405 Tìm hiểu công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp thương mại mặt đất Nội Bài
Luận văn tốt nghiệp 1 Khoa Hành chính Văn phòng Lời nói đầu Đào tạo là một hoạt động không thể thiếu đợc đối với bất kỳ một tập đoàn, một Công ty, một Xí nghiệp, một hợp tác hay một tổ chức nào đó. Vì vậy ngay từ khi con ngời mới bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện mục tiêu kinh doanh của mình để tồn tại phát triển và đứng vững trong cơ chế thị trờng đòi hỏi họ phải có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với mỗi một doanh nghiệp, mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh là đạt đợc hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hoạt động đào tạo nói chung và hoạt động đào tạo lao động nói riêng thông qua việc sử dụng hợp lý và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. Nh vậy,việc đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả cùng với những nhân tố đầu vào khác là điều kiện doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất với chi phí thấp nhất. Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài là một doanh nghiệp nhà nớc, trc thuộc tông công ty hàng không việt nam. Từ khi đợc thành lập vào ngày 1/6/1993 đến nay để thích ứng với cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà n- ớc, Xí nghiệp dã từng bớc chuyển đổi phơng thức kinh daonh và đã bắt đầu thích ứng vơi cơ chế thị trờng. Với truyền thống và kinh nghiệm sẵn có về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp đã thờng xuyên tổ chức lại sắp xếp lại SXKD theo hớng tinh giảm bộ máy vừa đảm bảo dây chuyền SXKD gọn, nhẹ hợp lý có khả năng mang lại năng suất lao động cao vừa tích cực tạo thêm việc làm để thu hút lao động dôi d và lao động trẻ đợc đào tạo là con em của ngời lao động trong Xí Nghiệp. Qua nhữnh kiến thức đã học đợc của nhà trờng, và qua thời gian đi thực tập tại Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài em đã mạnh dạn chọn đề tài: Tìm hiểu công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Thơng Mại mặt đất Nội Bài . Với kiến thức còn hạn hẹp, bài luận văn của em chắc có nhiều khiếm khuyết. Em mong đợc sự đóng góp của các thầy cô để bài luận văn của em đợc hoàn thiện hơn em xin trân thành cảm ơn. Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng Luận văn tốt nghiệp 2 Khoa Hành chính Văn phòng Chơng I Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển NGUồN NHÂN LựC trong doanh nghiệp I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm chung: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con ngời và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố sau: + Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. + Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. + Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức. 2. Hình thức đào tạo: Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ng- ời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau: * Đào tạo tại chỗ: Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động. Đó là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc. Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng Luận văn tốt nghiệp 3 Khoa Hành chính Văn phòng * Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học để học tập. Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. II/ các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng . Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng Luận văn tốt nghiệp 4 Khoa Hành chính Văn phòng cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát triển Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo). khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau: -Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. -Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc. -Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. - Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng Luận văn tốt nghiệp 5 Khoa Hành chính Văn phòng theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. * Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. 4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác: Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng ph- ơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo. Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì? 5. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết. Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng Luận văn tốt nghiệp 6 Khoa Hành chính Văn phòng cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp cũng nh với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động. III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1 Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2 Về quản lý: Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ng- ời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng. 1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn nh: máy vi tính,máy photocopy, máy in . công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh . Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng Luận văn tốt nghiệp 7 Khoa Hành chính Văn phòng hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động . cho trờng bên cạnh doanh nghiệp. 1.4 Cơ sở về con ngời: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: Tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên nh: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ. 2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển 2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra các giải pháp : - Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động - Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển: Chiến lợc sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoặch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực Xác định những thiếu hụt về số lợng và chất lợng lao động Đề ra các giải pháp Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng Luận văn tốt nghiệp 8 Khoa Hành chính Văn phòng Tuyển dụng từ thị trờng lao động Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tao và phát triển 2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp: Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tao họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lơi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dầy chuyền sản xuất, những u thế về địa lý, thơng mại . vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao động. Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao động vật hoá) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh: - Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm. - Sản lợng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc: Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (1) Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng = Luận văn tốt nghiệp 9 Khoa Hành chính Văn phòng Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (2) Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (3) Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do Ban Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau: 1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc . 2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: khí hậu, mức độ rủi ro, u thế thơng mại . 3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: trình độ chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích động viên ngời lao động. Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế. Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau: 1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹ sảo ,cờng độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm . của ngời lao động . 2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức . 3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động,chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ . Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuân bình quân đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động , ngợc lại doanh nghiẹp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng = = Luận văn tốt nghiệp 10 Khoa Hành chính Văn phòng kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động . Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. IV/ Những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao động, không khuyến khích họ lao động. Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây) Sơ đồ : Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh" Tg: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế. Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng Đánh giá kết quả đào tạo Thực hiện việc đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xây dựng chơng trình đào tạo Nắm đợc nhu câu đào tạo Thông tin phản hồi [...]... triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài I/ Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài 1 Công tác đào tạo trong những năm qua đợc tổ chức thực hiện nh sau: Về mặt hình thức: Xí nghiệp đã tiến hành tổ chức thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng nh: Đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào. .. tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài 1 Định hớng chiến lợc về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Thống nhất quản lý công tác đào tạo - huấn luyện trong toàn Xí nghiệp xây dựng nề nếp đào tạo - huấn luyện, phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ trong toàn Xí nghiệp theo đúng luật định Xây dựng kế hoạch đào tạo, ... quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài: Nhìn chung từ khi đổi mới Xí nghiệp đã có những bớc tiến vợt bậc cả về quy mô, số lợng và chất lợng trong đào tạo Thực hiện tốt những chủ trơng, định hớng trong công tác đào tạo cán bộ, quán triệt sâu sắc t tởng trong công tác đào tạo phù hợp với quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá, coi sự nghiệp giáo dục đào. .. trọng - Đào tạo trong công việc : Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử hình thành và phát triển của ngành ; thực tế cho thấy hình thức đào tạo này trên thực tế rất có hiệu quả mà chi phí lại thấp, hình thức đào tạo chủ yếu nhất là hình thức cử cán bộ đi công tác ở nớc ngoài II/ Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài. .. tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự ở Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài Trong quá trình đổi mới công tác quản lý đào tạo - huấn luyện của Xí nghiệp còn những tồn tại hạn chế cha thực sự khắc phục đợc đó là: - Cha xây dựng đợc chiến lợc đào tạo - huấn luyện cho toàn Xí nghiệp , còn thiếu các quy chế quy định quản lý về đào tạo - huấn luyện cho các văn bản dới luật, còn thiếu và. .. chức năng đối với việc thực hiện công tác đào tạo - huấn luyện trong Xí nghiệp 2 Các giải pháp để thực hiện công tác đào tạo và phát triển: Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển và dựa vào phơng hớng của công tác đào tạo và phát triển trớc mắt cần thực hiện những giải pháp sau: - Xây dựng quy chế đào tạo - huấn luyện trong toàn Xí nghiệp đây là một việc cần làm ngay nó có ý nghĩa... để định hớng và thống nhất trong công tác đào tạo cán bộ, phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp Hầu hết các cán bộ chuyên trách đợc đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo Tuy nhiên bộ giáo dục và đào tạo cần tổ chức tập huấn hoặc học tập cho các cán bộ làm công tác này có hệ thống và có quy chế quản lý thống nhất, ban hành tiêu chuẩn cụ thể 1.2 Xây dựng kế hoạch và đào tạo - huấn luyện:... đầu của Xí nghiệp là Xí nghiệp phục vụ kỹ thuật thơng mại mặt đất Nội Bài Theo quyết định số 1033/HĐQT của Tổng công ty Hàng không, Xí nghiệp phục vụ kỹ thuật thơng mại mặt đất Nội Bài đợc đổi tên thành xí nghiệp Thơng mại mặt đất Nội Bài từ ngày 30/06/1997 cho đến nay, với tên giao dịch quốc tế là Noi Bai International Airport Ground Services ( viết tắt là niags ) Xí nghiệp có trụ sở chính tại Sân... phí đào tạo -huấn luyện giữa các cơ quan chức năng có lúc còn chồng chéo - Các hội nghị hớng dẫn, sơ kết tổng kết cha đợc duy trì thờng xuyên 3 Nguyên nhân của những tồn tại yếu kém - Xí nghiệp cha xây dựng đợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hớng đào tạo lâu dài - Một số cán bộ nhân viên còn cha ý thức đầy đủ về công. .. huấn luyện, việc sử dụng kinh phí đào tạo - huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo - huấn luyện của Xí nghiệp Xí nghiệp cũng cần phải tăng quy mô đào tạo Kế hoạch đào tạo phải theo sát sự tăng trởng của Xí nghiệp - Mở rộng các hình thức học tập thờng xuyên đặc biệt là từ xa Đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân của Xí nghiệp , có chế độ u tiên cho các . hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển 2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là. quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: