Giải pháp tạo sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ XN BÌNH GIẢI PHÁP TẠO SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS Bùi Quang Bình Phản biện 2: PGS.TS Trần Hữu Dào Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, việc thu hút nhân lực quan, tổ chức doanh nghiệp tương đối thuận lợi, làm để nguồn nhân lực gắn bó lâu dài với tổ chức tốn khó Đặc biệt doanh nghiệp địi hỏi cao chun mơn, kỹ thuật Cơng ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng việc tạo gắn bó đội ngũ nhân viên có lực, trình độ cao, giàu kinh nghiệm, nhiệt tình cơng tác trở nên cần thiết Thế thời gian qua, với áp lực cạnh tranh ngày gia tăng kèm theo sách thu hút giữ nhân tài chưa sâu sắc, năm có khoảng gần 10% nhân viên xin thơi việc, có khơng người sẵn sàng từ bỏ vị trí chủ chốt để tìm đến công việc khác tốt Với biến động lớn nhân ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động công ty Từ lý trên, tác giả định chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp tạo gắn bó nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng ” cho luận văn Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận lý thuyết gắn bó nhân viên – Employee Engagement - Nghiên cứu thực trạng gắn bó nhân viên cơng ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng - Qua gợi ý số giải pháp nhằm giúp Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng nâng cao mức độ gắn kết nguồn nhân lực quý giá Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn tạo gắn bó nhân viên 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Luận văn nghiên cứu cơng tác tạo gắn bó nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng từ năm 2010 đến năm 2012 giải pháp có liên quan đề xuất luận văn có ý nghĩa cho thời gian trước mắt Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo gắn bó nhân viên Cơng ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng bao gồm: ban giám đốc, quản lý phòng ban (gọi chung nhân viên quản lý), nhân viên văn phòng nhân viên kỹ thuật Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng phương pháp sau: Phương pháp phân tích thực chứng; phương pháp phân tích chuẩn tắc; phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp phương pháp khác… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn trình bày thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo gắn bó nhân viên Chương 2: Thực trạng tạo gắn bó nhân viên Cơng ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp nhằm tạo gắn bó nhân viên Cơng ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm gắn bó Có nhiều ý kiến khác biệt nhà nghiên cứu việc định nghĩa đo lường gắn bó với tổ chức: + Theo Meyer Allen (1990) gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức + Theo Michael Armstrong (2009) gắn bó nhân viên tình trạng sẵn sàng nhân viên với công việc, với tổ chức thúc đẩy để đạt thành tích cao Nó thể nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái cơng việc sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả Bevan (1997) định nghĩa nhân viên gắn bó người nhận thức ý nghĩa công việc, làm việc chặt chẽ với nhân viên khác để cải thiện hiệu suất công việc nhằm mục đích đem lại lợi ích cho cơng ty ( Nguồn: Từ [16] Michael Armstrong, 2009) 1.1.2 Các thành phần gắn bó với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa khác gắn bó với tổ chức mà có thành phần khác để đo lường khái niệm này: + Meyer and Allen (1991): Đề xuất thành phần gắn bó: Sự gắn bó tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng dấn thân vào tổ chức Sự gắn bó để trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy mát chi phí rời khỏi tổ chức Sự gắn bó đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc + Mayer Schoorman (1992): Đề xuất thành phần gắn bó: Giá trị (Value): Niềm tin chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức Sự trì (Continuance): Mong muốn trì vai trị thành viên tổ chức + Jaros et al (1993): Đề xuất thành phần gắn bó: Tình cảm (Affective): Mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ chức thơng qua cảm giác lịng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình tổ chức, hài lịng cảm thấy thuộc tổ chức Sự trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức họ cảm thấy mát nhiều thứ rời bỏ tổ chức Sự gắn bó đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị sứ mạng tổ chức ( Nguồn: Từ [15]Meyer Herscovitch, 2001) Trong số nhiều định nghĩa thành phần gắn bó nhân viên với tổ chức định nghĩa Meyer Allen sử dụng cho nghiên cứu lẽ thành phần gắn bó nhân viên với tổ chức Meyer Allen quan tâm sử dụng nhiều nghiên cứu 1.1.3 Tầm quan trọng gắn bó nhân viên Sự gắn bó nhân viên phần cốt lõi mối quan hệ nhân viên tổ chức Vấn đề nằm chỗ người nhân viên làm làm với thái độ cương vị họ, yếu tố góp phần cải tiến thành làm việc mang lại lợi ích cho cơng ty cho nhân viên Purcell (2003) mơ tả, thái độ làm việc tự nguyện lựa chọn thường có nhân viên cách họ thực công việc, mức độ cố gắng, tâm, sáng tạo hiệu công việc họ Thái độ tích cực, thường xuất nhân viên hài lịng gắn kết với cơng việc họ, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức (làm vượt yêu cầu) để đạt thành cao Thái độ tiêu cực nhân viên chủ động tìm cách để trống tránh/trì hỗn cơng việc ( Nguồn: Từ [15] Michael Armstrong, 2009) 1.1.4 Một số lý thuyết động cơ, động viên Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) Thuyết thành tựu McClelland (1988) Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham (1974) Thuyết công Adams Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) Thuyết tăng cường tích cực 1.2 CÁCH THỨC TẠO SỰ GẮN BÓ CHO NHÂN VIÊN 1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Nghiên cứu trích dẫn IDS (2007) thành phần cốt yếu phải thể (có thể quan sát được) cơng ty có gắn bó thực Đầu tiên mặc logic, thể hiểu biết nhân viên vai trị, vị trí họ cơng ty vị trí tương quan mục tiêu phát triển doanh nghiệp Thứ hai mặt cảm xúc (emotional), thể chỗ nhân viên cảm nhận công ty Hai thành phần nêu phân tích thành nhiều nhân tố nhỏ, có ảnh hưởng đến mức độ gắn bó nhân viên với cơng ty: Bản chất cơng việc: Chính thân cơng việc tạo thõa mãn cho nhân viên, qua khơi dậy niềm đam mê họ tăng cường gắn bó Những nhân tố có liên quan bao gồm thú vị tính thử thách công việc, trách nhiệm nhân viên (cảm thấy công việc thực quan trọng có ý muốn bỏ cơng sức cho cơng việc đó), quyền tự chủ công việc, hội để sử dụng phát triển kĩ kiến thức, tài nguyên để thực công việc, hội phát triển Môi trường làm việc: Một môi trường làm việc cho phép phát huy khả năng, hỗ trợ tốt tạo cảm hứng làm việc tạo trải nghiệm tốt góp phần tăng cường gắn bó thơng qua việc chi phối cách nhìn nhận nhân viên vai trò họ thay đổi cách làm việc họ Mơi trường thể cách quản lý cơng việc (tiến trình làm việc), trang thiết bị, sở vật chất Một mơi trường có hỗ trợ tốt môi trường trọng đến việc cân cơng việc sống, khơng địi hỏi thái quá, trọng đến việc đảm bảo sức khỏe an toàn lao động, khả giữ việc (không bị sa thải) hội phát triển thân phải quan tâm kĩ lưỡng Khả lãnh đạo: Một cơng việc tạo gắn bó tinh thần làm việc tự nguyện đến mức phần lớn phụ thuộc vào cách thức quản lý dẫn dắt nhân viên Người quản lý người lãnh đạo thường có hiểu biết rõ ràng công việc, cách thức phân chia công việc quyền hạn họ nên giao cho nhân viên cấp Họ biết tầm quan trọng việc nhân viên làm Họ trao cho nhân viên hội phát triển, thành đạt, đồng thời thể trân trọng thành nhân viên Cơ hội phát triển cho cá nhân: Ai muốn tiến Lawler (2003) bình luận: đa số người muốn học hỏi để hiểu biết, khơng có phải bàn cãi chuyện đó, điều dẫn đến nguyên lý phải biết đối xử cách (trân trọng) nhân viên, phải trao cho họ hội để học tập phát triển liên tục Những điều người ta học tưởng thưởng cho họ, khiến họ lòng cho họ thêm động lực làm việc Cơ hội phát triển động lực quan trọng thúc đẩy gắn bó thể rõ ràng môi trường làm việc Quyền tham gia: Sự gắn kết cải thiện nhân viên cảm thấy ý kiến họ lắng nghe Điều giúp nhân viên cảm nhận trân trọng công ty suy nghĩ họ cho họ cảm giác đóng góp cho phát triển cơng ty ( Nguồn: Từ [15] Michael Armstrong, 2009) 1.2.2 Cách thức tạo gắn bó cho nhân viên Chiến lược cải thiện gắn bó dựa yếu tố định trình bày Tạo gắn bó cho nhân viên cách cải thiện chất công việc Lawler (1969) nhấn mạnh: Động lực từ cơng việc mức độ gắn bó phụ thuộc vào cách thức điều hành công việc cho người lao động quyền phản hồi ý kiến, tự sử dụng khả họ Những phương pháp dựa nguyên lý nêu, nên dùng thiết lập hệ thống quản lý công việc mới, đồng thời người chịu trách nhiệm cho việc thiết lập hệ thống phải nhận hỗ trợ tốt suốt trình Dù vậy, người quản lý trực tiếp hệ thống vào hoạt động có tầm ảnh hưởng quan trọng mức độ gắn bó Những người cần phải đào tạo với kỹ lãnh đạo tương ứng với chất cơng việc, cho họ biết họ làm họ nhận Quản lý thông qua hiệu làm việc tương ứng với vị trí một cách thức tốt để tăng cường gắn bó Tạo gắn bó cách cải thiện môi trường làm việc Chiến lược để tăng cường mức độ gắn kết nhân viên thường bắt đầu việc phát triển môi trường làm việc khuyến khích thái độ làm việc tích cực, tạo thú vị hăng hái công việc giảm thiểu áp lực Để tăng cường gắn kết, nên trọng đến cách thức giao tiếp cơng ty, hịa nhập, cân sống công việc điều kiện làm việc Điều bao gồm xây dựng triển khai phương thức quản lý quan hệ công ty, tạo mối liên hệ tốt nhân viên, đối xử công với tất người, tôn trọng đóng góp họ, tơn trọng ý kiến họ cho họ hội để phát triển Tạo gắn bó cho nhân viên cách nâng cao khả lãnh đạo Để trở thành người lãnh đạo có khả tăng cường mức độ gắn kết, người quản lý đầu ngành cần phải tổ chức khóa huấn luyện để để giúp nhà quản lý hiểu họ cần phải làm cần phải có kỹ để thực việc Q trình quản lý suất lao động cho nhà quản lý thông tin cần thiết thực tế để họ sử dụng hợp lý kỹ họ có nhằm tăng cường gắn kết Điều đặc 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG 2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CƠNG TY CĨ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC TẠO SỰ GẮN BĨ CHO NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG 2.1.1 Giới thiệu cơng ty a Q trình hình thành phát triển Công ty công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng (Gọi tắt FSoft Đà Nẵng) thành lập vào tháng năm 2005 đường số 1, khu công nghiệp Đà Nẵng, phường An Hải Bắc Công ty công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng thành viên thuộc Tập đoàn FPT, hoạt động lĩnh vực gia công xuất phần mềm Việt Nam b Chức năng, nhiệm vụ công ty - Phát triển phần mềm phần mềm nhúng - Bảo trì kiểm thử phần mềm - Gia cơng quy trình doanh nghiệp - Chuyển giao mơ hình hoạt động c Cơ cấu tổ chức Công ty gồm có phận phận quản lý, hỗ trợ sản xuất phận sản xuất Trong phận quản lý, hỗ trợ sản xuất bao gồm phòng ban sau: Phòng IT, QA, Comtor, Phòng AF, Phòng HCD, Phòng Admin, Phòng đào tạo Trong phận sản xuất được chia thành Bu thuộc Fsu (Đơn vị sản xuất) 11 2.1.2 Đặc điểm yếu tố nguồn lực công ty a Nguồn nhân lực Bên cạnh việc đầu tư phát triển chuyên môn, FPT Software Đà Nẵng trọng đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trẻ góp phần vào việc trì phát triển công ty Cơ cấu lao động công ty phân theo trình độ Trong năm qua quy mơ công ty ngày lớn, số lượng lao động liên tục tăng Đối với công ty, ngành nghề chủ yếu dịch vụ công nghệ cao nên cần nhiều lao động có trình độ chun mơn cao, lao động tốt nghiệp đại học cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn Bảng 2.1 Cơ cấu lao động cơng ty phân theo trình độ Năm 2010 2011 2012 Trình độ Đại học Cao đẳng Trung cấp Tổng số LĐ Số LĐ Số LĐ Số LĐ Tỷ trọng Tỷ trọng Tỷ trọng (Người) (Người) (Người) 191 56,3% 257 57,34% 454 65,32% 104 30,7% 140 31,23% 176 25,32% 45 13% 55 12,43% 65 9,36% 340 100% 450 100% 695 100% ( Nguồn: Phịng hành – tổng hợp) Cơ cấu lao động theo giới tính Do đặc thù công việc liên quan đến kỹ thuật – công nghệ nên năm qua cơng ty có số lao động nam chiếm tỷ trọng lớn nhiều so với lao động nữ b Nguồn sở vật chất Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất phần mềm, Fsoft Đà Nẵng sở hữu sở vật chất lớn mạnh, phong phú đa dạng Công ty đầu tư phần lớn kinh phí để trang bị máy móc, thiết bị chun dùng để nhân viên kỹ thuật có 12 thuận lợi công việc đạt suất cao c Nguồn lực tài Về cấu vốn, hệ số nợ/ tổng nguồn vốn Công ty thấp Năm 2011 22,88%, giảm xuống 18,53% 2012 Đây điểm cho thấy tự chủ tài cơng ty Fsoft khơng bị phụ thuộc tài vào khoản nợ 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty thời gian qua Trong năm qua, với khó khăn chung kinh tế toàn cầu Việt Nam ảnh hưởng khơng nhỏ đến tình hình hoạt động kinh doanh công ty Tuy nhiên với cố gắng khơng ngừng ban lãnh đạo, đồn kết tập thể lao động, với uy tín đơn vị ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh công ty tăng qua năm 2.2 THỰC TRẠNG SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG 2.2.1 Nghiên cứu thực trạng gắn bó nhân viên công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng a Phương pháp nghiên cứu Để tìm hiểu thực trạng cơng tác tạo gắn bó nhân viên cơng ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng, tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra với nhân viên công tác công ty Do khơng thể khảo sát tồn nhân viên cơng ty nên tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với số lượng mẫu 180 người Sử dụng thang đo Likert mức độ sau: Rất không Thang điểm Không Bình Đồng ý Rất đồng ý 13 b Kết nghiên cứu Sau thu thập phiếu điều tra, tác giả tổng hợp kết thể phụ lục Nhìn chung, nhân viên đồng ý với điều kiện làm việc sách cơng ty thời gian qua Tuy nhiên, qua kết tính mức độ đồng ý trung bình thấy nhân viên chưa đồng tình với số sách cơng ty Cụ thể: Hình 2.3: Mức độ đồng ý nhân viên sách công ty Qua kết khảo sát, cho thấy nhân viên FSoft chưa thật quyền định công việc Cụ thể mức độ đồng ý trung bình với phát biểu “Anh/ Chị quyền tham gia định q trình thực cơng việc” 2,98 Và dễ dàng nhận thấy nhân viên chưa đồng ý với quy định thời gian làm việc nghỉ ngơi công ty, từ họ cảm thấy chưa đạt cân công việc sống riêng tư với mức độ đồng ý trung bình 2,92 Về yếu tố thu nhập, mức độ đồng ý nhân viên thu 14 nhập chưa cao Nhân viên công ty chưa thật hài lịng sách tiền lương đặc biệt tiền thưởng chưa tương xứng với kết làm việc nhân viên với mức độ đồng ý trung bình 2,82 Về yếu tố hội phát triển cho cá nhân: nhân viên đánh giá cao chương trình đào tạo sách thăng tiến cơng ty Tuy nhiên, họ cho chương trình đào tạo cơng ty chưa có hiệu tốt với mức độ đồng ý trung bình 2,98 Về yếu tố khả lãnh đạo: nhân viên đánh giá cao lực lãnh đạo Tuy nhiên lãnh đạo chưa đối xử công với tất nhân viên cấp Về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp: nhân viên đánh giá cao đồng nghiệp Các nhân viên FSoft ln thỏa mái, thân thiện, sẵn sàng hỗ trợ cần thiết phối hợp làm việc tốt với Từ đánh giá cho thấy nhân viên chưa thật muốn gắn bó làm việc lâu dài với cơng ty 2.2.2 Đánh giá thực trạng cơng tác tạo gắn bó nhân viên công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng a Về yếu tố chất công việc Bản chất công việc công ty sản xuất phần mềm Fsoft Đà Nẵng đòi hỏi người lao động phải có chun mơn cao, sử dụng nhiều kỹ khác Qua kết khảo sát, có đến 156 mẫu đồng ý với nhận định cho “Công việc anh/ chị sử dụng nhiều kỹ khác nhau”, chiếm tỷ lệ 86,67% mức độ đồng ý trung bình 3,99 Tuy nhiên, nhân viên cho công việc phù hợp với lực họ với mức đồng ý trung bình 3,92 Khi đánh giá quyền tham gia định trình thực cơng việc mức độ đồng ý trung bình với phát biểu “Anh/ Chị quyền tham gia định q trình thực cơng việc” 2,98 cho thấy nhân viên quyền định vấn đề 15 công việc Mặc dù nhân viên cho công việc công ty có có nhiều khó khăn, thách thức với mức đồng ý trung bình 3,82 họ tự tin cho cơng việc họ có tầm quan trọng định hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung cơng ty với mức đồng ý trung bình 3,59 u thích cơng việc với với mức đồng ý trung bình 3,93 Xem chi tiết bảng Kết đo lường mức độ đồng ý chất công việc – Phụ lục b Về yếu tố môi trường làm việc Môi trường làm việc công ty tốt Khu vực làm việc nhân viên văn phòng trang bị hệ thống máy điều hòa, nhân viên làm việc trang bị bàn làm việc riêng với điện thoại, máy tính, chuyên viên theo dõi ngành hàng quan trọng bố trí máy tính xách tay để thuận tiện trình làm việc giao dịch với khách hàng Ngồi ra, cơng ty cịn tạo nhiều điều kiện thuận lợi khác để phục vụ người lao động Qua Kết đo lường mức độ đồng ý môi trường làm việc – phụ lục 3, cho thấy nhân viên công ty đánh giá cao sở vật chất phương tiện làm việc công ty Tuy nhiên, họ chưa đồng ý quy định chế độ làm việc nghỉ ngơi cơng ty Chính họ làm thêm công việc khác chưa cảm thấy đạt cân công việc sống riêng tư với mức đồng ý trung bình 2,92 với phát biểu “Anh/ Chị cảm thấy đạt cân công việc sống riêng tư” c Về yếu tố thu nhập Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng trọng quan tâm đến sách thu nhập cho nhân viên thời gian qua Mức lương bình quân cán nhân viên công ty tăng qua năm 16 Bảng 2.8: Thu nhập bình qn nhân viên cơng ty thời gian qua Chỉ tiêu Tổng số lao động (người) Lương bình quân Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 280 340 450 695 5,963 7,056 8,764 9,208 (Triệu đồng/người/tháng) ( Nguồn: Phịng hành - tổng hợp) Như nhìn chung FSoft sử dụng hiệu công cụ tiền lương, thưởng việc tạo gắn bó cho người lao động Tuy nhiên, qua kết khảo sát nhân viên tiền lương mức độ đồng ý chưa cao Các nhân viên chưa đồng ý tiền thưởng Cụ thể mức độ đồng ý trung bình với phát biểu “Tiền thưởng tương xứng với kết làm việc nhân viên” 2,82 Điều chứng tỏ để đạt thành tích nhân viên phải phấn đấu vượt bậc phải cố gắng nhiều để đạt thành tích Nhưng phần thưởng có giá trị động viên khích lệ, hay tuyên dương, không tương xứng với nổ lực, cống hiến mà nhân viên bỏ Đây điều mà lãnh đạo cơng ty cần lưu ý có hướng khắc phục thời gian đến d Về yếu tố hội phát triển cho cá nhân Qua kết khảo sát yếu tố hội phát triển cho cá nhân, nhìn chung, cơng tác đào tạo thời gian qua công ty quan tâm chưa thật hợp lý, nhiều hạn chế nhiều nguyên nhân khách quan chủ quan Có 122 mẫu đồng ý, 57 mẫu đồng ý cao mức đồng ý trung bình 4,31 với nhận định “Cơng ty thường xun có chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho cán nhân viên” Tuy nhiên, có 61 mẫu khơng đồng ý mức đồng ý trung bình 2,98 với nhận định “Các chương trình đào tạo 17 cơng ty có hiệu tốt” Khơng số cơng ty khác thường có tình trạng thăng tiến dựa vào thâm niên, việc thăng tiến công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng thực dựa vào lực, nhân cách, phẩm chất thực tế cán công nhân viên Chính mà qua khảo sát đa số nhân viên cảm thấy hài lịng sách thăng tiến cơng ty Cụ thể có 126 mẫu đồng ý mẫu đồng ý cao với mức độ đồng ý trung bình 3,68 với nhận định “Chính sách thăng tiến cơng ty cơng bằng” Các nhân viên cho công ty tạo hội cho người có lực với mức độ đồng ý trung bình 3,77 (Bảng Kết đo lường mức độ đồng ý hội phát triển cho cá nhân – Phụ lục 3) e Về yếu tố khả lãnh đạo Hiện tại, đa số lãnh đạo công ty người nổ, linh hoạt có chun mơn, nghiệp vụ vững; số cán quan trọng cơng ty có độ tuổi cịn trẻ Qua Kết đo lường mức độ đồng ý khả lãnh đạo – phụ lục 3, cho thấy hầu hết nhân viên đánh giá cao lực cấp Tại Fsoft Đà Nẵng, nhân viên nhận hỗ trợ cấp cần thiết Tuy nhiên cấp chưa thật quan tâm đến nhân viên Việc ghi nhận đóng góp nhân viên chưa đánh giá cao Bên cạnh đó, nhân viên cho lãnh đạo chưa đối xử công nhân viên f Về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp Đối với công ty hoạt động lĩnh vực phát triển phần mềm Fsoft Đà Nẵng qui trình làm việc yếu tố quan trọng đem lại thành cơng cho nhà sản xuất phần mềm Vì 18 vậy, địi hỏi thành viên dự án từ người cũ đến người mới, phải đồng bộ, phối hợp tốt với để hồn thành cơng việc Qua Kết đo lường mức độ đồng ý quan hệ với đồng nghiệp, nhìn chung nhân viên Fsoft Đà Nẵng đánh giá cao đồng nghiệp họ Các đồng nghiệp công ty thoải mái, thân thiện, quan tâm sẵn sàng giúp đỡ cần thiết Có thể nói quan hệ đồng nghiệp công ty tốt Đây nhân tố góp phần làm cho người lao động cảm thấy gắn bó với cơng ty g Về gắn bó nhân viên với công ty Qua kết khảo sát mức độ gắn bó nhân viên với cơng ty - phụ lục 3, cho thấy nhân viên chủ yếu gắn bó với cơng ty mặt tình cảm Qua kết tính mức độ đồng ý trung bình cho thấy, có gắn bó với cơng ty mức độ gắn bó nhân viên cịn chưa cao Vì để trì, gắn kết nguồn nhân lực có chất lượng thời gian đến, cơng ty cần tiếp tục trì, phát huy mặt đạt đồng thời kịp thời đề giải pháp khắc phục mặt hạn chế nêu 19 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM TẠO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn đặc điểm công ty công nghệ thông tin Hiện nay, nhu cầu lao động có chun mơn cao lĩnh vực cơng nghệ thơng tin cao Vì vậy, doanh nghiệp CNTT cạnh tranh khốc liệt với để tìm nguồn lực qua đào tạo Người lao động cơng ty sản xuất phần mềm ln có nhu cầu học tập, bổ sung kiến thức cần thiết cập nhật công nghệ để đảm đương công việc Họ cán có trình độ cao, sản phẩm họ làm mang hàm lượng chất xám nhiều nên họ người coi trọng thân, muốn người xung quanh tôn trọng họ đề cao lực họ 3.1.2 Căn vào môi trường kinh doanh công ty Những dấu hiệu khủng hoảng kinh tế tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh FPT Software Việc phát triển thị trường truyền thống FPT Software Nhật Bản, Mỹ, Châu Âu, bắt đầu chịu tác động thay đổi lớn nhanh chóng Với dấu hiệu phục hồi kinh tế Mỹ Nhật Bản vào cuối năm 2013, năm 2014 chắn đem lại cho FPT Software nhiều hội kinh doanh từ nhu cầu mở rộng sản xuất, kinh doanh, đơi với q trình hiệu hóa chi phí, nguồn lực Các cơng ty, tập đoàn lớn Nhật Bản, Mỹ, Châu Âu tiếp tục tìm đến nguồn lực giá rẻ thay cho nguồn lực công nghệ thông tin 20 Ấn Độ, Trung Quốc dần trở nên đắt đỏ 3.1.3 Căn vào chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh công ty thời gian tới Xây dựng công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng trở thành doanh nghiệp hàng đầu cung cấp dịch vụ CNTT địa bàn thành phố Đà Nẵng lựa chọn tối ưu khách hàng sở tối đa hoá lợi nhuận cải thiện tốt đời sống người lao động Tập trung cải tiến, tăng suất lao động nâng cao đời sống cho người lao động Đẩy mạnh công tác tiết kiệm nguồn nhân lực, tạo nguồn hàng rẻ chất lượng Đầu tư sản xuất chiều sâu Ổn định đơn giá sản phẩm để nâng cao lực cạnh tranh 3.1.4 Căn vào kết đánh giá thực trạng gắn bó nhân viên công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng Qua kết nghiên cứu thực trạng công tác tạo gắn bó cơng ty, thấy nhân viên thỏa mãn yếu tố liên quan đến công việc Tuy nhiên, họ chưa đồng ý nhiều quyền định q trình thực cơng việc, sách tiền thưởng, sách sau đào tạo, đối xử cơng lãnh đạo… Vì vậy, giải pháp đề phải xuất phát từ kết phân tích, đánh giá phần thực trạng công tác tạo gắn bó nhân viên cơng ty Đồng thời, phải có tác dụng giúp cơng ty phát huy mặt tích cực đồng thời khắc phục điểm hạn chế 3.1.5 Mục tiêu giải pháp Các giải pháp tạo gắn bó cho nhân viên với tổ chức phải nhằm mục đích cải thiện nâng cao gắn bó nhân viên với tổ chức Đồng thời phải cụ thể hóa, bổ sung phục vụ đắc lực cho việc triển khai thực mục tiêu chiến lược phát triển 21 công ty thời gian tới Cụ thể: Nâng cao quyền tham gia định vấn đề chung tổ chức cho nhân viên; Cải thiện chế độ làm việc nghỉ ngơi công ty hợp lý hơn; Nâng cao thu nhập, tạo công việc trả lương nhân viên Nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo; xây dựng sách thăng tiến cơng bằng; Nâng cao lực lãnh đạo ngày toàn diện sâu sát với nhân viên 3.2 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Giải pháp yếu tố chất cơng việc Bản chất cơng việc có ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức Chính vậy, việc dùng giải pháp tác động nhằm giảm bớt rủi ro, nặng nhọc công việc nâng cao gắn bó nhân viên Cơng ty cần giao cho nhân viên làm cơng việc phù hợp với lực mạnh họ Ngồi ra, cơng ty cần tăng cường công tác bảo hộ lao động cách trang bị đầy đủ thiết bị dụng cụ bảo hộ cá nhân cho người lao động để họ an tâm giảm áp lực làm việc 3.2.2 Giải pháp yếu tố cải thiện môi trường làm việc Trước tiên, công ty cần xếp tổ chức hệ thống sản xuất kinh doanh, quản lý vận hành điều hành hợp lý Tiếp đến bố trí sản xuất hợp lý để giảm tình trạng tăng ca, làm ngồi Thực chun mơn hóa sản xuất theo đơn vị, tổ nhóm 22 Ngồi ra, cơng ty cần tổ chức tốt cơng tác phục vụ nơi làm việc Công ty cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa hư hỏng thiết bị chiếu sáng, điều hòa nhiệt độ, server máy chủ, máy tính làm việc 3.2.3 Giải pháp yếu tố thu nhập Thứ hồn thiện sách tiền lương Xây dựng mức lương phù hợp với chức danh, tính chất cơng việc Thứ hai hoàn thiện việc xác định mức lương Xây dựng hệ số lương trình độ đào tạo, kinh nghiệm chun mơn, tính trách nhiệm áp lực công việc thực tế đảm nhận thành tích nhân viên Thứ ba hồn thiện cấu tiền lương: Đa dạng hóa cách thức, phương thức hình thức thưởng; hồn thiện chế độ phúc lợi cho nhân viên Bên cạnh đó, cơng ty cần đa dạng hóa phong trào thi đua, xây dựng mức thưởng tương ứng với phong trào thi đua Đồng thời công ty cần vận dụng chế khen thưởng lúc, người để tôn vinh biểu dương người có thành tích trội 3.2.4 Giải pháp yếu tố hội phát triển cho cá nhân Về yếu tố đào tạo, cơng ty cần cơng khai minh bạch tiêu chí, nhu cầu, số lượng người cử học năm để thật có nhu cầu cho đào tạo Điều có ý nghĩa người cử đào tạo, tránh lãng phí kết đào tạo đáp ứng mục tiêu Đồng thời, cơng ty cần có sách bổ nhiệm, đề bạt thích hợp người hồn thành khóa đào tạo Cụ thể: Thứ phải cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán 23 Thứ hai cần xây dựng sách động viên, giúp đỡ cá nhân thăng tiến Thứ ba đảm bảo cơng minh, cơng bằng, bình đẳng, người, việc, vị trí, quy trình Giải pháp tạo gắn bó cho nhân viên thăng tiến giải pháp quan trọng nhân viên công ty nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ cơng việc ghi nhận đánh giá cao Từ đó, nhân viên có thêm động lực để làm việc có hiệu quả, cống hiến gắn bó lâu dài với công ty 3.2.5 Giải pháp yếu tố khả lãnh đạo Để nâng cao mức độ gắn bó nhân viên cơng ty, nhà lãnh đạo cần: + Lãnh đạo cần đánh giá lực làm việc nhân viên tạo điều kiện cho họ để hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao + Bên cạnh kỹ chun mơn, nhà quản lý cần có uy tín việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên nắm bắt tâm lý họ + Nhà quản lý cần thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc giải vấn đề nảy sinh công việc 3.2.6 Giải pháp yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp Để nhân viên có mối quan hệ tốt nhà lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến việc giao tiếp nội lẽ giao tiếp nội đóng vai trị quan trọng, giúp hạn chế xung đột xảy cơng ty góp phần gia tăng tinh thần đồng đội Bên cạnh đó, cơng ty nên có chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo tạo hội giao lưu nhân viên Đây chương trình mang lại hiệu đáng kể việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp nhân viên với 24 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức Vì vấn đề tạo gắn bó cho người lao động với tổ chức vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm Đối với công ty công nghệ phần mềm FSoft Đà Nẵng sở hữu lượng lớn lao động có trình độ cao vấn đề nâng cao gắn bó cho nhân viên với tổ chức lại quan trọng hết Nếu công ty khơng thực tốt cơng tác dễ dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” Hơn hoạt động tạo gắn bó cho nhân viên với tổ chức có liên quan chặt chẽ với mục tiêu chiến lược cơng ty Vì sử dụng công cụ nhằm tạo nâng cao gắn bó cho nhân viên với tổ chức, nhà quản lý cần ý tới việc hướng mục tiêu tạo gắn bó cho nhân viên theo mục tiêu phát triển tổ chức Đồng thời, nhân viên khác nên có hoạt động nhằm giúp họ ngày gắng bó với tổ chức Tác giả mong với kết khảo sát thực trạng cơng tác tạo gắn bó cho nhân viên; từ xây dựng giải pháp cụ thể giúp công ty phát huy hiệu sử dụng công cụ nâng cao gắn bó cho nhân viên để giữ chân nhân viên giỏi làm cho người hăng say, nhiệt huyết công việc ... cơng tác tạo gắn bó nhân viên công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng, tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra với nhân viên công tác công ty Do khơng thể khảo sát tồn nhân viên công ty nên tác giả tiến... lý luận tạo gắn bó nhân viên Chương 2: Thực trạng tạo gắn bó nhân viên Cơng ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp nhằm tạo gắn bó nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng Tổng quan... công nghiệp Đà Nẵng, phường An Hải Bắc Công ty công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng thành viên thuộc Tập đoàn FPT, hoạt động lĩnh vực gia công xuất phần mềm Việt Nam b Chức năng, nhiệm vụ công ty