Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với độ hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc

TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 4 (37) 2014 71 NG CA HONG QUN TR NGUN NHÂN LC I V HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIC VÀ HIU QU CÔNG VIC Ngày nhn bài: 22/02/2014 Lưu Thị Bích Ngọc 1 Ngày nhn li: 02/04/2014 Lưu Hoàng Mai 2 Ngày duy  Nguồn nhân lực là nguồn vốn quan trọng của tổ chức, và càng quan trọng trong ngành khách sạn nơi chất lượng phục vụ của nhân viên là một yếu tố quyết định giữ khách và xây dựng thương hiệu. Nghiên cứu nhằm khảo sát tác động của các hoạt động quản trị nhân sự đối với độ hài lòng của nhân viên trong công việc cũng như hiệu quả công việc. Phân tích hồi quy được sử dụng để phân tích dữ liệu thu về từ 162 bản trả lời hợp lệ từ các nhân viên ở các bộ phận khác nhau làm việc trong 23 khách sạn từ ba đến năm sao trên địa bàn TP. HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy tác động dương của các hoạt động quản trị nhân sự đối với độ hài lòng trong công việc và hiệu quả hoạt động của nhân viên, nhấn mạnh hơn nữa tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong các dịch vụ hiếu khách.                   ABSTRACT Human resources are key organizational resources, especially in hospitality industry where employees’ service quality is a key factor for guest retention and brand building. This study aims to investigate the effect of human resource practices on employees’ job satisfaction and performance. Regression was utilized for the analysis of data garnered from 162 complete responses from employees working in different functions of 23 hotels of three to five star rankings in Ho Chi Minh City. Results unveiled the positive impact of human resource practices on job satisfaction and performance, which underscores the importance of human resource practices in hospitality services. Keywords: human resource management, job satisfaction, performance, hospitality industry. 1 Công ty truyền số liệu Khu vực II; Đại học Mở Malaysia (OUM). 2 Đại học Thủ Dầu Một. 72 KINH TẾ 1.          ng khách quc t n Vit 614.673 t, gim 6,26% so v     3,58% so vi cùng k       t 6.847.678 t,    i cùng k           t l     v        Nghiên cu tác ng ca ho ng qun tr nhân s i vi   và hành vi ca nhân viên trong công vi  các nhà qun lý  v           ng lc làm vic cho nhân viên và duy trì ng lc này, gi chân nhân viên gi  o dng lòng trung i lao a nhân viên vào t chc (ng Tun và cng s, 2014). Mc tiêu nghiên cu ca công trình này nhm khng ca hong qun tr nhân s i v hài lòng trong công vic và hiu qu công vic ca nhân viên. 2.  2.1. Quản trị nguồn nhân lực Ngun nhân lc to nên li th cnh tranh bi l ngun nhân lc là mt ngun tài nguyên có giá tr, him, không bc và không d thay th (Wright et al., 1998). Theo Storey (1995, tr. 5), qun tr ngun nhân lc là mn tr nhân l t li th cnh tranh thông qua các chic trin khai mt lc và gn bó, bng cách kt h chc và nhân s. Qun tr ngun nhân l gm nhng hong thit k  cung cp và u phi ngun nhân lc (Byars và Rue, 2004). Dessler (2005) xem qun tr ngun nhân lc là nhng chính sách và hong liên n nhân lc ca mt v trí qun tr, bao gm tuyn m, tuyn chng. 2.2. Độ hài lòng trong công việc Theo Berry (1997), s hài lòng trong công vi     n ng ca mi vi công vii qua. Hay nói cách khác s hài lòng trong công vic  cn phn ng tích cc ca mi vi mt công vic c th. Theo Madamba và t phn ng cho hiu qu công vic t s so sánh các kt qu thc t vi nhng mong mun, d   ng ng. 2.3. Hiệu quả hoạt động i vi nhà qun tr, qui trình qun tr hiu qu ho ng phi ly chi c làm kim ch nam. Qun tr hiu qu hong theo chic là qui trình lái t chc qua vic xác nh s mnh, chic và mc tiêu ca t ch   ng nhng thông s này qua nhng ch s ho ng c   có nhng      ch   ng (Waal, 2007). Armstrong và Baron (2004) n tr hiu qu hot qui trình góp phn qun tr hiu qu các cá  n hiu qu cao cho t chc. Qun tr hiu qu ho ng giúp mi thành viên cùng hiu mc tiêu c  n o và phát trin nhân lc   n m      (1989) cho rng hong ca mt t chc là mi quan h c tp gia 7 tiêu chí hong: 1. Kt qu      c hành, hiu qu c biu th bng t s giu ra thc t vu ra d kin; 2. Hiu qu        s gia tài nguyên d kin s dng so vi tài nguyên thc t s dng; 3. Chng;         s giu vào; 5. Ch  i sng công vic, là TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 4 (37) 2014 73 ph    ng vào mt h thng hong hiu qu; 6. Ci ti i mi), là yu t quan tr  duy trì và ci thin hiu qu hot ng; và 7. Li nhun, biu th m  i cùng ca mi t chc. Nhà qun lý khách sn hiu qu cung cp liên tc thông tin phn hi v hiu qu hong cho nhân viên mình. Quá trình này là cn thi tu qu hong ca ngun nhân lc. Nhân viên tin snh cn bit nhng nghi thc và ngôn ng h s dng khi thc hin check-in cho khách có t   i ngày hôm qua, tu       n chun quc t mà khách quc t mong      c v bung cn bit v nhng thiu sót mà khách than phin (nu có) trong ca trc hôm nay ca h.   u qu công vic có th là trách nhim ca b phn nhân s, song nhng i trc tip qun lý nhân viên và có kin thc v công ving thc hin vi giá này chính xác nht, và h có th giúp nhân viên ci thin thành tích ho ng ca mình (ng Tun và cng s, 2014). 2.4. Những nghiên cứu trước đây về tác động của hoạt động quản trị nhân sự Qun tr nhân s t yu t thit yu cho vic to nên li th cnh tranh bn vng. Nghiên cu ca Barney (1991) thông qua vic qun lý các ngun tài nguyên khan him và có giá tr giúp các t chc duy trì và phát trin li th cnh tranh. Qun tr ngun nhân lc cho phép các t chc s dng ngun lc mt cách tu qu, và không ngng phát trin (Wernerfelt, 1984). Pfeffer (1994) nhn mnh rng ngun nhân lc là quan trng cho công ty hong bn vng. Thc t cho thy rng, trong nn kinh t tri thc, ngun nhân lc công nht công c chic, thit yi vi li nhun và tính bn vng ca t chn vai trò mi ca nhà qun lý ngun nhân l i tác chic trong vic xây dng và thc hin chic t chc (Myloni et al., 2004). Các t ch     i vic qun lý ngun nhân lc mt cách hiu qu và có h th tn dng sc mnh ca tài sn quan trng này cho li th cnh tranh bn vng trong nn kinh t tri thc (MacDuffie, 1995; Jackson và Schuler, 2000). Kooij             Nghiên cu ca Atteya (2012) ng ca qun tr nhân s i v  hài lòng và trách nhim ca nhân viên trong công vic. Andreassi                              Kt qu t nghiên cu ca Lim và Ling (2012)  thy hong qun tr nhân s n  hài lòng trong công vic nht là hong nhân s t      c, ng làm vic hiu qu i trong công vic. Kehoe và Wright (2013)                                Aryee      nhân viên.   74 KINH TẾ Hình 1. Mô hình nghiên cu 3.  3.1. Công cụ nghiên cứu Nghiên cu này kho sát mi quan h và s ng ca bic lp là hong qun tr nhân s lên hai bin ph thuc là s hài lòng trong công vic và hiu qu công vi g2       ng v  -   -- trung --ng qun tr nhân s  12 câu hi c      hài lòng trong công vic c i do Babin and Boles (1998) xây dng. Hiu qu công vic ca nhân ng qua 14 câu hi trong thang a Fiedler (1993). 3.2. Chọn mẫu  ng kho sát là nhân viên hin   c  các khách sn thuc các b phn bung, nhà hàng, l tân và nhng b phn khác. Nghiên cc thc hin ti các khách sn có tiêu chun t  và thuc s hu ca nhiu thành ph có khách sn ca N     vc ngoài và liên doanh. 3.2.1. Chọn khách sạn khảo sát Tng s khách sn  TP.HCM 1.425 khách sn  i 29.001 phòng;  khách sn vi s phòng n t n 5 sao vi 8.599 phòng. Có 15 khách st tiêu chun ISO14001. Hu ht các khách sn này u do nhng t  c t qu  :      New World, Equatorial, Legend, Renaissance Riverside, Windsor Plaza, Sofitel Plaza, Park n 5 sao, 13 khách sn 4 sao, 49 khách sn 3 sao, 180 khách sn 2 sao, 655 khách s   c phân b c th trong Bng 1. Bng 1. Thng kê khách sn ti Thành ph H  STT S phòng Tiêu chun S khách sn S phòng 1. Mt sao 655 71,98% 10672 39,75% 2. Hai sao 180 19,78% 6347 23,64% 3. Ba sao 49 5,38% 3845 14,32% 4. Bn sao 13 14,28% 1760 6,56% 5.  13 14,28% 4221 15,72% Tng 910 100% 26845 100% Nguồn: Niên giám thống kê Sở văn hóa thể thao và du lịch TP.HCM năm 2012 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 4 (37) 2014 75 Mu khách sc chn là các khách sn t n 5 sao. Da vào bng s liu trên vic chn la các khách s tin hành kho sát s  vào tng s khách sn t n 5  chn ra 23 khách s khách sn 3 sao, 6 khách sn 4 sao và 5 khách sn 5 sao. Bng 2. Mu khách sn kho sát STT S hu Tiêu chun c Liên doanh     Tng s 1. Ba sao 2 14,29% 0 0% 14 85,71% 0 0% 14 50% 2. Bn sao 1 16,67% 3 50% 2 33,3% 0 0% 6 25% 3.  0 0% 2 40% 1 20% 2 40% 5 25% Tng s 3 12% 5 20% 15 60% 2 8% 25 100% Trong                 nhân (85,71%).                     i v                              n thuc s h  3.2.2. Chọn nhân viên khách sạn khảo sát S c kho sát trong mu cn ít nhc ti các khách sn  TP.HCM. Mc chn by mu thun ti  m bc kho sát làm vic ti các b phn khác nha phn bung, l tân, nhà hàng và các b phn khác. Sau khi phát phiu câu hi cho các nhân viên khách sn, s phiu tr li thu v ít nht là 160 phiu (32 câu hi x 5 = 160 phiu), vì u phân tích các nhân t và s d  mu phi  ln ít nht là bng 5 ln s bin trong phân tích nhân t (Hoàng Trng và Chu Nguyn Mng Ngc, 2008). Phân b chn nhân viên kho sát ph m b    nhân viên làm vic ti các b phn khác nhau. Mi khách sn s kho sát 7 nhân viên, vy s khách sn c kho sát ít nht là 23 khách sn. Nghiên cc tin hành ti 23 khách sn khác nhau t     i 200 phiu khc phát ra. S phiu b tht thoát hoc không thu v c là 30 phiu (chim 15% tng s phiu phát ra), s phiu thu v c là 170 phi  85% trên tng s phiy, t l thu v phiu khc tip xúc trc tip vu tra nên có th thuyt phc ng tr li, có th gii thích rõ cho i ng v các câu hi, có th kim tra d liu ti ch c tp hp tng kt d liu. S phiu không hp l là 8 phiu (chim 4,0% tng s phiu phát ra), s phiu hp l là 162 phiu t t l 81% tng s phiu phát ra). 76 KINH TẾ Bng 3. S ng phiu kho sát Ch tiêu S ng T l phn  S phiu phát ra 200 100% S phiu không thu v c 30 15% S phiu thu v c S phiu không hp l 8 4 % S phiu hp l 162 81% S phi lý d liu 162 85% Bng 4. S c kho sát ti các khách sn theo hình thc s hu ca khách sn Hình thc s hu Khách sn S % 3 sao 4 sao 5 sao S % S % S %  78 48,15% 14 8,64% 1 0,62% 93 57,41% Nhà c 7 4,32% 7 4,32% 0 0,00% 14 8,64% Liên doanh 0 0,00% 20 12,35% 0 0,00% 20 12,35% 100% vn c ngoài 14 8,64% 0 0,00% 21 12,96% 35 21,60% Tng s 99 61,11% 41 25,31% 22 13,58% 142 100% Bng 4 cho th       các khách s                       100 % vc ngoài là 35 phiu (21,6%). S phi     lý có t l phân b nhân viên theo các b phn làm vic c trình bày trong Bng 5. Bng 5. Phân b c kho sát theo b phn làm vic ti các khách sn Khách sn Tng s 3 sao 4 sao 5 sao S % S % S % S % B phn làm vic L tân 33 20,37% 7 4,32% 3 1,85% 43 26,54% Bung 16 9,88% 4 2,47% 4 2,47% 24 14,81% Nhà hàng 22 13,58% 21 12,96% 11 6,79% 54 33,33% Khác 28 17,28% 9 5,56% 4 2,47% 41 25,31% Total 99 61,11% 41 25,31% 22 13,58% 162 100%      t các    sao (61,t các 4 sao (25,các  ,58%). Trong 162 phiu kh t các ,       , , t,31%). TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 4 (37) 2014 77 4.  4.1. Mô tả mẫu khảo sát Bng 6. Thông tin v nhân viên khách sc kho sát S % Tui Trên 20 134 82,72% Trên 30 28 17,28% Gii tính Nam 69 42,59% N 93 57,41% B phn làm vic L tân 43 26,54% Bung 24 14,81% Nhà hàng 54 33,33% Khác 41 25,31% Kinh nghim  52 32,10% T  65 40,12% T  lên 45 27,78% Trong s , ,nhân viên    nhân viên            ,           (40,        ,78%). 4.2. Kết quả nghiên cứu và bình luận Phân tích nhân t khám phá là mt        rút gn mt tp tin gm nhiu bin quan sát ph thuc ln nhau thành mt tp bi          n ch ng hu ht ni dung thông tin ca tp bin ban u (Hair và cng s, 1998). Cronbach    theo Nunnally (1978). Bng 7 biu th phân tích thành t chính ci các h s Cronbach  trên 0.7. Bng 7. Phân tích thành t chính c    nhân   - Cronbach  A 1 2 3 4 5 Ho ng qun tr nhân s (T  a Tsaur và Lin (2002)) Công ty tôi trong khi tuyn di mng s dng các trc nghic nghim ngoi ng, tính cách, kin thc, v.v. Trong qui trình tuyn dng ca công ty, công ty gii thích các mt tích cc và tiêu cc ca công vic. Công ty tôi s dng vn chun hóa trong khi tuyn dng. Nhân s o mt mt ln. Công ty tôi t chc nh   o chính thc, trng  chun b c khi vào công vic. 0.85 0.79 0.81 0.88 0.82 0.78 0.71 0.76 0.82 0.74 0.81 78 KINH TẾ 6 7 8 9 10 11 12 Công ty tôi phân tích mt cách h th nh nhng gì còn thio cho nhân viên. Công ty tôi th hin trách nhii v  cho. Công ty tôi s dng kt qu c u qu o. Nhân viên bic kt qu u qu hong qua thông báo chính thc. u qu hong phn ánh các mc tiêu chung cng thun. u qu hong gm c ch tiêu tài chính và phi tài chính. Công ty tôi s dng nhng tiêu chun công vi n và b nhim. 0.77 0.84 0.81 0.86 0.78 0.83 0.79 0.70 0.79 0.75 0.81 0.71 0.76 0.72 B 1 2 3 4 5 6  hài lòng ca nhân viên trong công vi   a Babin and Boles (1998)) Tôi thy công vic ca tôi không thú v c) ng cm thy chán công vic cc) Tôi cm thy khá hài lòng vi công vic hin ti ng tôi phi buc) Gc ca mình Tôi tht vn công vic) 0.79 0.82 0.78 0.81 0.77 0.79 0.84 0.69 0.79 0.72 0.78 0.71 0.72 0.79 0.78 C 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Hiu qu hoa Fiedler (1993)) Tôi nm bt tt, áp dng, và nh nhng khái nim mi. Tôi hoc lp hay không cn nhng ch dn c th. ng tình hung. Tôi s d n hay kt lu Tôi có kin thc và thông tin v nhng yêu cu ca công vic. Tôi có th ng, khái nim, và gii pháp mi c mc tiêu. Tôi sn sàng nhn thêm trách nhi hoàn thành mc tiêu c (sn sàng làm vic ngoài gi). n tính chính xác, cn tr p, và tính nht quán trong công vic. Tôi hoàn tt công vic giao vi kt qu tt. Tôi có th và sn sàng làm vic cùng vi khác và vì i khác. y vì hoàn thành trách nhim và thc hin công vic giao phó trong thi hn yêu cu. Tôi c gng tránh  và vng mt. V vic vit báo cáo, tôi có th dit rõ ràng, d hiu và d thc hin (nu có liên quan). Tôi tuân th các chính sách và qui trình c    trang phc, các chun mc, các qui tc ng x an toàn, v.v.). 0.77 0.82 0.80 0.84 0.89 0.86 0.81 0.81 0.85 0.78 0.80 0.87 0.76 0.79 0.73 0.76 0.71 0.78 0.81 0.79 0.74 0.76 0.79 0.71 0.73 0.82 0.69 0.72 0.82 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 4 (37) 2014 79 Bng 8. Tóm tt mô hình Mô hình H s  H s  u chnh L ng Tr s Durbin-Watson 1 .756 .759 .48326 1.776 Bng 8 cho thy vi mc 75.6% s i ca các quan sát. Bng 9. ANOVA Mô hình Tng   t do  trung bình H s F  ý  1 Hi quy 7.589 2 3.795 16.249 .000 Còn li 37.133 159 .234 Tng 44.723 161 Vi m, dùng phân phi Fisher ta có giá tr ca f (2,159) 0.05 =2.99. So sánh vi giá tr ca F=16.249 (Fc thit lp là phù hp (Kinh F). Bng 10. Tng ca hong nhân s  hài lòng trong công vic Mô hình H s không chun hóa H s chun hóa Giá tr t    L  1 (Hng s) 2.167 .428 5.057 .000 HDNS .076 .082 .068 .932 .035 Bin ph thu hài lòng trong công vic Bng 11. Tng ca hong nhân s n hiu qu công vic Mô hình H s không chun hóa H s chun hóa Giá tr t    L  1 (Hng s) 4.027 .944 4.106 .000 HDNS .451 .082 .399 5.481 .000 Bin ph thuc: Hiu qu công vic 80 KINH TẾ Phân tích hc ti xác nh mi quan h ging ca hong qun tr nhân s i v hài lòng trong công vic và hiu qu công vic ca các nhân viên làm vic trong khách sn ti TP.HCM. Giá tr Sig trên bng ANOVA cho phép ta bác b gi thuyt H 0 (mô hình hi quy xây dng không phù hp vi tng th). T kt qu trên cho thy toàn b mô hình hu có i thích cho ving ca hot ng qun tr nhân s   hài lòng trong công vic và hiu qu công vic ca nhân viên trong khách sn. Các giá tr Sig ca các bin trong mô c thit lu cho ta nhng thông tin rt tt. h s hi quy ca các bin riêng l u có  tin cy 95%. Ta có th chp nhn s dng mô hình này cho vic d báo v ng ca ho ng qun tr nhân s ca khách s hài lòng trong công vic và hiu qu công vic ca nhân viên. Mô hình trên cho thy rng ho ng qun tr nhân s n s hài lòng và hiu qu công vic ca nhân viên làm vic trong khách sn. Nhà qun lý khách sn cn phi to nên ng hài lòng cho nhân viên t    c vào khách s  d tuyn dng. Bn mô t công vic phi th hin ht trách nhim ca t chc vi nhân viên, và tôn trng quyn cc hc hi, c sáng t  cho c    nhng bên liên quan khách ca khách sn, nht là khách hàng và trách nhim vi cng Tun và cng s, 2014). Kt qu ca qui trình tuyn d i vi ng viên phi th hin s công bng qui trình (procedural justice), và s công b phc th hin ti chính thc gia nhp vào t chc. Nadiri và Tanova (2010) trong n               nhân viên. Ho   o và phát tri  phi th hin s công bng. Mi nhân viên trong khách sn, dù   o cp cao hay nhân viên  cp thp nht, dù là nhân viên tuy c hay nhân viên h tr  Phòng Hành Chính hay K  hi hc tc ct lõi và giá tr cng Tun và cng s   o không ch  n cung cp k     mà nâng cao giá tr c nhân viên nâng t nim tin tính toán vi t chc (calculation-based trust)  nim tin da trên s i v mt kinh t gia nhân viên và t chà cng hing v tài chính  n nim tin nhn dng (identity-based trust)  nim tin khi thy mình là mt thành viên ca t ch mnh và chui giá tr ca t ch  ng Tun, 2012). T   và làm vi  hn khách s thc hin mt chui nhng ho ng quen thu   chia s v ng nghip, mang n giá tr cho khách hàng, và thy công vic i. Trong các ho ng nhân s,   hiu qu công vi ng chính là nhng yu t ng mnh nhn hiu qu công vic c  nha nhân viên vào s phát trin ca khách sn s không th gi c     ng nhân viên cn chú trn c hai bình din tài chính và phi    ng Tun, 2010), và bình din phi tài chính có th m rng thành ba bình din: khách hàng, qui trình ni b, và hc hi và phát tri m cân bng ng Tun và cng s, 2014). Mt khi tt c nha nhân viên vào chui giá tr ca khách s       x   s hài a cho t ch i gn vi t chc. 5. Kt lun ng ca hong qun tr nhân s có     hài lòng và hiu qu công vic ca nhân viên làm vic trong các khách sn ti Thành ph H Chí Minh. Kt qu nghiên cu cho thy rng các khách sn cn chú trn hong qun tr nhân s  hài lòng và hiu qu công vic ca nhân viên. Kt qu nghiên cu nht quán vi kt qu nghiên cu ca Atteya [...]... (2012), và Lim và Ling (2012) v tác động c hoạt động quản trị nhân sự đ i với độ hài lòng c nhân vi n, c ng nh với kết quả nghi n c uc ho và Wright (2013), và Mostafa và Gould-Willi ms (2014) v tác động c hoạt động quản trị nhân sự đ i với hiệu quả hoạt động c nhân vi n Ý ngh c a nghiên c u này là nhà quản lý khách sạn c n phải thực hiện những chính sách quản trị nhân sự hợp lý và c n chú trọng đến việc. .. nâng c o độ hài lòng và hiệu quả công việc c a nhân viên Khi hài lòng với 81 công việc, thì nhân viên làm việc trong khách sạn sẽ mô tả công việc c a họ là tuyệt v i và họ sẽ thực hiện t t, nhiệt tình h n trong công việc c a họ Từ đ làm tăng độ hài lòng c a khách hàng và nâng cao hình ảnh c a khách sạn trong ký c khách hàng Nếu các nhà quản lý cải thiện các hoạt động quản trị nhân sự, làm cho nhân viên... ảnh c a khách sạn trong ký c khách hàng Nếu các nhà quản lý cải thiện các hoạt động quản trị nhân sự, làm cho nhân viên thấ ngh h n với công việc, sẽ giảm ớt t nh trạng nhân vi n r i ỏ khách sạn và làm giảm chi hí đáng kể trong việc tuyển d ng và đào tạo nghiệp v cho nhân viên mới TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 An r ssi, J ., wt r, , rock rhoff, M., & Rutigli no, P.J 2014, ‘Cultural impact of human r sourc r... Luu Trong Tuan 2010, ‘Org nis tion l cultur , l rshi nd performance measurement int gr t n ss’, International Journal of Management and Enterprise Development, 9(3), 251-275 18 Luu Trong Tuan 2012, ‘Wh t trust grows through u w r influ nc ?’, Asia-Pacific Journal of Business Administration, 4(2), 158-181 19 u rọng Tuấn, Lê Thị Lan Anh, Nguyễn Phạm Hạnh Phúc, u hị Bích Ngọc 2014, Giáo trình quản trị nguồn. .. International University 11 Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C 1998, Multivariate data analysis, (5th ed.) Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall 12 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Hồng Đ c, TP.HCM 82 KINH TẾ 13 Jackson, S.E and Schuler, R.S 2000, Managing Human Resource, A Partnership Perspective, London: Southern-Western College Publishing... grows through u w r influ nc ?’, Asia-Pacific Journal of Business Administration, 4(2), 158-181 19 u rọng Tuấn, Lê Thị Lan Anh, Nguyễn Phạm Hạnh Phúc, u hị Bích Ngọc 2014, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn, Hà Nội: Nhà xuất bản Th ng Kê 20 M cDuffi , J.P 199 , ‘Hum n r sourc un l s n m nuf cturing rform nc : organisational logic n fl i l ro uction s st ms in th worl uto in ustr ’,... rhoff, M., & Rutigli no, P.J 2014, ‘Cultural impact of human r sourc r ctic s on jo s tisf ction: A glo l stu cross 48 countri s’, Cross Cultural Management: An International Journal, 21(1), 55-77 2 Armstrong, M and Baron, A 2004, Managing performance: performance management in action, London: Chartered Institute of Personnel and Development 3 Aryee, S., Walumbwa, F.O., Mondejar, R., & Chu, C.W 2013, . thương hiệu. Nghiên cứu nhằm khảo sát tác động của các hoạt động quản trị nhân sự đối với độ hài lòng của nhân viên trong công việc cũng như hiệu quả công việc. Phân tích hồi quy được sử dụng. hoạt động quản trị nhân sự đối với độ hài lòng trong công việc và hiệu quả hoạt động của nhân viên, nhấn mạnh hơn nữa tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong các dịch vụ hiếu khách.  . nhân viên ở các bộ phận khác nhau làm việc trong 23 khách sạn từ ba đến năm sao trên địa bàn TP. HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy tác động dương của các hoạt động quản trị nhân sự đối với độ