ý nghĩa, nội dung của nguyên tắc tuyển chọn chặt chẽ và bố trí sử dụng đúng cán bộ, nhân viên, tạo điều kiện cho mọi người phát huy cao khả năng và không ngừng phát triển về năng lực và phẩm chất . Sự thể hiện trong c

Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng MỞ ĐẦU Là một sinh viên trường Quản lý và kinh doanh Hà Nội,một chủ doanh nghiệp trong tương lai,việc nghiên cứu về tình hình hoạt động của doanh nghiệp là vô cùng cần thiết đối với riêng bản thân em. Chính vì vậy em đã đi sâu vào nghiên cứu đề tài : Ý nghĩa, nội dung của nguyên tắc "tuyển chọn chặt chẽ và bố trí sử dụng đúng cán bộ, nhân viên, tạo điều kiện cho mọi người phát huy cao khả năng và không ngừng phát triển về năng lực và phẩm chất ". Sự thể hiện trong các doanh nghiệp. Đồng thời để bài viết của em có sức thiết phục hơn,em xin liên hệ thực tế tình hình hoạt động tại một doanh nghiệp bưu chính viễn thông . Trong xu thế đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng công ty bưu chính viễn thông Việt Nam (VNPT) đang trong quá trình chuyển đổi sang mô hình tập đoàn. Bước chuyển sang mô hình sản xuất kinh doanh mới, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp BCVT nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khỏc dưới đõy em xin đề cập đến một trong những vấn đề nói trên là công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông trong trong bối cảnh mới. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc tìm tòi nghiên cứu vấn đề trờn,song do kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sút.Em rất mong muốn nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để bài viết của em được hoàn thiện hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn ! Líp 718 1 Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng PHẦN I : TẠI SAO DOANH NGHIỆP CẦN PHẢI HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC? Trong hoạt động kinh doanh bưu chính viễn thông, công tác lập kế hoạch giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Vậy tại sao phải lập kế hoạch nguồn nhân lực? Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực: * Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Líp 718 2 Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp bưu chính viễn thông phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mãi Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó. doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chỡa khoỏ dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình. *Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chớnh cỏc mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hoạt động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý * Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rừ cỏc bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn Líp 718 3 Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không Nhìn chung, chiến lược nhân sự tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào. Chiến lược này phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trớ thụng thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. Đó cũng chính là những nội dung cơ bản của công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực, một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Líp 718 4 Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng PHẦN II : QUÁ TRèNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ĐƯỢC THỰC HIỆN NHƯ THẾ NÀO? Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định thực hiện theo các bước như: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Líp 718 5 Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Sau đây là các bước thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực (Hình 1): Hình 1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: phân tích môi trường quản trị tài nguyên nhân sự Hình 2. Môi trường quản trị nguồn nhân lực Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc hoạch định nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; và các yếu tố thuộc môi Líp 718 6 Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng trường bên trong. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và khách hàng. Môi trường bên trong bao gồm những vấn đề thuộc về nội bộ doanh nghiệp như quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệ Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều phát xuất từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn. Giai đoạn này cũng gọi là hoạch định tác vụ hoặc hoạch định nguồn nhân lực. Dĩ nhiên bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Hiểu được mối quan hệ trên nhà quản trị nguồn nhân lực mới giỳp cỏc nhà quản trị giải quyết được các vấn đề liên quan đến tổ chức hoạt động của người lao động. Sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần xác định được một số vấn đề như: - Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì ? - Khả năng cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho các công việc phổ biến trong các doanh nghiệp như thế nào? - Luật lao động, luật công đoàn và các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian làm việc, v.v… sẽ ảnh hưởng đến các điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ra sao? - Các nhân viên tương lai sẽ mong đợi gì ở doanh nghiệp? Các đối thủ cạnh tranh sẽ có thể đáp ứng được những điều kiện nào của ứng viên cú cỏc kỹ năng cao, khan hiếm trên thị trường địa phương ra sao? Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Líp 718 7 Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc. Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực cần được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp. Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành nghề, khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động. Để có thể dự báo tương đối chính xác nhu cầu nguồn nhân lực, có thể áp dụng các phương pháp dự báo như: Phương pháp phân tích xu hướng nhằm nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới. Phương pháp này mang tính chất định hướng hoặc phương pháp phân tích tương quan để dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh giống như khối lượng sản phẩm, hàng hóa doanh số bán hàng, v.v… và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia. Đồng thời cũng có thể áp dụng phương pháp chuyên gia. Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan Líp 718 8 Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường, khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm dịch vụ. Ngoài ra có thể sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện, v.v… theo các phương án tối đa, tối thiểu, phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai. Bước 4: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống nguồn nhân lực. Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. Chẳng hạn, theo kế hoạch đổi mới quản lý khai thác kinh doanh bưu chính viễn thông trên địa bàn tỉnh, tổ chức mạng cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ thay đổi, bưu chính và viễn thông sẽ chia tách, dẫn đến sự xáo trộn nhân sự. Khi đó, doanh nghiệp phải thực hiện hoặc kết hợp một số biện pháp như: tiến hành đào tạo lại một số nhân viên của doanh nghiệp hay cần thực hiện các chương trình tuyển sinh đào tạo, sau đó, tuyển chọn những học viên xuất sắc nhất cho doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần phải quyết định nên có những chính sách gì phối hợp giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo và lương bổng, đãi ngộ để duy trì được đội ngũ lao động giỏi? Việc chuẩn bị cho nhu cầu nguồn nhân lực tương lai giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hoạt động Líp 718 9 Tiểu luận Tổ chức quản lý Trần Xuân Hưng kinh doanh có hiệu quả cao hơn so với việc chỉ đơn thuần giải quyết khi có vấn đề xuất hiện. Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích công việc. Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng nhân viên mới. Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như cần tuyển dụng thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao; cần áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện nào, nội dung đào tạo, huấn luyện, quyền lợi và trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh phí cho đào tạo, huấn luyện, dự tính hiệu quả của đào tạo, huấn luyện chế độ lương bổng, đãi ngộ nên có gì sửa đổi, bổ sung? Bước 5: Thực hiện các chương trình, biện pháp, chính sách quản trị nguồn nhân lực Thông qua quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho biết doanh nghiệp sẽ thừa hay thiếu các nhân viên cần thiết cho các hoạt động kinh doanh của mình. Đồng thời doanh nghiệp cần phải thực hiện một số biện pháp sắp xếp trong trường hợp thừa nhân viên. Nguyên nhân xuất hiện tình trạng thừa nhân viên là do nhiều nguyên nhân. Đối với doanh nghiệp bưu chính viễn thông, việc sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, cũng như thực hiện việc chia tách sẽ có tình trạng một số đơn vị sẽ thừa nhân viên. Điều này đòi hỏi Líp 718 10 [...] .. . hoàn thiện C c đánh giá bằng định lượng thường c tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp bưu chính viễn thông thấy đư c c c sai lệch giữa kế hoạch và th c hiện một c ch rõ ràng hơn trong c c lĩnh v c sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đ c biệt là những nhân viên mới tuyển; chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên; sự hài lòng c a nhân viên .. . dụng c c biện pháp nói trên nếu lâm vào tình trạng thừa nhân viên, tuy nhiên do tính đ c thù c a ngành, vi c bố trí sắp xếp lao động dôi dư phải đư c tính toán kỹ lưỡng Bư c 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình th c hiện M c đích c a kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn c c hoạt động ho c định nguồn nhân l c, x c định c c sai lệch giữa kế hoạch và th c hiện, c c nguyên nhân dẫn đến c c sai lệch đó và đề ra c c .. . ngữ, h c thêm một nghề mới, đi tìm vi c kh c ho c tự kinh doanh Ngoài ra c thể áp dụng c ch th c cho nghỉ hưu sớm C hai c ch th c hiện: (a) doanh nghiệp c thể đề nghị nhân viên nhận lương hưu thấp hơn m c bình thường cho đến khi nhân viên đủ tuổi ho c thâm niên ph c vụ để nghỉ hưu; (b) doanh nghiệp c ng c thể mua số năm ph c vụ c n lại c a nhân viên cho đến khi nhân viên đạt tuổi về hưu bằng c ch tr .. . vật chất và tinh thần để giúp họ giảm bớt m c cảm tâm lý khi c n đư c làm vi c cũ Điều này không những c t c dụng tốt đối với những nhân viên trong diện giảm biên chế mà c n c t c động tích c c đối với những nhân viên kh c trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên nâng cao ý th c trung thành, làm vi c tận tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp bưu chính viễn thông, c thể áp dụng. .. nghiệp c ng c thể áp dụng biện pháp cho nhân viên nghỉ không ăn lương Đây là một trong số những biện pháp làm giảm chi phí lao động, thường áp dụng đối với nhân viên không c khó khăn về tài chính và vẫn c thời gian để giải quyết c c vấn đề c nhân Ngoài ra, những nhân viên c c c kỹ năng ho c th c hiện những c ng vi c không c triển vọng tốt ở doanh nghiệp trong tương lai c thể nghỉ để đi h c văn .. . tiêu này, c c doanh nghiệp dựa vào một trong những tài sản lớn nhất đó chính là Nguồn nhân l c Do vậy, doanh nghiệp c n phải chú trọng tới c ng t c kế hoạch hoá nguồn nhân l c, một trong những nội dung quan trọng c a quản trị nguồn nhân l c trong doanh nghiệp C như vậy, mới c thể nâng cao tính c nh tranh c a sản phẩm dịch vụ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh c a doanh nghiệp Líp 718 1 3.. . đối với c ng việcv.v… Líp 718 12 Tiểu luận Tổ ch c quản lý Hưng Trần Xuân Kết luận Trong xu thế tự do hoá kinh doanh hiện nay, doanh nghiệp bưu chính viễn thông đang đứng trư c thách th c phải tăng c ờng tối đa hiệu quả cung c p c c dịch vụ c a mình Điều này đòi hỏi phải c sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới c c phương th c marketing và bán hàng tốt nhất Để đạt đư c m c tiêu này, c c doanh .. . trả cho những nhân viên nghỉ hưu sớm số tiền tương ứng với số lương hưu c a họ Líp 718 11 Tiểu luận Tổ ch c quản lý Trần Xuân Hưng Tuy nhiên dù áp dụng bất c hình th c giảm biên chế nào kể trên, doanh nghiệp c ng nên c chương trình trợ c p, hướng dẫn cho những nhân viên này mau chóng thích nghi với điều kiện mới bằng c ch: đào tạo hướng dẫn cho nhân viên c ch đi xin vi c, động viên kích thích họ v . .. sẽ đư c gọi lại làm vi c Nghỉ vĩnh viễn áp dụng trong hai trường hợp: (a) khi c ng vi c giảm xuống và chưa c khả năng khôi ph c lại; (b) khi doanh nghiệp áp dụng c ng nghệ mới ho c tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, khi đó, đối tượng nghỉ vi c vĩnh viễn là những nhân viên không c những kỹ năng ho c có những kỹ năng không c n thiết để tiếp t c th c hiện c ng vi c trong .. . Tổ ch c quản lý Trần Xuân Hưng phải c biện pháp thật khéo léo trong quá trình sắp xếp lại l c lượng lao động c a doanh nghiệp C c biện pháp c thể đư c áp dụng để giải quyết tình trạng thừa nhân viên như cho nghỉ vi c (tạm thời ho c vĩnh viễn) Nghỉ tạm thời xảy ra khi khối lượng c ng vi c giảm xuống; không đảm bảo c đủ vi c cho mọi nhân viên; ngay khi khối lượng c ng vi c trở lại bình thường, nhân . tạo điều kiện cho mọi người phát huy cao khả năng và không ngừng phát triển về năng l c và phẩm chất ". Sự thể hiện trong c c doanh nghiệp. Đồng thời để bài viết c a em c s c thiết ph c hơn,em. c ng c n thiết đối với riêng bản thân em. Chính vì vậy em đã đi sâu vào nghiên c u đề tài : Ý nghĩa, nội dung c a nguyên t c " ;tuyển chọn chặt chẽ và bố trí sử dụng đúng c n bộ, nhân viên, tạo. nghiên c u, x c định nhu c u nguồn nhân l c, đưa ra c c chính sách và th c hiện c c chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp c đủ nguồn nhân l c với c c phẩm chất, kỹ năng phù hợp để th c hiện