Hoạt động tuyển mộ nhân sự tại công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT, thực trạng và giải pháp

Chất lượng của quá trìnhlựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếunhư số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.Công tác

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I – LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3

1 Khái niệm và vai trò tuyển mộ nhân lực 3

1.1 Khái niệm tuyển mộ 3

1.2 Vai trò của tuyển mộ nhân lực 3

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực trong tổ chức 4

2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 4

2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 4

3 Nội dung của tuyển mộ nhân lực trong tổ chức 5

3.1 Tuyển mộ 5

3.2 Nguồn tuyển mộ 6

3.2.1 Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức 6

3.2.2 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức 7

3.3 Phương pháp tuyển mộ 8

3.3.1 phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức 8

3.3.2 phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức 8

3.4 Quy trình tuyển mộ 9

CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 11

1 Giới thiệu chung về công ty 11

1.1 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 11

1.2 Một số hoạt động kinh doanh của công ty 13

1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 13

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 13

1.5 Chính sách tuyển dụng của công ty 14

2 Phân tích thực trạng quy trình tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần hệ thống

thông tin FPT 15

2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển mộ 15

2.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng 17

2.3 Tìm kiếm và thu hút hồ sơ ứng viên 18

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN MỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 22

1 Chiến lược của công ty năm 2010 22

2 Một số giải pháp hoàn thiện tuyển mộ của công ty 22

2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển mộ 22

2.2 Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển mộ 23

2.3 Cải thiện công tác xây dựng bản mô tả công việc 23

2.4 Một số giải pháp khác 24

KẾT LUẬN 25

TÀI LIỆU THAM KHẢO 26

LỜI MỞ ĐẦU

I - TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Doanh nghiệp là sự kết hợp của nhiều nguồn lực có nguồn lực tài chính,nguồn lực thông tin, công nghệ kỹ thuật, nguồn lực con người…Trong đó nguồnlực con người là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty Quyết định

sự thành công hay thất bại của tổ chức Vì vậy, các doanh nghiệp tốn rất nhiềucông sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũnhân sự trình độ cao

Tuyển mộ là bước đầu của quá trình tuyển dụng ảnh hưởng tới quá trìnhquản trị nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Đây làkhâu quan đầu tiên quan trọng giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ nhânlực có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng công việc, nâng cao hiệu quả năng suấtlao động Do đó, nó cần phải có sự quan tâm đúng mức của tổ chức

Vì vậy, em đã chọn đề tài: “ Hoạt động tuyển mộ tại công ty cổ phần hệthống thông tin FPT, thực trạng và giải pháp.”

II - MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

 Phân tích thực trạng quá trình tuyển mộ của công ty

 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ

 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển mộ của công ty

III - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nguồn số liệu: Thứ cấp: giáo trình quản trị nhân lực, tài liệu của công ty,báo, tạp chí…internet

Phương pháp nghiên cứu:

Qúa trình tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT.

CHƯƠNG I – LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1 Khái niệm và vai trò tuyển mộ nhân lực.

1.1 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Động viên họ thamgia vào quá trình dự tuyển

Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp Khi nhận thấy tổ chức có nhu cầuthêm nhân lực Trước tiên doanh nghiệp cần phải tìm các giải pháp khác như: hợpđồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê,

… những biện pháp đó có thể đáp ứng nhu cầu nhân sự không Nếu các giải phápkhác không đáp ứng nhu cầu được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu

1.2 Vai trò của tuyển mộ nhân lực

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượnglao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnhhưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Thực tế sẽ có người lao động

có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thôngtin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trìnhlựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếunhư số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổchức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tớicác chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiệncông việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệlao động …

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực trong tổ chức.

2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức.

Uy tín của công ty: đó là những uy tín về sản phẩm, dịch vụ mà tổ chứccung cấp trên thị trường Những tổ chức bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấpthường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: thông qua kênh thông tin này, ứngviên có thể cập nhật thông tin dễ dàng, nhanh chóng về các vị trí cần tuyển ứngviên được cung cấp thông tin về hoạt động của tổ chức, môi trường làm việc…tạo

ấn tượng tốt cho ứng viên có sự lựa chọn đúng đắn

Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm

lý trong tập thể lao động: những doanh nghiệp có chính sách thăng tiến cho nhânviên thường giới hạn nguồn ứng viên trong nội bộ, môi trường làm việc tốt, khảnăng thăng tiến cũng là nhân tố quan trọng thu hút ứng viên

Chi phí: tổ chức trả lương cao cho công việc cần tuyển sẽ có khả năng thuhút được nhiều người lao động giỏi, nhiệt tình, tích cực trong công việc Tuynhiên, một số tổ chức khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả mứclương cao thường khó thu hút được lao động giỏi trên thị trường

2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường

Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động) Việc dự báonguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báotình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thịtrường nghề nghiệp Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồncung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: doanh nghiệp cần phải thực hiệntốt chính sách nhân sự tránh tình trạng đối thủ cạnh tranh lôi kéo những người cótrình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Đây là những nhân viên có năng lựcđang là đối tượng mà các doanh nghiệp theo đuổi

Các xu hướng kinh tế: hiện nay một số ngành nghề được nhiều người lựachọn như: ngân hàng tài chính, tiếp viên hàng không…bên cạnh một số nghề bịmất đi còn có một số nghề mà số người lựa chọn giảm dần.

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: những công việc bị đánhgiá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến,…sẽ khó thu hút ứng viêngiỏi

3 Nội dung của tuyển mộ nhân lực trong tổ chức.

3.1 Tuyển mộ

Tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu

về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả chức danh công việc, tên bộ phận,ngày người được tuyển bắt tay vào làm việc,… giám đốc hay trưởng phòng nhân

sự sẽ đối chiếu thông tin này với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đốivới người thực hiện để xác định những ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn phù hợp với

vị trí dự tuyển Việc tuyển mộ rất tốn kém Do đó, tổ chức cần phải cân nhắc sửdụng các nguồn nhân sự và các phương pháp tối ưu nhất, đảm bảo chất lượng củaquá trình tuyển dụng của tổ chức

Hình sau sẽ tóm tắt toàn bộ tiến trình tuyển mộ nhân viên

môi trường bên ngoài môi trường bên trong

Nguồn: r Wayne monday and robert m Neo, op Cit p.175

3.2 Nguồn tuyển mộ.

3.2.1 Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức.

Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việctrong tổ chức đó Tổ chức sẽ tuyển những người trong nội bộ tổ chức để lấp vàonhững vị trí còn trống bằng cách thuyên chuyển, thăng tiến…nguồn tuyển mộ nàythường được dùng cho các công việc cao hơn mức khởi điểm của nghề

Ưu điểm:

Đây là những người đã quen biết với công việc của tổ chức, họ đã qua thửthách về lòng trung thành Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quátrình thực hiện công việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn, tạo động lực cho

Các phương pháp nội

bộ

Cá nhân được tuyển mộ

người lao động, hạn chế một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt vàthuyên chuyển lao động.

3.2.2 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.

Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: nhữngsinh viên tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề, nhữngngười đang thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc trong các tổ chứckhác

 Tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phảichú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện.

 Cần phải chú ý một số rủi ro có thể xảy ra có thể xảy ra bởi vì những

kỹ năng của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng nó chưa được thểhiện trực tiếp ra bên ngoài Do đó, người được tuyển mộ sẽ khó đáp ứng đượcngay cho công việc

3.3 Phương pháp tuyển mộ

3.3.1 phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức.

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thôngbáo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cảcác nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụthuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "danh mục các kỹnăng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trongphần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tinnhư: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trảiqua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhânngười lao động cần tuyển mộ

3.3.2 phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức.

Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây làhình thức tuyển mộ phố biến nhất Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển mộ trêncác kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo tùy vào yêu cầu và tínhchất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợphoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau Cần quảng cáo trung thực về công việc,

điều kiện làm việc, yêu cầu làm việc…tránh tình trạng quảng cáo quá hoành trángsau khi nhân viên trúng tuyển họ sẽ thấy hụt hẫng, dễ dời bỏ công việc.

Tuyển mộ thông qua giới thiệu: qua giới thiệu từ người quen, từ các thành

viên trong doanh nghiệp, từ đó có thể tìm kiếm được những người phù hợp khánhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển mộ này chỉ ở quy mô hẹp

Tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: hình

thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyêntrách về quản trị nhân sự Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới,giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phùhợp với doanh nghiệp Các trung tâm này thường đặt trong các trường đại học, caođẳng, các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương…

Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm: nhà tuyển dụng và ứng viên đượctiếp xúc trực tiếp với nhau, cùng thời điểm ứng viên và nhà tuyển dụng có cơ hộitrao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn

Tuyển mộ trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: doanh nghiệp cử ngườitới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứngviên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp

3.4 Quy trình tuyển mộ

Mọi quy trình tuyển mộ đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển

mộ, xác định phương pháp và các nguồn tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểmtuyển mộ, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển mộ Tuy nhiên, không phảimọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển mộ giống nhau Vì vậy, quy trình tuyển

mộ nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt

Bước 1: lập kế hoạch tuyển mộ

Doanh nghiệp cần xác định số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cầntuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên Xây dựng kế hoạch phải tiến hành

cụ thể Sử dụng tỷ lệ sàng lọc để xác định mỗi công việc cần thu được bao nhiêu

đơn Thể hiện mối quan hệ số người nộp hồ sơ so với số người được chấp nhậnvào bước tiếp theo.

Bước 2: xác định phương pháp và các nguồn tuyển mộ

Doanh nghiệp cần phải phân tích thị trường lao động để có thể thu hút đượcngười lao động tiềm năng đến xin việc Từ đó, doanh nghiệp cần xác định vị trínào nên tuyển người ở trong tổ chức, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanhnghiệp, đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp Để có thể thu hút đượcnhiều đơn xin việc có chất lượng

Bước 3: xác định địa điểm, thời gian tuyển mộ

Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao độngthích hợp cho mình Chẳng hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nôngthông, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trườngđại học, dạy nghề Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn,ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình

Bước 4: tìm kiếm, lựa chọn ứng viên

Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xâydựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp Tổ chức cácvòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên Côngviệc này liên quan trực tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏiphải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn

Bước 5: đánh giá quá trình tuyển mộ

Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển mộ có gì sai sót không

và kết quả tuyển mộ có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp haykhông Trong quá trình đánh giá cần phải đảm bảo nội dung và chi phí tuyển mộ

Do đó, doanh nghiệp cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển mộ, tiêuchuẩn, tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, phương pháp và các nguồn tuyển mộ, cácthông tin thu thập được có hợp lý không

CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT

1 Giới thiệu chung về công ty

Tên đầy đủ: công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT

Tên tiếng anh: FPT information system

Tên viết tắt: FPT IS

Tổng giám đốc: ông Đỗ Cao Bảo

Địa chỉ website công ty: http:// www.fis.com.vn

Trụ sở chính:101 Láng Hạ, quận Đống Đa Tp Hà Nội, Việt Nam

Ngoài ra công ty còn có các chi nhánh tại thành phố

1.1 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty.

Fis hoạt động với quy mô trên 2200 nhân viên, được bố trí thành hai khối:khối kinh doanh - sản xuất và khối đảm bảo Khối kinh doanh - sản xuất gồm có 8công ty thành viên, 1 công ty lien doanh và 4 trung tâm trực thuộc

Đảm bảo hoạt động cho các công ty thành viên và trung tâm là 9 ban chứcnăng phụ trách các mảng công việc khác nhau gồm: ban tài chính kế toán, bannhân sự, ban truyền thông, ban đảm bảo chất lượng, ban công nghệ thông tin, ban

kế hoạch kinh doanh, ban hồ sơ thầu và pháp chế, văn phòng đoàn thể , vănphòng

Việc phân chia FPT – IS thành các công ty thành viên, các trung tâm, cácban chức năng là nhằm đảm bảo các đơn vị kinh doanh có tính chủ động, năngđộng nhưng vẫn phát huy được sức mạnh tổng hợp và gắn kết các đơn vị của FPT– IS

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần hệ thống thông tin FPT.

ĐẠI HĐ

CỔ ĐÔNG

HĐQT

Ban điều hành

Chi nhánh và văn

phòng đại diện

Công ty thành viên Trung

tâm

Tài chính-kế toán

kế hoạch kinh doanh

hồ sơ thầu và pháp chếthông tin(IT)

văn phòngtruyền thôngnhân sựđảm bảo chất lượngđoàn thể

Công ty TNHH hệ thống thông tin viễn thông và dịch vụ công FPT Công ty TNHH hệ thống thông tin fse FPT Công ty TNHH giải pháp tài chính công FPT Công ty TNHH dịch vụ erp FPT

Công ty TNHH phát triển phần mềm FPT Công ty TNHH hệ thống thông tin FPT miền nam lên doanh TELEHÓUE Việt Nam

Trung tâm phát triển thương mại toàn cầu Trung tâm hạ tầng công nghệ thông tin FPT Trung tâm dịch vụ BPO FPT

Trung tâm đào tạo tư vấn quốc tế FPT