208 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương (VietinBank) Chương Dương

208 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương (VietinBank) Chương Dương

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 4

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.1.1 Các khái niệm 5

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 6

1.1.1.3 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực 10

1.1.2.1 Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 10

1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 11

1.1.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 12

1.1.4 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực 13

1.2 Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực 16

1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực 16

1.2.1.1 Khái niệm 16

1.2.1.2 Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 16

1.2.1.3 Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực 17

1.2.2 Định biên 19

1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực 19

1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực 21

1.2.2.3 Làm hòa nhập người lao động 23

1.2.2.4 Lưu chuyển nhân lực 24

1.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 26

1.2.4 Đánh giá thực hiện công việc 27

1.2.5 Trả công cho người lao động 29

1.2.6 Hợp đồng lao động và quan hệ lao động 31

1.2.6.1 Hợp đồng lao động 31

1.2.6.2 Quan hệ lao động 32

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG 34

2.1 Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 35

2.1.4 Bộ máy tổ chức 35

2.1.4.1 Mô hình cơ cấu tổ chức 35

2.1.4.2 Nhiệm vụ của các phòng ban 36

2.1.5 Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây 39

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực 40

2.2.1 Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm gần đây 40

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu 40

2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực 43

2.3.1 Thực trạng công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực 43

2.3.2 Thực trạng hoạt động định biên 45

2.3.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.48 2.3.4 Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người động 49

2.3.5 Thực trạng hợp đồng lao động 51

2.4 Đánh giá chung 52

2.4.1 Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương 52

2.4.2 Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng

Công Thương Cương Dương 53

2.4.3 Nguyên nhân của các hạn chế 54

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG 56

3.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân hàng 56

3.2 Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả 58

3.3 Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58

3.4 Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực 59

3.4.1 Nguyên lý dùng người của Peter Donark: 59

3.4.2 Phát huy tính tích cực của nhân viên 60

3.5 Giữ chân nhân viên giỏi 60

KẾT LUẬN 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thìdường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầuvào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa Giờđây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công củacác doanh nghiệp, tổ chức Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta cóthể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễdàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năngthích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Vì vậy để có thể tồn tại

và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thìngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt côngtác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả

Trong thời gian thực tập vừa qua tại ngân hàng Công Thương ChươngDương với kiến thức chuyên ngành học tập tại nhà trường, căn cứ vào thựctrạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng, em quyết định lựa chọn đề tài:

Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương làm chuyên đề tốt nghiệp.

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Hồng Việt cùng ban lãnhđạo Ngân hàng Công Thương Chương Dương, đặc biệt là các anh chị trongPhòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thànhbài viết này Nội dung của chuyên đề bao gồm:

Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thương Chương Dương

Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Các khái niệm

Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng gópngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lựcngày càng trở nên quan trọng Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnhhưởng đến sự phát triển của một quốc gia Xét trên khía cạnh vi mô, nguồnnhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vữngcủa một doanh nghiệp, một tổ chức

Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta cónhững khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồnlực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng laođộng(trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những ngườingoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.1 Hay “ Nguồn nhân lực

là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lựctrong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào vớibất cứ vai trò nào trong tổ chức”.2 Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồnnhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trìnhlao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vàoquá trình lao động”.3 Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồnlực con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quantrọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng,mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì

1 Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội

2 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378

3 Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380

nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việctrong một tổ chức.

Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm nóilên khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá vàquan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thểhiện ở những khía cạnh sau:

Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vàonăng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lựcchuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người.Trong môi trường cạnhtranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phảithông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhânviên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển Khác với các nguồn lựckhác nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ làmviệc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái trongmôi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làmviệc của người lao động giảm đi đáng kể Mặt khác chính vì nguồn nhân lực

là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giátrị khác nhau Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổchức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ramâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp Đây chính là văn hóa củadoanh nghiệp

Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.

Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giátrị chuyển dịch và giá trị gia tăng Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên

nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành Giá trị gia tăng là giá trị cốnghiến của người lao động Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp choquá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa cácdoanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực Nguồnnhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao

sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi.Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợinhuận cho doanh nghiệp

Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược Cùng với sự

phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng gópvào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tếtri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần Nó có ý nghĩa chiếnlược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chấtxám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quantrọng

Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Điều đó muốn nói lên rằng

sự phát triển của tri thức con người là vô tận Năng lực học tập của con ngườingày càng cao Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lựchiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên,không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất

đi nguồn nhân lực của mình Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải khôngngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có nhưvậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai

1.1.1.3 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhấtthúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX

lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xãhội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại Nguồn nhân lực là nguồnlực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt.

Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chứcthuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như cáccông ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà laođộng này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trongbiên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổchức là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít Số lượngđược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dânsố

Hai là: Chất lượng nguồn nhân lực, là trạng thái nhất định của nguồn nhânlực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bảnchất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiệntrên các mặt sau đây:

* Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồngthời cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cườngtráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần làkhả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lựccông việc của con người Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức

ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lựctốt Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiềucao trung bình và cân nặng trung bình

* Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánhgiá và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ nănglao động thực hành của người lao động

- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người laođộng về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thuqua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khảnăng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ởcác trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khảnăng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định Đây là chỉtiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khảnăng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của

tổ chức Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưađào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyênmôn, cơ cấu trình độ đào tạo

Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân

lực ở những độ tuổi khác nhau Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồnnhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng vàtrình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và công nghệ.Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác quản lýnguồn nhân lực của tổ chức

Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai trò

của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định Người phụ nữngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đànông mới có thể làm được Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhauđối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng có một điều phải khẳngđịnh là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội Song song với việc cơ

cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về ngườidân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên Điều này có được là do đảng và nhànước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộcthiểu số.

Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phânchia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viêntrong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệpcủa nhân viên trong tổ chức

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong tổ chức vìvậy các nhà quản lý cần phải nắm vững và làm tốt công tác quản lý nguồnnhân lực Muốn làm tốt công tác này thì các nhà quản lý cần phải hiểu rõ cácyếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

1.1.2 Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực

1.1.2.1 Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xácđịnh mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó Tại mộtthời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc

ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó Quản lýnguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng,được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức”4.Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếucủa các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thảilao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức Trải quaquá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lýnhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiếnlược của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp Theonghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điềuchỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tựnhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầucủa con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vôtận của con người”.5 Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là: “Một quátrình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi chonguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổchức đó”.6 Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phốihợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duytrì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lựcthông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễncảnh của tổ chức”.7

Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các côngviệc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhânlực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình

1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giớitrong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trangthiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp,

đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanhnghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phỉvật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao củanhân viên Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đãđược hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà

5 Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6

6 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380

7 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003, trang 15

quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khảnăng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơnthuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trịnguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cáchquản lý.

Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thấtbại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổchức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đượcmục đích của tổ chức đó, nên quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâmtrong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại

Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kếtquả thông quan người khác Một người quản lý có thể lập kế hoạch hoànchỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác hiệnđại… nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu không tuyển đúng người cho côngviệc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc

Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính vai trò củacon người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thểvận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổchức Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọnghàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức

1.1.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

* Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngườitrong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

+ Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất laođộng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiệncho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.

* Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổchức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làmcho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng cógiá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ

*Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp chonhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mụctiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thểnhân viên sẽ rời bỏ tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượngnhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và pháttriển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng gópnhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triểnkhông ngừng chính bản thân con người Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lựccon người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

1.1.4 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực

Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức

mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lýnào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đếncấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý nguồn nhân lực

* Với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lựchiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân lực Người quản lý tổchức (thí dụ tổ chức là một doanh nghiệp) sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sảnxuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực

Chức năng quản lý nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ 8

* Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản lý nguồn

nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản

lý nguồn nhân lực trong tổ chức Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thựchiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa

Sơ đồ 2: Quản lý nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình 9

* Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản lý nguồnnhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, pháttriển nguồn nhân lực, trả công cho lao động …

8 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 381

9 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382

Người quản lý/ người sở hữu

Quản lýtài chính

Quản lý nhân lực

Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực ở tổ chức có quy mô lớn trung bình 10

* Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệmthêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phậnquản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóatiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…Nhà quản lý bộ phậnnhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý chungcủa tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức

Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lýcác bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định – tổ chức – điều hành –kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến mình… quan trọng hơn bộphận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chínhsách; cố vấn, tư vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác

để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về nguồn nhân lực

10 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382

Giám đốc

Quản lý

Marketing

Quản lý Sản xuất

Quản lýTài Chính

Quản lý Nhân lực

bồi dưỡng

Phát triển nhân lực

Trả công và phúc lợi

1.2 Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựachọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằmhoàn thành sứ mệnh của tổ chức

Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọnchiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thựchiện chiến lược đã đề ra Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trongmối quan hệ mật thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiếnlược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.1.2 Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiếnlược nguồn nhân lực

Lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức ngày càng được nhận biết đã

và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức Lập kế hoạch nguồn nhânlực của tổ chức có vai trò quan trọng như lập kế hoạch vế vốn và các nguồntài chính của tổ chức Tuy vậy, các nhà quản lý vẫn quan tâm đến lập kếhoạch vốn và các nhu cầu về tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời giangần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lựclượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao

Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cầnthiết phải lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực Vai trò của lập kếhoạch nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

Chiến lược nguồn nhân lực khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợiích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước đượcnhững khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách hiện tại

và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của người quản

lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và

cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1.3 Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực

Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh vàmục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêuchiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huyđộng và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lượccủa nó

Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: (1) mức độ không chắcchắn, (2) tần suất của sự biến động, (3) mức độ thay đổi , (4) tính phức tạp.Một tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của 4 yếu tố nói trên phải đưa

ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh.Ngược lại một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể có lợi từmột chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô

- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê mướn, trảcông, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.

Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnhhội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán

xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với quản lýnguồn nhân lực của tổ chức

Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lựccủa tổ chức

- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng; cơ cấu tuổi;giới tính; chất lượng nhân lực)

- Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp côngviệc (theo nhóm, theo cá nhân)

- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổchức

- Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trịchuẩn mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức

- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệthống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe

- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyếntrong tổ chức

Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổchức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồnnhân lực Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lượcnhân sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyểndụng bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiếnlược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng

và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức

Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêuđặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thayđổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợpvới các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.

Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiếnlược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định

1.2.2 Định biên

Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được địnhnghĩa là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc xác địnhnhững đòi hỏi về nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, đềbạt, đánh giá bồi hoàn và đào tạo con người Đây là hoạt động quan trọngnhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Địnhbiên bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưuchuyển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực

Đây là tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồnkhác nhau đến nộp hồ sơ và tìm việc làm Mọi tổ chức phải có đầy đủ khảnăng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu củamình Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kếhoạch nguồn nhân lực Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra sốlượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nguồnnhân lực, trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng khôngđược tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điềukiện và cơ hội nộp đơn xin việc.Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớnđến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời ảnh hưởng đến các chức năng khác

của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá sự thự hiện công việc, chế độ thùlao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…

Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượngnhưng không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc vềnguồn lực như chi phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiệncông tác tuyển mộ các nhà quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chứcmình có đồng thời cũng phải xác định rõ nhu cầu cần đáp ứng của các ngườiđược tuyển mộ

Thông thường khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn nhân lực thì các tổ chứcthường tuyển mộ từ hai nguồn đó là từ thị trường lao động bên trong và từ thịtrường lao động bên ngoài tổ chức Đối với mỗi nguồn thì có những đặc điểmkhác nhau

* Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đây là phương thức tuyển mộthông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này được gửi tới các thành viêntrong tổ chức Ngoài ra còn thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viêntrong tổ chức Cũng có một cách khác để tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổchức đó là căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục kỹ năng” mà các tổchức thường lập về từng cá nhân, người lao động, lưu trữ trong phần mềmnhân sự trong tổ chức Tuyển mộ từ nguồn bên trong có đặc điểm là: khôngkhuyến khích được sự đổi mới song lại có ưu điểm là ít tốn kém Bên cạnh đócòn tạo động lực thúc đẩy sự tích cực hoạt động của nhân lực trong tổ chứcbởi đây là cơ hội thăng tiến cho các thành viên Hơn nữa, tuyển mộ trong tổchức thì sẽ tốn ít thời gian hơn để làm cho các thành viên hòa nhập vào trong

tổ chức vì đã quen thuộc và hiểu được các chính sách và cơ cấu của tổ chức

* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ

từ bên ngoài tổ chức, đó là: thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức,thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (đài truyền hình, phát

thanh, báo tạp chí và các ấn phẩm khác), thông qua các trung tâm môi giớiviệc làm, hay cũng có thể là qua các hội trợ việc làm và cử cán bộ trực tiếp đituyển mộ tại các trường cao đẳng đại học và trường dạy nghề Đặc điểm củaphương thức tuyển mộ này là: Chí phí cao, mất thời gian để làm hòa nhậpngười lao động, nhưng lại có thể thu hút được nguồn nhân lực đa dạng từnhiều nguồn.

Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hìnhthức tuyển mộ phù hợp Đây là một công việc khó khăn và có ý nghĩa rấtquan trọng đối với tổ chức Do đó công việc này đòi hỏi phải được thực hiệnmột cách tỉ mỉ chu đáo nếu không sẽ không mang lại hiệu quả như ý muốn.Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình thứctuyển mộ phù hợp

1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực và quá trình đánh giá cá ứng viêntheo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìmđược những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đãthu hút được trong quá trình tuyển mộ Nói cách khác nếu như tuyển mộ làtập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem ai trong số nhữngứng viên ấy có đủ những tiêu chuẩn cần thiết để trở thành nhân lực của tổchức

Yêu cầu của quá trình tuyển chọn:

* Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kếhoạch nguồn nhân lực

* Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt

* Tuyển chọn được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với côngviệc của tổ chức

Tuyển chọn nhân lực là công việc rất quan trọng Nếu như công tác tuyểnchọn nhân lực được tiến hành cẩn thận tỉ mỉ thì sẽ tránh khỏi những sai lầmđáng tiếc và đem lại hiệu quả to lớn cho tổ chức Ngược lại, nếu tuyển chọnkhông kỹ, tuyển chọn sai , tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào

đó thì sẽ dẫn đến hậu quả khó lường Để cho việc tuyển chọn có hiệu quả thìthông thường các nhà quản lý tiến hành theo các bước sau:

* Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả nhữngcông việc đó về đặc điểm kĩ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vịtrí hay chức vụ làm việc

* Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong tổ chức

* Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,đồng thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn

* Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem nhữngứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốntuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹnăng, kinh nghiệm tuổi tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đâycũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không,

vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ lẫn hiện tại

* Tiếp nhận người xin việc: Đánh giá nhanh chóng về những người xinviệc sẽ có thể được nhận vào tổ chức Sau đó, một sự sàng lọc khắt khe hơn sẽđược thực hiện

* Thực hiện những trắc nghiệm: Thực hiện những trắc nghiệm để xácđịnh rõ các năng lực của một cá nhân trong công việc mà mức độ thỏa mãn cóthể chờ đợi ở các ứng viên như thế nào Người tuyển chọn phải thực hiện mộtloạt các trắc nghiệm để làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việcthông qua quan tâm chú ý, sự thông minh ứng xử qua tiếp xúc và sự thíchnghi đối với công việc như: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm

lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu, khả năng chuyên môn, tríthông minh khả năng nhận thức…

* Kiểm tra về vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đè liênquan đến cá nhân qua điện thoại, thư xác minh…

* Phỏng vấn: phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồnnhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực củangười xin việc để bố trí vào làm việc

* Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá về tất cả các điểmmạnh, điểm yếu của người đó, thường sử dụng phương pháp mô phỏng đểđánh giá

* Lựa chọn nhân lực: sau khi đã hoàn tất các bước tuyển chọn nhà quản

lý sẽ cân nhắc việc chọn những ứng viên vào vị trí phù họp với năng lực củahọ

1.2.2.3 Làm hòa nhập người lao động

Làm hòa nhập người lao động là quá trình được thiết kế để giúp đỡ nhữngnhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làmviệc

Làm hòa nhập người lao động tuy không phải là rất quan trọng nhưng nócũng đóng góp một phần vào thành công của công tác tuyển dụng Không cócác chương trình làm hòa nhập, nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của

tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm sailệch về mục đích công việc trong tổ chức

Công tác làm hòa nhập người lao động bao gồm hai công đoạn đó là:

* Quá trình hòa nhập của nhân viên mới Quá trình này chia làm ba giaiđoạn

Giai đoạn “dự kiến”: Mục đích của giai đoạn này là làm cho nhâ viên

có những thông tin sát thực về công việc, triển vọng của tổ chức và môitrường làm việc của tổ chức

Giai đoạn “gặp gỡ”: Mặc dù đã được giới thiệu về các thông tin trênnhưng họ vẫn cần những thông tin về thủ tục chính sách và các nguyên tắccủa tổ chức

Giai đoạn “ổn định”: Nhân viên mới bắt đầu cảm thấy họ là một phầncủa tổ chức Nhưng giữ được sự ổn định trong các mối quan hệ là rất cầnthiết Lúc này tổ chức cần phải thiết lập các mối quan hệ cố vấn tư vấn giữanhân viên cũ và mới để giữ được sự ổn định trong tổ chức

* Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc

Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc gồm những vấn đề cơbản:

Chương trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tất cả các vấn đề màmột nhân viên mới cần quan tâm

Chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các phòng ban,chính sách, thủ tục, điều lệ, quy định…

Theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận kháctrong tổ chức để theo dõi động viên và trả lời các thắc mắc của họ

1.2.2.4 Lưu chuyển nhân lực

Lưu chuyển nhân lực là việc di chuyển người lao động từ công việc nàysang côn gviệc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác Đây là một nghệthuật di chuyển người lao động từ một công việc đã được giao trước đó Lưuchuyển nhân lực bao gồm: lưu chuyển nội bộ, đề bạt và các hoạt động sa thảilao động, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng lao động hay xin nghỉ việc

Bất cứ một sự lưu chuyển nhân lực nào cũng đem lại những tác động đốivới cả nhà quản lý và người lao động Tác động này có thể là tích cực có thể

là tiêu cực.Vì vậy mỗi khi tiến hành lưu chuyển nhân lực thì các nhà quản lýcần cân nhắc kỹ lưỡng tránh những sai lầm không đáng có Lưu chuyển cán

bộ bao gồm những hoạt động cụ thể sau:

* Đề bạt: Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp caohơn, kèm theo đó có thể là gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương caohơn và công việc sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt Có haidạng đề bạt :

- Đề bạt ngang: Là hình thức chuyển người lao động từ vị trí làm việc ở

bộ phận này đến vị trí làm việc có cấp cao hơn hoặc tương đương ở một bộphận khác

- Đề bạt thẳng: Là hình thức chuyển người lao động từ một vị trí làmviệc hiện tại lên một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận

* Lưu chuyển nội bộ: Là quá trình lưu chuyển lao động từ một bộ phận,một công việc sang một bộ phận, một công việc khác Trước khi lưu chuyểnnội bộ, nhà quản lý cần phân tích những lợi ích tốt nhất mà cá nhân và tổ chức

có thể thu được từ việc lưu chuyển này

* Nghỉ hưu: Là hình thức rời khỏi tổ chức của những người lao độngđến tuổi nghỉ hưu do pháp luật quy định, nó cho phép người lao động đượcnghỉ ngơi và theo đuổi những sở thích riêng Những nhân lực hoạt động lâudài trong tổ chức đều rời khỏi tổ chức thông qua hình thức nghỉ hưu Nghỉhưu có nhiều loại:

- Nghỉ hưu tự nguyện/ nghỉ hưu không tự nguyện

- Nghỉ hưu hoàn toàn/ nghỉ hưu không hoàn toàn

- Nghỉ hưu đúng tuổi/ nghỉ hưu sớm

Nghỉ hưu của những người cao tuổi giúp tạo cơ hội cho những người trẻtuổi Tuy nhiên trong nhiều trường hợp nghỉ hưu sẽ gây ra những xáo trộn về

cơ cấu tổ chức

* Nghỉ việc: được thể hiện dưới dạng cơ bản như giảm số lượng laođộng do cắt giảm quy mô; sa thải lao động hay xin nghỉ việc.

1.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động được tiến hành đểduy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyếtđịnh để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong quá trình cạnh tranh

Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thựchiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Nói một cách cụ thểthì phát triển nguồn nhân lực chính là tất cả các hoạt động được doanh nghiệptiến hành đối với người lao động để có thể nâng cao được tay nghề cho ngườilao động Các hoạt động này có thể là vài giờ vài ngày hoặc vài năm… tùytheo nhu cầu của tổ chức và mức độ hấp thụ của người lao động, về mặt nộidung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động:

* Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai

* Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp con người cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động lắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao độngthực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

* Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Suy cho cùng thì đào tạo và phát triển cũng chỉ có một mục tiêu là nhằmnâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là điều kiệnquyết định để tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranhngày càng gay gắt như hiện nay.

1.2.4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc hay đánh giá thành tích công tác là so sánh

sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tinphản hồi cho nhà quản lý nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quảthực hiện công việc Mặt khác, thông tin đánh giá sự thực hiện là nhữngnguyên liệu cần thiết cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quátrình tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồngthời, là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyểnnhân lực trong tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc của bất kỳ một người nào trong tổ chức đềukhông dễ dàng Do đó, nên đánh giá theo quá trình sau:

- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc: Vì do nhiều hạn chế cả

về thời gian lẫn nguồn lực nên nhà quản lý cần phải lựa chọn ra những mụctiêu quan trọng và thiết thực nhất, đồng thời, mục tiêu này phải đáp ứng yêucầu rõ ràng và cụ thể

- Thiết lập kỳ vọng công việc: Từ mục tiêu đặt ra, nhà quản lý sẽ phântích và miêu tả công việc, qua đó, thiết lập nên kỳ vọng về công việc Họ cónhiệm vụ phải thông báo mục tiêu cho nhân viên

- Quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc: Được tiến hành dựa trênmục tiêu và tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá chonhân viên

- Thảo luận việc đánh giá công việc với nhân viên: Để giúp nhân viênnhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn.

Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc được mô tả trong bảng dướiđây:

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

Sơ đồ 4: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc 11

Đánh giá sự thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiềuảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quancủa người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thốngcác tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc Bản chất chủ quan củađánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗithường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các

ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm

11 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 400

Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện CV

Thảo luận việc đánh giá

CV với nhân viên

Quan sát và đánh giá sự thực hiện CV

Thiết lập kỳ vọng CV

việc và dẫn đến một số vấn đề khác trong quá trình quản lý nguồn nhân lực.

Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là phải xây dựng và quản lý một hệthống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người laođộng và phát triển người lao động

1.2.5 Trả công cho người lao động

Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng màmột cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả côngphi tài chính Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp Trảcông trực tiếp là những khoản mà cá nhân được nhận dưới dạng tiền công,tiền lương, tiền hoa hồng hay tiền thưởng Trả công gián tiếp bao gồm cáckhoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, về hưu, an sinh xã hội, đềnbù… Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người laođộng thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chấtnơi họ làm việc

Có nhiều hình thức trả công khác nhau:

* Trả công theo thời gian được áp dụng cho những nhân lực làm côngviệc quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mứcchặt chẽ và chính xác Trả công theo thời gian có hai loại:

- Trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công được nhận của mỗi nhânviên do mức lương cấp bậc thấp hay cao và thời gian thực tế làm việc nhiềuhay ít quyết định Tiền công theo thời gian đơn giản có thể là lương giờ lươngngày hay lương tháng tùy từng tổ chức khác nhau Trả công theo thời gianđơn giản không khuyến khích nhân viên tiết kiệm thời gian làm việc

- Trả công theo thời gian có thưởng: hình thức này kết hợp trả côngtheo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi nhân viên đạt được những chỉ tiêu

số lượng và chất lượng như đã quy định

* Trả công theo sản phẩm

Trả công theo sản phẩm có nhiều ưu điểm cho nên ngày nay hầu hết các

tổ chức duy trì hình thức trả công theo sản phẩm Trả công theo sản phẩm cónhững hình thức sau đây:

- Trả công trực tiếp cá nhân: áp dụng đối với lao động trực tiếp sảnxuất, hoạt động của họ mang tính chất độc lập tương đối, sản phẩm có thểnghiệm thu và kiểm tra riêng biệt

Tiền công = Đơn giá × số lượng sản phẩm sx

Hình thức trả công này kích thích người lao động cố gắng nâng cao trình

độ lành nghề và năng suất lao động nhưng không khuyến khích quan tâm đến

sử dụng tốt máy móc thiết bị, không quan tâm đến công việc tập thể

- Trả công tính theo sản phẩm tập thể: Hình thức trả công này áp dụngvới công việc cần một tập thể người lao động, thí dụ sản xuất theo dâychuyền

Tiền công = Đơn giá bình quân × số lượng spsx của tập thể

Sau khi tính được tiền công của tập thể người ta dùng hệ số điều chỉnhhoặc hệ số giờ để tính tiền công cho mỗi cá nhân Hình thức này khuyếnkhích cá nhân quan tâm đến công việc của tập thể song lại ít chú ý đến kíchthích năng suất cá nhân vì năng suất cá nhân không trực tiếp quyết định tiềncông của họ

- Trả công theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức này được áp dụng để trảcông cho những lao động phụ mà công việc của họ nhằm bổ sung cho kết quảcủa những người lao động chính Thu nhập tiền công của người lao động phụtùy thuộc vào kết quả sản xuất của người lao động chính nhân với mức %hoàn thành mức sản lượng của người lao động chính rồi nhân với mức lươngtheo cấp bậc của người lao động phụ Hình thức trả công này khuyến khíchnhững lao động phụ phục vụ tốt hơn cho lao động chính

- Trả công khoán: Hình thức trả công khoán áp dụng đối với nhữngcông việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không hiệu quả mà phải giao toàn

bộ khối lượng công việc cho người lao động

- Trả công theo sản phẩm có thưởng: Đây là cách trả công kết hợp mộttrong các hình thức nói trên với hình thức thưởng

- Trả công theo sản phẩm lũy tiến: Áp dụng với những bộ phận “yếu”trong sản xuất cần thúc đẩy để kích thích sản xuất cho toàn hệ thống

Các hình thức trả công cho người lao động chính là sự kích thích lợi íchvật chất và tinh thần Nó là nguồn nuôi sống bản thân và gia đình người laođộng, là động lực cho người lao động, là sự hãnh diện trước bạn bè đồngnghiệp Vì vậy, việc trả công cho người lao động luôn giữ vai trò khá quantrọng trong tổ chức Mục tiêu chung của việc trả công cho người lao động làthu hút người lao động, duy trì những nhân viên giỏi , kích thích động viênnhân viên ngày càng đóng góp nhiều cho tổ chức

1.2.6 Hợp đồng lao động và quan hệ lao động

1.2.6.1 Hợp đồng lao động

Điều 26 – Bộ luật lao động nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Namquy định về hợp đồng lao động như sau: “ Hợp đồng lao động là sự thỏathuậnn giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trảcông, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ laođộng”

Hợp đồng lao động gồm các loại sau:

Hợp đồng lao động không thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bênkhông ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản hợp đồng, áp dụng với nhữngcông việc có tính chất thường xuyên ổn định từ một năm trở lên

Hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm: Là loại hợp đồng mà 2 bên ấn địnhtrước thời hạn kết thúc, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng