Bàn về vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai MỤC LỤC SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai LỜI NÓI ĐẦU Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế quốc gia đó trên thế giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hôi nhập WTO và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Hơn nữa Việt Nam đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập WTO trong điều kiện vẫn chưa hoàn thiện nền kinh tế thị trường, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng đang được đặt ra cấp bách để đáp ứng được những yêu cầu của thế giới, của quốc gia về một đội ngũ lao động chất lượng cao, tay nghề giỏi để có thể xây dựng nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ vững chắc. Vì vậy, việc đào tạo SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 1 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai và phát triển nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo chiều hướng đúng đắn. Đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế của cả nước nói chung và của tổ chức nói riêng nên em đã chọn đề tài : ‘’Bàn về vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ’’. Nội dung nghiên cứu. I. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực II. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực III. Xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 2 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai KẾT CẤU I. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cai vật chất và tinh thần cho xã hội. Được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau. + Với cách tiếp cận dựa vao khả năng lao động của con người thi: Nguồn nhân lực được hiểu la khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những ngươì có cơ thể phát triển bình thường và co khả năng lao động. + Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người: Nguồn nhân lực là toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội … + Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động và giới hạn tuổi lao động: Nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không. + Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thai không hoạt động kinh tế nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động như: người lam công việc nội trợ, học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ. Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguôn nhân lực thể hiện mối quan hệ các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực thể hiện qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn/lành nghề… 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 3 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứn vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên. Do vậy xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt chính là: Giáo dục, đào tạo, và phát triển + Giáo dục:Là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mớ, thích hợp hơn trong tương lai. + Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. + Phát triển: Là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai. 2. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Giáo dục phổ thông: Đây là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, số lượng học sinh phổ thông tốt nghiệp hàng năm là nguồn cung cấp đầu vào cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Số SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 4 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai lượng học sinh phổ thông hàng năm càng lớn cũng có nghĩa là đòi hỏi hệ thống giáo dục nghề nghiệp, dạy nghề và giáo dục cao đẳng đại học phải mở rộng để thu hút và đáp ứng cầu học tập của người trước khi bước vào cuộc đời làm việc. Tuy nhiên, trong giáo dục phổ thông, cái quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giống như quy luật nhân quả là chất lượng giáo dục chứ không phải ở số lượng của nó. Do đó, nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông,có kế hoạch triển khai và thực hiện tốt định hướng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông sẽ là tiền đề quyết định chất lượng và cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực. - Các nguồn lực đầu tư: Việc phát triển các hệ thống các trường đào tạo, giảng đường, trang thiết bị phục vụ cho học tập và đào tạo, đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển chúng đòi hỏi phải có kinh phí đầu tư thích đáng từ ngân sách chính phủ và của tổ chức và các nguồn vốn hỗ trợ tứ các tổ chức trong nước và nước ngoài…Trước và trong khi học người học phải chịu các khoản chi phí, bao gồm chi phí trực tiếp, như học phí, chi phí sách vở, chi phí xây dựng trường lớp và các khoản chi phí lien quan khác và chi phí gián tiếp như chi phí cơ hội cho giáo dục. Sự trang trải các khoản chi phí phụ thuộc vào khả năng kinh tế của gia đình và bản thân người học, mặt khác dưới góc độ kinh tế của giáo dục, mỗi người khi đầu tư vốn nhân lực của mình phải xem xét và tình toán lợi ích thu được so với kinh phí đầu tư vào học tập, nâng cao trình độ lành nghề, chuyên môn để có quyết định lựa chọn giữa tiếp tục học hay di làm - Các chính sách của chính phủ, quốc gia đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Tín hiệu thị trường : Bao gồm các thông điệp, mẫu tin, hoạc các chỉ số việc làm, thất nghiệp,… biểu hiện thực trạng và xu hướng vận động của thị trường lao động, thường dưới dạng định lượng hoặc định lượng và có thể tầm SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 5 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai vĩ mô (Quốc gia, vung ), vi mô ( doanh nghiệp, công ty, tổng công ty… ) Ví dụ: sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp của sinh viên tốt nghiệp các ngành kinh tế cho thấy sự vượt trội của cung so với cầu nhân lực có trình độ đại học ngành kinh tế thông qua sự biến động tiền lương giảm, khó khăn tìm kiếm việc làm … Các cơ hội và khả năng thành công trong tìm kiếm việc làm có thu nhập cao ở khu vực kinh tế hiện đại trong các thành phố nhờ vào những kiến thức cần thiêt đã học ở trường để tiếp cận thị trường lao động hiện đại.Các cơ hội và khả năng đó tùy vào khả năng dự đoán của người quyết định đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3. Các hình thức và phương pháp đào tạo. 3.1 Hình thức đào tạo 3.1.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm việc. Trong đó người học sẽ học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hưỡng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. - Nhóm hình thức đào tạo này gồm: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hưỡng dẫn và chỉ dẫn chặt cgẽ của người day. + Đào tạo theo kiểu học nghề: Áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Phương pháp này dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân và là phương pháp đào tạo thông dụng ở Việt Nam. SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 6 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai + Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng đối với lao động quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai.có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, Kèm cặp bởi cố vấn, Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. +Luân chuyển và thuyên chuyển công việc : Áp dụng là lao động quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba là luân chưyến người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn, một lĩnh vực nhất định. - Hnh thức đào tạo trong công việc có những ưu nhược điểm riêng + Ưu điểm: Hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy. Có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công việc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong công việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi học. + Nhược điểm: Không thể áp dụng với những nghề có công nghệ hiện đại, người học bắt trước cả những thói quen không tốt của người dạy. 3.1.2 Đào tạo ngoài công việc SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 7 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp. - Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức: + Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này giúp người học học có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. + Cử đi học ở các trường chính quy: áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo. + Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo: áp dụng cho cả lao động quản lý và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. + Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: áp dụng đối với lao động quản lý. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. + Đào tạo theo phương thức từ xa: bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 8 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai và cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình… + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: áp dụng với lao động quản lý. Hình thức này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn kịch ,mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. + Mô hình hoá hành vi : cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có kịch bản sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành. + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng với lao động quản lý chủ yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý… - Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm và nhược điểm. + Ưu điểm: Không bị tác động bởi môi trường làm việc. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu. + Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.  Bảng tổng kết về các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc. Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm A. Đào tạo trong công việc 1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc - Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn - Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập - Can thiệp vào sự tiến hành công việc - Làm hư hỏng các trang thiết bị. SV: Cầm Bá Chái Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 9 [...]... trị nhân lực – KV19 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai - Việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức” 2 Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển. .. kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển III XU HƯỚNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI 1 Tình trạng về nguồn nhân lực hiện... động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của tổ chức mình 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo 3.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo. .. tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực SV: Cầm Bá Chái 34 Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai KẾT LUẬN Qua nghiên cứu vấn đề trên ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mọi tổ chức cũng như trong nền kinh tế thị trường Hiện nay công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng và then chốt trong mọi tổ chức vì... công tác đào tạo và nhu cầu thực tế về sử dụng nhuồn nhân lực Trong đó có nhiều vấn đề bức xúc còn tồn tại như: Cơ cấu đào tạo bất hợp lý; thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng; chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng… Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện trên cả ba mặt: Cơ cấu cấp đào tạo, cơ cấu ngành nghề đào tạo và cơ cấu vùng miền trong đào tạo Cơ cấu cấp đào tạo: Trong cơ... chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay 3.1 Xác định đúng xu hướng đào tạo Các tổ chức cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo các bộ phận khác, đặc biệt là bộ phận có nhân viên được đào tạo là “khách... vực và thế giới 2.2 Những bất cập trong thực tế đào tạo nguồn nhân lực hiện nay 2.2.1 Bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng Bên cạnh những kết quả đã đạt được về chất lượng và hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nước ta vẫn còn tồn tại nhiều bất cập SV: Cầm Bá Chái 25 Lớp: Quản trị nhân lực – KV19 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai cần khắc phục Một trong những vấn đề cơ... với tổ chức nói riêng cũng như đối với một quốc gia nói chung và cần được quan tâm đúng mức + Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức + Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của con người… + Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp… - Đào tạo và phát triển nguồn nhân. .. tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước 2 Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay 2.1 Chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.1.1 Chất lượng đào tạo Nhận thức được vai trò quan... được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quan trọng là nó đào tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công . nghiên cứu. I. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực II. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực III. Xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới SV: Cầm. nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức”. 2. Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn