Văn hóa tổ chức là yếu tố quyết định hàng đầu trong cải cách giáo dục đại học

Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung. Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm

Văn hóa tổ chức là yếu tố quyết định hàng đầu trong cải cách giáo dục đại học

Nguyễn Hùng

Giới thiệu:

Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Vì vậy, các cá nhân

có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những

vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu

số chung

Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó

Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và

cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ

bị khác đi Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm 1

Văn hóa của tổ chức là gì?

Chúng ta hay đề cập đến “Văn hóa Công ty”

(corporate culture), thực ra văn hoá Công ty chỉ là một dạng “Văn hóa tổ chức” (orgnization culture)

Vậy, văn hóa tổ chức là gì?

Thuật ngữ “văn hóa” chỉ những giá trị, tín ngưỡng

và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp cũng như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng

và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này

(Denison, 1990)

Đề cập đến khái niệm "văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất nhiều ý kiến khác nhau

Trước khi hai khái niệm "văn hoá" và "tổ chức"

dược ghép lại với nhau, đã có hàng chục định nghĩa khác nhau về "văn hoá" Cụ thể là năm 1952, hai nhà nhân loại học Kroeber và Kluckhohn đã phân loại ra 164 nghĩa của từ "văn hoá" Khi kết hợp

"văn hóa" và "tổ chức" với nhau thì nghĩa của chúng đã được khu biệt, hẹp lại rất nhiều nhưng chắc chắn cụm tử "văn hoá tổ chức" vẫn có rất nhiều định nghĩa khác nhau Sau đây là một vài định nghĩa thông dụng đã được công bố, sử dụng rộng rãi

1 Văn hoá của một xí nghiệp là cách tư duy và hành động hàng ngày của các thành viên Đó là điều

mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân theo để được chấp nhận vào xí nghiệp đó Văn hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi ứng

xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức

kỹ thuận quan điểm về kỹ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan, cách kinh doanh, cách trả lương, quan điểm

về các công việc khác nhau niềm tin vào tính dân chủ trong các buổi thảo luận, và những quy ước, điều cấm kỵ (Theo Jaques, 1952)

2 Nói đến văn hoá của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống

cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức (theo Eldrige và Crombie, 1974)

3 Văn hóa tổ chức là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau

và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ Các quan niệm này sẽ dược truyền cho các thành viên mới (Theo Louis, 1980)

4.Văn hoá là một hình thức của các tín ngưỡng và tham vọng của các thành viên trong một tổ chức Những tín ngưỡng và tham vọng này tạo nên một quy tắc chung ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành các hành vi cá nhân và nhóm người trong tổ chức (theo Schwatz and Davis, 1981)

5 Văn hóa tổ chức không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó Văn hóa không phải là một vấn đề của một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó (Theo Pacanowsky và O'donnell Trujiuo, 1982)

6 Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức Những mặt trên sẽ quy định

mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng

xử của các thành viên trong tổ chức(Tunstall, 1983)

7 "Văn hoá" là một hình thức của các giá thiết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên

quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo (Theo Schein, 1985)

8 Từ văn hoá ngầm nói đến các cách khác để tạo nên một hoạt động có tổ chức bằng cách tác động lên ngôn ngữ, khái niệm, thói quen, luật lệ và các thông lệ xã hội khác tạo nên các tư tưởng, giá trị và tín ngưởng dẫn đến hành động

9 Với tôi, từ văn hoá có nghĩa là các tín ngưỡng mà các nhà quan lý trong một doanh nghiệp thống nhất với nhau để điều hành Công ty Những tín ngưỡng này thường vô hình nhưng chúng có tác động mạnh

mẽ đến suy nghĩ và hành động của họ (theo Lorsch, 1986)

10 Thuật ngữ "văn hoá" chỉ những giá trị tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp cũng như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này (Denison, 1990)

11 Văn hoá tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài (Kotter và Heskett, 1992)

12 Văn hoá là "cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó" Đó là nét đặc trưng của mỗi tổ chức, là các thói quen, các quan điểm đang phổ biến (theo Drennan, 1992)

13 Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị dã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức (Wiuiams, 1993)

Các định nghĩa này phản ánh những quan niệm rất khác nhau về văn hoá Ta có thể thấy có 2 luồng ý kiến: một cho rằng văn hoá là một cách nói ẩn dụ và bên kia cho rằng văn hoá là một thực thể khách ý kiến "văn hoá chỉ là một từ mới nhất trong hàng loạt phép ẩn dụ được phát triển để giải nghĩa cho các hoạt động của tổ chức" được Morgan (1986) lý giải một cách thuyết phục trong cuốn sách Hình ảnh Doanh nghiệp (Images of Organizaiton) Trong lĩnh vực nghiên cứu tổ chức, từ lâu người ta đã nhận ra rằng các phép ẩn dụ cho phép chúng ta hiểu về các

tổ chức dưới dạng các thực thể phức tạp khác Lịch

sử cho thấy có 2 trong số các phép ẩn dụ quan trọng nhất là "bộ máy” và "cơ quan” Theo đó, những học giả sử dụng các phép ẩn dụ này đã có thể chỉ ra sự giống nhau giữa các tổ chức và các "bộ máy", "cơ quan” như thế nào khi giải thích về bản chất của tổ

chức con người Các tử ẩn dụ khác được dùng để làm rõ thêm các khía cạnh của tổ chức đời sống bao gồm "sân khấu kịch" (Mangham and Overington, 1983), (vũ đài chính trị" (Pfeffer, 1981a) và "nhà tù tâm linh" (Marcuse,1955) Thực vậy, ít nhất thì cũng theo một nghĩa nào đó, chính thuật ngữ "tổ chức" là một phép ẩn dụ để nói về kinh nghiệm của

sự hợp tác và kỷ luật tập thể (Smircic, 1983)

Tuy nhiên, phần lớn ý kiến lại cho rằng văn hoá là một thực thể khách quan Tuy có chung quan điểm này, song khi đề cập đến chi tiết thì họ lại có một loạt quan điểm riêng Theo Pacanowsky and O/ Donnell Trujiuo (1982), một tố chức, theo nghĩa đen, chính là một nền văn hoá và tất cả các thứ có trong tổ chức bao gồm hệ thống, chính sách, thử tục

và quy trình tiến hành chính là các nhân tố trong đời sống văn hoá của nó Tuy đây là một lập luận chặt chẽ nhưng nhiều nhà lý luận vẫn phản đối quan điểm này, bởi vì nếu mọi thứ là văn hoá thì không thể sử dụng khái niệm này để giải thích cho các khía cạnh khác trong hoạt động của tổ chức Thực vậy, ý tưởng rằng các tổ chức là các nền văn hoá sẽ gần giống với quan điểm cho rằng văn hoá có thể được hiểu như một phép ẩn dụ dễ hiểu về các tổ chức Trái lại, các học giả khác như Schein (1985)

đã gợi ý rằng cách hiểu tốt nhất về văn hoá là: một tập hợp các khuynh hướng thiên về tâm lý (ông gọi

là "những giả thiết cơ bản) mà các thành viên của một tổ chức sỏ hữu và khiến họ suy nghĩ và hành động theo những cách cụ thể Trong khi quan điểm này được lan rộng, nhiều học giả trong đỏ có Eldridge và Crombie thừa nhận rằng các hành vi cư

xử cũng quan trọng không kém Cách chọn định nghĩa văn hoá có quan hệ mật thiết đến cách chúng

ta nghiên cứu nó Sau cùng, ta có thể rút ra danh nghĩa về văn hoá tổ chức được thông qua trong cuốn sách này như sau: Nói đến văn hoá tổ chức là nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức Những điều này được thể hiện trong cách điều hành và hành vi ứng xử cửa các thành viên Chính vì vậy, văn hóa tổ chức là yếu tố quyết định hàng đầu của thực hiện tổ chức

Văn hóa tổ chức là yếu tố quyết định hàng đầu trong cải cách giáo dục đại học

Các nhà lãnh đạo đều nhận thức được rằng, đào tạo

ra “con người” với đầy đủ các kỹ năng, tri thức, đạo đức và thể lực là cách tốt nhất để cạnh tranh với các quốc gia khác, để xã hội phát triển bền vững

Và một trong những giải pháp quan trọng nhất là cải cách giáo dục đại học Và để có thể thành công

trong việc này cần hết sức quan tâm đến văn hóa tổ chức- một rào cản lớn trong cải cách giáo dục đại học hiện nay

Chúng ta hãy thử cùng nhau điểm qua một vài nỗ lực “cải cách giáo dục” trên thế giới trong những năm gần đây (Vì trong khuôn khổ bài viết có hạn, nên tôi chỉ xin nêu và bình luận những ví dụ liên quan đến giáo dục đại học – cũng là cấp giáo dục quan trọng nhất, lớn nhất, phức tạp nhất và luôn được xem là khó cải tổ nhất trong các cấp học) Tại Hàn Quốc, ngay sau chiến tranh, Chính phủ nước này đã rất chú trọng đầu tư cho giáo dục Trong vòng 10 năm, từ 1975 đến 1986, ngân sách đầu tư cho giáo dục tại nước này đã tăng từ 220 tỷ Won (2,2% GNP) lên tới 3,76 nghìn tỷ Won (chiếm 4,5% GNP)(1) – mà một phần rất lớn đã được chi cho giáo dục đại học Một loạt các trường đại học của Hàn Quốc mới được thành lập, ngay lập tức đã vươn tới tiếp cận trình độ quốc tế Có thể nói không ngoa rằng, giáo dục đại học, chính là điểm tựa để

“con rồng” Hàn Quốc bay xa, trở thành một trong những cường quốc kinh tế hàng đầu thế giới Cũng mới đây thôi (2007), Chính phủ Hàn Quốc lại vừa cho khởi động một chương trình cải tổ sâu rộng nhất trong vòng 37 năm trở lại đây, khi họ quyết tâm biến Viện Đại học KAIST (Korea Advanced Institute of Science and Technology) thành Trung tâm Khoa học – Công nghệ đẳng cấp quốc tế mạnh nhất vùng Đông Á (2)

Tại châu Âu, năm 2003, các hiệu trưởng từ 900 trường đến từ 29 nước đã cùng nhau ký vào bản

Tuyên bố Bologna (3), có thể coi là một cuộc Cách mạng về Giáo dục Đại học lớn nhất trong lịch sử

hiện đại Nhiều nhà nghiên cứu đã ca ngợi Tuyên

bố này đã biến cả châu lục trở thành một “Hợp

chủng quốc Âu châu”, tại đó, các nhà quản lý giáo dục đã đi trước rất xa trước các chính trị gia (trong

900 trường ký vào bản tuyên bố, có cả những trường đến từ các nước chưa nằm trong khối liên minh châu Âu EU) Và người ta tin rằng, kể từ đây, vấn đề chảy máu chất xám (sang Hoa Kỳ) và các vấn đề về nguồn nhân lực tại châu Âu sẽ được giải quyết

Quay lại với Ả rập Xê Út, nơi mà từ lâu vẫn được coi là gã nhà giàu thừa tài nguyên, lắm của cải và ít quan tâm đến vấn đề giáo dục; thì nay, mọi chuyện

đã khác Nhận thấy cần phải chủ động tạo “vốn con người”, đầu năm nay, vua Abdullah vừa ký quyết định thành lập Trung tâm Đại học KAUST (King Abdullah University of Science and Technology) (4) với vốn khởi điểm 10 tỷ USD (ngay lập tức trở thành đại học có nguồn tài chính đứng hàng thứ 6 trên thế giới) với chỉ 5 ngành học là: Kỹ sư hóa, Toán ứng dụng, Kỹ sư cơ học, Khoa học vật liệu,

Kỹ sư xây dựng và môi trường – đều là 5 ngành rất

thiết thực cho nền kinh tế phần lớn chỉ dựa vào Dầu

mỏ ở Ả Rập Xê Út

Và nếu chịu khó lướt qua một vài trang mạng chuyên san về giáo dục như The Higher Chronicle

of Education, Education News, Times Higher Education Suplement… thì có thể kể ra rất nhiều các cuộc “đại phẫu”, “tiểu phẫu” đã, đang và sẽ diễn ra tại các đại học khắp nơi trên thế giới Chỉ có điều, không phải cuộc cải cách nào cũng thành công, thậm chí không ít cuộc cải cách đã thất bại Vậy, liệu các đại học của Việt Nam có thể học hỏi được gì từ những bài học cải cách đại học đã diễn ra?

Vấn đề văn hóa tổ chức?

Thực ra, ai cũng hiểu khi cải cách, thì phải làm

những bước gì: Rà soát lại thực trạng – Đặt cho mình một mục tiêu – Chuẩn bị các nguồn lực - Lên các kế hoạch ngắn hạn để ưu tiên thực hiện trước –

và cuối cùng Kiên trì theo đuổi.

Nói thì dễ nhưng làm lại khó, bởi hình như càng sửa lại càng sai, mà đã sai thì lại phải sửa Và cuối cùng

dẫn đến một thực trạng là “Thay vì cải cách làm thay đổi trường đại học, thì các trường đại học lại thay đổi sự cải cách” (5) và do đó, các cuộc cải cách vẫn cứ diễn ra triền miên, từ năm này qua năm khác

Nguyên nhân là ở đâu? Không có mục tiêu ư? Không có đủ các nguồn lực ư? Rõ ràng đó không

phải là những nguyên nhân chính bởi thực tế rằng, chúng ta đã bỏ ra rất nhiều tiền để cải cách, và chưa

có cuộc cải cách nào là không có mục tiêu cả Vậy thì hình như là tại chúng ta chưa kiên trì và chưa lựa chọn tốt các kế hoạch ngắn hạn đúng đắn? Điều này đúng Bởi một khi chúng ta bắt đầu cải cách một đại

học, chúng ta thường gặp phải một “kẻ phá bĩnh ngầm”, nhưng lại có sức mạnh vô cùng khủng khiếp, đó là “văn hóa tổ chức” nội tại của chính đại

học đó

Văn hóa tổ chức là gì? Vai trò của nó là như thế

nào đối với các kế hoạch ngắn hạn? Tại sao nó có thể mài mòn biết bao nỗ lực và cố gắng của chúng ta?

Văn hóa tổ chức là truyền thống, là thói quen, là quan niệm và cách nhìn nhận của các thành viên trong tổ chức đó Văn hóa tổ chức chi phối mối tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức và giữa các cá nhân trong tổ chức với xã hội bên ngoài; qua

đó tạo nên các chuẩn mực đạo đức trong tổ chức đó

Và một khi người ta muốn cải cách một trường đại học, tức là người ta sẽ phải thay đổi truyền thống, thói quen, quan niệm, cách nhìn nhận và cả các chuẩn mực đạo đức ở đại học đó Tuy nhiên, nghịch

lý lại là ở chỗ, trong phần lớn các trường hợp, các

cá nhân thường không ý thức được sự tồn tại của văn hóa tổ chức trong các hoạt động của họ Và đó

chính là nguyên nhân gốc rễ của vấn đề: Văn hóa tổ chức là rào cản lớn nhất cho các cuộc cải cách diễn ra tại các đại học ngày nay

Trên cơ sở mối quan hệ là sự tương tác giữa các thành viên trong một tổ chức, văn hóa tổ chức đại

học bao gồm những thành tố sau đây: 1) Sự tương tác giữa các cán bộ trong trường đại học (các nhà lãnh đạo, giáo viên và chuyên viên hành chính); 2)

Sự tương tác giữa các sinh viên trong trường đại học; 3) Sự tương tác giữa các cán bộ và sinh viên trong trường đại học; 4) Sự tương tác giữa cán bộ của trường đại học với phụ huynh sinh viên; 5) Sự tương tác giữa cán bộ của trường đại học với xã hội bên ngoài; và 6) Sự tương tác giữa sinh viên của trường đại học và xã hội bên ngoài

Như đã nói ở trên, vì trong phần lớn các trường hợp, các cá nhân thường không ý thức được sự tồn tại của văn hóa tổ chức, do 6 thành tố kể trên sẽ chi phối “ngầm” mọi hoạt động của đại học Một khi cải cách diễn ra, ở một bước nào đó mà không phù hợp với 1 trong 6 thành tố trên thì nó sẽ có nguy cơ

bị thất bại

Bài học từ những trường hợp thành công và thất bại

Quay trở lại với trường hợp Hàn Quốc, trong thực

tế, trước KAIST, nước này đã thất bại trong một kế hoạch cải cách đại học khác từ một thập kỷ trước

đó Thống kê cho thấy, vào thời điểm đó, lượng sinh viên Hàn Quốc du học lên tới gần hơn 400.000 Ước tính, hằng năm họ thất thoát khoản chi phí dành cho du học lên tới 3-4 tỷ USD Để khắc phục tình trạng “chảy máu chất xám sinh viên”, tại thời điểm đó, Chính phủ Hàn Quốc một mặt tăng cường trợ cấp cho các trường đại học dạy bằng tiếng Anh, mặt khác hỗ trợ các nỗ lực thu hút nhiều hơn các giáo sư nước ngoài Tuy vậy, những nỗ lực này dường như vẫn chưa đạt được hiệu quả như ý Năm

2007, báo cáo của Bộ giáo dục Hàn Quốc cho biết

23 trường đại học trên cả nước chỉ thu hút được 22 giáo sư nước ngoài về giảng dạy Từ bài học này, nếu xét trên góc độ văn hóa tổ chức, thì rõ ràng các nhà lãnh đạo của Hàn Quốc đã không chú ý hoặc ý thức được việc: Liệu các giáo sư nước ngoài có hòa nhập được với các đồng nghiệp người bản địa hay không (thành tố thứ 1)? Liệu các giáo sư nước ngoài có thích ứng được với cuộc sống ở Hàn Quốc hay không (thành tố 2)? Khi mà người Hàn Quốc vốn ít nhiều vẫn mang nặng tính cách bài ngoại đã

ăn sâu trong tiềm thức

2008: Các tiểu Vương quốc Ả Rập Thống Nhất thực hiện chính sách mời các chuyên gia giáo dục Hoa Kỳ về làm hiệu trưởng các trường đại học của nước này nhằm chuẩn bị cho việc cải cách trong tương lai gần

Nhìn sang bài học từ châu Âu, lại cho thấy một trường hợp khác hẳn Các nhà lãnh đạo khi khởi

xướng ra Tuyên bố Bologna, ngay từ ban đầu đã ý thức được vai trò của văn hóa Họ cho rằng: “Ngày nay, còn quá nhiều sinh viên các nước chúng ta lấy được bằng cấp mà chưa hề được hưởng một thời gian học tập bên ngoài biên giới nước mình.” và

“Ngày xưa, sinh viên và giáo sư tự do đi lại và nhanh chóng phổ biến kiến thức của mình trên toàn lục địa.” Chính nhờ truyền thống vốn có từ “ngày

xưa”, mà các đại học châu Âu mới có thể đi đến thống nhất nhanh đến vậy Ngay lập tức, hệ thống tín chỉ ECTS – được coi là chuẩn mực liên thông trên khối giờ học tập – giữa 900 trường Bằng cấp tại nước này được công nhận tại nước khác Do đó, tại châu Âu hiện nay, một sinh viên hoàn toàn có thể làm được một việc như sau một cách dễ dàng, nếu muốn: học năm thứ 1 tại Pháp, năm thứ 2 tại

Hy Lạp, năm cuối đại học tại Thụy Sỹ, năm thạc sỹ tại Tây Ban Nha và làm nghiên cứu sinh tại Thụy Điển – một tình huống không tưởng so với trước kia Và với công bố này, các đại học châu Âu đã và đang giải quyết được những vấn đề cơ bản sau đây:

1) Nâng cao được tầm hiểu biết văn hóa và ngoại ngữ cho sinh viên; 2) Nâng cao chất lượng dạy và học; 3) Nâng cao được chất lượng nghiên cứu khoa học; 4) Tạo được sự cạnh tranh đáng kể với các nền giáo dục mạnh khác như Nhật Bản, Hoa Kỳ; 5) Giải quyết được bài toán“lưu động chất xám”, giảm tình trạng thất nghiệp và chảy máu chất xám.

Một số cải cách giáo dục đại học đáng chú ý:

1950: Hoa Kỳ thành lập Trung tâm Quỹ Khoa học Quốc Gia (National Science Foundation) với mục đích thúc đẩy liên kết giữa các trường đại học với các doanh nghiệp và quân đội

1984: Chính phủ Nhật thành lập Hội đồng cải cách giáo dục đại học

1986: Quốc Hội Trung Quốc công bố bản Quy định tạm thời về quản lý giáo dục đại học kéo theo một loạt thay đổi trong các trường đại học Trung Quốc

2003: 900 đại học châu Âu ký vào bản Tuyên bố Bologna thỏa thuận việc quy

chuẩn về bằng cấp giữa các đại học, đồng thời xây dựng hệ thống tín chỉ chung ECTS

2003: Úc công bố bản báo cáo Nelson (Nelson Report) trong đó ban hành một số thay đổi về cách thức quản lý các đại học công và mối quan hệ giữa các đại học công và đại học tư, đại học quốc tế

2007: Chính phủ Pháp ban hành Luật số 2007-1199 về quyền tự do và trách nhiệm của các trường đại học trong đó trao nhiều quyền tự chủ hơn cho các đại học công

2007: Hàn Quốc triển khai dự án Đại học KAIST với quyết tâm trở thành trung tâm đại học của Đông Á

2008: A Rập Xê Út thành lập Đại học KAUST với vốn hoạt động lên tới 10 tỷ USD (đứng hàng thứ 6 trên thế giới)

Người lãnh đạo và yếu tố thời gian

Có thể khẳng định, trong trường hợp lý tưởng nhất, mọi thành viên của đại học đều phải quan tâm đến văn hóa tổ chức, hay nói đúng hơn là họ phải ý thức thấu đáo về sự tồn tại và ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trong quá trình cải cách (thực tế cho thấy điều này không bao giờ xảy ra), trong đó người hiệu trưởng phải dành sự quan tâm đặc biệt tới khía cạnh này

Sau khi đã có mục tiêu, đã chuẩn bị được các nguồn lực cần thiết về con người, tài chính, cơ sở vật chất Các hiệu trưởng thường lúng túng trong việc lựa chọn (hoặc lựa chọn sai) những kế hoạch ngắn hạn cần làm trước (trường hợp các đại học ở Hàn Quốc) Đôi khi, nhiều cuộc cải cách thất bại ngay sau khi đã thành công bước đầu do các hiệu trưởng

hấp tấp “đốt cháy giai đoạn”, và nhảy qua một vài

bước mà đáng ra họ cần phải thực hiện - nếu tính đến vai trò của văn hóa tổ chức Ví dụ sau đây có thể nói là rất điển hình tại Việt Nam và các nước có nền đại học kém phát triển

Nhiều hiệu trưởng sau khi đi thăm quan các đại học nước ngoài, bị ấn tượng bởi hệ thống thư viện và kho tài liệu mở hiện đại, phong phú của họ - lúc nào cũng chật cứng sinh viên và giảng viên Khi trở về, các nhà lãnh đạo cho tập trung các nguồn lực để cải

tổ lại hệ thống thư viện của trường mình Nhưng, ngay cả khi thư viện đã có nhiều sách và tài liệu, thì

số lượng sinh viên đến mượn sách vẫn rất thưa thớt; bởi sinh viên của chúng ta không có thói quen lên thư viện đọc sách ngay sau giờ học giống như các sinh viên quốc tế (thành tố thứ 1) Trong khi đó, một số sinh viên chăm chỉ lên thư viện mới, họ lại thường phàn nàn về đội ngũ thủ thư làm việc kém chuyên nghiệp (thành tố thứ 2) và vô trách nhiệm (thành tố thứ 3)

Trường hợp của đại học Hoa Sen, TP HCM lại cho

ta một ví dụ khác hẳn

Với quan điểm nếu sinh viên có thể xưng “tôi” với giảng viên sẽ làm xóa nhòa quan hệ thứ bậc, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo; từ lâu, ban lãnh đạo trường đã khuyến khích việc làm này Mới đây nhất, một cuộc tọa đàm do đại học này tổ chức

mang tên “Có nên xưng ‘tôi’ với thầy, cô” (6) đã thu hút được sự quam tâm của giới truyền thông Có thể nói, sự kiện này là một “bước đệm” cần thiết, tranh thủ các ý kiến ủng hộ của công chúng, qua đó đưa việc xưng “tôi” vào đời sống trong Đại học Hoa Sen một cách dễ dàng hơn

Như vậy, trong các cuộc cải cách, nếu dựa trên góc nhìn của văn hóa tổ chức, người hiệu trưởng khôn ngoan là người biết dựa vào sự thấu hiểu văn hóa tổ chức mà ưu tiên chọn lựa được chính xác lộ trình cải tổ phù hợp với thói quen, truyền thống của các thành viên trong đại học của mình

Thời gian cũng là điều cần phải tính trước mỗi cuộc cải cách Nhiều khi, chúng ta không đủ kiên nhẫn

và thường sốt sắng chỉ trích các đại học Nhưng cải cách đại học là cải cách văn hóa tổ chức của đại học

đó Mà văn hóa là yếu tố chỉ có thể thay đổi cùng với thời gian, hay nói đúng hơn chỉ có thời gian mới

có thể thay đổi được văn hóa Chúng ta hãy nhớ rằng, tất cả các trường đại học hàng đầu thế giới, từ Oxford đến Sorbonne, Harvard, Yale… đều đã phải trải qua hàng trăm năm xây dựng, cải tổ và vận động không ngừng mới được một vị thế như ngày hôm nay

Xin quay lại một thông tin thú vị liên quan đến dự

án Đại học KAUST ở Ả Rập Xê Út Hiệu trưởng đầu tiên của KAUST không phải là một người bản địa, mà là một người Singapore, tiến sĩ Choon Fong Shih, nguyên hiệu trưởng Đại học Quốc Gia Singapore (NUS), nguyên giáo sư Đại học Brown, nguyên chuyên gia tư vấn cho một số dự án về năng lượng của MIT, NASA Vua Abdullah hy vọng với

uy tín khoa học và tài lãnh đạo của Tiến sĩ Choon, KAUST sẽ sớm tiếp cận được trình độ khoa học – công nghệ quốc tế Tuy nhiên nhiều ý kiến lo ngại rằng Tiến sĩ Choon sẽ vẫn phải đương đầu với muôn vàn khó khăn trong một xã hội bảo thủ bậc nhất thế giới

KAUST còn những một năm nữa mới tuyển sinh khóa đầu tiên, và chúng ta hãy cùng nhau chờ đợi xem tài lãnh đạo của ông Choon có tiếp tục thành công như hồi ông còn ở NUS?

Thành công hay thất bại thì còn phải chờ thời gian kiểm chứng Nhưng câu chuyện của Đại học KAUST và Tiến sĩ Choon sẽ còn tiếp tục là bài học cho các nhà nghiên cứu và lãnh đạo giáo dục trong tương lai

Kết luận

Phạm vi văn hóa của tổ chức bao gồm các nhận thức và phép ứng xử cả ở bên trong và bên ngoài tổ chức đó Các đặc tính căn bản về văn hóa của một tổ chức

- Sự tự quản của các cá nhân trong tổ chức(trách nhiệm, tính độc lập, ứng xử, phong cách làm việc ).;

- Các cơ chế của tổ chức đó (các qui tắc, quy chế, điều lệ… riêng);

- Sự hỗ trợ của các nhà quản lý với nhân viên;

- Tinh thần đoàn kết và thể hiện tinh thần đồng đội trong

tổ chức;

- Sự xem xét, khen thưởng, cách khen thưởng và những căn cứ, cơ sở của nó;