CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Dầu khí là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của thế giới. Bởi vì, nó chiếm tới 60% sản lƣợng năng lƣợng tiêu thụ của thế giới và 70% hàng hoá tiêu dùng có nguồn gốc từ dầu khí. Đối với Việt Nam trong những năm qua, ngành dầu khí đóng vai trò rất quan trọng, hàng năm đóng góp gần 30% ngân sách quốc gia. Trong những năm tới, nó tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong an ninh năng lƣợng và thu nộp ngân sách cho đất nƣớc và là động lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nƣớc. Lâu nay, nhiều bài báo trong và ngoài nƣớc đã nói đến thực trạng thiếu nhân công tay nghề cao cho ngành dầu khí, một ngành kinh tế biển chủ lực của Việt Nam. Chuyên gia dầu khí hiện nay phần lớn Việt Nam phải thuê từ nƣớc ngoài. Nhƣng không chỉ có ngành công nghiệp dầu khí của Việt Nam luôn phải đối mặt với vấn đề thiếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao; Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nhân lực của ngành dầu khí cũng nhƣ tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng nhân lực của ngành dầu khí nhằm đạt đƣợc mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, hoàn chỉnh, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu. Xây dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế” theo chiến lƣợc phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2025 là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lƣợc. Đó cũng là lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” cho luận án tiến sĩ kinh tế vừa có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích - Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lƣợng nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển NL của một doanh nghiệp dầu khí. Một mặt, kết quả nghiên cứu của Luận án đáp ứng đòi hỏi phát triển nhân lực, đảm bảo yêu cầu về chiến lƣợc phát triển PVN đến năm 2025, mặt khác nhằm hoàn thiện công tác này trong thực tiễn hoạt động của PVN. 2 - Đƣa ra phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực của PVN đến năm 2025 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở PVN góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động PVN trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Để thực hiện mục đích trên, nhiệm vụ đặt ra: - Tổng quan và đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; - Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành dầu khí; - Phân tích và đánh giá thực trạng, chất lƣợng nhân lực và việc nâng cao chất lƣợng nhân lực của PVN trong thời gian qua; - Đề xuất các giải pháp và mô hình đào tạo, thu hút và sử dụng nhân lực, chăm sóc sức khỏe và tinh thần nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực PVN trong điều kiện CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề về nâng cao chất lƣợng nhân lực của PVN nhƣ: thu hút và tuyển dụng nhân lực chất lƣợng cao; đào tạo bồi dƣỡng nhân lực; tạo động lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp kích thích tinh thần ngƣời lao động, chăm sóc sức khỏe… Phạm vi nghiên cứu: nhân lực đang làm việc cho PVN. Về thời gian từ năm 2008 đến nay và đề xuất giải pháp định hƣớng tới năm 2025. 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, Luận án đã sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp phân tích thống kê. Các phƣơng pháp khác đƣợc sử dụng trong Luận án là: phƣơng pháp nghiên cứu mô tả, hệ thống và khái quát hóa. Ngoài ra, nghiên cứu thông qua khảo sát của tác giả, phỏng vấn sâu và phƣơng pháp chuyên gia đã đƣợc sử dụng có hiệu quả trong Luận án cùng với phƣơng pháp so sánh nhằm phân tích sâu để nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề về lý luận và thực tiễn hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực cở PVN. + Đối tƣợng đƣợc lựa chọn để phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiến chuyên gia là các cán bộ quản lý đào tạo và phát triển nhân lực, các chuyên gia đầu 3 ngành về lao động, tiền lƣơng tại cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn và các đơn vị tiêu biểu nhƣ: Vietsopetro; PVU, VPI… - Số lƣợng phiếu khảo sát là 296 phiếu - Mục đích khảo sát: + Lấy ý kiến của các chuyên gia về các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực của PVN ; + Nắm tình hình chất lƣợng nhân lực của PVN trên tổng thể, theo giới tính, theo lĩnh vực hoạt động; 5. Đóng góp mới về mặt khoa học của luận án Về lý luận: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực, chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nhân lực trên các khía cạnh trí lực, tâm lực và thể lực; vai trò và tác động của nó đối với tổ chức hay doanh nghiệp. - Phân tích đặc điểm nhân lực và làm sáng tỏ đặc trƣng và các hoạt động lao động chủ yếu trong ngành dầu khí và nội dung của nâng chất lƣợng nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí. Về thực tiễn: - Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm thực hiện nâng cao chất lƣợng nhân lực trong các doanh nghiệp dầu khí ở các nƣớc, Luận án đã rút ra các bài học có giá trị áp dụng ở PVN. - Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực ở PVN chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế của công tác này ở Tập đoàn thời gian qua. - Thông qua phân tích chiến lƣợc và kế hoạch phát triển của PVN, xu thế tái cơ cấu PVN và các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhân lực của PVN, Luận án đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực đáp ứng mục tiêu ngành dầu khí tới năm 2025 và hoàn thiện công tác này ở PVN. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận án gồm 4 chƣơng, 13 tiết. 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về vốn con ngƣời 1.1.2 Các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành dầu khí 1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.2.1 Các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung 1.2.2. Các nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.3. Các nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ngành 1.2.4. Các nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngành dầu khí 1.3. NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐẠT ĐƯỢC VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA 1.3.1 Những kết quả đạt đƣợc từ các nghiên cứu Qua nghiên cứu các tài liệu cho thấy đƣợc các vấn đề: Thứ nhất, với nhân lực hay lao động với tƣ cách là nguồn vốn (vốn con ngƣời/vốn nhân lực) nếu biết phát huy sẽ đóng góp rất lớn vào các doanh nghiệp cũng nhƣ từng khu vực hay quốc gia. Thứ hai, để có nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt thì thông qua hoạt động đào tạo từ hoạt động đào tạo của quốc gia tới hoạt động đào tạo của từng tổ chức, doanh nghiệp. Thứ ba, bên cạnh hoạt động đào tạo nhằm tích luỹ kiến thức vào nhân lực thì để phát huy nguồn vốn này cần có những chính sách nhƣ lƣơng thƣởng hay đãi ngộ Thứ tƣ, đối với mỗi ngành, mỗi lĩnh vực quá trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có những đặc thù của mỗi ngành, lĩnh vực riêng. 1.3.2. Những vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu làm rõ Từ những kết quả nghiên cứu trên, cộng với thực tiễn công tác và nghiên cứu khoa học của mình trong ngành công nghiệp Dầu khí Việt Nam, tác giả nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lƣợng nhân lực của PVN. Do đó, NCS mạnh dạn lựa chọn vấn đề chất lƣợng nhân lực của PVN làm đề tài nghiên cứu. 5 - Các nghiên cứu nƣớc ngoài có đƣa ra một số tiêu chí làm thƣớc đó chất lƣợng NL (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân ). Tuy nhiên, điều kiện và môi trƣờng áp dụng giữa các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo; - Xét trên bình diện tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về chất lƣợng nhân lực trong nƣớc có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ nhƣng đều chƣa đƣa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thƣớc đo đánh giá về chất lƣợng nhân lực một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng; - Xét trên phƣơng diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chƣa có một đề tài cụ thể nào nói về chất lƣợng nhân lực của PVN cả về chiều sâu và chiều rộng, tổng quát hay chi tiết. Do vậy, tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu về chất lƣợng nhân lực của PVN hiện đại này đƣợc xem xét, phân tích và quan tâm thông qua mô hình các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực của PVN. Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ 2.1. KHÁI NIỆM NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm nhân lực Từ những cách tiếp cận trên tác giả rút ra khái niệm nhân lực trong luận án này là: Nhân lực là con người nằm trong lực lượng lao động (dân số trong độ tuổi lao động) với những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động thể hiện khả năng làm việc với một trình độ nhất định trong sản xuất. 2.1.2 Chất lƣợng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực 2.1.2.1 Khái niệm chất lượng nhân lực Nhƣ vậy, chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nhân lực. 6 2.1.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực Từ những luận điểm về chất lƣợng nhân lực, có thể hiểu rằng: nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người. 2.1.3. Vai trò của chất lượng nhân lực với tổ chức, doanh nghiệp - Chất lƣợng nhân lực góp phần thực hiện tầm nhìn và sứ mệnh doanh nghiệp - Chất lƣơng nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện nhiều chiến lƣợc kinh doanh 2.1.4. Các tiêu chí xác định chất lƣợng nguồn nhân lực Một là: Trí lực Trí lực của nhân lực có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi ngƣời. Hai là: Thể lực. Thể lực thể hiện sự dẻo dai của cơ thể nhân lực trong quá trình làm việc. Thể lực hay sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh thần. Ba là: Tâm lực. Tâm lực của nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của nhân lực. 2.2. ĐẶC TRƢNG CỦA NGÀNH CÔNG NGHIỆP DẦU KHÍ VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG LAO ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM 2.2.1 Đặc trƣng chung của ngành công nghiệp Dầu khí  Đặc điểm sản phẩm và vị trí của ngành dầu khí  Đặc điểm công việc và dây chuyền sản xuất  Đặc điểm công nghệ sản xuất kinh doanh 2.2.2. Tóm lược các quá trình lao động sản xuất chủ yếu của ngành dầu khí  Công tác thăm dò địa chất, địa vật lý  Công tác khoan  Công tác khai thác dầu khí 7  Công tác vận chuyển dầu khí  Công tác lọc hoá dầu  Các hoạt động khác 2.3. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ 2.3.1. Những nội dung cơ bản về nâng cao chất lƣợng Thứ nhất, Nâng cao trí lực Thứ hai, Nâng cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng và tác phong làm việc công nghiệp, sự gắn bó với tổ chức Thứ nhất, Nâng cao thể lực 2.3.2 Quản lý nguồn nhân lực với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực  Chính sách quản lý nhân lực và hoạt động quản lý nhân lực phải gắn liền với chính sách ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.  Quản lý nhân lực phải tập trung vào chất lƣợng, tạo ra một lực lƣợng lao động linh hoạt, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhằm tạo ra điều kiện để chiến lƣợc sản xuất của tổ chức đƣợc thực hiện.  Nhiều yếu tố đang làm cho các nhà quản lý tác nghiệp và quản lý nhân lực phải hợp tác nhƣ: toàn cầu hoá, giảm quy mô, chất lƣợng lao động quốc tế. 2.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ Ở MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI 2.4.1. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 2.4.2. Một số bài học về nâng cao chất lƣợng nhân lực đối với Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam Xuất phát từ thực tế xã hội và kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới, chúng ta có thể rút ra một số nhận xét cơ bản về công tác đào tạo tại các doanh nghiệp công nghiệp nhƣ sau: - Công tác đào tạo trong doanh nghiệp luôn tồn tại, và nhƣ một phần kéo dài hữu cơ của hệ thống giáo dục chung của xã hội và có đặc điểm luôn và phải gắn liền với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Công tác đào tạo trong doanh nghiệp tập trung đào tạo về kỹ năng, kiến thức chuyên sâu cần thiết nhằm thực thi nhiệm vụ cụ thể mà quá trình sản xuất kinh doanh yêu cầu. - Công tác đào tạo trong doanh nghiệp cũng nhằm chuyển tải, phổ biến các kiến thức – kinh nghiệm, bí quyết công nghệ riêng biệt, … mà doanh 8 nghiệp đó tích luỹ đƣợc trong quá trình phát triển của mình cho các thế hệ cán bộ kế tiếp. Đây là nội dung cơ bản của việc quản lý trí thức trong doanh nghiệp. Ngoài ra nó cũng còn một số nhiệm vụ khác nhƣ đào tạo áp dụng công nghệ, phƣơng thức quản lý mới … Chƣơng 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM 3.1 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM 3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của PVN - Tháng 8/2006, Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam quyết định là Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Quốc gai Việt Nam. Tên giao dịch quốc tế là VIETNAM OIL AND GAS GROUP; gọi tắt là Petrovietnam, viết tắt là PVN. - Tháng 7/2010, chuyển tƣ cách pháp nhân của PVN thành Công ty TNHH một thành viên do Nhà nƣớc làm chủ sở hữu. 3.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của PVN: 3.1.2.1 Kết quả đạt được Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đạt kết quả cao: gia tăng trữ lƣợng dầu khí tăng 25,2% so với thực hiện kế hoạch 2001-2005 (thực hiện 5 năm 2006- 2010 là 330 triệu tấn quy dầu/thực hiện KH 2001- 2005 là 263 triệu tấn quy dầu); tổng sản lƣợng khai thác dầu khí tăng 5,1% so với thực hiện kế hoạch 2001-2005 (thực hiện 5 năm 2006- 2010 là 116,83 triệu tấn quy dầu/ thực hiện KH 2001- 2005 là 111,14 triệu tấn quy dầu). Trong năm 2010 PVN đã đạt doanh thu trên 48.000 tỷ đồng, tƣơng đƣơng 24 tỷ USD và chiếm khoảng 20% GDP. Năm 2011 tổng doanh thu của toàn tập đoàn đạt 675.3 nghìn tỷ; lợi nhuận trƣớc thuế đạt 89,4 nghìn tỷ, nộp ngân sách 160,8 nghìn tỷ. 6 tháng đầu năm 2012, tổng doanh thu của PVN đạt 380,6 nghìn tỷ đồng và nộp ngân sách 81,2 nghìn tỷ đồng. 3.1.2.2 Những hạn chế 9 - Công tác đầu tƣ lĩnh vực tìm kiếm - thăm dò – khai thác giai đoạn 2011- 2015 đạt thấp so với kế hoạch 5 năm ảnh hƣởng đến cơ cấu đầu tƣ của Tập đoàn. - Với mô hình hoạt động công ty mẹ - công ty con, Công ty mẹ- PVN chủ yếu đầu tƣ tài chính nên tầm vóc Công ty mẹ - PVN về doanh thu, lợi nhuận, thu nộp NSNN trong toàn Tập đoàn còn hạn chế. - Tổ chức và hoạt động của các Doanh nghiệp/Đơn vị thành viên Tập đoàn đã đƣợc tái cấu trúc và đƣợc cải thiện rất nhiều nhƣng quan hệ giữa công ty mẹ-công ty con còn mang tính hành chính cấp trên cấp dƣới, chƣa tạo đƣợc cơ sở vững chắc và liên kết chặt chẽ giữa các Doanh nghiệp/Đơn vị thành viên Tập đoàn; - Trách nhiệm của Ngƣời đại diện Tập đoàn tại doanh nghiệp khác chƣa phát huy đầy đủ do chƣa có tiêu chí, cơ chế đánh giá, kiểm điểm trách nhiệm rõ ràng, nghiêm túc. - Việc quản lý, giám sát của Tập đoàn đối với Doanh nghiệp/Đơn vị thành viên hiệu quả chƣa cao. 3.2 HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM 3.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực 3.2.1.1 Quy mô 3.2.1.2 Cơ cấu nhân lực theo tuổi, giới  Về độ tuổi: Phần đông cán bộ ở độ tuổi 30 -39 và độ tuổi dƣới 30 với các tỉ lệ tƣơng đƣơng là 32,4% và 35,99%. Cơ cấu độ tuổi của lao động ngành dầu khí hầu nhƣ không có biến động trong vòng 5-6 năm trở lại đây. 10  Về giới tính: Cơ cấu về giới tính của lực lƣợng lao động đƣợc hình thành từ đặc thù SXKD của ngành nghề, lĩnh vực hoạt động. Nhân lực dầu khí là lao động nặng nhọc, độc hại và có độ nguy hiểm cao, vì đa số hoạt động dầu khí diễn ra trên các dàn khoan biển, nhà máy lọc hóa dầu, các công trình xây lắp chân đế dàn khoan, nhà máy chế biến dầu khí … là những nơi thƣờng xuyên tiềm ẩn các rủi ro cao, điều kiện lao động khắc nghiệt, cho nên số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp, khoảng từ 17-20% trong tổng số nhân lực dầu khí. Phần lớn lao động nữ tham gia lao động gián tiếp, chiếm khoảng 35-37% trong số lao động gián tiếp. Trong số lao động trực tiếp họ chỉ chiếm khoảng 8-10% lao động trực tiếp toàn ngành. 3.2.2 Trình độ chuyên môn Nhân lực của PVN là một đội ngũ lao động đƣợc đào tạo cơ bản và ở cấp độ đào tạo cao, so với mặt bằng lao động chung trong nƣớc và đối với các ngành công nghiệp khác: tỷ lệ ngƣời lao động qua đào tạo ở xấp xỉ 90% và số lao động có trình độ đại học trở lên là ở mức trên dƣới 50%. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát của tác giả trình độ chuyên môn của của nhân lực của PVN là phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh. Đánh giá về mức độ phù hợp với công việc với chuyên môn đào tạo, có 98,3% ngƣời trả lời câu hỏi, cụ thể: Rất phù hợp chiếm 12%; Phù hợp chiếm 65,6% ; Tƣơng đối phù hợp 20,6% ; Không phù hợp 1,7% 3.2.3 Thực trạng tâm lực của nhân lực PVN PVN là một trong những doanh nghiệp có sức hút đối với ngƣời lao động, tỷ lệ chảy máu chất xám của PVN có xu hƣớng giảm 3.2.4 Thể lực Theo kết quả khảo sát tiến hành thăm dò ý kiến của 300 lao động đang làm việc trực tiếp trên các công trình dầu khí ngoài khơi (thuộc các công ty: Liên doanh Việt – Nga, Công ty điều hành chung Cửu long, Công ty Petronas Carigali Việt Nam và Trung tâm An Toàn và Môi trƣờng Dầu khí). Có 7 câu hỏi đƣợc đặt ra khảo sát ý kiến ngƣời lao động trực tiếp về các thông số sức khỏe. Với các thông số liên quan đến các vấn đề sức khỏe thường mắc phải, có khoảng 2/3 ngƣời (tức 200 ngƣời) đƣợc hỏi xác nhận là chỉ số cơ thể (BMI), [...]... chất lƣợng nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành, luận án đã đạt đƣợc những mục tiêu sau: - Hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực: Hệ thống và phân tích đƣợc một số khái niệm liên quan đến nâng cao chất lƣợng nhân lực nhƣ khái niệm về nhân lực, chất lƣợng nhân lực, hệ thống hoá các chỉ tiêu chất lƣợng nhân lực ngành dầu khí và kể ra một số nhân tố chủ... yêu cầu hội nhập và đảm bảo tính quốc tế cao của ngành công nghiệp Dầu khí: 17 * Phát huy sức mạnh tổng hợp của nội bộ ngành và của đất nước để nâng cao chất lượng nhân lực Dầu khí Việt Nam: * Việt Nam chủ động nâng cao chất lượng nhân lực Dầu khí: * Nâng cao chất lượng nhân lực dầu khí phải đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả: * Tổ chức hợp lý cơ sở đào tạo dầu khí theo hướng tập trung, quản lý thống nhất... việc nâng cao chất lƣợng nhân lực, kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực của ngành dầu khí ở một số quốc gia - Phân tích thực trạng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực của PVN trên các khía cạnh đào tạo nâng cao kỹ năng tay nghề, tạo động lực kích thích tinh thần ngƣời lao động, sức khỏe Chỉ rõ những điểm mạnh và những thành tựu đạt đƣợc, những hạn chế của nâng cao chất lƣợng nhân lực của PVN... hóa dầu, công nghiệp khí, công nghiệp điện và dịch vụ kỹ thuật dầu khí Trong đó, lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò và khai thác là cốt lõi 4.1.2 Quan điểm, phƣơng hƣớng và mục tiêu nâng cao chất lƣợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 4.1.2.1 Các quan điểm cơ bản nâng cao chất lượng nhân lực ngành dầu khí Việt Nam * Nâng cao chất lượng NL đảm bảo đáp ứng nhu cầu của ngành Dầu khí Việt Nam để đảm... và khai thác dầu khí trong nƣớc; Cạnh tranh với các Công ty dầu khí quốc tế trong các hoạt động dầu khí ở nƣớc ngoài - Đội ngũ nhân lực của PVN có đủ khả năng thiết kế, sản xuất, chế tạo đồng bộ phần lớn các thiết bị dầu khí chuyên ngành; Tham gia trên 70% giá trị khối lƣợng công việc của các công trình dầu khí - Lao động PVN có đủ năng lực tham gia đấu thầu, cung cấp và thực hiện các dịch vụ dầu khí, ... khích các đơn vị thành lập cơ sở đào tạo riêng Quan hệ kinh tế giữa Tập đoàn, các đơn vị thành viên và các cơ sở đào tạo sẽ đƣợc thực hiện trên cơ sở hợp đồng kinh tế, hợp đồng đào tạo đặt hàng Mục tiêu đến năm 2015, hệ thống mạng lƣới các cơ sở đào tạo của PVN có thể hoàn toàn đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực cho ngành Dầu khí, cho các nhà thầu dầu khí hoạt động ở Việt Nam và góp phần thoả mãn nhu cầu... năng thực hành và tính chuyên nghiệp trong lao động nhằm tích lũy nguồn vốn con ngƣời ngày càng lớn, tạo ra năng suất lao động cao 4.2.2.2 Xây dựng bản đồ năng lực (Competancy map) của người lao động, tổ chức, sử dụng hợp lý nhân lực hiện có: Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và bố trí lao động hợp lý PVN trên cơ sở định hƣớng chiến lƣợc phát triển nhân lực và đánh giá thực trạng nhân lực của ngành. .. quản lý cũng sẽ thông báo số lƣợng, chất lƣợng từng loại lao động, từ đó giúp cho các nhà quản lý ra quyết định một cách chính xác, kịp thời về đào tạo và phát triển nhân lực Khi giải pháp này đƣợc thực hiện tốt sẽ nâng cao năng lực sản xuất và hiệu quả kinh tế do: NL đƣợc bố trí hợp lý để tránh đƣợc lãng phí sức lao động, ngƣời lao động thoải mái về tinh thần để lao động sáng tạo, chất lƣợng nhân lực. .. ở trong nƣớc và nƣớc ngoài - Sản xuất, chế tạo các thiết bị dầu khí; quản lý và tổ chức thực hiện các công trình dầu khí với mục tiêu PVN có thể chủ động trong công tác lập quy hoạch, thiết kế (cơ bản, chi tiết), thi công, chế tạo và vận hành - Các Dịch vụ kỹ thuật chuyên ngành dầu khí với mục tiêu đảm bảo cung cấp dịch vụ có chất lƣợng quốc tế đối với các hoạt động dầu khí ở trong nƣớc và nƣớc ngoài... Thứ nhất, chất lƣợng lao động của PVN vẫn còn kém so với các Tập đoàn Dầu khí quốc gai khác hoạt động trong khu vực Thứ hai, đã xuất hiện tình trạng “chảy máu chất xám” của nhân lực của PVN Thứ ba, nhân lực hiện tại và trong tƣơng lai gần bổ sung cho ngành chủ yếu là đƣợc đào tạo trong nƣớc, chất lƣợng chƣa cao, phần nhiều nặng về lý thuyết, ít gắn liền với thực tế sản xuất Thứ tư, nhân lực vẫn gặp . hoạch 20 0 1- 2005 (thực hiện 5 năm 200 6- 2 010 là 11 6,83 triệu tấn quy dầu/ thực hiện KH 20 0 1- 2005 là 11 1 ,14 triệu tấn quy dầu). Trong năm 2 010 PVN đã đạt doanh thu trên 48.000 tỷ đồng, tƣơng đƣơng. trên 10 0% có 1, 4 % ý kiến. Về ý kiến đề nghị tăng thưởng có 49 người (16 ,6%), trong đó: Đề nghị tăng 10 %- 20% có 28,5 % ý kiến ; tăng từ 21% -4 0 % : có 46,8 % có ý kiến ; tăng từ 41% - 10 0%. kinh doanh của doanh nghiệp. - Công tác đào tạo trong doanh nghiệp tập trung đào tạo về kỹ năng, kiến thức chuyên sâu cần thiết nhằm thực thi nhiệm vụ cụ thể mà quá trình sản xuất kinh doanh