tạp chí kinh tế đối ngoại đề tài ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ CỦA NHẬT BẢN Ở KHU VỰC KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ CỦA NHẬT BẢN Ở KHU VỰC KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂNTẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ CỦA NHẬT BẢN Ở KHU VỰC KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM Ths Nguyễn Thu Thủy[1] Tạp chí KTĐN số 52 Abstract This article investigates Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and the effect of OCB on Individual Performance of Vietnamese employees in Japanese companies of the Southern important economics area The author has focused to bring out the concept and characteristics of OCB, defined the research model based on the OCB scale of Organ (1988) and the individual performance scale of Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) in 2003 The quantitative research methodand surveyingbased on the questionnaires for direct reports were distributed to 210 employees of Japanese companies in AMATA industrial area and Hochiminh city was applied The result provided not only an actual examination on OCB when presently there is not many of OCB researchs in Vietnam, but also a document which helped Japanese companies to understand more about characteristics of Vietnamese employees and improve their human resource management Although the suvey was conducted in Japanese companies, the author hoped that this research was also valuable for human resource management in the Vietnamese companies Tóm tắt Bài viết đề cập đến Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour - OCB) mối quan hệ OCB Kết làm việc cá nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam Tác giả tập trung làm rõ khái niệm, đặc điểm OCB, xác định mơ hình nghiên cứu dựa thang đo OCB Organ (1988) thang đo kết làm việc cá nhân Viện nghiên cứu người phát triển “Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)” vào năm 2003 Phương pháp nghiên cứu định lượng tác giả lựa chọn sử dụng với việc tiến hành khảo sát 210 người lao động khu công nghiệp AMATA số doanh nghiệp Nhật Bản thành phố Hồ Chí Minh Đóng góp viết khơng đưa kết kiểm nghiệm cụ thể thang đo OCB cịn q nghiên cứu lĩnh vực Việt Nam mà cung cấp nguồn tài liệu hỗ trợ doanh nghiệp Nhật Bản hiểu rõ lao động Việt Nam nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực Mặc dù phạm vi khảo sát thực doanh nghiệp Nhật Bản tác giả hi vọng nghiên cứu cịn có giá trị cơng tác quản lý người doanh nghiệp Việt Nam Đặt vấn đề Nguồn lực người trở thành yếu tố quan trọng, chí yếu tố định, tồn phát triển doanh nghiệp Sự thành công doanh nghiệp hình thành từ hoạt động hiệu hàng ngày cá nhân Vì vậy, tìm hiểu để làm rõ yếu tố nào, hành vi đem lại kết làm việc cá nhân không mối quan tâm nhà quản lý mà câu hỏi cho nhà nghiên cứu lĩnh vực hành vi tổ chức Gần đây, giới, khía cạnh hành vi tổ chức giới chuyên môn tập trung nghiên cứu làhành vi công dân tổ chức (OCB) OCB lĩnh vực hoàn toàn Việt Nam, nhiên Nhật Bản có nhiều nghiên cứu OCB Trên giới, người lao động Nhật Bản nhắc đến với tính cách cần cù, tinh thần trách nhiệm, tự nguyện cống hiến cho tổ chức Công nhân Nhật Bản cảm thấy xấu hổ họ sản xuất chuyển giao sản phẩm có khuyết điểm sang khâu dây chuyền sản xuất Kết công việc cá nhân thành công doanh nghiệp Nhật Bản xây dựng từ thái độ hành vi Dựa điểm tương đồng văn hóa, Nhật Bản trở thành đối tác kinh tế quan trọng Việt Nam hoạt động đầu tư doanh nghiệp Nhật Bản phát triển mạnh mẽ khu vực phía Nam Liệu doanh nghiệp Nhật Bản này, hành vi OCB người lao động Việt Nam ảnh hưởng đến kết làm việc cá nhân họ? Bài viết có câu trả lời sau làm rõ số vần đề lý luận chung OCB mức độ ảnh hưởng OCB đến kết làm việc cá nhân doanh nghiệp 1.Cơ sở lý thuyết OCB 1.1 OCB gì? Năm 1983, thuật ngữ OCB lần xuất nghiên cứu Smith, Organ Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” tạp chí Journal of Applied Psychology phải 10 năm sau, OCB nhà chuyên môn giới tập trung nghiên cứu phát triển lĩnh vực Trong số khái niệm, cách hiểu OCB đưa cách hiểu OCB Organ (1988) đánh giá đầy đủ chi tiết Theo Organ, OCB xác định là“hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, khơng thừa nhận cách trực tiếp rõ ràng hoạt động khen thưởng thơng thường lại có tác dụng thúc đẩy hiệu hoạt động tổ chức.” (Organ, 1988) Theo thống kê LePine, Erez Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB đề cập đến Còn Organ cộng (2006) từ nghiên cứu phân tích thực chứng xác định OCB có loại: Hành vi Tận tình (altruism), Hành vi tuân thủ quy định (generalized complicance),Hành vi cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty), Phát triển thân (self-development) Như vậy, giới gần có nhiều nghiên cứu đề cập đến OCB thực ra, khởi nguồn OCB lại xuất phát từ nghiên cứu năm 1977 Organ Khi đó, ơng đề cập đến hoạt động đỗi bình thường lại có tính đóng góp tổ chức Sau nghiên cứu Organ (1977), nhiều nhà nghiên cứu làm sáng rõ định nghĩa, đặc điểm loại hành vi thuộc OCB Tác giả cho đặc trưng OCB yếu tố tự nguyện từ người lao động Vậy nên, để thể rõ ý nghĩa thuật ngữ, tác giả đồng tình với cách gọi OCB tiếng Việt Hành vi cơng dân tổ chức 1.2 Mơ hình đo lường OCB Khá nhiều mơ hình đo lường OCB nhà nghiên cứu xây dựng kiểm chứng Tiêu biểu số làmơ hình Smith, Organ Near (1983) Mơ hình bao gồm nhân tố: Tận tình (altruism) Tuân thủ quy định (generalized compliance) Trong đó, nhân tố Tận tình xem lànhững hành vi giúp đỡ hướng đến cá nhân cụ thể cấp trên, đồng nghiệp khách hàng nhân tố Tuân thủ quy định trực tiếp hướng đến lợi ích tổ chức thể hành động chấp nhận tuân theo quy tắc, chuẩn mực tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp cơng việc nhiều người Nghiên cứu Smith (1983) tiến hành khảo sát cấp quản lý việc đánh giá yếu tố tính cách thể hành vi người lao động Vì vậy, mơ hình chưa thể rõ ràng tính logic để đo lường hành vi OCB Năm 1988, Organ tổng hợp lại nghiên cứu OCB trước ông đưa thang đo với thành phần: (1) Tận tình (altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp (courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước hành động; (3) Cao thượng (sportmanship): sẵn sàng bỏ qua vấn đề phiền tối khơng cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi q trình làm việc; (4) Lương tâm(conscientiousness): thể cần cù, tuân thủ quy định tích cực tham gia làm việc tốt so với yêu cầu; (5) Phẩm hạnh nhân viên (civic virture): có trách nhiệm tham gia dấn thân vào tổ chức Mơ hình Van Dyne, Graham Dienesch (1994): Phát triển từ khái niệm OCB Organ (1988), Graham (1991) nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội, đến tư cách công dân người lao động hành vi OCB Theo đó, hình ảnh “người cơng dân tổ chức” khơng làm việc mẫn cán, có lương tâm mà cịn động, tự chủ, có tiếng nói tổ chức Dựa quan điểm Graham, Van Dyne cộng (1994) xác định mơ hình đo lường OCB có thành phần: (1) Trung thành (loyalty); (2) Phục tùng (obedience); (3) Đóng góp mang tính xã hội (social participation); (4) Đóng góp mang tính cá nhân (advocacy participation); (5) Đóng góp mang tính chức (functional participation) Ngồi ra, có số mơ hình khác Morrison (1994), William Anderson (1991), Becker Vance (1990), Morrison Phelps (1999), Moorman Blalely (1995)… Như đến có nhiều mơ hình đo lường OCB Tuy nhiên, nhiều mơ hình chưa khám phá yếu tố nên xảy trùng lặp mô hình Ví dụ mơ hình Van Dyne (1994), nhân tố Đóng góp mang tính xã hội (social participation) bao hàm nội dung Tận tình (altruism) Lịch thiệp (courtesy); Trung thành (loyalty) Cao thượng(sportmanship) phần nội dung Phẩm hạnh nhân viên (civic virture); cịn Đóng góp mang tính chức (functional participation) giống với Lương tâm (conscientiousness) Phẩm hạnh nhân viên (civic virture) (LePine & Erez, 2002) Theo LePine & Erez (2002), mơ hình thành phần Organ (1988) sử dụng nhiều nghiên cứu thực chứng (empirical research) Đặc biệt với quan điểm cho mơ hình có tính logic chặt chẽ nên Podsakoff cộng sử dụng thành công cho nghiên cứu vào năm 1996 Dựa đánh giá trên, tác giả sử dụng mơ hình Organ (1988) thang đo OCB viết 1.3 Thực công việc (performance) Liên quan đến yếu tố kết làm việc cá nhân, nghiên cứu sử dụng khái niệm Thực công việc (performance) Brumbrach (Armstrong, 2006) định nghĩa sau: “Thực công việc (performance) mang ý nghĩa hành vi thực kết công việc Hành vi thực cá nhân đem lại kết cụ thể” Mặc dù hoạt động người nhằm tạo kết hoạt động sản phẩm nỗ lực mặt trí lực, thể lực cơng việc đánh giá tách biệt khỏi kết công việc Khi đánh giá việc thực cần cân nhắc yếu tố đầu vào như: trình độ hiểu biết, kĩ cần thiết hành vi thực phù hợp với tiêu chuẩn lực tuyên bố giá trị cốt lõi Hành vi khơng thể đo số đánh giá dựa khái niệm nhân tố tạo nên hành vi tốt, không tốt chứng sử dụng để đánh giá Tác giả sử dụng Bản đánh giá kết làm việc cá nhân tổ chức CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) năm 2003 với 12 yếu tố: (1) Đạt mục tiêu; (2) Năng lực; (3) Chất lượng; (4) Sự đóng góp cho nhóm; (5) Quan tâm đến khách hàng; (6) Quan hệ công việc; (7) Năng suất lao động; (8) Tính linh hoạt; (9) Mục tiêu kĩ năng/ học tập; (10) Sắp xếp hài hoà mục tiêu cá nhân với mục đích tổ chức; (11) Nhận thức hoạt động kinh doanh; (12) Nhận thức hoạt động tài Theo tác giả, kết hoạt động đánh giá việc thực công việc sở để cung cấp, tạo thông tin phản hồi, xác định tiến triển tốt dẫn đến thành công tổ chức điều chưa cần phải có hành động khắc phục Vì vậy, hẳn tồn mối quan hệ hành vi OCB với việc thực công việc người lao động? Mối quan hệ tác giả khẳng định, phân tích đánh giá phần sau viết Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng OCB Kết làm việc cá nhân: Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng OCB Kết làm việc cá nhân thực theo bước sau: Bước 1: Vì bảng câu hỏi xây dựng sở tài liệu nước nên tác giả tiến hành khảo sát thử thơng qua thảo luận nhóm 20 người để hiệu chỉnh nội dung từ ngữ phù hợp với người Việt Nam Bước 2: Tiến hành khảo sát 210 người lao động làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu cơng nghiệp AMATA thành phố Hồ Chí Minh Kết thu 202 phiếu khảo sát hợp lệ Bước 3: Nghiên cứu định lượng thực với bước kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố EFA, xem xét tương quan sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính bội để đánh giá ảnh hưởng OCB kết làm việc cá nhân Sự khác biệt OCB trình độ học vấn, vị trí cơng việc, thời gian làm việc giới tính kết luận thông qua kiểm định ANOVA, T-test, Mann-Whitney Đối với thang đo OCB, kết kiểm định hệ số độ tin cậy cho phép giữ lại 17 biến, loại bỏ biến có hệ số tương quan biến tổng