội ngũ nhân viên với chất lượng cao nhất. Một trong những hoạt động then chốt để tạo ra được đội ngũ nhân viên có chất lượng cao đó là: Đánh giá thực hiện công việc. Đó là việc ghi nhận những thành quả của quá trình lao động, kiểm soát được quá trình thực hiện công việc của người lao động khắc phục những thiếu sót trong quá trình thực hiện công việc, phát hiện khả năng tiềm năng của người lao động để họ phát huy được năng lực của bản thân và định hướng phát triển cho họ trong tương lai. Hơn nữa công tác này hoạt sẽ là cơ sở để thực hiện rất nhiều công tác nhân sự khác như thù lao lao động, tuyển dụng, đào tạo phát triển, quan hệ lao động, tạo động lực lao động, hoạch định nhân sự. Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á với tên giao dịch viết tắt là Tập đoàn Việt Á, là Tập đoàn kinh tế đa ngành cung cấp sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao, với hơn mười năm xây dựng và trưởng thành Việt Á đã thực sự tạo được niềm tin và chỗ đứng vững chắc trên thị trường trong và ngoài nước. Tập đoàn Việt Á với triết lý kinh doanh luôn coi “Con người là cội nguồn”, đã xây dựng và đang từng bước hoàn thiện công tác nhân sự của mình để tạo ra được một 1 tập thể những con người có tri thức, có văn hóa, năng động, sáng tạo, hiệu quả, ham học hỏi, tôn trọng cha sẻ lẫn nhau cùng hướng tới mục tiêu phát triển bền vững luôn coi “Công ty là gia đình, đồng nghiệp là anh em”. Bằng kiến thức đã học tại trường Đại Học Lao động - Xã hội, kết hợp với thời gian thực tập tại Tập đoàn Việt Á em nhận thấy để thực hiện được sứ mệnh “Xây dựng Việt Á thành một Tập đoàn kinh tế hàng đầu về độ tin cậy, chất lượng và hiệu quả, cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao đựơc cả thế giới tin dùng” thì quản trị nhân lực cần tập trung chuyên sâu hơn nữa, đặc biệt vấn đề là vấn đề kiểm soát, ghi nhận thành tích công tác của người lao động nhằm tạo ra một đội ngũ lao động chất lượng cao. Xét thấy tính bức thiết của vấn đề cần phát huy hơn nữa hiệu quả, tính thiết yếu của công tác đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân lực cũng như mối liên hệ mật thiết của nó với hoạt động sản xuất kinh doanh, em đã quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á”. Với việc nghiên cứu đề tài này: một mặt, vận dụng kiến thức đã học của mình vào thực tế; mặt khác, em mong muốn có thể đóng góp ý kiến để giúp phòng Tổ chức Hành chính thuộc Tập đoàn Việt Á nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc trong thời gian gần nhất. Kết cấu bài báo cáo gồm ba chương như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc. Chương II: Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á. Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công Ty Cổ phần đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á. 2. Mục tiêu nghiên cứu: •Về lý thuyết: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tập đoàn •Về thực tiễn: Với việc chọn đề tài này em mong muốn hoàn thiện kiến thức đã học ở trường, tiếp thu được những kinh nghiệm thực tế tại Tập đoàn. Đồng thời áp dụng những kiến thức đã học để đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc giúp cho các hoạt động quản trị nhân sự của Tập đoàn đạt hiệu quả hơn. 2 3. Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tập đoàn Việt Á. 4. Phạm vi nghiên cứu: •Về không gian: Các hoạt động trong Tập đoàn Việt Á, trọng tâm vào các hoạt động của Phòng Tổ chức hành chính. •Về nội dung: Công tác đánh giá thực hiện công việc và một số giải pháp nhằm khắc phục và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tập đoàn. 5. Phương pháp nghiên cứu: Trong quá trình nghiên cứu em đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: quan sát, phân tích, so sánh, tổng hợp và đánh giá kết hợp với sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn để tiến hành thu thập thông tin và xử lý số liệu phục vụ cho bài viết của mình. Tuy nhiên, do sự hạn chế về mặt thời gian và kiến thức nên bài viết không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự đóng góp của thầy, cô giáo và của bạn đọc. 3 Chương I: Cơ sở lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc 1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm có liên quan Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Từ khái niệm trên có thể thấy đánh giá thực hiện công việc thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người lao động với các yêu cầu đề ra của tổ chức. Cần phân biệt những khái niệm có liên quan như “đánh giá công việc”, “đánh giá nhân viên”, “đánh giá thi đua” với khái niệm đánh giá thực hiện công việc đó là: Đánh giá công việc đề cập đến việc nghiên cứu, đánh giá về chính công việc mà người lao động phải thực hiện. Đó là việc xác định : mức độ phức tạp của công việc, mức độ nặng nhọc - độc hại - nguy hiểm của công việc, tính trách nhiệm của công việc … Việc đánh giá công việc được sử dụng phục vụ cho quá trình phân công bố trí nhân lực vào các nơi làm việc cho phù hợp với kiến thức, kỹ năng và sức khỏe của người lao động. Do vậy nó cũng được sử dụng như một cơ sở để đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá nhân viên được hiểu là việc đánh giá, nhận xét nhân viên theo một hoặc một số tiêu chí nào đó. Ví dụ như: phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc …, sức khỏe và mức độ phù hợp của sức khỏe so với yêu cầu của công việc, mức độ hoàn thành công việc cử nhân viên và khả năng phát triển trong công việc, những hạn chế và nguyên nhân, các tố chất có thể phát triển … Với cách hiểu trên, việc đánh giá nhân viên có nội hàm rộng hơn so với đánh giá thực hiện công việc. nó thể hiện sự nhìn nhận một cách toàn diện của tổ chức đối với nhân viên mà việc thực hiện công việc chỉ là một trong các yếu tố phục vụ cho sự đánh giá đó. Trong đánh giá nhân viên thì đánh giá thực hiện công việc được coi trọng hàng đầu. Đánh 4 giá nhân viên thường đánh giá cá nhân viên song có trường hợp đánh giá chung cho nhóm/ tập thể nhân viên. Đánh giá thi đua được hiểu là việc đánh giá mức độ hoàn thành các tiêu chí thi đua đặt ra trong một phong trào thi đua nào đó. Những tiêu chí có thể là các tiêu chí liên quan trực tiếp đến thực hiện công việc và đó là tiêu chí chính. Việc đánh giá thi đua được xét cho cả cá nhân và tập thể. 1.1.2. Mục tiêu, ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 1.1.2.1. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc có được tiến hành cho cả tập thể lao động (đơn vị,tổ, nhóm) và cá nhân người lao động. Đối với mỗi đối tượng đánh giá thực hiện công việc đều nhằm những mục tiêu nhất định như sau: Với tập thể người lao động: Thứ nhất, giúp tập thể người lao động biết được mức độ thực hiện công việc của họ trong mối tương quan với các tập thể lao động khác. Thứ hai, giúp cho tập thể lao động nhân biết được những nhược điểm của đơn vị, từ đó tìm được biện pháp khắc phục. Thứ ba, tạo được sự đoàn kết trong tập thể lao động, kích thích động lực lao động chung, tinh thần thi đua với các đơn vị khác và sự phối hợp trong công việc để cùng phấn đấu đạt được thứ hạng cao trong đánh giá. Thứ tư, kích thích được sự cố gắng của cá nhân trong thực hiện công việc nếu việc đánh giá tập thể gắn liền với việc lựa chọn các cá nhân tiêu biểu của tập thể. Với cá nhân người lao động, việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đạt được hai mục tiêu chính sau: Một là: Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động. Mục tiêu này đạt được thông qua những hoạt động Cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác, từ đó kích thích sự phấn đấu của họ nhằm đạt được kết quả trong tương lai. Giúp người lao động phát hiện sai sót, từ đó có biện pháp khắc phục và nâng cao ý thưc trách nhiệm và tạo điều kiện cho người lao động tự khẳng định mình. 5 Hai là: Giúp những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Thông qua quá trình đánh giá nhà quản lý có thể thu thập được thông tin làm cơ sở để hoạc định nhân sự. Các thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá cũng sẽ là cơ sở quan trọng cho việc phát triển nhân viên; thuyên chuyển và đề bạt cán bộ; cải tiến cơ cấu tổ chức; trả lương và thưởng; nâng lương và nâng ngạch; kỷ luật lao động. Quá trình này cũng giúp cho nhà quản lý phát hiện những tài năng làm cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển các nhân viên có tài năng trở thành những cán bộ chủ chốt tong tương lai v.v… 1.1.2.2. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng với cả cá nhân và tổ chức. Với cá nhân người lao động, đánh giá thực hiện công việc giúp: • Người lao động khẳng định mình trong tổ chức. • Giúp người lao động có cơ hội để biết được những tồn tại trong công việc của mình, từ đó có sự phấn đấu, nỗ lực để haonf thiện công việc tốt hơn. • Tạo cơ hội cho người lao động được nói lên tiếng nói của mình. Với tổ chức, đánh giá công việc là: • Là một trong những yếu tố quan trọng giúp tạo động lực lao động cho cá nhân và tập thể hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. • Là cơ sở quan trọng để nhà quản lý ra các quyết định đúng đắn về nhân sự hoặc điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự. • Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc trả thù lao động dựa trên kết quả lao động cuối cùng. • Những thông tin thu được từ người lao động trong quá trình đánh giá là cơ sở để hoàn thiện các điều kiện thực hiện công việc. • Phương pháp đánh giá và kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động là yếu tố quan trọng tạo nên bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động, góp phần xây dựng đạo đức nghề nghiệp và điều chỉnh thái độ lao động của người lao động. 6 1.1.3. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động của quản trị nhân lực khác Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và hoạt động tuyển dụng: Hoạt động tuyển dụng nhằm tìm kiếm thu hút ứng viên có nguyện vọng được làm việc tại đơn vị phù hợp với mục tiêu của cá nhân người lao động và của tổ chức. Khi mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức được thống nhất thì hoạt động đánh giá thực hiện công việc sẽ được tiến hành thuận lợi hơn. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và hoạch định nhân sự: Hai hoạt động này có mối quan hệ ngược chiều nhau. Hoạch định nhân lực giúp đưa ra các dự tính về khả năng đảm nhiệm công việc dựa vào đó làm cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Ngược lại đánh giá công việc nhằm đưa ra các kết quả tình hình thực hiện công việc của người lao động, từ đó dự tính khả năng đảm nhiệm công việc trong tương lai. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và phân tích công việc: Hoạt đọng phân tích công việc nhằm đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc, căn cứ vào các tiêu chuẩn đó làm tiêu chí tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và công tác tạo động lực lao động: Khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc người đánh giá cần phát hiện ưu nhược điểm của người lao động từ đó giúp phát huy khuyến khích ưu điểm, đồng thời động viên cải thiện nhược điểm trong tạo động lực lao động. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và đào tạo phát triển: Đánh giá thực hiện công việc nhằm tìm ra các nguyên nhân của việc hoàn thành hoặc không hoàn thành công việc từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và hoạt động quan hệ lao động: Đánh giá thực hiện công việc nhằm đưa ra các bằng chứng về thực tế hoàn thành công việc, nguyên nhân dẫn đến các kết quả lao động của người lao động để nhà quản lý có những hoạt động quan hệ lao động hợp lý, đúng nguyên tắc và pháp luật, tạo mối quan hệ lao động lành mạnh trong đơn vị, tổ chức. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động: Việc xác định được mức độ hoàn thành công việc, thành tích công tác từ hoạt dộng đánh giá thực hiện công việc sẽ là căn cứ trả công lao động, xét khen thưởng cho người lao động. 7 1.2. Hệ thống đánh giá và cơ sở đánh giá thực hiện công việc 1.2.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để đánh giá thực hiện công việc của người lao động trước hết cần thiết lập được hệ thống đánh giá. Hệ thống đánh giá được thể hiện theo sơ đồ sau: Sơ đồ II.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực Tập I-Trường Đại học Lao Động - Xã Hội. TS. Lê Thanh Hà Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc thông dụng gồm ba yếu tố cấu thành cơ bản đó là: tiêu chẩn đánh giá thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cập đến trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi từ tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá. Yếu tố thứ nhất: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đây là điểm xuất phát trong hệ thống. Nó được thiết lập căn cứ trên mục tiêu của tổ chức và bản mô tả công việc của của người lao động. Từ mục tiêu của tổ chức nhà quản lý lao động đưa ra các tiêu chuẩn để hướng hành vi của người lao động nhằm đạt được mục tiêu đó. Từ bản mô tả công việc nhà quản lý sẽ thiết lập các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá kết quả thực hiện công việc cụ thể của từng chức danh công việc mà người người lao động đang đảm nhận. Công tác đánh giá muốn đạt hiệu quả đòi hỏi các tiêu chuẩn phải phản ánh được hành vi thực hiên công việc, kết quả và mức độ của kết quả so với yêu cầu công việc đề ra. 8 Thực tế thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc Thông tin phản hồi Quyết định nhân sự Hồ sơ nhân viên Đo lường sự thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc Yếu tố thứ hai: Đo lường thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá. Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đo lường sự thực hiện công việc tức là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao độngtheo các đặc trưng hoặc khía cạnh đã được xác định của công việc. Với yếu tố này chúng ta cần thiết lập một công cụ đo lường tốt và nhất quán, có tính so sánh cao, chính xác. Yếu tố cơ bản thứ ba: Thông tin phản hồi tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá. Vấn đề thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua phỏng vấn đánh giá. Đó là cuộc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và lãnh đạo bộ phận vào cuối chu kỳ đánh giá, ở đó quản lý và nhân viên cùng xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của người lao động. Nhà quản lý sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về tình hình thực hiện công việc đã qua, ưu và khuyết điểm của người lao động cung như khả năng phát triển trong tương lai, các tiềm năng cần khai thác của người lao động. Cũng thông qua phỏng vấn đánh giá, tổ chức nhận được thông tin phản hồi từ phía người lao động bằng cách góp ý hoặc đề xuất giải phápvề một số vấn đề như: điều kiện làm việc, các quyết định chính sách của đơn vị, tổ chức v.v Khi xây dựng hệ thống đáng giá cần tuân thủ các yêu cầu sau: Một là: Hệ thống đánh giá phải đảm bảo hướng tới việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức và phù hợp vớ mục tiêu của quản lý phục vụ quản lý. Hai là: Hệ thống đánh giá phải đảm bảo phân biệt được các mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân khác nhau. Ba là: Hệ thống đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy, thể hiện sự nhất quán trong đánh đánh giá. Bốn là: Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận, ủng hộ. Năm là: Hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính thực tiễn. 1.2.2. Cơ sở đánh giá thực hiện công việc 1.2.2.1. Xác định những nội dung cơ bản cần đánh giá Để đánh giá, cần xác định nội dung đánh giá bao gồm các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá trong mối tương quan giữa thực hiện công việc với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Các nội dung đánh giá chia làm hai nhóm: nhóm nội dung thuộc về hành vi và nhóm nội dung thuộc về nhiệm vụ thực hiện 9 công việc. Việc nghiên cứu bản mô tả công việc sẽ xác định được nội dung đánh giá thuộc về nội dung nhiệm vụ của người lao động. Ngoài những nội dung như trong bản mô tả công việc thì tùy thuộc vào mục tiêu sứ mạng của tổ chức có thể đưa ra một số nội dung khác và những nội dung này phải hướng tới việc thúc đẩy tiến trình thực hiện hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Việc xác định nội dung đánh giá cần đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau: Một là: Nội dung đánh giá cần phải thực hiện đầy đủ nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh và nhóm chức danh công việc. Hai là: Nội dung đánh giá cần thể hiện được các mục tiêu cơ bản của quản lý, phục vụ cho quản lý. Ba là: Nội dung đánh giá phải được xây dựng thống nhất cho các chức danh tương tự nhau, đảm bảo tính cân đối giữa các chức danh trong từng nhóm chức danh và giữa các nhóm chức danh trong tổ chức. Bốn là: Nội dung đánh giá nên nhận được sự ủng hộ của người lao động. 1.2.2.2. Xây dựng tiêu chí đánh giá Khi đã xác định được nội dung đánh giá cần tiến hành xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng nội dung đánh giá. Tiêu chí đánh giá được chia thành hai loại : các tiêu chí định lượng và các tiêu chí định tính. Các tiêu chí định lượng có thể được thể hiện ở các mức điểm đánh giá cho từng mức độ thực hiện công việc hoặc đôi khi thể hiện ở dạng rất tôt, tôt, khá, trung bình, kém nhưng có các đặc điểm nhận dạng rất cụ thể làm căn cứ xác định các mức đánh giá được đề cập trong tiêu chí. Các tiêu chí định tính thường được đánh giá dưới dạng rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém mà không có các quy tắc cụ thể là khi nào là rất tốt, tốt với các đặc điểm nhận dạng cụ thể của các mức độ đánh giá. Khi thiết kế các tiêu chí đánh giá vấn đề quan trọng nhất là phải lượng hóa được các chỉ tiêu đánh giá, trong đó có cả việc định lượng hóa chỉ tiêu định tính. Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá phải dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Vì ở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc quy định rõ về chất lượng, số lượng công việc cần hoàn thành, thời hạn hoàn thành, những hành vi cần có trong việc thực hiện công việc. Một điều cần lưu ý khi thiết lập tiêu thức đánh giá phải cụ thể 10 [...]... làm việc tốt nhất 23 Chương II Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn Việt Á Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á tiền thân là Công ty TNHH Thương mại Việt Á, thành... chung về đánh giá thực hiện công việc đã trình bày về một số phương pháp trong công tác đánh giá thực hiện công việc Một doanh nghiệp hay tổ chức trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc sẽ chọn cho mình một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho phù hợp với quy mô doanh nghiệp, mục đích đánh giá của doanh nghiệp và vẫn đảm bảo hiệu quả của công tác đánh giá 28 Tại Việt Á, hình... tổ chức các lớp tập huấn đánh giá hoặc hội thảo đánh giá để người đánh giá biết mục đích, nội dung, phương pháp và trình tự tiến hành tiến giá đồng thời rèn luyện các kỹ năng thực hành đánh giá 19 1.4.5 Tổ chức đánh giá Đến thời điểm đánh giá, người đánh giá phải, những người đánh giá phải tiến hành đánh giá theo mẫu quy định Những mẫu đánh giá này được thiết kế tùy theo phương pháp đánh giá đã được... Xác định đối tư ng đánh giá và chu kỳ của đánh giá Việc xác định xem ai là đối tư ng được đánh giá, và bao lâu đánh giá một lần là hết sức quan trọng Tùy vào đối tư ng đánh giá khác nhau có những đặc thù công việc khác nhau mà việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào cho phù hợp với đối tư ng được đánh giá cũng cũng khác nhau Với công nhân trực tiếp sản xuất với tiêu chuẩn công việc. .. nên quá dài là lớn hơn 1 năm Nếu chu kỳ đánh giá ngắn sẽ dễ gây ức chế với người được đánh giá, hơn nữa việc thực hiện công việc cũng chưa có kết quả nên không có gì để đánh giá, và việc đánh giá quá nhiều làm tốn thời gian, nhân công đánh giá Nếu chu kỳ đánh giá quá dài sẽ không thể cải thiện công việc và kết quả để đánh giá người lao động không lưu trữ được hết, đặc biệt như vậy việc đánh giá trở... trình đánh giá thực hiện công việc thì cơ sở xác định chu kỳ đánh giá phụ thuộc vào các yếu tố đó là: mục đích sử dụng kết quả đánh giá, đặc thù của tổ chức, đặc thù công việc cần đánh giá. Chu kỳ đánh giá tôt nhất có thể theo tháng, quý, 6 tháng hoặc năm Ngoài ra việc đánh giá đột xuất cũng có những ưu điểm nổi bật tùy vào mục đích đánh giá của đơn vị 1.6 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc. .. phối hợp với phương pháp mang tính định lượng để có kết quả đánh giá tốt nhất 1.4 Tiến trình đánh giá thực hiện công việc Để tiến hành đánh giá thực hiện công việc ở một doanh nghiệp, tổ chức cần xây dựng được một chương trình đánh giá và thực hiện chương trình đánh giá đó Chương trình đánh giá có thể theo các bước như sơ đồ sau: 17 Lưu đồ II.1: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc Nguồn : Bài giảng... thực hiện công việc của chính mình Đồng thời họ cũng sẽ xác định rõ về tâm lý trước khi được đánh giá thành tích công tác của bản thân Việc xác định được mục tiêu cho đánh giá thực hiện công việc như trên tại Tập đoàn Việt Á giúp công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tập đoàn sẽ đạt hiệu quả cao hơn, định hướng người lao động trong quá trình làm việc để có kết quả được đánh giá cao hơn đáp ứng các... tạo người đánh giá; đề xuất các biện pháp khắc phục thiếu sót trong đánh giá và quản lý triển khai việc sử dụng kết quả đánh giá Cán bộ quản lý trực tiếp có trách nhiệm: trực tiếp triển khai chương trình đánh giá ở đơn vị mình quản lý, tổng hợp thông tin và kết quả liên quan Trực tiếp tham gia phỏng vấn đánh giá 1.5.2 Định kỳ đánh giá Định kỳ đánh giá chính là việc xác định chu kỳ đánh giá Vậy như... mục tiêu phát triển bền vững” 2.1.1 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc tại Tập đoàn Việt Á Trong chương trình đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá thì Phòng nhân sự cũng như Ban lãnh đạo toàn Tập đoàn luôn xác định rõ mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc đối với công tác nhân sự và với toàn thể cán bộ công nhân viên Đây cũng một trong là một trong những hoạt động đầu tiên trong