632 Cảng khuyến lương (nguồn nhân lực)

632 Cảng khuyến lương (nguồn nhân lực)

Lời nói đầu. Trong nền kinh tế thị trờng tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lơin nhuận là thớc đao đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo nguồn lực con ngời đóng vai trò quan trọng quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con ngời cũng luôn phải đợc nâng cao, luôn phải đợc phát triển về mặt trí tuệ. Hiện nay có quá nhiều doanh nghiệp Marketingi mê với đổi mới kỹ thuật công nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo, bồi d- ỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình. Đó chính là một trong nhnghx lý do chủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thấp. Vì lý do đó em chọn đề tài: ' nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Cảng và thông qua đó đề xuất những định hớng, giải pháp giúp Cảng Khuyến lơng thực hiện tốt công tác bồi dỡng nguồn nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Kết cấu của chuyên đề này gồm 3 phần: Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lơng. Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lơng. Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sỹ Nguyễn Thu Thuỷ - ngời đã tận tình hớng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên của Cảng, đặc biệt là phòng nhân chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em thực tập tốt. 1 Phần I Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. I. Nôi dung và tác dụng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. 1. Nội dung. Công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức đợc thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, t cách ) cho ng ời lao động để họ có đợc năng lực hoàn thiện hơn. Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định h]ớng tơng lai của tổ chức. Phát triển làquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho ngời lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có 2 hiệu quả hơn. Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dỡng cán bộ quản lý. Đó chính là công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực, nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây: - Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Để chuản bị cho ngời lao động thực hiện đợc trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức nhngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật công nghệ. - Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động, để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn. 2. ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. 2.1. ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng ngời lao động công việc này có ý nghĩa to lớn. - Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phơng thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trớc đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trờng kinh doanh và phải đáp ứng đợc yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn 3 nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới xoá ỏ đợc sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt đợc hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. - Đối voí ngời lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, ngời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng ngời, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trờng. Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực cong có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà ngời lao động không những nâng cao đợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chơng trình đào tạo có tính chất đối phómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt đợc sự giám sát. Vì đối với ngừi lao động đợc đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt đợc những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ra là do những hạn chế của con ngời là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. 4 2.2. Chi phí đầu t trong công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Những lợi ích của một Công ty có thể đợc bắt nguồn từ đầu t trong phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh nghiệp xử lý nh thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhng cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dới đây. Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình ngời lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lợng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề. Thứ hai:m những chi phí về đào tạo, tiền lơng của những ngời quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy nh máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chơng trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. II. Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. 1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trớc mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm 5 chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tơng lai. Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó đợc xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tơng lai của mọi cấp. Những vấn đề nh vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt. Trớc kia trong chế độ cũ ngời ta không mấy chú trọng đến chất lợng lao động việc nhận ngời vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân bổ của nhà nớc dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy đợc tiêns hành. Nhng ngày nay trớc sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trờng cũng nh mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh nh vũ bão. Một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nớc muốn tăng trởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra một nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tơng xứng nh vậy đào tạo có vai trò định hớng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công. Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là đạt đợc hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu nh sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trờng chiếm lĩnh đợc. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đơng đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả 6 nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp. Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi ngời lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chơng trình phát triển và đào tạo. Xây dựng một phơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và ngời lao động, thông tin ngợc liên quan đến bộ phận, động cơ của ngời lao động. 2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Nguyên tắc một: Con ngời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờgn xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh các cá nhân. Con ng- ời luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con ng- ời là tất yếu. Nguyên tắc 2: Mỗi ngời đều có giá trị riêng vì vậy mỗi ngời là một con ngời cụ thể, khác với ngời khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Nguyên tắc 3: lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp đợc với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cớngự đóng 7 góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực trình độ đạt đợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngời lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của ngời lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến đợc nhiều nhất, đợc cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ đợc thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc. Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động là một sự đầu t sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là những phơng tiện để đạt đợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râất cần thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn làn không có phơng pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau: a. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt đợc của doanh nghiệp nh doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trờng. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng d thừa hay thiếu hụt về số lợng và chất lợng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng nh trong tơng lai, từ đó có thể biết đợc thực trạng và đề ra giải pháp về lao động. Sơ đồ 1: 8 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động - Hạn chế tuyển dụng. - Về hưu sớm. - Nghỉ tạm thời Tuyển từ thị trường Bố trí sắp xếp lại Đào tạo và phát triển b. Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tơng xeứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về thời gian là thời gian của chơng trình đào tạo phải phù hợp không đ- ợc làm xáo trộn tổ chức ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tợng đi học không làm ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất l- ợng của khoá lãnh đạo. 4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. a. Sự quan tâm của lãnh đạo - Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thờng xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ 9 quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cuùng với thiết lý quản trị kinh doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sự hay không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đợc thể hiện trên nhiều mặt. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất nh khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khon chi phí nh học phí tiền lơng trả cho ngời đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xởng, trờng học, máy móc thiết bị, phơng tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể mau ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao đợc trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâmcủa lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. b. Cần có kế hoạch theo sát thực tế. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi d- ỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt đợc những sự thay đổi của môi trờng, để đảm bảo đợc tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực 10 [...]... bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lơng I Vài nét sơ l ợc về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ của cảng khuyến l ơng 1 Quá trình hình thành và phát triển của cảng Khuyến Lơng Cùng với việc ra đời phơng thức vận tải mới - vận tải biển pha sông Bộ GTVT đã có quyết định số 2030/TCCB-TL, ngày 11/10/1985, thành lập Cảng Khuyến Lơng - là cảng sông ở khu vực Hà Nội, chuyên... Cảng đã đợc hạch toán kinh tế độc lập nên phải tiến hành nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh để không bị thua lỗ, phải hạ giá thành để cạnh 29 tranh do vậy chi phí nhân công trực tiếp và chi phí quản lý phải giảm xuống Do vậy cần nâng cao hiệu quả của nguông nhân lực 2 Phân tích nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lơng Hiện nay Cảng Khuyến Lơng có 267 lao động trong đó do đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Cảng. .. Điều này cho thấy ban lãnh đạo của Cảng đã thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực cho thấy tầm nhìn xa trông rộng của lãnh đạo, sự khuyến khích về vật chất và tinh thần cho đội ngũ lãnh đạo 3.2 Các hình thức đào tạo, bồi dỡng và phát triển đối với đội ngũ công nhân Do đặc thù của cảng nên đội ngũ công nhân của cảng có đặc thù riêng, chức năng của cảng là vận chuyển, bốc xếp hàng... đội ngũ cán bộ, công nhân viên ở Cảng Khuyến Lơng thì chúng ta đã thấy đợc những mặt mạnh, mặt yếu của họ Nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lơng có điểm mạnh là họ có kinh nghiệm thơng trờng, kinh tế, kỹ thuật rất cao, có lòng nhiệt tình, có sức mạnh của tuổi trẻquyết tâm caotuy nhiên mặt yếu của họ là trình độ khoa học kỹ thuật còn quá hạn chế ngay cả đội ngũ cán bộ quản lý và cả công nhân viên, họ có trình... gửi trực tiếp công nhân này lên các trung tâm, các trờng để huấn luyện 3.3 Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi đợc đào tạo Về kinh phí đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng khuyến Lơng thì chủ yếu do Cảng trực tiếp trích ra từ các quỹ, chi cho các học viên tuỳ theo thời gian đi học, còn một phần nhỏ thì khinh phí cảng cho phần lớn còn do học viên tự túc Cảng chỉ bố trí... xuất kinh doanh của Cảng Lợi thế và bất lợi của Cảng Khuyến Lơng * Lợi thế Sau 15 năm hoạt động kinh doanh trong cơ chế thị trờng, mặc dù còn nhiều khó khăn song tập thể lao động cảng khuyến lơng đã tích cực phấn đấu và thu đợc một số kết quả và có nhứng lợi thế sau: - Đợc sự quan tâm, lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Thờng vụ, Tổng giám đốc và các phòng nghiệp vụ XHLH đối với Cảng - Một số công trình... đất nớc Cảng đợc chuyển giao choTổng Công ty Hàng hải Việt Nam mà trớc đó là Bộ GTVT theo quyết định số 428/TCTL của Tổng Công ty và cho tới nay Qua thời gian dài thành lập và trởng thành, Cảng đã có bề dày về kinh nghiệm trong kinh doanh (tổ chức,lanh xđạo) và đã có nhiều thành tích đóng góp xây dựng đất nớc 2 Chức năng nhiệm vụ của Cảng Khuyến Lơng Quản lý, xây dựng mở rng cơ sở hạ tầng cảng Khuyến. .. môn Tổng 33 Cảng đã áp dụng cả 3 phơng pháp: Đào tạo học nghề, đào tạo tại chỗ, và đào tạo xa nơi làm việc tại các trờng học nghề Thêm vào đó phục vụ cho công tác đào tạo bồi dỡng và phát triển đội ngũ công nhân ở Cảng, đối với công nhân mà cần huấn luyện để nâng cao trình độ, nghiệp vụ thì đao tạo nghề và đào tạo tại chỗ còn đối với đội ngũ công nhân mà phải đào tạo lại hoặ đào tạo mới thì cảng gửi trực... thấp, số lợng cán bộ có trình độ phổ thông còn quá cao, công nhân kỹ thuật còn hiếm tỷ lệ nhỏ Bảng 9: cơ cấu cán bộ quản lý Chức danh Lãnh đạo Cảng Phòng tài chính kế toán Phòng nhân chính Phòng kế hoạch - tài vụ Phòng vật t - kỹ thuật Phòng bảo vệ đời sống Nguồn: Phòng nhân chính Số lợng 3 6 6 6 5 4 Bảng 10: cơ cấu độ tuổi của lao động Cảng Khuyến Lơng Chức danh Cán bộ KHKT trên đại học CBTĐ Cao đẳng... khác và với cấp trên b Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thờng đơngiản hơn trong cơ chế thị trờng thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lợng và giá thành sản phẩm, dịch vụ Cho nên việc đào tạo bồi dỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể . của công tác này ở Cảng và thông qua đó đề xuất những định hớng, giải pháp giúp Cảng Khuyến lơng thực hiện tốt công tác bồi dỡng nguồn nhân lực để đạt hiệu. dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lơng. Phần III: Một