luận văn quản trị nhân lực MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM

Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu MỤC LỤC VÀO NGÀY 20/6/1997, CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM (TÊN CŨ DAVIPCO) ĐƯỢC THÀNH LẬP TRÊN CƠ SỞ GIẤY PHÉP ĐẦU TƯ SỐ 1927/GP, BAN HÀNH BỞI BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ NGÀY 20/06/1997 VỚI NGÀNH NGHỀ KINH DOANH: SẢN XUẤT DÂY CÁP ĐIỆN VÀ PHỤ KIỆN ĐƯỜNG DÂY. NGÀY 2/11/1998, CÔNG TY SỬA ĐỔI GIẤY PHÉP ĐẦU TƯ SỐ: 1927/GPDC1.14 TRONG SUỐT NHỮNG NĂM ĐẦU HOẠT ĐỘNG, CÔNG TY LUÔN NHẬN ĐƯỢC SỰ GIÚP ĐỠ, HỖ TRỢ VỀ QUẢN LÝ VÀ KỸ THUẬT TỪ CÁC CHUYÊN GIA NƯỚC NGOÀI. TIÊU BIỂU TRONG SỐ NHỮNG HOẠT ĐỘNG ĐÓ LÀ VIỆC 5 CHUYÊN GIA GIÁM SÁT NGƯỜI HÀN QUỐC ĐÃ TỚI DAVIPCO (CŨ) ĐỂ LẮP ĐẶT MÁY KÉO VÀ MÁY BỆN. TIẾP THEO VÀO KHOẢNG THỜI GIAN TỪ THÁNG 9 NĂM 1999 ĐẾN THÁNG 3 NĂM 2000, CÔNG TY LẠI ĐÓN TIẾP ĐOÀN CHUYÊN GIA GIÁM SÁT 13 NGƯỜI TỪ TRUNG QUỐC TỚI ĐỂ LẮP ĐẶT MÁY CÁN NHÔM LIÊN TỤC 14 NHỜ SỰ LAO ĐỘNG KHÔNG MỆT MỎI CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CÙNG CÁC CHUYÊN GIA GIÀU KINH NGHIỆM CỦA NƯỚC NGOÀI, NGÀY 20/11/1999, CÔNG TY CHÍNH THỨC CÓ SẢN PHẨM BÁN RA THỊ TRƯỜNG NỘI ĐỊA (DÂY CÁP ACSR). SAU GẦN 2 NĂM KINH DOANH VỚI KẾT QUẢ KHẢ QUAN, CÔNG TY ĐÃ THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ THỨ HAI BẰNG CÁCH TĂNG CƯỜNG TRANG THIẾT BỊ (CỤ THỂ LÀ MÁY BỌC 120Φ EXT, MÁY BỆN TỔNG 3 BOBIN,…) VÀ MỞ RỘNG QUI MÔ SẢN XUẤT. NHỜ SỰ TÍNH TOÁN ĐÚNG ĐẮN VỀ THỊ TRƯỜNG CÁP ĐIỆN LỰC TẠI VIỆT NAM VÀ ĐẦU TƯ CÓ HIỆU QUẢ, CÔNG TY ĐÃ DẦN CÓ VỊ THẾ LÀ MỘT TRONG CÁC NHÀ SẢN XUẤT UY TÍN TRÊN THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM, CUNG CẤP CÁC SẢN PHẨM DÂY VÀ CÁP ĐIỆN CHO CÁC CÔNG TRÌNH LỚN CỦA ĐIỆN LỰC VIỆT NAM VỚI CÁC ĐƯỜNG DÂY TRUYỀN TẢI VỚI CẤP ĐIỆN ÁP LÊN TỚI 500KV 14 Loại vật tư chính dùng 16 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ VÀO NGÀY 20/6/1997, CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM (TÊN CŨ DAVIPCO) ĐƯỢC THÀNH LẬP TRÊN CƠ SỞ GIẤY PHÉP ĐẦU TƯ SỐ 1927/GP, BAN HÀNH BỞI BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ NGÀY 20/06/1997 VỚI NGÀNH NGHỀ KINH DOANH: SẢN XUẤT DÂY CÁP ĐIỆN VÀ PHỤ KIỆN ĐƯỜNG DÂY. NGÀY 2/11/1998, CÔNG TY SỬA ĐỔI GIẤY PHÉP ĐẦU TƯ SỐ: 1927/GPDC1.14 TRONG SUỐT NHỮNG NĂM ĐẦU HOẠT ĐỘNG, CÔNG TY LUÔN NHẬN ĐƯỢC SỰ GIÚP ĐỠ, HỖ TRỢ VỀ QUẢN LÝ VÀ KỸ THUẬT TỪ CÁC CHUYÊN GIA NƯỚC NGOÀI. TIÊU BIỂU TRONG SỐ NHỮNG HOẠT ĐỘNG ĐÓ LÀ VIỆC 5 CHUYÊN GIA GIÁM SÁT NGƯỜI HÀN QUỐC ĐÃ TỚI DAVIPCO (CŨ) ĐỂ LẮP ĐẶT MÁY KÉO VÀ MÁY BỆN. TIẾP THEO VÀO KHOẢNG THỜI GIAN TỪ THÁNG 9 NĂM 1999 ĐẾN THÁNG 3 NĂM 2000, CÔNG TY LẠI ĐÓN TIẾP ĐOÀN CHUYÊN GIA GIÁM SÁT 13 NGƯỜI TỪ TRUNG QUỐC TỚI ĐỂ LẮP ĐẶT MÁY CÁN NHÔM LIÊN TỤC 14 NHỜ SỰ LAO ĐỘNG KHÔNG MỆT MỎI CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CÙNG CÁC CHUYÊN GIA GIÀU KINH NGHIỆM CỦA NƯỚC NGOÀI, NGÀY 20/11/1999, CÔNG TY CHÍNH THỨC CÓ SẢN PHẨM BÁN RA THỊ TRƯỜNG NỘI ĐỊA (DÂY CÁP ACSR). SAU GẦN 2 NĂM KINH DOANH VỚI KẾT QUẢ KHẢ QUAN, CÔNG TY ĐÃ THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ THỨ HAI BẰNG CÁCH TĂNG CƯỜNG TRANG THIẾT BỊ (CỤ THỂ LÀ MÁY BỌC 120Φ EXT, MÁY BỆN TỔNG 3 BOBIN,…) VÀ MỞ RỘNG QUI MÔ SẢN XUẤT. NHỜ SỰ TÍNH TOÁN ĐÚNG ĐẮN VỀ THỊ TRƯỜNG CÁP ĐIỆN LỰC TẠI VIỆT NAM VÀ ĐẦU TƯ CÓ HIỆU QUẢ, CÔNG TY ĐÃ DẦN CÓ Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu VỊ THẾ LÀ MỘT TRONG CÁC NHÀ SẢN XUẤT UY TÍN TRÊN THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM, CUNG CẤP CÁC SẢN PHẨM DÂY VÀ CÁP ĐIỆN CHO CÁC CÔNG TRÌNH LỚN CỦA ĐIỆN LỰC VIỆT NAM VỚI CÁC ĐƯỜNG DÂY TRUYỀN TẢI VỚI CẤP ĐIỆN ÁP LÊN TỚI 500KV 14 Loại vật tư chính dùng 16 Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Là sinh viên chuyên ngành Kinh tế Lao động, khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, em đã chọn Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam làm địa điểm thực tập để nghiên cứu, học tập từ công ty các vấn đề có liên quan đến chuyên ngành của mình. Sau hơn gần 3 tháng thực tập tại công ty, em đã chọn cho mình đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM” Em xin cảm ơn PGS. TS Trần Xuân Cầu đã tận tình giúp em thực hiện báo cáo tổng hợp này. 2. Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác này. 3. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng tại Công ty. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực đang làm việc tại Công ty và nguồn nhân lực được tuyển vào các vị trí trong Công ty. Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 1 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu 5. Phương pháp nghiên cứu − Phương pháp thống kê + Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu, số liệu, các văn bản của Công ty và khảo sát thực tế + Những kiến thức học được từ các bài giảng, giáo trình, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet,… + Sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của PGS. TS Trần Xuân Cầu, các nhân viên trong Công ty đặc biệt là phòng Hành Chính – Nhân sự trong suốt thời gian thực tập. − Phương pháp phân tích, so sánh: phân tích, so sánh số liệu lao động và kết quả hoạt động kinh doanh. − Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: được thực hiện trên mẫu 38 công nhân viên trong công ty. 6. Bố cục chuyên đề: Phần 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng Phần 2: Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 2 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1. Khái niệm, nội dung của công tác tuyển dụng Theo giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2005, hai tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải định nghĩa: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”. Hay có thể định nghĩa một cách ngắn gọn hơn, tuyển dụng là hoạt động thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn những người có đủ phẩm chất và khả năng đáp ứng được những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng bao gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó: Tuyển mộ: “là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.” Tuyển chọn: “là quá trình đánh giá các ứng viện theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” Từ các định nghĩa trên ta có thể thấy, quá trình tuyển mộ sẽ quyết định rất nhiều đến quá trình tuyển chọn cũng như công tác tuyển dụng của doanh nghiệp trong khi đó, tuyển chọn lại giúp các nhà tuyển dụng có được câu trả lời đúng đắn nhất cho việc lựa chọn ai sẽ là người đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp đang cần. Các kết quả từ quá trình tuyển chọn cũng giúp đánh giá lại doanh nghiệp có thực sự làm tốt quá trình tuyển một hay không. 1.2. Ý nghĩa, vai trò của tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa cực kỳ to lớn, nó có thể quyết định đến thành bại của một doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và sâu xa hơn là tác động đến sự phát triển của kinh tế - xã hội. Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 3 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu 1.2.1. Đối với doanh nghiệp - Tuyển dụng là khâu cơ bản và đầu tiên của các hoạt động liên quan đến nhân sự vì thế chỉ khi làm tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi hơn trong việc thực hiện các mục tiêu của mình. - Công tác tuyển dụng nhân sự cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có phẩm chất tốt và năng lực phù hợp với vị trí và công việc được giao. Nếu tuyển dụng được những lao động phù hợp, doanh nghiệp có thể nâng cao được kết quả hoạt động kinh doanh, từng bước chiếm lĩnh những thành công mới trong sự phát triển bền vững. - Công tác tuyển dụng được chú trọng làm tốt và hiệu quả sẽ góp phần giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về chi phí, sử dụng có hiệu quả hơn ngân sách của mình. 1.2.2. Đối với người lao động - Tuyển dụng giúp người lao động vừa hiểu hơn về doanh nghiệp cũng như chính bản thân mình. Thông qua công tác tuyển dụng, người lao động có được cơ hội việc làm mới tốt hơn, họ cũng sẽ có những định hướng mới hoặc tự điều chỉnh, hoàn thiện bản thân để phù hợp hơn với công việc và tổ chức. - Tuyển dụng tạo ra bầu không khí thi đua trong nội bộ doanh nghiệp, tổ chức. 1.2.3. Đối với xã hội - Làm tốt công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý và tối đa nguồn lực, giúp giải quyết vấn đề việc làm, giảm bớt các gánh nặng xã hội và các tệ nạn xã hội khác. 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng - Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp. Nhu cầu này thể hiện trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp, đặc biệt là trong chính sách phát triển nguồn nhận lực. - Tuyển dụng phải đảm bảo đáp ứng được và hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và xã hội. Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 4 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu - Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn và thời hạn rõ ràng. Đây sẽ là căn cứ quan trọng, góp phần lớn kết quả tuyển dụng vì người thực hiện công tác tuyển dụng phải dựa vào những điều kiện, tiêu chuẩn này để “cho điểm”, so sánh giữa các ứng viên nhằm tìm ra người phù hợp nhất với công việc và tính tới khả năng sử dụng năng lực của họ một cách tối đa. - Khi tuyển chọn phải xem xét một cách toàn diện cả phẩm chất và năng lực của ứng viên và đánh giá ứng viên một cách dân chủ, công bằng. 1.4. Nguồn tuyển dụng Vì tuyển dụng nhân viên là một việc rất tốn kém cho nên tùy vào từng giai đoạn hoạt động cũng như cung cầu nhân lực tại từng thời điểm mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình biện pháp tuyển dụng là tuyển dụng tạm thời hay tuyển dụng chính thức. Tuyển dụng tạm thời: có thể sử dụng các hình thức − Hợp đồng gia công: doanh nghiệp ký hợp đồng với hãng khác để gia công cho mình đảm bảo nguyên tắc hai bên cùng có lợi. − Thuê mướn lao động của một hãng cung cấp: doanh nghiệp thuê mướn lao động từ các công ty cung cấp lao động tạm thời để thực hiện công việc trong thời gian nhất định, khi công việc đã hoàn thành thì lao động đó sẽ trở về với công ty của họ. Hình thức này thường được sử dụng trong ngành dịch vụ hơn là ngành sản xuất. − Giờ phụ trội: doanh nghiệp khuyến khích công nhân viên làm thêm giờ và sẽ được trả công cao hơn so với giờ công bình thường. − Nhân viên tạm thời: doanh nghiệp tuyển lao động làm theo thời vụ theo sự thỏa thuận của hai bên về thời gian và tiền công. Tuyển dụng chính thức − Nguồn nội bộ: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Nó bao gồm các hoạt động như đề bạt, điều động, thuyên chuyển… Ưu điểm: Tuyển dụng nội bộ giúp nhân viên dễ dàng và thuận lợi hơn khi bắt tay vào công việc mới bởi vì họ đã quen với cách thức và mục tiêu làm việc của Công Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 5 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu ty. Đồng thời, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà còn kích thích được tinh thần, khả năng làm việc, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Nhược điểm: khi áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ thì có thể Công ty vẫn phải tuyển dụng bên ngoài để lấp chỗ trống mà người vừa chuyển đi để lại và cũng không có nhiều nguồn ứng viên (trong Công ty không có nhiều người để chọn). Doanh nghiệp mất đi sự linh hoạt nếu tất cả thành viên ban quản lý đều được thăng tiến từ bên trong… − Nguồn bên ngoài: hình thức thu hút ứng viên: Báo chí, truyền hình, internet, trung tâm giới thiệu việc làm, cơ sở dữ liệu ứng viên dự phòng, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp, các trung tâm dạy nghề… Ưu điểm: + Có thể mang lại các ý tưởng và quan điểm mới trong công việc. + Tiết kiệm chi phí đào tạo khi tuyển được những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm. + Có thể đòi hỏi kỹ năng cải tổ hay thay đổi triệt để các nhân viên hiện tại mà không có sự cam kết trước của các nhà quản trị cấp cao… Nhược điểm: + Tốn nhiều chi phí và thời gian hơn. + Không khuyến khích được các nhân viên hiện tại phát triển. + Có thể tồn tại nhiều rủi ro trong việc chọn ứng viên… 1.5. Hình thức tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tuỳ vào điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp: − Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo, tạp chí − Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp. − Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 6 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp. − Tuyển dụng trực tiếp từ các trường Đại học, Cao đẳng: Doanh nghiệp cử người tới tận các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. − Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn. 1.6. Quy trình tuyển dụng Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng (Nguồn: PGS. TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần 8, năm 2010) Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước chuẩn bị cần thiết phải: - Thành lập hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau: - Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet. - Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 7 Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 Xác minh, điều tra Khám sức khỏe sơ Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc Chuyên đề thực tập GVHD: PGS. TS Trần Xuân Cầu - Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty… Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân… Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ - Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ…. - Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng… Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Bước 6: Phỏng vấn lần 2 Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phầm chất cá nhân thích hợp đối với doanh nghiệp… Bước 7: Xác minh, điều tra Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Bước 8: Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang Lớp: Kinh tế Lao động 50 8 [...]... CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM 2.1 Thông tin chung về Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam (tiền thân là công ty cáp điện Daesung Vietnam, tên viết tắt: DAVIPCO) được thành lập ngày 20 tháng 6 năm 1997 (giấy phép đăng ký số 1927/GPDC do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp) Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty. .. giữa Công ty điện lực Hà Nội thuộc Tổng công ty Điện lực Việt Nam (EVN – Electricty of Vietnam) và Công ty TNHH Nexans Korea, Hàn Quốc thuộc Tập đoàn Nexans của Pháp, với thời hạn liên doanh 30 năm Tên công ty : CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM Tên tiếng Anh : NEXANS VIETNAM POWER CABLE COMPANY Lô-gô và khẩu hiệu : Nexans, chuyên gia hàng đầu thế giới về cáp và hệ thống cáp Trụ sở chính : Số 116 phố... Tĩnh, 220kV Ban La - Vinh T/L,… Công ty cũng luôn chú trọng mở rộng thị trường xuất khẩu sang Mỹ, Campuchia và một số nước ở Châu Âu, Nam Phi,… 2.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans được đánh giá thông qua các tài liệu có sẵn kết hợp với khảo sát thực tế tại công (Mẫu phiếu điều tra ở phụ lục)... thị trường cáp điện lực tại Việt Nam và đầu tư có hiệu quả, công ty đã dần có vị thế là một trong các nhà sản xuất uy tín trên thị trường Việt Nam, cung cấp các sản phẩm dây và cáp điện cho các công trình lớn của Điện lực Việt Nam với các đường dây truyền tải với cấp điện áp lên tới 500KV Nối tiếp thành công đó, năm 2004, Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam chính thức xuất khẩu dây cáp điện ra thị... khăn của kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, hoạt động sản xuất của công ty gặp không ít những khó khăn Tuy vậy, công ty vẫn được biết đến là 1 trong 3 công ty xuất khẩu cáp điện hàng đầu tại Việt Nam 2.1.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty và tình hình thực hiện Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam chuyên sản xuất các sản phẩm cáp điện với công nghệ tiên tiến, đáp ứng cả yêu cầu... GVHD: PGS TS Trần Xuân Là một trong hai đơn vị trực thuộc tập đoàn Nexans tại Việt Nam, Công ty Cáp điện Nexans Việt Nam là nhà cung cấp chính các loại dây cáp điện tại Việt Nam và xuất khẩu ra 1 số thị trường trên thế giới Công ty chuyên sản xuất dây phôi nhôm Φ9,5 mm và các loại dây dẫn nhôm, cáp nhôm dùng cho đường truyền tải, phân phối điện có điện áp tới 500 kV, như 500kV Quảng Ninh - Thường Tín... được chất lượng của công tác tuyển dụng của công ty và mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tuyển dụng trong thời gian qua, từ đó đề ra các biện pháp nhằm khắc phục những điểm còn hạn chế và hoàn thiện Đối tượng khảo sát: Những vấn đề có liên quan đến công tác tuyển dụng trong công ty Phạm vi khảo sát: Người lao động trong công ty (bao gồm cả khối trực tiếp và gián tiếp) Phương pháp khảo sát: dựa... học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cẩn ít nhân sự hơn 1.8 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng - Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển - Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển - Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số lượng yêu cầu tuyển - Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được tuyển - Số lượng nhân viên mới bỏ việc Sinh viên: Tạ Quỳnh Giang 50 Lớp:... Nhóm tuổi 21 Nữ Trình độ văn hoá Nam 30 78,9% Nguồn: Khảo sát thực tế 2.2.1 Mục đích, tiêu chuẩn và nguyên tắc tuyển dụng − Mục đích công tác tuyển dụng Đổi mới, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và chiến lược đẩu tư phát triển của Công ty − Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty: + Là công dân Việt Nam có đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của pháp luật + Là người có... Xuân Cầu 2.2.4 Kết quả tuyển dụng của Công ty trong 3 năm trở lại đây 2.2.4.1 Số lượng tuyển dụng Bảng 7: Số lượng tuyển dụng của công ty trong 3 năm gần đây Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Nghỉ hưu và thôi việc Tuyển mới Nghỉ hưu và thôi việc Tuyển mới Nghỉ hưu và thôi việc Tuyển mới 10 4 18 3 15 1 Số lượng Tổng số nhân viên 126 111 97 Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự - Số lượng tuyển giảm dần qua các . thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam Sinh viên:. TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM 2.1. Thông tin chung về Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam Công ty Cáp điện lực Nexans Việt Nam (tiền thân là công ty cáp điện. thực tập tại công ty, em đã chọn cho mình đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CÁP ĐIỆN LỰC NEXANS VIỆT NAM Em xin cảm ơn PGS. TS Trần Xuân Cầu đã tận tình