GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX

CHƯƠNG I NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN

I MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1 Khái niệm tuyển mộ

- Khái niệm tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, vàlựa chọn trong số họ những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc

- Yêu cầu của tuyển mộ: các tổ chức, doanh nghiệp chỉ tuyển mộ khi thực sựcần thiết, việc tuyển mộ phải gắn với nhu cầu thực tế

- Mục tiêu của tuyển mộlà tìm những người có đạo đức nghề nghiệp, có đủnăng lực chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao, đồngthời cũng làtuyển những người trung thực có nguyện vọng gắn với công việc, trung thành vớicông ty

- Tác dụng của tuyển mộ: quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệuquả của quá trình tuyển chọn, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổchức, các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: thù lao lao động, đàotạo và phát triển lao động, các mối quan hệ lao động…

- Ý nghĩa của tuyển mộ: tuyển mộ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tươnglai có đội ngũ lao động hợp với yêu cầu công việc và mang lại hiệu quả cao chodoanh nghiệp, cho phép nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, đồng thời sẽ tạo cơ hộicho những người thực sự có năng lực được làm việc làm động lực rất lớn cho người

là và làm tốt công tác tuyển mộ là cơ sở, tiền đề để thực hiện các quản lý công việckhác như: đề bạt cán bộ, bố trí sử dụng lao động …

2 Khái niệm tuyển chọn

- Tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bưởctong quá trình đượcxem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ cácđiều kiện đi tiếp vào các bước sau.

- Mục tiêu của tuyển chọn chính là tìm được đúng người cho công việc, bảnchất của việc sử dụng đúng người, đúng chỗ chính là nâng cao năng lực của doanhnghiệp, làm cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí sản xuất,nâng cao doanh thu, cải thiện đời sống cho người lao động, có thể nói rằng cũngnhư các hoạt động quản trị nhân lực khác tuyển chọn nhân lực hướng tới sự hoạtđộng có hiệu quả của doanh nghiệp

- Ý nghĩa của tuyển chọn: từ tập hợp người xin việc này, các nhà quản trịnhân sự sẽ chọn ra ứng cử viên phù hợp với vị trí còn trống trong tổ chức tuyểnchọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết địnhtuyển dụng tốt nhất Một quá trình tuyển chọn hợp lý và chính xác sẽ tìm ra các ứngviên đáp ứng được yêu cầu đặt ra của công việc do đó nó là điều kiện trung tâm chothắng lợi trong hoạt động kinh doanh của tổ chức, tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ chứctránh được những thiệt hại, rủi ro gây ảnh hưởng tới tài chính và uy tín của công ty,tuyển chọn tốt cũng giúp cho các hoạt động nhân sự khác có hiệu quả hơn và ít tốnchi phí hơn do phải tuyển chọn lại hay đào tạo lại

II NGUỒN TUYỂN MỘ

1 Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

- Đối với tuyển mộ này chúng ta có thể thông báo tuyển mộ, đây là bản thôngbáo về các vị trí công việc cần tuyển người, bản thông báo này được gửi đến tất cảcác nhân viên trong tổ chức, thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụthuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Việc tuyển mộ bên trong tổ chức có thể thông qua sự giới thiệu của cán bộ,công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiệnđược những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể

và nhanh

- Có thể tuyển mộ bên trong tổ chức thông qua các thông tin trong "Danhmục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưutrữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức, trong bảng này thường bao gồm cácthông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc

đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cánhân người lao động cần tuyển mộ

2 Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

- Đối với nguồn tuyển mộ này chúng ta có thể tuyển mộ qua quảng cáo trêncác phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phátthanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác: nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào

số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà

có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiệnkhác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nộidung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ, ngoài

ra ta có thể thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phươngpháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay

tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâm nàythường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp vàcác tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trungương

- Với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức ta có thể thông qua các cơ hộiviệc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phươngpháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyểndụng, mở ra khả năng lựa chọn rông hơn với quy mô lớn hơn cùng với một thờiđiểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ranhững căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên

và các nhà tuyển dụng, ta thu hút các ứng viên thông qua cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

III CÁC BƯỚC CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN

1 Các bước của quá trình tuyển mộ

1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

1.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ baonhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điềukiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổchức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số nười họ cần thuê mướn.Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu nưgời cần tuyển

mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượngcác ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ đượcchấp nhận vào các bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác địnhđược các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

1.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trílàm việc còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nàonên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức

và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấphơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:

- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người dang làm việccho tổ chức đó

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ nhữngngười này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo rađược động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ có

cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới là họ sẽ thúc đẩy quá trình làmviệc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sựtrung thành của mọi người đối với tổ chức

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đếnxin việc, những người này bao gồm:

+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học vàdạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài)

+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp

+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

1.1.3 Xác định nơi tuyển mộ

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chấtlượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là cácnghề đặc biệt

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tưnước ngoài

1.2 Tìm kiếm người xin việc

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổchức Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợicho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức Tuy vậy, khigiải quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thìcác ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽ gây những cú sốc cho nhữngngười được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảmgiác khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý

Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lựccủa người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ.Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đạidiện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hìnhmẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Những người làm công tác tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạođức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ cáckiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lýlao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v

1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trìnhtuyển mộ của mình để hoàn thành công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trìnhđánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Để đảm bảo nội dungnày ta cần chú ý tới các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phítài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song khôngảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển

mộ với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được, đã dảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyểnchưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đãbao quát được các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

2 Các bước của quá trình tuyển chọn

2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

- Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa các nhà tuyển chọn với ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữangười xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định đượcnhững cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ

đó ra những quyết định có tiếp xúc mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá

trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phùhợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra quyết định này thì cáctiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủquan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn cótính độc đoán thì không nên dùng mô tả để loại người xin việc Đặc biệt không nêndùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh

để loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứngviên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo,kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đãthông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn chothấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu

2.2 Sàng lọc qua đơn xin việc

- Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xinviệc Đơn xi việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn Đơn xin việcthường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vàođơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việcđược thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quantrọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho tacác thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹnăng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳvọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho cácphương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn đơn xin việc cung cấptên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tincần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện,tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra

- Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏinhững hạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế

cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện c Mặt khác đơnxin việc giữa người xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất

đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc Kinh nghiệm của người xinviệc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản thân

họ Trong đơn xin việc mời cho chúng ta thấy hiện trạng kiểu mô tả mà nó chưa cho

ta biết được "như thế nào" hoặc "tại sao"… thông qua nội dung của mẫu đơn xinviệc, các nhà tuyển chọn sẽ có những chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp cácbước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

2.3 Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

- Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khảnăng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin

về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ, các trắcnghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lýcủa con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này sovới các

cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệttrong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

- Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phânloại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu,hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệmnhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:

+ Trắc nghiệm thành tích: trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được

áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc… đánh giáxem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họđạt được cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểmtra… tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm chophù hợp

+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm này được dùng chủyếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việctrong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhómthành 3 loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng và khả năng vận độngtâm lý.

+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm pháthiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, nhữngước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị… Trong thực tế

có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nỏi, khí chất linh hoạt…đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệmnày sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sửdụng vào công việc cho hợp lý

+ Trắc nghiệm về tính trung thực: tính trung thực là rất cần thiết trong việc

sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Người tathường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệmnày thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷluật lao động Khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhânđối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc… tất cảcác trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tươnglai của người dự tuyển

+ Trắc nghiệm y học: trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩmchất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để pháthiện các bệnh xã hội như HIV… hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phântích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu

2.4 Phỏng vấn tuyển chọn

- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi

và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc đây là một trong nhữngphương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp

phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm màquá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứngchỉ không nêu hết được.

- Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

+ Thu thập các thông tin về người xin việc

+ Đề cao công ty

+ Cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc

+ Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

- Hiện nay người ta thường áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:

2.5 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

- Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong các tổchức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảosức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giáthể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòngnguồn lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để cácchuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xé và đánhgiá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Để đảm bảo thống nhát từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp và sửụngld thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách đểđánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên Đây là một bước nhằm xác định vai tròquan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa

bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Cónhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người laođộng đã làm việc, đã khai thác trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp các văn bằngchứng chỉ… các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyểndụng ra quyết định cuối cùng

2.8 Tham quan công việc

- Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu

ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc đó không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gâyrất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện chonhững người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức cóthể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc màsua khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biếtđược một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp công việc, tình hìnhthu nhập…

- Các điều kiện làm việc khác… qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắmđược những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặpnhững điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ

2.9 Ra quyết định tuyển chọn

- Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào

phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả của phỏngvấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng thì người sửdụng lao động là người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoảước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luật lao động mànhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây,thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóngcho người lao động.

IV ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN, TUYỂN MỘ

- Sau một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn thì các tổ chức cần phải đánhgiácác quá trình tuyển mộ, tuyển chọn của mình để hoàn thiện công tác này ngàycàng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phítuyển mộ Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây:

+ Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phítài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song khôngảnh hưởng tới chất lượng được chấp nhận

+ Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả củatuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

+ Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

+ Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyểnchưa

+ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đãbao quát hết đựoc các trường hợp phải loại bỏ chưa

+ Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX (CÔNG TY)

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty là Công ty TNHH một thành viên do công ty cổ phần hoá dầuPetrolimexx đầu tư và là chủ sở hữu 100% vốn điều lệ được thành lập tại Quyếtđịnh số 032/QĐ-PLC-HĐQT ngày 27/12/2005 của Hội đồng quản trị Công ty cổphần hoá dầu Petrolimexx

Tên gọi: Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex

Tên tiếng Việt: Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex

Tên tiếng Anh: Petrolimex Asphalt Company Limited

Tên viết tắt: PLC Asphalt Co., Ltd

Địa chỉ: Số 1 Khâm Thiên - quận Đống Đa - Hà Nội

ĐT: 04 8513206

Fax: 04.8513209

Biểu trưng của công ty sử dụng biểu trưng của công ty mẹ

Vốn điều lệ: 50 tỷ đồng Việt Nam

Công ty trực tiếp tổ chức bán hàng và vận chuyển sản phẩm nhựa dường đếncác trạm trộn bê tông nhựa nóng cho khách hàng và đến tận các công trình thi côngcủa khách hàng Ngoài ra còn thông qua kênh phân phối trung gian nhằm đáp ứngnhu cầu duy tu và thi công mới các công trình cầu đường trong cả nước.

- Công ty có hệ thống khách hàng truyền thống là các Tổng Công ty thuộc

Bộ Giao thông vận tải, Bộ Xây dựng, Bộ Quốc phòng, các công ty công trình giaothông của các tỉnh, thành phố, các nhà thầu quốc tế, các công ty TNHH và các công

ty cổ phần và các doanh nghiệp tư nhân trên toàn quốc

2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty

Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex là một đơn vị thành viên của Công ty

CP hoá dần Petrolimex (PLC) chuyên kinh doanh các sản phẩm hoá dầu trên thịtrường toàn quốc và thị trường các nước trong khu vực Đông Nam Á

Hiện nay, Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex có hệ thống kho bể chứanhựa đường đặc nóng 60/70 trải dài trên phạm vi toàn quốc, bao gồm 5 kho đặt tại 5thành phố là Hải Phòng, Đà Nẵng, Qui Nhơn, TP Hồ Chí Minh, Cần Thơ với sứcchứa trên 18.000 tấn

Trong hệ thống 5 kho bể chứa nhựa đường của Công ty nêu trên, tại mỗi khođều có hệ thống sản xuất đóng nhựa đường phuy Riêng tại kho Nhà Bè - TP HồChí Minh có thêm hệ thống sản xuất pha chế nhựa đường lỏng (cut back) MC 30 vàMC70 Đây là điều kiện để công ty đáp ứng đồng bộ các loại sản phẩm có dẫn xuất

từ nhựa đường

Lực lượng vận tải nhựa của Công ty gồm có trên 40 chiếc xe bồn chuyêndùng vận chuyển nhựa đường có tải trọng từ 10 đến 20 tấn một chiếc, sẵn sàng đápứng và phục vụ kịp thời mọi nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm nhựa đường

ở bất cứ nơi đâu

Là đơn vị đầu tiên tổ chức kinh doanh nhựa đường đặc nóng 60/70 tại ViệtNam từ năm 1997, Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao được đào

tạo chuyên sâu về lĩnh vực hoá dàu, đội ngũ kỹ sư hoá dầu và đội ngũ công nhânlành nghề, giàu kinh nghiệm có trách nhiệm cao.

Công ty luôn đặt mục tiêu đảm bảo chất lượng sản phẩm lên hàng đầu trongquá trình kinh doanh của mình, thể hiện:

+ Nhựa đường đặc nóng 60/70 và nhựa đường Polime của Công ty đượcnhập khẩu chủ yếu từ Singapor và từ các Hãng nổi tiếng trên thế giới như Esso-Mobil…

+ Ngay từ khi mới thành lập Công ty đã đầu tư 02 phòng thí nghiệm đạt tiêuchuẩn quốc gia VILAS) tại Hà Nội và tại TP Hồ Chí Minh, để kiểm tra, và kiểmsoát tất cả các chỉ tiêu chất lượng nhựa đường trong quá trình nhập khẩu, tồn trữ vàbán hàng, đảm bảo các chỉ tiêu chất lượng ổn định theo tiêu chuẩn quy định củaViệt Nam

+ Công ty đã được BVQI (Vương quốc Anh) cấp giấy chứng nhận thực hiện

hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 phiên bản 2000, từ năm 2001cho đến nay

Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex đã và đang cung ứng nhựa đườngđặc nóng 60/70 phục vụ các công trình, các dự án trong nước và quốc tế: Hợp đồng

1 Quốc lộ 5 (Taisei - Rotec J/V), Hợp đồng 2 Quốc lộ 5, dự án nâng cấp Quốc lộ 1

Hà Nội - Dốc Xây (COVEC), dự án Đường cao tốc Láng - Hoà Lạc (Tổng công tyxây dựng Trường Sơn, Cienco 8, Cienco 4, Sở Giao thông Hà Nội), dự án Quốc lộ 1TP.Hồ Chí Minh - Cần Thơ, dự án Quốc lộ 1 R100, R300, dự án cải tạo và nâng cấpĐường 14, dự án quốc lộ 1 Vinh - Đông Hà, dự án Quốc lộ 1 Hà Nội 1 - Lạng Sơn(CIENCO 1), dự án Quốc lộ 1 Đông Hà - Quảng Ngãi, dự án Quốc lộ 1 Quảng Ngãi

- Nha Trang, dự án Đường 10, dự án đường 18, dự án Quốc lộ 1A Cần Thơ - NămCăn… Ngoài ra chúng tôi còn phục vụ cải tạo, nâng cấp, duy tu bảo dưỡng, mởđường mới liên tỉnh, liên quận huyện, liên xã

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ vềtài chính và hoạt động theo Luật doanh nghiệp Chủ sở hữu là Công ty CP Hoá dầuPetrolimex nắm giữ 100% vốn điều lệ

Tổ chức bộ máy của Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex được phân chiathành 3 nhóm là Văn phòng công ty; các kho nhựa đường trực thuộc và các Chinhánh Nhựa đường

Bộ máy Văn phòng Công ty gồm có Chủ tịch công ty, Giám đốc công ty, cácPhó giám đốc và các phòng nghiệp vụ công ty Trong đó, gồm năm phòng nghiệp

vụ là phòng quản trị tổng hợp; phòng kinh doanh nhựa đường; phòng bảo quảnnhựa đường; phòng tài chính kế toán và phòng kỹ thuật

Các kho trực thuộc gồm có 5 kho là kho nhựa đường Thượng Lý; kho nhựađường Nại Hiên; kho nhựa đường Quy Nhơn; kho nhựa đường Nhà Bè và kho nhựađường Trà Nóc

Các chi nhánh trực thuộc gồm có 4 chi nhánh là chi nhánh nhựa đường HảiPhòng; chi nhánh nhựa đường Đà Nẵng; chi nhánh nhựa đường Sài Gòn và chinhánh nhựa đường Cần Thơ

Cơ cấu tổ chức quản lý:

- Chủ tịch công ty là người đại diện của công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex-PLC để quản lý công ty và chịu trách nhiệm trước Công ty cổ phần hoá dầuPetrolimex - PLC về sự phát triển của công ty theo các mục tiêu được PLC giao.Quyền hạn và nghĩa vụ của chủ tịch công ty được quy định trong điều lệ của Côngty

- Giám đốc Công ty: Là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động hàng ngàycủa công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị công ty cổ phần PLC, chủ tịchCông ty về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của giám đốc Công ty được quyđịnh trong điều lệ cả Công ty

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức của Công ty)

4 Nguồn nhân lực của Công ty

Hiện nay, tổng só lao động của công ty là 160 người, được quản lý và phânchia cụ thể như sau:

Hội đồng quản trị Công ty mẹ

Phòng đảm bảo nhựa đường

Phòng Quản trị tổng hợp

CN nhựa đường Cần Thơ

Kho nhựa đường Thượng Lý

Kho nhựa đường Mại Liên

Kho nhựa đường Quy Nhơn

Kho nhựa đường Nhà Bè

Kho nhựa đường Trà Nóc

TT Diễn giải

Số lượng

Tỷ lệ

%Tổng

số Đại học

Trungcấp

Côngnhân

Trong đó:

(Nguồn: Báo cáo nhân lực của Công ty)

Tổng số lao động của công ty đến thời điểm 30/09/2006 là 160 người Trong

đó cán bộ quản lý và điều hành kinh doanh chiếm 34,9% được đào tạo từ nhiềuchuyên ngành khác nhau và trên 90% có trình độ đại học và trên đại học Lao độngtrực tiếp bán hàng chiếm 18,79% và tất cả có trình độ đại học và trên đại học Laođộng sản xuất và bảo quản tại kho chiếm 18,79%, có trình độ trung cấp chuyênngành hoá dầu, có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm Đội ngũ lái xe bồnchở nhựa đường xá chiếm 22,82%, có kinh nghiệm trong vận chuyển và giao nhậnhàng

Điểm mạnh của Công ty là nguồn nhân lực tương đối tinh gọn, phân bổ hợp

lý, lao động dôi dư ít Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của công ty, chi nhánh và khođược đào tạo cơ bản, có bản lĩnh, kinh nghiệm quản lý và chỉ đạo kinh doanh

5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

- Chỉ tiêu sản xuất (sản lượng đóng nhựa phuy của từng kho)

Đơn vị: tấn

(Nguồn: Phòng Kinh doanh của Công ty)

Thực hiện định hưỡng kinh doanh nhựa đường phuy là đóng phuy từ nhựanóng nhập khẩu và vỏ phuy cũ thu mua trong nước, không nhập khẩu nhựa đườngphuy Đồng thời dựng cơ chế giá thành và giá bán nhựa đường phuy hợp lý Do giá

vỏ phuy mua vào giảm, cùng với cơ chế giá đang áp dụng, nhựa đường phuy củacông ty luôn có giá cạnh tranh thấp hơn giá nhựa đường phuy nhập khẩu của cáchãng khác, thậm chí nhiều thời điểm thấp hơn cả giá nhựa đường phuy Iran

Công ty đã chủ động kế hoạch đóng phuy để điều tiết sức chứa để có thểnhập được các tàu có trọng tải lớn, đảm bảo nguồn hàng theo kế hoạch đặt hàng củacác chi nhánh và có dự trữ tồn kho

Chỉ tiêu sản lượng bán:

T

TH 2tháng

Ước TH 7tháng

ước TH 9tháng Tỷ lệ %

(Nguồn: Phòng Kinh doanh của Công ty)

Nhu cầu nhựa đường của Việt Nam trong năm 2006 giảm, nguyên nhân docác dự án lớn triển khai chậm hoặc tạm dừng thi công, do không có vốn; hoặckhông được giải ngân kịp thời; Sau sự cố PMU 18 việc giải quyết khối lượng phátsinh trong thi công không được xem xét kịp thời

Tuy nhiên, sản lượng nhựa đường tiêu thụ 9 tháng năm 2006 toàn công ty đạt56.431 tấn, bằng 77,86% so với kế hoạch năm 2006, chiếm lĩnh được koảng 25%thị phần nhựa đường đặc nóng trên toàn quốc Thị phần nhựa đường đặc nóng tăng

chủ yếu ở phía Nam, do chủ trương mở rộng bán cho các trạm trộn tư nhân màtrước đây chúng ta tham gia rất ít.

Trong công cuộc đổi mới hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự phảnứng nhanh, nhạy bén và năng động trước mọi thử thách khắc nghiệt của thị trường,công ty đã từng bước khẳng định vị trí của mình trên thị trường trong và ngoàinước, và chính sách chất lượng tự đổi mới công nghệ và cơ sở vật chất, hệ thốngquản lý, phương pháp quản lý để hướng tới mục tiêu chất lượng, hiệu quả nâng caosức cạnh tranh Hàng năm công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch đặt ra doanh

số bán ngày càng tăng, thu nhập của người lao động cao, đời sống cán bộ công nhânviên ổn định Cụ thể kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 9 tháng như sau:

Đơn vị tính: tấn, triệu đồng

2005

KH2006

TH2T/06

Ước TH7T/06

Ước TH9T/06

Tỷ lệ soKH

(Nguồn: Phòng Kinh doanh của công ty)

Nhìn vào biểu trên ta có thể thấy rằng nhịp độ phát triển của công ty tươngđối nhanh và ổn định Doanh số và lợi nhuận của Công ty tăng lên không ngừng vớitốc độ tăng trưởng khá cao Cùng với việc tăng doanh số, quỹ lương, năng suất laođộng và tiền lương bình quân cũng có xu hương tăng trưởng cao, công ty đảm bảonguyên tắc: "Tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân", đây làyếu tố để công ty kiểm soát và điều chỉnh việc tăng giảm lao động của công ty cũng

như chính sách lao động phù hợp Bên cơ sở đạt mức tăng trưởng khá cao và thựchiện tốt chỉ tiêu lợi nhuận, công ty có điều kiện trích phúc lợi và khen thưởng đểđảm bảo thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên ổn định và tăng đồng thời

có điều kiện để thực hiện các chính sách từ thiện xã hội

Mặt khác công ty luôn thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với nhà nước, nộp ngânsách nhà nước không ngừng tăng Cụ thể như: kỳ thực hiện năm 2005 nộp ngânsách nhà nước là 29.649 triệu đồng, đến năm 2006 số nộp ngân sách này đã là36.443 triệuđồng tăng gấp 1,3 lần

Để đạt được các kết quả tốt đẹp như trên có sự nỗ lực của toàn bộ cán bộcông nhân viên trong công ty

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

1 Tình hình biến động số lượng lao động trong Công ty

(Nguồn: Báo cáo lao động của Công ty)

Qua biểu trên ta thấy có thể thấy số lượng lao động của Công ty qua cả nămkhông có sự biến động đáng kể nhưng có xu hướng tăng dần qua các năm, năm

2004 số lao động là 150 người, đến 2005 số lao động là 156 người tăng 6 người,đến năm 2006 số lao động là 160 người tăng 4 người Nhìn chung số lao động qua

các năm của công ty đều tăng, đây là một tín hiệu đáng mừng đối với công ty vìđiều này chứng tỏ công ty đang phát triển mạnh biểu hiện qua nhu cầu về lao độngqua các năm đều tăng Với các biện pháp việc rà soát, sắp xếp lại doanh nghiệp, giảiquyết lao động dôi dư, công ty vẫn tiếp tục thực hiện tuyển chọn thêm lao động cótrình độ vào làm việc để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và tiếptục hoàn thiện bộ máy tổ chức tinh gọn, năng động, linh hoạt.

2 Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty

2.1 Tiêu chuẩn lao động tuyển dụng vào làm việc tại Công ty

2.1.1 Tiêu chuẩn chung

- Lý lịch rõ ràng

- Phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị tốt, trung thực, có ý thức tổ chức

kỷ luật, không vi phạm pháp luật, không có tiền án, tiền sự

- Sức khoẻ tốt, không mắc bệnh truyền nhiễm, tệ nạn xã hội, ngoại hình bìnhthường

- Tuổi đời không quá 35 đối với lao động gián tiếp, không quá 30 đối với laođộng trực tiếp Riêng các trường hợp: Chuyên gia đầu gnành, lao động chuyên môn

kỹ thuật cao, cán bộ lãnh đạo quản lý hoặc các trường hợp cá biệt khác Công ty sẽxem xét trong từng trường hợp cụ thể

- Có khả năng và điều kiện đi công tác độc lập, đi công tác xa, dài ngày tạicác tỉnh trong nước hoặc nước ngoài

2.1.2 Tiêu chuẩn cụ thể

* Đối với lao động gián tiếp

- Trình độ văn hoá: Tốt nghiệp phổ thông hệ 10/10 hoặc 12/12

-Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên, chuyênngành phù hợp với vị trí tuyển dụng; Ưu tiên các đối tượng đã có thời gian cong tác

thực tế trong các doanh nghiệp đúng chuyên ngành, chức danh công việc, hoặcngười có hai bằng đại học trở lên.

- Yêu cầu về tin học: Sử dụng thành thạo máy vi tính để thực hiện công tácchuyên môn

- Yêu cầu về ngoại ngữ: Tiếng Anh (hoặc ngôn ngữ khác phù hợp với yêucầu công việc tuyển dụng) bằng B trở lên; Ưu tiên đối tượng có khả năng giao tiếptiếngAnh thông thạo hoặc biết 2 ngoại ngữ trở lên

- Các yêu cầu khác: Có kiến thức tổng hợp về các lĩnh vực tự nhiên, xã hội;khả năng giao tiếp, thuyết phục tốt; Có kỹ năng làm việc độc lập hoặc làm việc theonhóm v.v

* Đối với lao động trực tiếp

- Lái xe: Có giấy phép lái xe phù hợp yêu cầu khi tuyển dụng Ưu tiên nhữngngười được đào tạo và tốt nghiệp lái xe từ các Trường công nhân kỹ thuật Đối với

xe tải có trọng tải từ7,5 tấn trở lên, người dự tuyển phải có kinh nghiệm lái xe ítnhất 2 năm liên tục tính đến ngày dự tuyển

- Công nhân pha chế, giao nhận, đóng rót: Được đào tạo và tốt nghiệp tại cáctrường Công nhân kỹ thuật hoặc các trường Cao đẳng kỹ thuật về chuyên ngànhxăng dầu, hoá dầu phù hợp với yêu cầu công việc

- Công nhân vận hành lò gia nhiệt, máy bơm và các thiết bị chuyên dùng cóyêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động: Được đào tạo và tốt nghiệp từ các trườngCông nhân kỹ thuật về chuyên ngành phù hợp có giấy chứng nhận sử dụng, vậnhành các thiết bị Ưu tiên cho người đã có kinh nghiệm vận hành

- Nhân viên bảo vệ: Đượcđào tạo qua các trường của Quân đội, Công anhoặc các trường có nghiệp vụ phù hợp Ưu tiên người có bằng đào tạo về Phòngcháy chữa cháy

- Công nhân cơ khí sửa chữa, công nhân điện: Bằng Công nhân kỹ thuậtđúng nghề tại các trường đào tạo chính quy

2.2 Quy trình tuyển dụng

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Hàng năm, căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các đơn vị lập kế hoạchnhu cầu tuyển dụng lao động cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh theo chỉ đạo,hướng dẫn của Công ty (theo Biểu mẫu số 01/KH-TDLĐ:"Kế hoạch tuyển dụng laođộng năm…"

- Tại văn phòng Công ty:

Trên cơ sở nhu cầu bổ sung, thay thế lao động tại các Phòng nghiệp vụ,phòng Tổ chức hành chính lập kế hoạch tuyển dụng lao động ở văn phòng Công ty/Báo cáo Tổng giám đốc phê duyệt

- Tại các Chi nhánh, Xí nghiệp

Trên cơ sở nhu cầu bổ sung, thay thế lao động tại các Phòng nghiệp vụ, Kho,Nhà máy; Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng lao động củađơn vị/báo cáo Công ty phê duyệt

Nội dung kế hoạch tuyển dụng lao động cần ghi rõ

- Số lao động cần bổ sung, thay thế: Nghề, chức danh công việc đảm nhận;Thời gian tuyển dụng và hình thức Hợp đồng lao động ký kết

- Yêu cầu về trình độ chuyên môn, chuyên ngành, ngoại ngữ, vi tính, giớitính, tuổi đời và các yêu cầu khác (không thấp hơn tiêu chuẩn tuyển dụng quy địnhtại Điều 4, Điều 5 của Quy định)

Công ty tổ chức xét duyệt chỉ tiêu tuyển dụng lao động cho các đơn vị theo 2đợt trong năm vào quý I và quý III (gồm: Tăng mới, số thay thế lao động nghỉ hưuhoặc chấm dứt hợp đồng lao động) Căn cứ chỉ tiêu được duyệt, Công ty tổ chức thituyển hoặc giao cho các đơn vị tổ chức thực hiện theo phân cấp quản lý, chủ động

tổ chức thi tuyển, xét tuyển lao động theo tiêu chuẩn quy định

- Trường hợp có nhu cầu bổ sung lao động đột xuất, phát sinh ngoài kếhoạch, các đơn vị báo cáo Công ty bằng văn bản; Công ty phê duyệt để các đơn vị

tổ chức thực hiện

Về nội dung kế hoạch tuyển dụng của công ty ngoài những yêu cầu về trình

độ chuyên môn ngoại ngữ công ty nên xem xét tỷ lệ sàng lọc hồ sơ vì tỉ lệ sàng lọcgiúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trícần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại

ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bướctiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọcchính xác và hợp lý Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào cácyếu tố như:

- Căn cứ vào thị trường lao động (cung- cầu lao động)

- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

2.2.2 Thông báo tuyển dụng

Căn cứ kế hoạch tuyển dụng lao động được Công ty phê duyệt, ít nhất 30ngày trước khi tổ chức thi tuyển, Phòng Tổ chức hành chính các đơn vị tổ chứcthông báo tuyển dụng

Hình thức thông báo: Trên một trong các phương tiện thông tin đại chúng,đồng thời niêm yết tại trụ sở làm việc

Nội dung thông báo gồm:

- Chức danh nghề, công việc

- Số lượng lao động cần tuyển cho từng vị trí công việc

- Trình độ chuyên môn, ngành nghề, cấp đào tạo

- Hình thức hợp đồng lao động, mức lương, thu nhập

- Điều kiện làm việc khi được tuyển (địa điểm làm việc, thời điểm bắt đầulàm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động)

- Hồ sơ dự tuyển (Quy định tại điều 8)

- Thời hạn nhận hồ sơ, thời gian, địa điểm tổ chức thi tuyển và các yêu cầucần thiết khác

Nhận xét: Đối với việc thông báo tuyển dụng này công ty nên sử dụng nhiềukênh để thông báo ngoài các phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết tại trụ sởlàm việc, công ty có thể sử dụng các hình thức thông báo như:

+ Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, với người làm công tác tuyểndụng thì phải khẳng định đây là nguồn tuyển mộ quan trọng phải được ưu tiên hơnnguồn tuyển mộ bên ngoài bởi vì đối với những người đang làm việc trong tổ chức.Khi ta tuyển mộ những người này vào làm việc tạicác vị trí cao hơn mà họ đảmnhiệm là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổchức Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm tăng sự thoả mãn đối vớicông việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức

+ Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức đây là những người mới đếnxin việc, đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhữngngười trong tổ chức phản ứng

Nhưng đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thờigian để hướng dẫn họ làm quen với công việc

Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trongviệc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức

vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đềphức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức