Nghiên cứu nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 thành viên cà phê 720

PHẦN 1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Đứng trước một thách thức lớn, cơ hội lớn trong xu thế cạnh tranh hội nhập WTO của nhiều quốc gia có sức cạnh tranh mạnh trên thế giới, chúng ta cũng không ngoại lệ, phải luôn đổi mới, hoàn thiện, nâng cao và phát triển mọi nhân tố nguồn lực để hòa mình kịp với dòng chảy của cơ chế kinh tế thị trường hội nhập. Trước thách thức lớn, cơ hội lớn đó để có thể đổi mới, hoàn thiện, nâng cao và phát triển được các nhân tố nguồn lực quan trọng, điều đầu tiên và quan trọng nhất chúng ta phải làm đó là đổi mới, hoàn thiện nâng cao và phát triển nhân tố nguồn lực con người, trong mọi lĩnh vực con người là nhân tố nguồn lực luôn đi đầu, khai thác, thực hiện và điều khiển tất cả mọi hành vi, quan hệ trong xã hội. Để phát triển một đất nước có nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, hệ thống quản trị nguồn nhân lực tốt trong mọi lĩnh vực là rất quan trọng, đóng vai trò chủ chốt cho nền kinh tế được duy trì và phát triển bền vững. Trong nền kinh tế thị trường của nước ta đang phát triển hiện nay là nhờ vào sự đóng góp phần kinh tế không nhỏ của các doanh nghiệp trong nước,điển hình trong đó có Công ty TNHH MTV cà phê 720. Vì hiểu được tầm quan trọng của nhân tố nguồn lực con người trong việc luôn đổi mới để phát triển mạnh mẽ cho nền kinh tế thị trường thế giới nói chung,Việt Nam nói riêng nên tôi chọn đề tài “Nghiên cứu nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cà phê 720” để thực hiện công tác nghiên cứu của mình. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu thực trạng, quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cà phê 720 - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Công ty Công ty TNHH MTV cà phê 720. - Đề xuất các giải pháp, định hướng thực hiện nhằm hoàn thiện và nâng cao hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Công ty TNHH MTV cà phê 720. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Không gian Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV cà phê 720. 1.3.2.2 Thời gian Đề tài được thực hiện tại Công ty trong thời gian 1 tháng (01/03/2011 đến 15/05/2011). Số liệu thu thập và phân tích từ năm 2008 - 2009 - 2010. PHẦN 2 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lí luận 2.1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực là gì Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. 2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công, thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó phải có chất lượng tốt nhất, cụ thể đó là lòng nhiệt huyết trong nghề nghiệp, ý thức cao trong công việc, linh hoạt, sáng tạo trong mọi điều kiện khó khăn của doanh nghiệp. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò chủ chốt đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. * Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như: + Chính sách lương, thưởng. + Chính sách đào tạo. + Chính sách, quy chế tuyển dụng. + Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. + Hoạch định nguồn nguồn nhân lực. + Phân tích công việc. + Phỏng vấn, trắc nghiệm. + Lưu giữ hồ sơ. + Đào tạo, định hướng công việc. + Quản trị tiền lương, thưởng… - Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. + Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực. + Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp. + Làm thế nào để khuyến khích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. - Kiểm tra + Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chính sách. + Thúc đẩy các bộ phận khác quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn. 2.1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: - Nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất tốt phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. - Bao gồm: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực… b. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: - Nhằm đảo bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nguồn nhân lực: - Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nó bao gồm: + Chức năng kích thích động viên + Chức năng quan hệ lao động 2.1.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực 2.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. 2.1.2.2 Phân tích công việc a. Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. b. Mục đích của phân tích công việc: - Cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó - Nhân viên sẽ thực hiện những thao tác gì? - Khi nào công việc được hoàn tất? - Công việc được thực hiện ở đâu? - Nhân viên làm công việc đó như thế nào? - Tại sao phải thực hiện công việc đó? - Để thực hiện tốt công việc đó thì cần có những tiêu chuẩn, trình độ nào? c. Phân tích công việc được thực hiện trong những trường hợp: - Tổ chức mới thành lập - Tổ chức có thêm các công việc mới - Công việc phải thay đổi d. Bản mô tả công việc: - Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được trong công việc. e. Bản tiêu chuẩn công việc: - Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc 2.1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực a. Khái niệm: - Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu về lao động và bổ sung vào lực lượng lao động hiện có. b. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng: - Là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức. - Các hình thức thu hút ứng viên: + Quảng cáo + Thông qua văn phòng dịch vụ việc làm + Thu hút từ các trường đào tạo + Thông qua giới thiệu của người thân, bạn bè + Nhân viên của các hãng khác + Tự đến xin việc + Nhân viên cũ… 2.1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a . Khái niệm - Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. - Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. b. Mục đích - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn - Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải quyết các vấn đề về tổ chức - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên 2.1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ a. Tổ chức đánh giá nhân sự nhằm mục đích : - Biết rõ ràng chính xác sự đóng góp của người đó cho Công ty. - Thấy được điểm mạnh điểm yếu của họ để có biện pháp thúc đẩy phát huy và khắc phục. Như vậy việc đánh giá nhân sự là công việc quan trọng, giúp con người dần hoàn thiện hơn. Đồng thời tìm hiểu đánh giá một con người về các mặt đòi hỏi công phu, có thời gian đủ cho người đó bộc lộ hết khả năng của họ trong đời sống lao động ở doanh nghiệp. Vì thế không chỉ dựa vào một lần đánh giá mà coi là đầy đủ, càng không thể không cẩn thận để tránh chủ quan, định kiến, thiên lệch. Có thể sử dụng một số phương pháp đánh giá khác nhau như: Tự đánh giá, hỏi ý kiến cấp trên, thành lập một tiểu ban chịu trách nhiệm về đánh giá… b. Đãi ngộ Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. - Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao. + Tiền lương: Chính là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường. Trong doanh nghiệp, tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người cũng như trong xã hội. Về phía những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của doanh nghiệp và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ. Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp: - Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao. Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc. - Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó. Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán… Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng… - Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao. - Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thần: - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ. - Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. - Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết. - Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương… - Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa. - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động. - Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì [...]... phối Nguồn vốn đầu tư xây dựng cơ bản Nguồn kinh phí, quỹ khác Quỹ khen thưởng phúc lợi 3 .1. 2.4 Tình hình lao động của Cơng ty 1. 005.000.000 207.4 71. 030 80.245.7 01 33.465 .13 9.0 61 13.390.854 .18 1 12 . 318 .585.372 3.588. 611 .875 3.435.000.000 15 3. 611 .875 3.584.000 3.584.000 5. 515 .9 71. 298 3. 210 . 418 .19 9 1. 072.268.809 680.000.000 680.000.000 392.268.809 392.268.809 20.074.284.880 20.065.869.450 7. 419 .469.666 18 7.050.400... quản trị nguồn nhân lực Khi nói đến một Cơng ty làm ăn thua lỗ, khơng phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, mặt bằng, v.v…mà người ta chỉ ngay đến người đó khơng đủ năng lực điều hành cơng việc và thiếu được trang bị về kiến thức quản trị nguồn nhân lực hoặc thiếu kinh nghiệm trong quản trị con người Vì vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị nguồn nhân lực quan tâm nghiên. .. của nhà quản trị Ra đời sau các quản trị chun ngành khác như, quản trị sản xuất, quản trị markeeting, quản trị tài chính … nhưng quản trị nguồn nhân lực lại có tốc độ phát triển nhanh nhất, đặc biệt là trong những năm gần đây Ngun nhân của sự chuyển biến tích cực này chính là ở chổ quản trị nguồn nhân lực đã chịu những yếu tố của mơi trường bên ngồi tác động đến Tách ra khỏi chức năng quản trị chung... tổng Cơng ty nhà nước và chuyển đổi tổng Cơng ty nhà nước, Cơng ty nhà nước độc lập, Cơng ty mẹ là Cơng ty nhà nước theo hình thức Cơng ty mẹ - Cơng ty con hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Đã chun Cơng ty cà phê 720 thành Cơng ty TNHH MTV cà phê 720 3 .1. 2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cơng ty Tổ chức bộ máy của Cơng ty sau khi cơ cấu lại: - Giám đốc: 01 người - Phó giám đốc: 02 người - Các phòng... – 2 010 Ngày 25 /10 /2006 Bộ NN & PTNT có quyết định số 313 7/QĐ-BNN-ĐMDN phê duyệt phương án cơ cấu lại doanh nghiệp nhà nước, Cơng ty được đổi tên thành Cơng ty cà phê 720, là đơn vị hạch tốn độc lập thành viên của Tổng Cơng ty cà phê Việt Nam, có trụ sở tại xã Cư Ni, huyện Eakar, tỉnh Đăk Lăk Căn cứ Nghị định số 11 1/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ về tổ chức, quản lý tổng Cơng ty nhà... kiện cho mình hồn thành cơng việc ở bất cứ hồn cảnh nào 2.2 Cơ sở thực tiễn của cơng tác quản trị nguồn nhân lực 2.2 .1 Tình hình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của q trình quản trị Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực phẩm chất phù hợp... Cư M’ga, Ea Đar Bên cạnh đó Ủy ban nhân dân tỉnh cũng đã có những cơ chế tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chủ động hơn trong cơng tác quản lý,đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, nhằm đổi mới cơng tác quản trị nguồn nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do cơng tác quản lý truyền thống đặt ra, đây là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới cơng tác quản lý của các doanh nghiệp theo cơ... PHẦN 3 ĐẶC ĐIỂM CƠNG TY VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3 .1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 3 .1. 1 Điều kiện tự nhiên 3 .1. 1 .1 Vị trí địa lý Cơng ty TNHH MTV Cà phê 720 nằm trên đại bàn hành chính xã Cư Ni, huyện Eakar tỉnh Đăk Lăk Cách trung tâm huyện 2,5 km về phía Nam, đường ranh giới được xác định hợp pháp và ổn định theo chỉ thị 364/CP của Chính phủ và có vị trí như sau: Phía Đơng giáp Cơng ty 52 và Bn Tơng Sinh... sản thiếu chờ xử lý TÀI SẢN DÀI HẠN Tài sản cố định ( Giá trị còn lại ) Trong đó : - Tài sản khơng cần dùng, chờ xử lý HIỆN TRẠNG GHI 30/06/2009 A I II III CHỈ TIÊU CHÚ 33.465 .13 9.0 61 11. 959.538.650 500.264.866 5.946.264.787 2. 019 .13 2 .16 7 (1. 655.797.650) 7 .16 8.806.647 3.947.404.404 3.2 21. 402.243 21. 505.600. 411 20. 212 .883.680 II III A I 1 2 3 4 II 1 2 III - Tài sản chờ bàn giao theo QĐ 255 Các khoản đầu... Sinh Phía Tây giáp Cơng ty cà phê 719 Phía Nam giáp Cơng ty cà phê 7 21 Phía Bắc giáp xã Krơng Buk – Huyện Krơng Păk 3 .1. 2.2 Khí hậu a Nhiệt độ khơng khí Cơng ty TNHH MTV Cà phê 720 nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa - Nhiệt độ trung bình năm: 23,8 0C - Nhiệt độ trung bình cao nhất: 26,5 0C - Nhiệt độ trung bình thấp nhất: 20,8 0C - Nhiệt độ thấp tuyện đối: 10 ,5 0C - Nhiệt độ cao tuyệt đối: 39,4 0C - . tài Nghiên cứu nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cà phê 720 để thực hiện công tác nghiên cứu của mình. 1. 2 Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu thực trạng, quản lý nguồn. và nâng cao hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. 1. 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1. 3 .1 Đối tượng nghiên cứu Công ty TNHH MTV cà phê 720. 1. 3.2 Phạm vi nghiên cứu 1. 3.2 .1 Không. 2009 - 2 010 . PHẦN 2 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2 .1 Cơ sở lí luận 2 .1. 1 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2 .1. 1 .1 Quản trị nguồn nhân lực là gì Nguồn nhân lực là