Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại công nghệ hà nội

Trong quá trình thực tập, với sự quan tâm mong muốn tìm hiểu và nghiên cứu về quá trình hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực của Công ty, em đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU

Kinh tế thế giới đang diễn ra quá trình toàn cầu hoá một cách nhanh

chóng, bên cạnh đó là sự phát triển khoa học công nghệ mạnh mẽ Vì vậy mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều phải có những chính sách kế hoạch cho mình, phải biết khai thác những lợi thế mà mình ở Việt nam chúng ta khoa học công nghệ chưa phát triển, lợi thế chủ yếu vẫn là nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tác nhân tạo ra vốn, khoa học công nghệ và lực lượng chủ chốt trong quá trình sản xuất Vì vậy đối với mỗi Doanh nghiệp thì việc hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng

Hình thành và phát triển đã hơn 8 năm, nhưng Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại & Công nghệ Hà Nội vẫn luôn luôn quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực mà trọng tâm là hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong Công ty sao cho hiệu quả và tối ưu nhất

Trong quá trình thực tập, với sự quan tâm mong muốn tìm hiểu và nghiên cứu về quá trình hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực của Công ty, em

đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược quản

lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng, Thương mại & Công nghệ Hà nội" cho bài viết của mình.

Nội dung của chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm ba phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực

trong Công ty.

Chương II: Thực trạng hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại & Công nghệ Hà nội.

Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương

mại & Công nghệ Hà nội.

Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Quang Huy và Tổng Giám đốc Công ty, cùng toàn thể anh chị em trong Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật tổng hợp, Phòng Tài chính kế toán, Phòng nhân sự và mọi người trong Ban chỉ huy Công trường Nghĩa Đàn của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại & Công nghệ Hà nội đã tận tình hướng dẫn tạo điều kiện để em hoàn thành Chuyên

đề thực tập tốt nghiệp của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2012

Sinh viênThái Doãn Sơn

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lựctham gia vào bất cứ quá trình hoạt động nào trong tổ chức

Thể lực: Là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi và chăm sóc y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào giới tính, tuổi tác

Trí lực: Là sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, năng khiếu cũng như nhân cách, niềm tin, quan điểm của từng con người Trí lực thể hiện qua kiến thức như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, tư duy và các

kỹ năng nghề nghiệp

1.2 Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô hạn hết sức quan trọng quyết định tới

sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Có thể nói tất cả mọi thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào yếu tố con người Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển

Sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi Doanh nghiệp đều phải dựa vào nhiều yếu tố như nhân lực, tài lực, vật lực Trong tất cả các yếu tố trên thì chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được động lực của sự phát triển Những nguồn lực khác muốn phát triển phải thông qua nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào quá trình hoạt động của

Doanh nghiệp nó được xem là tài nguyên quý báu nhất của mỗi Doanh nghiệp, việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi Doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của

Doanh nghiệp Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, lý trí vàhành động, Mọi thành viên trong Doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động tạo ra các sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực Mặt khác, mỗi Doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống có cả phần hồn lẫn phầnxác, phản ánh sức sống tinh thần thông qua quá trình hoạt động văn hoá Một Doanh nghiệp phát triển cũng nhờ vào những triết lý, những đạo đức kinh doanh

và nghệ thuật ứng xử trong một tập thể lao động và giữa các thành viên của nó

Vì vậy sức mạnh tinh thần chính là sức mạnh của nguồn nhân lực

Trong mỗi Doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố như: số lượng nhân lực, cơ cấu độ tuổi, chất lượng nhân lực, cơ cấu cấp bậc Số lượng nhân lực thể hiện bằng tổng số người làm việc trong tổ chức và được ghi vào danh sách nhân sự tổ chức Cơ cấu cấp bậc nhân sự thể hiện số lượng nhân lực ở các cấp bậc khác nhau, đây là yếu tố đánh giá chỉ tiêu chất lượng nhân lực và phản ánh các bước thăng tiến của nhân lực trong tổ chức Chấtlượng nhân lực là quan trọng nhất nó thể hiện qua trình độ văn hoá, sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, tư duy và kỹ năng làm việc

Hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác là

một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm

nguồn

nhân lực của Doanh nghiệp đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của Doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Một Doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp

và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,

sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của Doanh nghiệp Vì vậy Công ty phải thường xuyên bổ sung, tuyển dụng thêm lực lượng kỹ sư trẻ, cán bộ kỹ thuật năng động và đội ngũ công nhân giỏi nghề, thạo việc được trang bị kiến thức khoa học đảm bảo cho việc kết hợp giữa kinh nghiệm thực tế và kiến thức khoa học hiện đại, tiên tiến, tạo đà chủ động cho Công ty khẳng định mình trên thị trường xây dựng hạ tầng đô thị, xây dựng dân dụng, công nghiệp và giao thông

Công tác đào tạo có hiệu quả có thể thấy là nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng giao tiếp trong Công ty Bên cạnh đó là việc đào tạo sẽ giúp Doanh nghiệp phát hiện ra những tài năng Đơn giản là vì các khóa đào tạo cho Doanh nghiệp

thường được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ bộc lộ những kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần việc đã xin vào làm ở những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái

chuyên môn Các lợi ích tiếp theo của đào tạo đã được chứng minh như: Làm

việc nhất quán, tập trung vào công việc; Tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; Có hứng khởi và động lực làm việc; Tăng năng suất làm việc…

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất củamình trong thực tiễn

Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lành nghề thì Doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiệncho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân đồng thời cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị

Như vậy, trong bất cứ một tổ chức nào thì nguồn lực con người đang trở thành yếu tố quan trọng và quyết định nhất đối với sự tồn tại và phát triển Con người có trình độ và khả năng lao động cao là nguồn lực quý giá nhất của mỗi quốc gia, mỗi Doanh nghiệp, là lực lượng cơ bản của quá trình sản xuất, là động lực phát triển xã hội, vì vậy mỗi Doanh nghiệp, tổ chức đều phải hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp và hiểu quả nhất trong quá trình hình thành và phát triển

2- Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

2.1- Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực:

Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Việc quản lý nguồn nhân lực, là việc tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức bằng cách thường xuyên tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, phát triển nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổ chức

Tóm lại quản lý nguồn nhân lực “ là một quá trình tuyển mộ lựa chọn, duy

trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao nhất của nguồn nhân lực trong tổ chức để thực hiện mục tiêu của tổ chức đó”

2.2- Chức năng quản lý nguồn nhân lực:

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc

về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả caocho các tổ chức mà trong đó có các nhân viên Trong thực tế, những hoạt độngnày rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổchức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức,các doanh nghiệp Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động

cơ bản như: xác định nhu cầu lao động để lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhânlực, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công Tuy nhiên, có thể phân chia cáchoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếusau:

2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao độngvới các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp hay không Để cóthể tuyển dụng được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn

cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trongdoanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêmbao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thếnào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúpdoanh nghiệp chọn được ưng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chứcnăng tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhânlực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý cácthông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển.

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người laođộng, đảm bảo cho người lao động trong doanh nghiệp có các kỷ năng và trình

độ lành nghề, cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện đượcphát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trìnhhướng nghiệp và đào tạo cho người lao động mới nhằm xác định năng lực thực

tế của người lao động và giúp người lao động làm quen với công việc của doanhnghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo , huấnluyện và đào tạo lại nguồn lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuấtkinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, pháttriển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹnăng thực hành cho công nhân bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cậpnhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyênmôn nghiệp vụ

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ là kích

thích động viên người lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao độngtốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạtđộng nhằm khuyến khích động viên người lao động trong doanh nghiệp làm việchăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượngcao Giao cho người lao động những công việc mang tính chất thách thức, chongười lao đông biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ýnghĩa của việc hoàn thành công việc của người lao động đối với các hoạt độngcủa doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân

có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinhdoanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút vàduy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng vàquản ký hệ thống bảng lương, thiết lập và các chính sách lương bổng, thăng tiến,

kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện côngviệc của người lao động là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kíchthích động viên

2.2.4 Nhóm chức năng đánh giá và điều chỉnh.

Đánh giá năng lực hoạt động của từng thành viên, từng vị trí trong toàn bộdoanh nghiệp, để từ đó tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất và phát hiện kịp thời cáchuyết điểm của nhân viên để có biện pháp kịp thời điều chỉnh và khắc phục hợp

lý Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ đánh giá, kiểm tra, bình xét hợp

lý và có hệ thống dựa vào kết quả kiểm tra, bình xét để có những chính sách hợp

lý như khen thưởng hay kỷ luật Chức năng điều chỉnh phải phù hợp và thống nhất với các nguyên tắc và mục tiêu của tổ chức

2.2.5 Nhóm chức năng quan hệ lao động.

Liên quan đến lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mốiquan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại,tranh chấp lao động, giáo dục nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảohiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúpcác doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thốngtốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thoả mãn trong công việc và sự gắn bólâu dài với doanh nghiệp.

II- TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Đất nước ta đang trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường ngàycàng cạnh tranh khốc liệt hơn, các doanh nghiệp buộc phải cơ cấu, sắp xếp tổchức doanh nghiệp của mình sao cho hợp lí nhất Thực tiễn đặt ra cho các nhàquản lý doanh nghiệp là làm thế nào để có biện pháp cụ thể mang tính thực thicao để điều khiển doanh nghiệp của mình đứng vững và phát triển theo hướng đilên

Cùng với sự thay đổi và phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải đốimặt với nhiều thách thức, chẳng hạn làm thế nào để tồn tại và phát triển trongđiều kiện toàn cầu hoá, tiếp thu khoa học kỹ thuật mới và tiên tiến, hạ giá thànhsản phẩm, cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ chỉ có giải quyết tốt vànhững thách thức đó doanh nghiệp mới có thể đứng vững, phát triển và giữ được

ưu thế cạnh tranh trên thị trường Vì vậy các doanh nghiệp phản ứng năng độngvới hoàn cảnh, đồng thời tăng cường hoạch định chiến lược lâu dài của mình

1- Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực.

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi và đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm

* Các khái niệm khác:

+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu càu vềnguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kếhoach lao động để đáp ứng được các yêu cầu đó

+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trinh xây dựng nguồn chiến lượcnguồn nhân lực và thiết lập các chương trình và các chiến thuật dể thức hiện cácchiến lược nguồn nhân lực đó

+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực là thiết lập các chương trình hoặc các chiến lược nguồn nhân lực đó

2- Nội dung của chiến lược nguồn nhân lực.

Mục đích cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực là: Bảo đảm cho nguồnnhân lực của doanh nghiệp được quản lý tốt và sử dụng có hiệu quả nhất

Chiến lược nguồn nhân lực là chỗ dựa cho nhà quản lý đặt ra nhữngphương án quản lý nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp Nógiúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đềuđược triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất của doanhnghiệp Nó là một mối kết dính mọi hoạt động nguồn nhân lực, giúp doanhnghiệp kiểm tra đánh giá liên tục và quyết định xem các hoạt động, các chươngtrình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?

Chiến lược nguồn nhân lực có thể thông qua việc quản lý nguồn nhân lực đề

ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thếcạnh tranh thông qua xác định những vấn đề về nguồn nhân lực có thể liên hệchặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp, những vấn đề nảy sinh và chiến lượccàng rõ ràng thì mối liên hệ này càng mật thiết

Nội dung cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực:

- Khái quát doanh nghiệp

- Phân tích môi trường bên trong doanh nghiệp.

- Phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Khẳng định sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược

- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

- Xác định phương án chiến lược nguồn nhân lực

- Lựa chọn phương án chiến lược nguồn nhân lực

- Lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu

- Một số kiến nghị để tổ chức thực thực thi chiến lược nguồn nhân lựcthành công

3- Vị trí và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực trong hệ thống chiến lược.

Chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tínhchủ động đoán đầu hơn là bị động phản ứng

Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược

Để thực hiện được một mục tiêu chiến lược nào đó tổ chức sẽ theo đuổi mộtchiến lược nguồn nhân lực để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viênnhân lực trong tổ chức Lập chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệuquả sản xuất kinh doanh của tổ chức

Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán vàquyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tụchay không Là cơ sở cho cá hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý xác định được các cơ hội

và các hạn chế của nguồn nhân lực; Xác định được khoảng cách giữa hoàn cảnhhiện tại và viễn cảnh trong tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức

Chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lýtrực tuyến

Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăngtrưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác

4- Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cần thực hiện trong mốiliên hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chínhsách của doanh nghiệp Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực baogồm các bước sau:

Bước 1: Nghiên cứu và dự báo môi trường:

Bước 2: Khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược:

Bước 3: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Bước 4: Xác định các phương án chiến lược nguồn nhân lực:

Bước 5: Đánh giá và lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu: Bước 6: Quyết định và thể chế hoá chiến lược nguồn nhân lực:

4.1- Nghiên cứu và dự báo môi trường:

Phân tích môi trường dựa trên một yếu tố:

- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng( trình độ, kỹ năng, bằng cấp )

- Phân tích su hướng toàn cầu hoá dẫn đến su hướng liên kết lại tổ chức;đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài

- Phân tích các đạo luật có kiên quan và tác động đến việc thuê mước, trảcông, phúc lợi và an toàn lao động trong tổ chức

Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnhhội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán

su hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là thách thức đối với nguồnnhân lực của tổ chức

4.2- Khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược:

Việc khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược là kết quả của quá trìnhtích cực hoá mối liên hệ giữa các thay đổi của môi trường, thực trạng, chiến lượchiện tại và phương hướng chiến lược tổng thể, chiến lược bộ phận Để từ đó xâydựng được chiến lược nguồn nhân lực là kết quả cuối cùng trên cơ sở phân tíchmục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Cần phải nghiên cứu chiến lược chung đểxác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực

Sứ mệnh là triết lý và các nguyên tắc hoạt động, là phương hướng, mục tiêuvươn tới trong lâu dài Thông qua sứ mệnh có thể xác định các công việc, cáchoạt động của doanh nghiệp, thể hiện tầm nhìn của lâu dài của doanh nghiệp liênquan đến những gì mà họ mong muốn trong tương lai

Việc xác định sứ mạng của doanh nghiệp có vai trò đặc biệt đối với sự pháttriển của doanh nghiệp đó thực tế chỉ ra rằng các doanh nghiệp hoạt động cóhiệu quả cao thường có bản sứ mệnh toàn diện hơn so với các doanh nghiệp cókết quả thấp

Cơ sở để xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực là đường lối sứmệnh mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Mục tiêu chiến lược nguồn nhânlực là cái mà chiến lược đó phải đạt được, mục tiêu phải được đề ra trên cơ sởxác định vấn đề nguồn nhân lực, đặt ra và phán đoàn việc giải quyết các vấn đề

đó, trong đó có tính đến các nguồn lực, công cụ và phương tiện để đạt được cácmục tiêu đó Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp sẽ đượcthực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn mục tiêu hợp lý

Các mục tiêu và chiến lược về nguồn nhân lực sẽ chú trọng đến toàn bộ quátrình thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì và khuyến khích, đánhgiá và điều chỉnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanhnghiệp luôn có đủ người với những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiệntốt các công việc Các mục tiều ngắn hạn trên cơ sở các mục tiêu dài hạn, cácmục tiêu cần phải cụ thể linh hoạt và định lượng được, có tính nhất quán và khảthi

4.4- Xác định các phương án chiến lược nguồn nhân lực:

Từ những mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, với những đòi hỏi ta sẽ đề rađược các giải pháp thực hiện và đưa ra các phương án hành động để đạt được cácmục tiêu đó, đây chính là các phương án chiến lược nguồn nhân lực Việc xácđịnh các phương án chiến lược nguồn nhân lực đòi hỏi phải đặt các yếu tố củadoanh nghiệp và hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong môi trường hoạt động

cụ thể với các yếu tố: Công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hoá doanhnghiệp

Kết quả hoạt động hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cần được phảnánh ở cả hiệu quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp cũng như hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp Việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp xác địnhđược những điểm mạnh, yếu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực và

lập ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đặt ra củadoanh nghiệp.

4.5- Đánh giá và lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu:

Trên cơ sở phân tích và đánh giá mục tiêu, thực trạng hoạt động, tiềm lựccủa doanh nghiệp và hệ thống các phương án chiến lược nguồn nhân lực giúp lựachọn được một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp và tối ưu nhất với doanhnghiệp

Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở cácbước trên có thực tế không; Có cần thay đổi không; Nếu cần thì thay đổi như thếnào nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản

lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

4.6- Quyết định và thể chế hoá chiến lược nguồn nhân lực:

Chiến lược nguồn nhân lực được hình thành theo trình tự sau:

Xác định vấn đề ra quyết định  xác định mục tiêu  tìm kiếm phương án cóthể có  đánh giá phương án  lựa chọn phương án  quyết định và thể chế hoá

Để hình thành chiến lược nguồn nhân lực có tính khả thi cao thì nhà quản

lý cần phải cố gắng xây dựng chiến lược nguồn nhân lực một cách khoa học vàhợp lý đồng thời tổng kết lại các ý kiến của tổ chức cá nhân có liên quan, thườngxuyên kiểm tra và đánh giá quá trình thực thi chiến lược để có giải pháp điềuchỉnh hợp lý khi xảy ra những sai sót

5- Các mô hình phân tích chiến lược nguồn nhân lực

5.1- Mô hình xác định giá trị cạnh tranh của nguồn lực (VRIO):

Để đánh giá giá trị cạnh tranh hay cơ sở lợi thế cạnh tranh bền vững,

 V: Valueble – Nguồn lực có giá trị vượt trội bền vững không?

 R: Rare – Nguồn lực có khan hiếm không?

 I: Imitated – Nguồn lực có khả năng sao chép, khó bị đánh bại bởi khả năng khác của đối thủ cạnh tranh không?

 O: Be used by organisation – Nguồn lực được sử dụng tối đa bởi tổ chức không?

Đó là một phương thức hiệu quả để đánh giá tiềm lực, khả năng nguồnnhân lực của doanh nghiệp trong chiến lược nguồn nhân lực

Trong chiến lược nguồn nhân lực thì việc đánh giá về nguồn nhân lực như:nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có khan hiếm hay không; So với đối thủcạnh tranh thì nó có những điểm mạnh, hạn chế gì; Nguồn nhân lực đã đượcdoanh nghiệp sử dụng như thế nào để từ đó có những phương án và hành độngchiến lược tích cực có hiệu quả là hết sức quan trọng

5.2- Mô hình đánh giá chiến lược

Để xác định ba vấn đề chiến lược sau cần sử dụng mô hình đánh giá chiến lượ

Quy trình mô hình đ ánh giá chiến l ư ợc

Động cơ (Muốn đạt tới mục tiêu gì? Hoàn cảnh nào?) Hành động chiến lược (Định hướng; Giải pháp; Công cụ) Kết quả ảnh hưởng (Đánh giá tác dụng của chiến lược; Đánh giá định tính; Đánh giá định lượng )

Từ trả lời câu hỏi mục tiêu chiến lược là gì? Trong hoàn cảnh nào? Giúp xác định được các hành động chiến lược như định hướng chiến lược, công cụ và giải pháp

Mô hình này đơn giản và dễ áp dụng trong đánh giá chiến lược nguồn nhân lực, và đưa ra các phân tích đánh giá chi tiết và chính xác cho chiến lược nguồn nhân lực.

5.3- Mô hình chuỗi giá trị:

* Mô hình chuỗi giá trị bao gồm các bước sau:

Các hoạt đ ộng hỗ trợ

- Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

- Hoàn thiện các chính sách, chế độ liên quan đến nguồn nhân lực, tạo việc làm

- Hoàn thiện cở sở vật chất, trang thiết bị

- Thu thập thông tin, nghiên cứu và dự báo về nguồn nhân lực,

- Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức

Các hoạt đ ộng chính

- Xác định các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

- Phân tích môi trường

- Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực

- Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của doanh nghiệp

- Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

- Hình thành chiến lược nguồn nhân lực

Các kết quả

- Mục tiêu cơ bản của chiến lược

- Đánh giá các cơ hội và thách thức

* Mô hình chuỗi giá trị được sử dụng để phân tích các hoạt động của quytrình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực:

+ Các hoạt động bổ trợ: trong quá trình phân tích các hoạt động của quytrình hoạch định chiến luợc thì các hoạt động bổ trợ nhằm thúc đẩy hoàn thiệncác công việc trong quy trình chiến lược giúp cho quy trình hoạch định chiếnlược có đầy đủ các cơ sở, nguồn lực, và khả năng để thực thi

+ Các hoạt động chính và kết quả của các hoạt động này đi kèm trong quytrình hoạch định nhằm xác định thứ tự công việc phải thực hiện

+ Các kết quả của nó giúp các nhà hoạch định có thể dễ dàng kiểm tra,đánh giá thành công hay hạn chế của mỗi công đoạn để từ đó có các biện phápđiều chỉnh chính xác và thực tế

5.4- Mô hình ma trận SWOT:

Mô hình ma trận SWOT gồm các bọ phận sau:

- S: Liệt kê các điểm mạnh của doanh nghiệp

- W: Liệt kê các điểm yếu của doanh nghiệp

- O: Liệt kê các cơ hội của doanh nghiệp từ môi trường bên ngoài

- T: Liệt kê các nguy cơ của doanh nghiệp từ môi trường bên ngoài

- S/O, S/T, W/O, W/T: Thu được do sự phối hợp các điểm mạnh, điểm yếu bêntrong doanh nghiệp với các cơ hội và các nguy cơ từ môi trường bên ngoài

Mô hình ma trận SWOT dùng để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp, và các tác động của môi trường bên ngoài để có được đánh giá thực trạng chính xác về hoạch định chiến lược và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Từ những phân tích đó các doanh nghiệp có thể sử dụng linh hoạt cácđiểm mạnh của mình cũng như hạn chế các điểm yếu kết hợp với sự biến động

của môi trường bên ngoài như các cơ hội và thách thức để từ đó xây dựng chomình một chiến lược nguồn nhân lực có tính khả thi và đem lại hiệu quả tối ưu

Áp dụng mô hình ma trận SWOT vào quá trình phân tích đánh giá hoạchđịnh chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cho ta thấy được thực trạngnguồn lực trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể sử dụng vào quy trìnhhoạch định chiến lược

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẬN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG

NGHỆ HÀ NỘI.

I- ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI.

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội chínhthức đi vào hoạt động từ ngày 09/03/2004, với ngành nghề hoạt động chính là:Thi công xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông và cơ sở hạtầng Qua hơn 8 năm hoạt động, công ty đã nhanh chóng sắp xếp, tổ chức, xâydựng thương hiệu và ổn định sản xuất Trên cơ sở chỉ tiêu có kế hoạch và kết quả

tổ chức thực hiện qua hơn 8 năm (2004 - 2012) công ty đã luôn hoàn thành tốtnhiệm vụ và ngày càng khẳng định được vị trí và uy tín trên thị trường

Công tác quản lý kế hoạch - kỹ thuật, lao động - tiền lương, tài chính ngàycàng được hoàn thiện Đơn vị ổn định về tư tưởng chính trị, nội bộ đoàn kết nhất trícao Đến nay công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội đã

cơ bản khắc phục được tình trạng thiếu việc làm của những năm trước đây, thunhập của người lao động tương đối ổn định, năm sau cao hơn năm trước Giải quyết

kịp thời đầy đủ quyền lợi cho người lao động, đơn vị ổn định về mọi mặt, chấphành nghiêm túc các chế độ và chính sách của nhà nước.

Trong sản xuất kinh doanh không vi phạm pháp luật, tuân thủ các nguyên tắc

và quy định chung trong quản lý xây dựng cơ bản Hoàn thành nghĩa vụ nộp ngânsách nhà nước hàng năm

Là công ty mới thành lập, trải qua nhiều khó khăn và thử thách nhưngcông ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội, đã đúc kếtđược nhiều kinh nghiệm trong chỉ đạo và điều hành, quản lý tổ chức thực hiệnnhiệm vụ Cán bộ công nhân viên chức trong công ty ngày càng trưởng thành,trình độ tay nghề được nâng cao

Ban chỉ huy các công trường xây dựng của công ty luôn hết sức quan tâmđến các mặt quản lý, thực hiện quy chế của công ty với mục tiêu: an toàn, hiệuquả, chất lượng và tiết kiệm; Chú trọng đẩy nhanh tiến độ các công trình lớntrọng điểm, các công trình trong năm Thực hiện tốt các chế độ báo cáo thường

kỳ, các công trình sau khi được công ty giao nhiệm vụ cho các Ban chỉ huy côngtrường tiến hành triển khai thi công các công trình theo đúng tiến độ và chỉ đạocủa ban lãnh đạo công ty

Tuy nhiên, công tác tổ chức điều hành sản xuất ở một số công trình cònkém hiệu quả, chậm tiến độ gây tốn kém về kinh phí, cơ quan giúp việc cho Banchỉ huy chưa phát huy hết vai trò của mình trong công tác điều hành sản xuất

Cho đến cuối năm 2011 công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại vàcông nghệ Hà Nội đã cơ bản ổn định về mặt biên chế, cơ cấu tổ chức từ cácphòng ban công ty đến các bộ phận liên quan ở các công trình xây dựng

Mô hình thực trạng cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư xây dựng,

thương mại và công nghệ Hà Nội năm 2011

Tổng Giám Đốc công ty

Phòng Hành chính - Nhân sự

Trưởng ban chỉ huy công trường

Bộ phận Kỹ thuậtcông trường

Bộ phận

Kế toán - Tài chính

công trường

Bộ phận Hành chính - Nhân sựcông trường

Bộ phận

Điện máy

Bộ phận xe

và máy thi công

Tổ đội thi công công trình

Bộ phận Kho tàng

Bộ phận Trắc địa

Bộ phận Bảo vệ

Công tác quản lý lao động, tiền lương đã cơ bản đáp ứng nhiệm vụ thi công sản xuất Thường xuyên tăng cường công tác kiểm tra việc bố trí sử dụng lao động, phân loại lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất Khắc phục tình trạng thiếu việc làm, kiên quyết xử lý tình trạng vi phạm kỷ luật và an toàn lao động Chế độchấm công, trả lương được duy trì thường xuyên, thu nhập người lao động ngày càng tăng, giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội và chính sách với người lao động.

Công ty thanh toán lương cho người lao động băng tiền mặt vào các ngàyđầu tháng của tháng làm việc tiếp theo, có nghĩa là tiền lương của tháng 01/2012

sẽ được thanh toán vào đầu tháng 02/2012

Các hình thức tăng lương sẽ đánh giá năng lực làm việc của từng người lao động, thâm niên làm việc và theo từng chức vụ cụ thể Hình thức tăng lương của công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội đối với ngưới lao động hàng năm tùy thuộc vào tính chất công việc và theo quy định củanhà nước cũng như theo quy chế của công ty

Công tác an toàn lao động cũng được thực hiện thường xuyên và đảm bảo luôn trong mức độ an toàn cao Hệ thống quản lý an toàn lao động từ văn phòng Ban chỉ huy công trường đến các hiện trường công trường xây dựng đều có biển báo, khẩu hiệu nhắc nhở an toàn, công nhân được trang bị phòng hộ lao động, được tổ chức tập huấn về an toàn lao động trên công trường

Trong quá trình thi công, nhận thức về công tác an toàn lao động của cán

bộ, công nhân trên công trường cũng được tốt hơn và thường xuyên chấp hànhtốt các quy định về an toàn lao động Làm tốt công tác vệ sinh công nghiệp, đảm

bảo gọn gàng, sạch sẽ đối với các công trình cao tầng đều có lưới chắn vật rơi,đường dây điện, hộp cầu dao, hệ thống tiếp địa đều được an toàn.

Nguồn nhân lực ngành xây dựng bao quát diện rộng, từ nguồn nhân lựctrên các công trường xây dựng đến nguồn nhân lực tư vấn, khảo sát, thiết kế, cảnhững nguồn nhân lực nghiên cứu và đào tạo trong lĩnh vực xây dựng

Trong ngành xây dựng, chất lượng người lao động là một trong các yếu tốtác động trực tiếp tới chất lượng công trình

Ngành xây dựng có đặc thù riêng về lao động, đó là sự biến động liên tụclực lượng lao động trực tiếp do tính chất đặc thù của ngành xây dựng, do tínhchất của công việc luôn luôn thay đổi theo thời vụ, thay đổi theo công trình, thayđổi theo quý, chịu ảnh hưởng trực tiếp của thời tiết, nhiều người lao động phải xagia đình, phải sống ở những khu lều, trại ngay tại công trường

Ngoài các nhân viên làm việc trong văn phòng thì hầu hết các nhân viêncòn lại đều phải ra ngoài hiện trường Điều này cũng một phần nào ảnh hưởngđến chất lượng làm việc của người lao động Do vậy Công ty cần phải quan tâm,chú trọng hơn nữa cả về đời sống vật chất cũng như tinh thần của người laođộng

Với lực lượng lao động như hiện nay của công ty cổ phần đầu tư xây dựng,thương mại và công nghệ Hà Nội thì việc đáp ứng kịp thời và đầy đủ các yêu cầucủa các dự án lớn vẫn đang còn là một khó khăn

Vì vậy vấn đề đặt ra trước mắt cho công ty là phát triển nguồn nhân lực cả

về số lượng và chất lượng, đảm bảo những yêu cầu cao nhất của chủ đầu tư

II- THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI & CÔNG NGHỆ HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA

1- Những đánh giá chung về thực trạng hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại & công nghệ Hà Nội.

Con người là nhân tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất Tiến độ xâydựng của nhiều công trình, nhất là công trình lớn bị chậm, mà một trong nhữngnguyên nhân cơ bản là do thiếu nhân công

Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Nó được thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính và

sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong Doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Sau hơn 7 năm hoạt động và phát triển, công ty cổ phần đầu tư xây dựng,thương mại và công nghệ Hà Nội đã và đang xây dựng cũng như triển khai chomình chiến lược nguồn nhân lực trong giai đoạn 5 năm (2004 ÷ 2009), và đangtiếp tục tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới từnăm 2010 ÷ 2014 Trong chiến lược dài hạn lại bao gồm cả kế hoạch nguồn nhânlực cụ thể cho từng năm, vừa thực thi các mục tiêu ngắn hạn lại vừa định hướngphát triển chiến lược mục tiêu lâu dài Kế hoạch nguồn nhân lực trong từng nămbao gồm:

 Kế hoạch số lượng

 Nhu cầu chuyên môn kỹ thuật

 Kế hoạch lao động tiền lương

 Kế hoạch sử dụng thời gian lao động

Việc đề bạt, bổ nhiệm, điều động theo quy định của Ban lãnh đạo công ty.Các công trường xây dựng không được tự ý thay đổi số lượng, tự ý điều động vịtrí chức năng nhiệm vụ và chức năng đã biên chế Việc điều động tạm thời cán

bộ, nhân viên ở các công trường xây dựng của Công ty phải có văn bản báo cáo

và được Công ty quyết định Công ty phân bổ chỉ tiêu hợp đồng lao động dài hạn

cho các phòng ban và các bộ phận liên quan theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ

Giám đốc Công ty ký kết hợp đồng có thời hạn hoặc không thời hạn và ủyquyền cho Trưởng ban chỉ huy các công trường xây dựng, Trưởng ban côngtrường xây dựng chịu trách nhiệm trước pháp luật về hồ sơ, quản lý, sử dụng cácchế độ liên quan đến người lao động trong phạm vi được uỷ quyền Chính nhữngđặc điểm này làm cho Công ty có những đặc thù trong quản lý nguồn nhân lựcnói chung và hoạch định chiến lược nguồn nhân lực nói riêng

Chiến lược nguồn nhân lực của công ty trong dài hạn có tính định hướng,chưa có văn bản nào cụ thể quy định một cách chi tiết, và lượng hoá, chủ yếumới trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực của từng năm

Cán bộ phòng hành chính - nhân sự trên cơ sở phân tích số liệu có liênquan, sứ mệnh mục tiêu, nhiệm vụ và hiện trạng hoạt động của công ty mà thammưu cho Ban giám đốc công ty về xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trongdài hạn, hàng năm hàng quý cho các công trường xây dựng Soạn thảo chi tiết kếhoạch nguồn nhân lực cho từng năm, theo dõi, thu thập số liệu thực tế của tìnhhình thực hiện kế hoạch nhằm giúp Giám đốc công ty có thể theo dõi kiểm trađánh giá và phát hiện những sai sót, vướng mắc trong hoạch định chiến lượcnguồn nhân lực, từ đó có những điều chỉnh kịp thời Hiện nay phòng hành chính

- nhân sự của công ty gồm 2 người : 1 kỹ sư xây dựng và 1 cử nhân kinh tế

Tuy nhiên hoạch định chiến lược nguồn nhân lực mới chỉ dùng cácphương pháp đánh giá phân tích đơn thuần các yếu tố như: sứ mệnh, mục tiêu vànhiệm vụ của công ty, nguồn nhân lực của công ty và các yếu tố môi trường bênngoài Mà hoạch định chiến lược nguồn nhân lực chưa có sự kết hợp các phươngpháp đánh gía phân tích số liệu và cũng chưa có sự phân tích môi trường, thếmạnh và điểm yếu của công ty một cách sâu sắc và chính xác

Tuy mới chỉ thành lập vào đầu năm 2004, bắt đầu đi vào hoạt động vàogiữa năm 2004 nhưng sau 7 năm hoạt động, đến hết năm 2011 Công ty đã cótổng số cán bộ công nhân viên là gần 300 người - một con số cũng không hề nhỏ

so với một Công ty cổ phần trong lĩnh vực xây dựng Tuy vậy nhưng với lựclượng lao động hiện có của Công ty thì khi có những dự án hay những công trìnhquy mô lớn thì số lượng nguồn nhân lực chưa đủ để đáp ứng một cách hiệu quảnhững yêu cầu của các chủ đầu tư

2- Mô hình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu

tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội.

Nghiên cứu thực tế cho thấy quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhânlực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nôi gồm

có ba bước:

2.1- Phân tích môi trường.

Quá trình nghiên cứu và dự báo không chỉ dừng lại ở việc phân tích môitrường bên ngoài của công ty mà còn phân tích tình hình nội bộ của công ty cũng

là việc rất cần thiết

Bởi lẽ dù cho cơ hội có chắc chắn đi chăng nữa nếu như công ty không đủthực lực vì những lý do nào đấy thì nó cũng chẳng thể làm gì khác được

a Môi trường bên ngoài:

- Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số

và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền, đoàn thể

- Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng và mục tiêu của toàn doanh nghiệp

- Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp Giai đoạn này chúng ta gọi là hoạch định chiến lược nguồn nhân lực do tổng giám đốc đề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều phát xuất từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn Giai đoạn này cũng gọi là hoạch định tác vụ hoặc hoạch định nguồn nhân lực Dĩ nhiên bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Hiểu dược mối quan hệ trên nhà quản trị nguồn nhân lực mới giúp các nhà quản trị giải quyết được các vấn đề.

- Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên và ngược lại, khi nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái thì nhu cầu về nhân lực có thể giảm xuống Ngoài ra, tình hình lạm phát, tình trạng thất nghiệp và lãi suất ngân hàng đều có ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp Hơn thế nữa, những thay đổi về xã hội (như có chiến tranh đột xuất) có thể ảnh hưởng tới nhu cầu của một tổ chức

- Những thay đổi về chính trị và luật pháp sẽ có ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của một tổ chức (chẳng hạn như một bộ luật mới về lao động sẽ có tác dụng động viên hay hạn chế người lao động cung cấp sức lao động cho các doanh nghiệp)

- Các thay đổi về kỹ thuật và công nghệ ảnh hưởng lớn đến nhu cầu tương lai của một tổ chức Một khi công nghệ được cải tiến, bản chất công việc trở nên phức tạp hơn, một số nghề mới xuất hiện và một số nghề cũ mất đi Và như thế, nhu cầu về nhân lực có sự thay đổi, các doanh nghiệp thường thiếu những công nhân có tay nghề cao và có nghề mới

- Cuối cùng là sự cạnh tranh của các đối thủ cũng như sự cạnh tranh có tính chất toàn cầu tăng lên làm cho các doanh nghiệp, một mặt, phải không

giảm bớt chi phí cho lao động, phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm và tăng sức mạnh cạnh tranh Điều đó làm cho các doanh

nghiệp có chiến lược sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc hơn và tinh nhuệ hơn

Nói tóm lại môi trường bên ngoài của công ty là các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế của quốc gia, GDP hàng năm, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, tốc độ tăng trưởng kinh tế trong ngành xây dựng, sự phát triển của lĩnh vực đầu tư, thị trường vốn và khoa học công nghệ, các nguồn lực, văn hoá xã hội, hệ thống luật pháp Thị trường lao động và các quy định về lao động như hợp đồng lao động, tiêu chuẩn tiền lương, điều kiện làm việc, công đoàn phúc lợi

xã hội, thị trường sức lao động, cung cầu sức lao động, trình độ học vấn của người lao động Mà trách nhiệm của công ty là phải thực hiện, các yếu tố này sẽbiến đổi và tác động như thế nào đến công tác quản lý nguồn nhân lực và hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của công ty Hà Nội.CIT

b Môi trường bên trong:

- Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông,

và sau cùng là công đoàn

- Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa

ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

- Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sựđầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới thì nhu cầu về nhân

lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất - kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi.

- Một sự đầu tư mới về công nghệ hay một sự thu hẹp về tài chính cũng làm cho các doanh nghiệp phải xem xét lại nhân lực của mình;

- Hơn nữa, việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm cũng quyết địnhđến nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp (ví dụ như nhu cầu về nhân lực tươnglai của doanh nghiệp sẽ phát triển lên hay thu hẹp đi sẽ tương ứng với giai đoạn phát triển hay suy tàn của chu kỳ sống của sản phẩm doanh nghiệp)

- Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đến

kế hoạch hoá nhân lực Kế hoạch hoá nhân lực có thời hạn ngắn từ tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm, phụ thuộc'vào bên ngoài của tổ chức và các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường

- Sự thay đổi tự nhiên lực lượng lao động của doanh nghiệp Theo thời gian, lực lượng lao động của doanh nghiệp tất yếu sẽ thay như có sự nghỉ hưu, có

sự ra đi, thay đổi, thuyên chuyển và kết thúc hợp đồng lao động Các nhà quản

lý nhân lực có thể dự báo trước được những thay đổi này Còn những thay đổi do

sự vắng mặt, sự thiếu năng lực và tai nạn hoặc chết thì khó có thể biết trước được Việc theo dõi và cung cấp các thông tin về những thay đổi về lực lượng lao động trên là trách nhiệm của Phòng nhân sự

Tóm lại môi trường bên trong của công ty Hà Nội.CIT chủ yếu chính là sựđánh giá về đối thủ cạnh tranh trong ngành xây dựng của công ty Trong ngànhxây dựng, công ty Hà Nội.CIT đã và đang khẳng định được vị trí và uy tín củamình, công ty ngày càng mở rộng địa bàn hoạt động trên nhiều khu vực của đấtnước Một số khó khăn đối với công ty Hà Nội.CIT là sự cạnh tranh trong nội bộngành xây dựng là rất lớn, trong ngành xây dựng có nhiều doanh nghiệp có tiềmlực lớn và uy tín trên thị trường như các Công ty của Tổng công ty xây dựng

khác Công ty đã tìm hiểu, nắm rõ tình hình hoạt động của đối thủ cạnh tranh đểlàm cơ sở phân tích những điểm mạnh điểm yếu, các cơ hội và thách thức đốivới Công ty Hà Trong khi sự cạnh tranh của các đối thủ trong ngành xâydựng là một khó khăn lớn đối với công ty HN.CIT thì thị trường xây dựng đang

là một thuận lợi đối với công ty Tốc độ đô thị hoá trên cả nước nhanh chóng,nhu cầu đầu tư và xây dựng ngày càng tăng, đòi hỏi chất lượng công trình ngaycàng cao cả về chất lượng thi công và tính thẩm mỹ Công ty có thể tận dụngthuận lợi này để thực hiện công tác tiếp thị đấu thầu đem về cho mình những hợpđồng xây dựng lớn, tạo công ăn việc làm đầy đủ cho người lao động, giúp công

ty thực hiện được chỉ tiêu trong kế hoạch mà Công ty đã đề ra Với việc phântích tình hình, so sánh các mặt quản lý, chất lượng nguồn nhân lực, thể chế và kếhoạch chiến lược của công ty HN.CIT đối với các doanh nghiệp khác, và đánhgía sự biến động của các nhân tố đó trong xu hướng biến động, từ đó công ty sẽđịnh hướng cho mình về nhu cầu nguồn nhân lực và hoạch định chiến lượcnguồn nhân lực cho thời gian tới

Đánh giá thực trạng nguồn vốn của công ty:

Vốn lưu động : +) Năm 20 : đồng

Vốn cố định : +) Đầu năm 20 : đồng

+) Tăng trong năm 20 : đồng+) Giảm trong năm 20 : đồng+) Số cuối năm 20 : đồngTổng số nguồn vốn chủ sở hữu của công ty Hà Nội.CIT có đến thời điểm31/12/2011 là đồng Với việc chi cho mua sắm máy moc thiết bị trong năm 2011

là đồng

Giá trị doanh thu hàng năm và giá trị sản xuất của công ty có xu hướngtăng, nhưng do đặc điểm của từng năm nên ở năm 2011 có sự sụt giảm, nguyênnhân là do năm 2010 là năm có doanh thu cao và các hầu hết công trình xâydựng hoàn thành và đi vào bàn giao, nên công việc gối đầu cho năm 2012 làkhông lớn, năm 2011 tình hình giá cả thị trường biến động bất thường, giá cảnguyên vật liệu tăng, trong khi đó thị trường bất động sản lại có xu hướng giảm

đi rõ rệt, nhu cầu xây dựng giảm nên khối lượng công việc mà công ty đã trúngthầu không cao Đây là năm có nhiều biến động, chính vì vậy trong hoạch địnhchiến lược nguồn nhân lực có nhiều sự thay đổi

Công ty Hà Nội.CIT đã đưa ra kế hoạch thu hẹp số lượng nguồn nhân lực,

có kế hoạch giải quyết lượng lao động dư thừa Công tác quản lý tài chính đã cónhiều chuyển biến đặc biệt là trong công tác quản lý, hoạch toán chi phí Trongtình trạng công ty gặp nhiều khó khăn về vốn nợ đọng trong thu hồi đã chủ độngkhai thác tạo nguồn để đáp ứng thi công sản xuất Tích cực đôn đốc thanh quyếttoán của các công trình đã và đang thi công

Hiện tại công ty đã nghiêm túc thực hiện các quy định của nhà nước, quychế của công ty, công tác quản lý lao động tiền lương và an toàn lao động đã cơbản đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ thi công và sản xuất Quản lý được số lao độngtham gia sản xuất kể cả trong biên chế lẫn ngoài biên chế Quân số lao động hợpđồng thời vụ đã cơ bản đủ hồ sơ pháp lý và thực hiện theo luật lao động công tythường xuyên tăng cường công tác kiểm tra để bố trí sử dụng lao động, phân loạilao động nhằm đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ sản xuất thi công Đối với việc đánhgiá thực hiện công việc được thực hiện thông qua mẫu tự đánh gía mức độ hoànthành công việc được giao theo từng tuần, bảng chấm công ngày làm việc do chỉhuy công trường và chỉ huy các tổ đội theo dõi đánh gía cho từng người căn cứ

vào xếp loại, đây là căn cứ cho việc xếp loại thành tích để bình xét thi đua theoquý, tính lương thưởng cho từng tháng.

Công tác đánh giá thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại công tyđược tiến hành thường xuyên, nghiêm túc nên đã tạo ra bầu không khí thi đuatrong lao động, từng bước nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đốivới công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạch định chiến lược nguồn nhânlực Dựa vào đánh giá nguồn nhân lực việc cán bộ lập kế hoạch lao động có thểthấy được mức độ hợp lý giữa trình độ chuyên môn mà người lao động có thểthấy được mức độ bất hợp lý giữa trình độ chuyên môn nghề nghiệp mà ngườilao động được đào tạo với yêu cầu của công việc đồng thời xác định được cungnội bộ một cách chính xác Tuy nhiên các căn cứ đánh giá còn dựa nhiều vàocảm quan của người đánh giá nên độ chính xác của công tác đánh giá hiện trạngnguồn nhân lực chưa cao

Lao động thời vụ

Cơ cấu lao động của công ty Hà Nội.CIT

Sau những năm đi vào hoạt động, đội ngũ cán bộ quản lý của công ty đã cóbước phát triển quan trọng về số lượng, chất lượng và trình độ chuyên môn, năng

lực hoạt động thực tiễn, đã thích ứng nhanh và có nhiều đóng góp xây dựngchính sách kinh tế mới, biết vận dụng công cụ và nguồn lực của công ty để quản

lý, thích nghi và tổ chức sản xuất thi công có hiệu quả trong cơ chế thị trường.Đến nay, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý của công ty Hà Nội.CIT đã từng bướcđược hoàn thiện phù hợp với yêu cầu cơ chế quản lý mới cả về lứa tuổi, lĩnh vực;

đã quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và hoạch địnhchiến lược chủ chốt

Trong điều kiện tình hình kinh tế, đời sống còn nhiều khó khăn nhưng hầuhết các cán bộ quản lý vẫn giữ được lối sống lành mạnh, phẩm chất đạo đức.Mặc dù vậy trong công tác quản lý vẫn còn một số tồn tại như: đội ngũ cán bộkhông đủ mạnh, biểu hiện sự mất cân đối về cơ câu và trình độ ngành nghề lứatuổi, vừa hụt hẫng, vừa thiếu đồng bộ, thiếu từ nhân viên thông thạo chuyên mônđến công chức quản lý nguồn nhân lực giỏi kiến thức và năng lực quản lý cònnhiều mặt bất cập: thiếu kiến thức về luật pháp, về kinh tế thị trường một bộphận nguồn nhân lực chưa làm chủ được quá trình quản lý theo yêu cầu hoạtđộng của kinh tế thị trường

2.2 - Xác định mục tiêu:

2.2.1 - Mục tiêu và chiến lược:

 Chiến lược tạo nguồn cán bộ lãnh đạo kế cận cho công ty chủ yếu

do Hội đồng cổ đông và ban giám đốc công ty đảm nhiệm, bao gồm:

+) Lãnh đạo công ty gồm có Tổng giám đốc

+) Lãnh đạo các phòng ban của công ty

+) Tổ trưởng tổ đội thi công

+) Ban chỉ huy các dự án, các công trình

 Chiến lược thu hút công nhân viên: Căn cứ vào kế hoạch dài hạn vầ

ty có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ttrong tương lai Đảmbảo mục tiêu chiến lược của công ty

 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, bố trí và phân côngviệc làm hợp lý, tạo hiệu quả công việc cao

 Từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực hiện tốt giáodục chính trị và tư tưởng nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ công nhân viênchức

 Giữ vững ổn định sản xuất, hoàn thành tốt nhiệm vụ trên giao, đảmbảo tiến độ chất lượng công trình

 Phấn đấu có đủ công ăn việc làm, đời sống cán bộ công nhân viênchức được ổn định và tiếp tục tích luỹ để xây dựng công ty ngày càng vữngmạnh

2.2.2 - Các mục tiêu cụ thể là:

 Tuyển mộ nhân sự

a

Đ ối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ

Thủ tục tuyển chọn cán bộ công nhân viên được thực hiện qua các bướcsau

B

ư ớc 1: xác định nhu cầu tuyển chọn

- Căn cứ vào các chiến lược và kế hoạch của công ty, căn cứ vào nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh và tình hình cụ thể về lao động Từ đó các bộ phận phảilập ra kế hoạch nguồn nhân lực, xác định nhu cầu tuyể dụng để gửi lên lãnh đạocông ty thông qua phòng tổ chức hành chính

B

ư ớc 2 : Lập kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng

Phòng tổ chức hành chính kiểm tra các đề nghị về nhu cầu tuyển dụngcủa các bộ phận trong công ty sau đó trình giám đốc xét duyệt