Chương 1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 (ULSA) pps

Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I BẢN CHẤT, NỘI DUNG, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QTNL Khái niệm chất quản trị nhân lực * Nhân sự: thuật ngữ sử dụng để cán bộ, công nhân viên tổ chức * Nhân lưc/Nguồn nhân lực: nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực, thể bên khả làm việc Bao gồm sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền lực ) trình độ( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… nguồn lực người nói khơng có giới hạn - Trong nhân tố thể nguồn lực người sức sáng tạo coi nhân tố tiềm lớn Nó phụ thuộc vào trình độ người sở hữu, lệ thuộc lớn vào môi trường * Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực tồn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức * Quản trị nhân sự: quản lý yếu tố hành liên quan đến người đơn vị tổ chức, vấn đề phát sinh liên quan đến họ * Quản trị nhân lực/ Quản trị nguồn nhân lực: việc thiết kế, xây dựng hệ thống triết lý, sách thực hoạt động chức thu hút đào tạo - phát triển trì nguồn lực người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động - Mục tiêu quản trị nhân lực: Đ5.QL7 -1- Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA + Kết tối ưu cho tổ chức: thể qua việc làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức Những nguồn lực người tập thể lao động kết hợp, phát triển tạo giá trị cho tổ chức, giúp tổ chức đạt mục tiêu hoạt động + Kết tối ưu cho người lao động: thể qua thỏa mãn người lao động Làm cho người lao động đạt mục tiêu riêng thân tham gia vào trình lao động tổ chức Quản trị nhân Quản trị nhân lực - Quan tâm nhiều đến - Quan tâm nhiều đến việc yếu tố bên ngoài( yếu tố hành chính): khai thác tận dụng nguồn lực hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động, người tập thể người kỷ luật lao động, tiền lương, bảo lao động Các hoạt động tìm kiếm, hiểm khai thác phát triển khả làm việc người gắn với mục tiêu phát triển tổ chức - Mục tiêu: Khai thác tận dụng - Mục tiêu: Dừng lại việc giải ổn thỏa vấn đề phát sinh liên quan đến người tổ chức - Được cán quản trị nhìn nhận hoạt động quản trị riêng biệt hoạt động quản trị sản xuất nguồn lực người để đạt mục tiêu hoạt động tổ chức giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân thông qua lao động - Được quan tâm đến hoạt động trung tâm hoạt động quản trị kinh doanh Đ5.QL7 -2- Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Bị động đối phó giải vụ liên quan đến người - Quản trị nhân lực chủ động đề phòng, tránh bất ổn xảy cho người để từ họ n tâm đóng góp cơng hiến vào nghiếp chung tổ chức - Đè nặng lên đôi vai cán - Phát huy lôi kéo trách nhiệm nhân chủ động cấp quản lý Chức quản trị nhân lực * Gồm chức bản: thu hút nhân lực, đào tạo- phát triển nhân lực trì nhân lực - Thực chức thu hút nhân lực: Thực hoạt động để đảm bảo có đủ nhân lực để triển khai thực hoạt động Căn vào chiến lược, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh để đồng thời hoạch định chiến lược nhân lực, kế hoạch nhân lực thời kỳ, hoạch định hoạt động chức nhân tương ứng Nhận định công việc cần thực hiện, loại lao động cần thiết tương ứng Trên sở lưu giữ xử lý thông tin nhân lực doanh nghiệp, định lựa chọn hoạt động như: thu hút từ nội bộ, thu hút từ bên ngoài, biên chế, thuyên chuyển, để bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực - Thực chức đào tạo - phát triển: Đảm bảo nhân lực tổ chức đáp ứng yêu cầu chất lượng điều kiện phát triển khoa học công nghệ, thách thức giai đoạn Chú trọng khai thác tiềm năng, nâng cao lực cho người lao động, đảm bảo nhân viên tổ chức có đủ tố chất trình độ, kỹ cần có, đáp ứng tốt yêu cầu công việc tương lai + Các hoạt động: Hợp lý hóa phân cơng- bố trí nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện, đào tạo thêm, đào tạo bổ sung, rèn luyện kỹ năng, cập nhập kiến thức công nghệ cho người lao động Đ5.QL7 -3- Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA + Giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển nghiệp, gắn phát triển cá nhân với phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp + Định kỳ đánh giá sửa đảm bảo lộ trình phát triển nhân viên phù hợp với lộ trình phát triển chung tổ chức - Thực chức trì nhân lực: Đảm bảo đủ nhân lực số lượng chất lượng thời kỳ, giai đoạn hoạt động đảm bảo sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức + Các hoạt động: Quan tâm đến hoạt động khuyến khích, động viên hoạt động tạo dựng trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp tổ chức, doanh nghiệp + Hoạt động tạo dựng trì mối quan hệ tốt đẹp tổ chức gồm: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận giải mâu thuẫn, bất bình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giao tiếp đối thoại tổ chức, tạo lập trì văn hoa tổ chức Vai trò quản trị nhân lực * Đối với nhà quản lý - Giúp hộ thấy rõ vai trò tâm quan trọng người sản xuất, vốn nhân lực nguồn vốn lâu bền nguồn vốn vô hạn - Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng lơi kéo làm việc với thay - Biết cách thấu hiểu người, nhần dạng khác biệt nguồn nhân lực tổ chức, biết phối hợp hoạt động người khác mục đích chung, tập hợp phát huy cơng sức, tài năng, sáng tạo lòng nhiệt huyết tập thể * Đối với tổ chức - Về mặt kinh tế: + Giúp tổ chức khai thác cách hiệu nguồn vốn người, phối kết hợp cách tốt với nguồn vốn khác Đ5.QL7 -4- Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA + Giúp tổ chức chủ động đối phó với biến động thị trường lao động cạn kiệt nguồn lực khác + Giúp tổ chức đạt lợi cạnh tranh từ đầu vào lao động - Về mặt xã hội: + Giúp tổ chức thực thi hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội daonh nghiệp cách tốt có hiệu + Môi trường lao động, điều kiện lao động cải thiện, công việc ngày trở lên thân thiện Giá trị người khẳng định tôn vinh Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật * Là khoa học - Được nghiên cứu từ lâu, đúc kết thành triết lý, áp dụng, rút kinh nghiệm qua thực tế triển khai hoạt động - Các khoa học khác nghiên cứu áp dụng vào công tác lĩnh vực mình( khoa học tâm lý xã hội, xã hội học, sinh lý học lao động, nhân trắc học ) - Các khoa học khác triết học, kinh tế trị học, học thuyết kinh tế sử dụng làm tảng để lý giải thực tế hành vi, tìm lý giải quy luật vận động, ứng xử khác biệt người tổ chức - Toán học kinh tế học áp dụng để cân đối cung- cầu nhân lực, để thiết lập thực thi hệ thông thù lao, phúc lợi lao động * Là nghệ thuật - Đòi hỏi hiểu biết nắm bắt tâm lý người, giải điều hòa tốt mối quan hệ, phối hợp thống đối tượng khác biệt - Cần nắm bắt tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm, tâm lý tập thể; có khả đồn biết hành vi cá nhân, đốn biết va chạm khác biệt, Đ5.QL7 -5- Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA dự đoán phương án bù trừ, bổ trợ khả năng, sở trường cá nhân nhóm, tập thể Kịp thời điều hòa giải xung đột - Cần có cách ứng xử khác cá thể khác nhau, nhóm khác - Cần điều hòa hợp lý phong cách quản lý thời điểm (lúc nhu, lúc cương) phù hợp với người,từng tình II ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG, VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU MÔN HỌC Đối tượng nghiên cứu - Nghiên cứu mối quan hệ tương tác người với người tổ chức Nội dung quản tri nhân lực - Khái quát chung quản trị nhân lực - Các mơ hình quản trị nhân lực: - Hoạch định nhân lực - Thiết kế phân tích cơng việc - Đánh giá thực công việc - Tuyển mộ tuyển dụng nhân lực - Những vấn đề sử dụng nhân lực - Tạo động lực lao động - Đào tạo nhân lực - Thù lao phúc lợi cho người lao động - Quan hệ lao động - Bất bình lao động Phương pháp nghiên cứu - Lấy phương pháp vật biện chứng vật lịch sử làm kim nam Đ5.QL7 -6- Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Phương pháp khác: thống kê toán, vấn, điều tra, trắc nghiệm, khảo sát, phương pháp lưu trữ xử lý thông tin đại hệ thơng máy vi tính III QUAN ĐIỂM VÀ HỌC THUYẾT VỀ QTNL Triết lý quản trị nhân lực * Là tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý nguồn lực người tổ chức - Được hình thành dựa sở nhân sinh quan triết học quản lý nhà quản lý đúc kết từ trải nghiệm - Là sở ban đầu, kim nam cho thiết lập thực thi sách hoạt động quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Tác động đến bầu khơng khí tập thể, ảnh hưởng đến hiệu làm việc người lao động * Triết lý QTNL có luồng quan điểm: - Quan điểm thứ nhất:" Coi người loại công cụ lao động" Đại diện cho quan điểm F W Taylor( Trường phái cổ điển) Tương ứng với quan điểm hình thành thuyết X - Quan điểm thứ hai:" Con người muốn xử người" Đại diện cho quan điểm nhà tâm lý học xã hội nước tư công nghiệp( Elton Mayo, Gregor, Maslow, Likest, Argyris ( Trường phái tâm lý xã hội học) Tương ứng với quan điểm hình thành thuyết Y - Quan điểm thứ ba:" Con người có tiềm phát triển cần khai thác Đại diện có William Ouichi, Druker, Chandler, Simon, Hugo Munsterberg ( Trường phái đại) Tương ứng với quan điểm thuyết Z Các học thuyết quản trị nhân lực Đ5.QL7 -7- Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA Học thuyết X Y Z Cách - Con người - Con người - Niềm vui nhận nhìn khơng muốn làm muốn nhìn thỏa mãn người việc, lười biếng, nhận, muốn cảm người lao động máy móc, vơ tổ thấy có ích, điều kiện tăng chức muốn khẳng định - Chỉ thích vật chất, họ trọng họ kiếm lao động - Con người làm không quan có suât tiềm khả - Con người tin ẩn, tưởng, đối biết sáng tạo xử tử tế tế nhị làm muốn làm việc họ nỗ lực tốt cơng việc việc cầm chừng tốt - Chỉ bị bắt phải - Khi - Con người làm việc, né quan tâm khích có khả thích tránh cơng việc, lệ họ thường tích nghi, tính tập thể khơng thích cực làm việc, khả phối công việc muốn tham gia hợp tốt địi hỏi sáng vào cơng kiến, tự quản việc chung, chia kiểm tra Khuynh sẻ trách nhiệm hướng chiu có tinh thần trách đạo giám nhiệm sát chặt chẽ Cách quản lý thức - Tập trung - Có phân - Nhà quản lý quyền lực, thống quyền, nhà cần thương yêu quản quản trị tin tưởng lo lắng cho nhân lý Người quản lý vào cấp viên thường Đ5.QL7 xuyên người lao động, thành viện -8- Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA kiểm tra, giám họ số gia đình sát chặt chẽ, đốc quyền tự chủ - Tạo điều thúc thường định kiện nâng cao xuyên lơi kéo họ tham trình độ, hướng cấp gia vào trình tới cách thức người lao động định - Phân chia tuyển dụng sử - Người lao dụng suốt đời công việc thành động tự chủ - Công phần nhỏ phần định phân chua thao tác, thực quyền lợi động tác, cử nhiệm vụ động đơn giản, tham gia vào lặp lặp lại trình tự nhiều lần, đảm quản, tự kiểm - Cần mềm dẻo linh quản hoạt lý tiếp cận tổ chức bảo dễ học, dễ - Tôn trọng theo hệ thống, thực giao tìm kiếm tăng cường cho người lao nỗ lực đóng hoạt động phối động góp người kết hợp, thống - Việc quản lao động nhân gắn kết lý điều doanh khiển viên cấp nghiệp, - Quan tâm thành viên - Cần tìm cách thức đến tổ chức hoạt trọng đến động làm việc hiệu động theo nhóm, viên, khuyến việc tổ khích phát chuyên gia, - Nhà quản lý huy tiềm nhà quản lý, kỹ quan tâm đến cua người sư Còn người việc cải thiện lao động/ nhân mối quan hệ viên việc làm cấp theo Đ5.QL7 -9- Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA đội ngũ chuyên gia quản lý kỹ sư giao cho bảo - Tiêu chuẩn hóa thống thủ tục, thiết lập trật tự kỷ luật nghiêm ngặt Tác động tới nhân viên - Làm cho họ trở lên thụ động - Cảm thấy - Phần lớn quan trọng, số họ ln - Làm cho họ có vai trị vị tin tưởng, trung sợ hãi, ln lo trí định thành chủ tổ chức động phát huy lắng - Chấp nhận công - Tích cực tự nỗ lực tổ chức, doanh giác làm việc việc nặng nhọc, - Biết chủ nghiệp - Một số khác đơn điệu nhàm động phát huy chán - Bị làm dụng sức khỏe, tiềm lại trơng chờ, ỷ lại, khơng tích hạn cực chế kìm hãm tư duy, sáng tạo IV QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA QTNL Quá trình hình thành phát triển QTNL giới * Thời kỳ trung cổ - Lao động thực hình thức tự nhiên Đ5.QL7 - 10 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Thành phố, làng mạc đời Nhu cầu xã hội hàng hóa dịch vụ gia tăng, đòi hỏi phải phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ - Thợ thủ công tập hợp lại thành Phường hội, tự tổ chức trình lao động, tuân thủ theo quy ước thợ cả, thợ lành nghề nhất, tộc trưởng định - Tổ chức lao động thực theo nhóm nhỏ * Thế kỷ 18, đầu kỷ 19 - Cách mạng công nghiệp bùng nổ, sản xuất máy móc thay cơng trường thủ cơng - Cơ sở sản xuất lúc người, đối tượng quản lý, trở thành hệ thống máy riêng lẻ kết hợp lại - Công nhân phụ thuộc vào máy - Yếu tố kỹ thuật trở lên thịnh hành điều kiện nên sản xuất cơng nghiệp, cịn gọi quản lý truyền thống - Sự phát triển vượt bậc KH- KT làm thay đổi hệ thống lao động, nội dung quản trị nhân sự, ảnh hưởng tới sách nhà nước nghiên cứu, tìm kiếm nhà khoa học, nội dung QTNL không ngừng đổi * Cuối kỷ 19, đầu kỷ 20 - Sự phát triển vũ bão công nghiệp, việc tập trung sản xuất, độc quyền hóa tư diễn Anh, Mỹ, Đức, Pháp nhiều quốc gia khác tạo đời hàng loạt tổ chức quy mơ lớn - Tính chun mơn hóa lao động gia tăng, đòi hỏi phải tăng cường nghiên cứu đê nâng cao sức khỏe, an toàn cho người lao động - Tăng cường nghiên cứu phương pháp, thao tác làm việc, tiêu chuẩn, định mức, phương pháp tuyển chọn đào tạo, khuyến khích nâng cao khả làm việc người * Năm 20 kỷ 20 Đ5.QL7 - 11 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Nền công nghiệp thương mại giới nằm tay tập đoàn lớn, chi phối nhân lực sức khỏe tinh thần, chí cịn lũng đoạn quyền nhà nước - Trong năm 1930- 1940 diễn tập trung hóa sản xuất, vai trò nhà nước điều tiết kinh tế điều tiết lực lượng lao động làm thuê tăng mạnh song lại làm phức tạp tình hình quan hệ lao động tư sản xuất - Tại doanh nghiệp lớn Mỹ, Tây Âu, Nhật phổ biến phương pháp sản xuất theo dây chuyền, đòi hỏi doanh nghiệp muốn làm ăn hiệu phải nâng cao trình độ lành nghề cơng nhân * Khủng hoảng kinh tế 1929- 1933 - Làm sụp đổ 1/3 sản xuất công nghiệp giới, mâu thuẫn quan hệ trị- xã hội lên đến đỉnh, làm niềm tin vào hùng mạnh đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa nguyên tắc tự cạnh tranh - Lý thuyết kinh tế J Keynes đời trở thành điểm tựa lý luận đển phủ nước can thiệp mạnh vào kinh tế điều tiết lĩnh vực lao động làm thuê - Các quốc gia bắt đầu đặt nguyên tắc chung việc làm quan hệ lao động - Quản trị nhân lực thời kỳ phụ thuộc vào lực lượng dân chủ thống trị - Các nhà nước tư tưởng dân chủ tư sản có sách hạn chế mức độ tự tổ chức độc quyền vấn đề thuộc điều kiện làm việc, tiền lương làm thêm giờ, an toàn, vệ sinh lao động sản xuất chế độ làm việc - Những thay đổi quản lý, làm căng thẳng làm nổ tranh chấp chủ thợ Trong năm cuối sau chiến tranh, quan trị nhân lực chuyên sang giai đoạn Đ5.QL7 - 12 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Sự thay đổi thể việc công nhân quyền bàn bạc định, chế độ góp ý kiến, đối thoại xã hội chủ thợ - Năng suất lao động tăng lên đáng kể, người ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu người tăng cường sức mạnh lao động có tổ chức Các chương trình đào tạo nhà quản lý, nhà giám sát tổ chức để giúp họ hiểu người quyền họ - Do điều kiện lao động đơn điệu, cường độ lao động tăng, sử dụng mức thời gian làm thêm dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc người lao động doanh nghiệp, nhà khoa học, nhà quản lý tiến hành nghiên cứu, thí nghiệm về: + Thu hút người lao động; + Xóa bỏ thái độ thờ ơ, lạnh nhạt người lao động lao động + Thu hút cơng nhân có trình độ học vấn, chuyên môn cao tham gia vào vấn đề tổ chức, quản lý doanh nghiệp; + Nghiên cứu áp dụng phương pháp làm việc phong phú hóa nội dung lao động; + Mở rông chức lao động; + Quay vịng cơng việc; + Định hướng cơng việc cho nhân viên * Thập kỷ 1960- 1970 - Những nghiên cứu áp dụng giai đoạn phản ánh u cầu trị chung quần chúng cơng nhân quan hệ dân chủ, sử dụng tiềm tổ chức tri thức công nhân viên chức * Khủng hoảng kinh tế 1970- 1980 - Các nhà sản xuất thấy điều quan trọng công tác lãnh đạo sử dụng hiệu nguồn nhân lực, tăng cường ý để nâng cao tính tích cực cúa người, sử dụng tiềm khả có ý sử dụng khả sáng tạo, khả tổ chức người Đ5.QL7 - 13 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA * Ngày nay: - Cơ chế thị trường vận động có phát triển mạnh mẽ, địi hỏi đổi QTNL đặt ra, có vấn đề khắc phục mâu thuẫn hình thức tổ chức quản lý truyền thống gây - Tên gọi thay đổi từ Quản trị nhân thành quản trị nhân lực/Quản trị nguồn nhân lực Coi chiến lược người phận quan trọng hàng đầu chiến lược sản xuất- kinh doanh tổ chức Quá trình hình thành phát triển QTNL Việt Nam * Thời kỳ phong kiến - Chịu ảnh hưởng triết lý quản trị Trung Quốc( đạo Khổng, Mạnh…) Các nguyên tắc quản lý người tuân theo giáo lý phong kiến:" Dụng nhân dụng mộc","Dân vi bản", Theo quan điểm thi ăn lộc phải trung với người đó, người bị quản lý phải chấp hành mệnh lệnh, không cãi lại - Quan điểm quản trị áp dụng :"Pháp trị" "Đức trị" - Phương pháp quản lý theo kiểu hành chính, quan liêu, mệnh lệnh, bóc lột tối đa lực lượng lao động làm th, song lại thiên "duy tình", ít" lý" phương Tây * Năm 1945, nhà nước CM đời - Quản lý nhà nước điều hành thơng qua hệ thống sách vĩ mơ tác động tới lực lượng lao động làm công ăn lương - Người lao động coi chủ sở hữu tư liệu sản xuất, chủ xí nghiệp, nhà máy Trong nước ngự trị thành phần kinh tế nhà nước - Vấn để quản lý sản xuất, quản lý doanh nghiệp đem bàn bạc chung tập thể lao động - Yếu tố người coi trọng đảm bảo bình đẳng cá nhân người lao động với * Thời gian 1945- 1975 Đ5.QL7 - 14 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Do đặc điểm thời chiến người lao động làm việc với nỗ lực tình thần lớn" tất cho tuyền tuyến * Từ năm 1975 - Đất nước hồn tồn giải phóng, việc quản lý " Nguồn nhân lực" thực theo cách cũ, song bối cảnh kinh tế xã hội có nhiều đổi khác * Giai đoạn 1975- 1986 - Tinh thần làm việc kiểu thời chiến bị mai - Cách quản lý theo kiểu bao cấp, hành mệnh lệnh, việc trả cơng lao động mang tính bình qn cao làm thui chột động lực phấn đấu người lao động Tính chán nản làm việc cầm chừng, chây lười lao động, thiếu sáng tạo, thụ động công việc băt đầu xảy ra, tâm lý ỷ lại trông chờ vào nhà nước, vào viên trợ nước thuộc khối SEV đưa việc sản xuất trở nên trì trệ - Việc áp dụng kiến thức kinh nghiệm quản trị nhân lực Liên Xô nước XHCN Đông Âu cũ doanh nghiệp(tổ chức lao động khoa học, định mức lao động, tổ chức lao động theo tổ đội, tổ chức phong trào thi đua…) song tình trạng thờ lãnh đạm với công việc diễn * Năm 1986: - Để tìm lối cho khỏi tình trạng khủng hoảng Năm 1986 Việt Nam bắt đầu thực đường lối đổi - Các doanh nghiệp dần "cởi trói", trao quyền tự chủ sản xuất kinh doanh - Thay đổi cung cách quản trị nhân lực để đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao Vấn đề tạo đông lực lao động, ý đến yếu tố người khả sáng tạo họ, vấn đề tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo phát triên nhân lực vv ý theo hướng tích cực - Các mơ hình QTNL trở nên đa dạng với việc khuyến khích đầu tư nước ngồi khuyến khích phát triển thành phần kinh tế Đ5.QL7 - 15 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Tại doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp dân doanh Việt Nam, phận quản trị nhân lực gọi Phòng/Ban Lao động- tiền lương, Phòng/Ban Hành chính- nhân vv - Tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi họ có phận quản trị nhân riêng, có giám đốc nhân sự, nhân viên nhân - Do có cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp kinh tế, với hội nhập kinh tế kinh tế khu vực giới, nhiều doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp dân doanh thực đổi công tác quản trị nhân lực, đổi theo xu hướng hội nhập V BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Phân chia trách nhiệm quản lý nhân lực phận quản trị nhân lực cán quản lý, lãnh đạo 1 Vai trò cán quản lý, lãnh đạo quản trị nhân lực * Vai trị hoạch định tổ chức thực sách quản trị nhân lực tổ chức - Cán quản lý cấp cao: người đưa định hướng sách, đạo việc xây dựng sách ký duyệt, ban hành sách - Cán lãnh đạo quản lý cấp trung gian : đóng vai trị tham mưu cho việc xây dựng sách, sách ban hành, cán quản lý, lãnh đạo người tổ chức thực sách đó, phát hiên điểm bất hợp lý sách tham mưu cho lãnh đạo sử đổi sách * Vai trị định thành cơng sách quản trị nhân lực tổ chức - Là người trực tiếp làm việc với nhân viên quản lý họ - Đưa sách QTNL vào thực tiễn sống, thành cơng sách phụ thuộc vào lực lãnh đạo họ Đ5.QL7 - 16 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Chính sách thành cơng họ người tích cực, gương mẫu thực tận tình hướng dẫn nhân viên thực sách * Vai trò phát hiện, khai thác khả năng, tiềm người vá sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức - Là người làm việc trực tiếp với nhân viên, phát số tố chất người lao động để từ có kế hoạch sử dụng nhân viên cách phù hợp để nhân viên bộc lộ tố chất - Khi thực quan tâm ý đến nhân viên, cán lãnh đạo, quản lý phát số khả năng, tiềm nhân viên mà trước đó, có thê người khcs chưa phát hiện, tứ tạo "sân" cho nhân viên, đào tạo phát triển nhân viên hướng, tạo phát triên tương lai cho nhân viên, làm lợi cho tổ chức - Tạo chế phối hợp công việc nhân viên, kiểm tra giám sát giúp đỡ nhân viên Họ người định việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý Phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực * Lãnh đạo cấp cao tổ chức - Quản lý lãnh đạo toàn diện nguồn nhân lực tổ chức chịu trách nhiệm quản lý, lãnh đạo - Cũng người chịu trách nhiệm việc tuyên dụng sa thải cán bộ, định thuyên chuyển, đề bạt, kỷ luật, nghỉ hưu vv * Lãnh đạo cấp trung gian - Chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực phanjan quản lý - Chịu trách nhiệm phân công công việc, theo dõi, giám sát công việc; đào tạo, phát triển, hướng dẫn giúp đỡ nhân viên, tham gia vào việc tuyển dụng người trực tiếp đánh giá nhân viên - Thực phối kết hợp phận QTNL - Trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo cấp cao số vấn đề thuộc phạm trù sách phương pháp quản lý Đ5.QL7 - 17 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA * Bộ phận quản trị nhân lực - Có trách nhiệm giúp cán quản lý lãnh đạo thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực phận mình( xây dựng mẫu phiếu để giúp người quản lý đo lường mức độ thực công việc người quyền) - Giúp tổ chức đạt mục tiếu sản xuất- kinh doanh thơng qua việc thiết kế chương trình nguồn nhân lực, chủ trì xây dựng sách quản lý nguồn nhân lực, tổ chức thực chúng toàn tổ chức đôn đốc, kiểm tra việc thực chúng tồn tổ chức đơn đốc, kiểm tra việc thực sách phận Vai trò phân quản trị nhân lực * Vai trò tư vấn - Là người tư vấn nội - Thực hoạt động thu thập thơng tin, phân tích vấn đề nhằm tìm kiếm giải pháp, đưa trợ giúp hướng dẫn người quản lý để giải vấn đề nguồn nhân lực tổ chức - Là người tư vấn cho lãnh đạo cấp cao đề tuyển dụng lao động, thuyên chuyển đề bạt cán bộ, biên chế, xây dựng chương trình đào tạo phát triển, thiết kế thiết kế lại công việc * Vai trò phục vụ - Thực công việc (tuyển dụng nhân sự, định hướng cho nhân viên mới, ghi chép hồ sơ, lập báo cao nhân sự) cách tập trung theo đầu mối phận quản trị nhân lực có hiệu hơn, tốn chi phí Thực hoạt động thực vai trị phuc vụ * Vai trò kiểm tra - Kiểm tra, giám sát việc thực sách chức phận - Xây dựng thủ tục(quy chế) giám sát việc thực chúng Đ5.QL7 - 18 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Là người đại diện người ủy quyền lãnh đạo quản lý cấp cao thực kiểm tra giám sát 3,Những yếu tố tác động đến việc hình thành phận QTNL Quy mô tổ chức - Là khối lượng mức độ phức tạp công tác quản trị nhân lực tổ chức - Quy mơ tổ chức lớn khối lượng cơng việc quản trị nhân lực nhiều độ phức tạp hoạt động quản trị nhân lực lớn ngược lại - Ảnh hưởng đến việc có nên hay khơng nên hình thành phận QTNL riêng, đến việc hình thành cớ cấu cấu tổ chức phận QTNL tình chun mơn hóa hoạt động QTNL tổ chức Những yếu tố bên tổ chức * Quan điểm lãnh đạo cấp cao công tác QTNL - Tác động đến việc hình thành bồ phận QTNL * Đặc điểm cơng việc tổ chức - Công việc đa dạng, phức tạp, việc quản lý phức tạp theo, chi phí lao động cho cơng tác QTNL nhiều * Trình độ nhân lực - Với tổ chức đặc thù viện nghiên cứu gồm chun gia trình độ cao, chi phí thời gian cho hoạt động quản trị nhân lực ỏi tình tự giác đọc lập cơng việc cá nhân cao Khi việc hình thành phận QTNL riêng không cần thiết quy mô tổ chức chưa đủ lớn * Mức độ áp dụng kỹ thuật vi tính vào cơng tác QTNL - Làm giảm đáng kể hao phí thời gian lao động cần thiết để thực công tác QTNL Đ5.QL7 - 19 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA * Yếu tố khác: Quan hệ sở hữu tổ chức, quan hệ công nhân lãnh đạo cơng đồn, trình độ quản lý nhân lực tổ chức 3 Những yếu tố bên ngồi tổ chức * Tình hình thị trường lao động cạnh tranh - Có ảnh hưởng lớn đến việc hình thành phận QTNL cấu tổ chức - Nếu cạnh tranh lớn, tình trạng bỏ việc nhân viên nhiều, tổ chức phải hình thành phận QTNL riêng, chí phải bố chí riêng chức danh nhân viên tuyển dụng * Các quy định pháp luật lao động sách phủ - Quy định pháp luật lao động chặt chẽ tạo khối lượng công việc nặng nề quản lý vấn đề lao động- tiền lương nhân nói chung Cơ cấu tổ chức phận QTNL Cơ cấu tổ chức * Cơ cấu tổ chức phụ thuộc vào quy mô tổ chức khối lượng công việc quản trị nhân lực - Tổ chức quy mô nhỏ(dưới 100 nhân viên) Cá nhân kiêm nhiệm cơng tác QTNL chủ doanh nghiệp giám đốc điều hành trợ lý họ người lãnh đạo Sơ đồ 1 Cơ cấu tổ chức công ty nhỏ Đ5.QL7 - 20 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA CHỦ TỊCH GĐ tài GĐ sản xuất GĐ nhân lực Trợ lý GĐ nguồn nhan lực GĐ MKT Trợ lý nhân Trợ lý quản lý Sơ đồ Cơ cấu phận quản trị công ty lớn Chủ tịch Phó chủ tịch tài GĐ tuyển dụng Đ5.QL7 Phó chủ tịch SX GĐ thù lao phúc lợi - 21 - Phó chủ tịch nguồn nhân lực Phó chủ tịch marketing GĐ quan hệ lao động GĐ quan hệ lao động (nhân viên) GĐ đào tạo phát triển Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Với tổ chức quy mô nhỏ (khoảng 100 cán công nhân viên) cần chuyên gia đảm nhiệm công tác QTNL - Với tổ chức quy mô vừa (khoảng vài trăm cán bộ, cơng nhân viên) hình thành phòng ban quản trị nhân lực + Các phận phong ban gồm: Bộ phận phát triển tài nguyên nhân sự; tiền lương phúc lợi, tuyển dụng, an toàn y tế, quan hệ nhân - Với tổ chức quy mô lớn, phân QTNL chia thành nhiều phòng: Phòng phát triển nhân sự, tuyển dụng nhân sự, phòng tiền lương phúc lợi, phịng quản hệ nhân sự, phịng an tồn lao động 4.2 Chức * Chức nghiên cứu tài nguyên nhân - Nghiên cứu nắm bắt thông tin nhân sự, lưu giữ thông tin này, kiểm tra thông tin, phân tích tổng hợp thơng tin nhân để phục vụ cho hoạt động quản trị * Chức hoạch định tài nguyên nhân - Thực phân tích cung- cầu cân đối cung- cầu nhân lực - Đảm bảo cho tổ chức đủ nhân lực số lượng chất lượng để thực tốt kế hoạch sản xuất- kinh doanh tổ chức * Chức tuyển dụng - Hai hoạt động chính: tuyển mộ tuyển chọn * Chức đào tạo phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức trình đào tạo, kiểm tra giám sát trình này, đánh giá hiệu đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức đảm bảo phát triển nhân viên * Chức quản trị tiền lương - Xây dựng tổ chức thực sách trả cơng lao động gắn với kết lao động cuối cá nhân tập thể, đảm bảo tiền lương đủ sống tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên Đ5.QL7 - 22 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Thực tính đủ lương cho người lao động * Chức quan hệ lao động - Đảm bảo quan hệ tốt chủ thợ thông qua hoạt động thương lượng, đối thoại sách đổi xử tổ chức nhân viên - Có ý nghĩa mắt xích với vai trò điều phối mối quan hệ, đại diện cho chủ sở dụng lao động đàm phán đối thoại với người lao động ủy quyền, trực tiếp thực sách đối xử tổ chức nhân viên * Chức dịch vụ phúc lợi - Đảm bảo hài lòng người lao động đãi ngộ tổ chức - Xây dựng tổ chức thực chế độ thù lao phúc lợi đáp ứng yêu cầu nguyện vọng người lao động, đồng thời đảm bảo thực tốt mục tiêu chiến lược đặt tổ chức * Chức y tế, an toàn - Xây dựng sách an tồn- vệ sinh lao động, trang bị phương tiện bảo hộ lao động, đảm bảo đầy đủ thuốc men khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động, khám chữa bệnh nghề nghiệp,,, 4.3 Nhiệm vụ - Cụ thể hóa, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực chủ chương, sách, văn pháp quy nhà nước, đồng thời thu thập ý kiến nguyện vọng quần chúng, phản ánh lên trên, nhằm hoàn thiện chúng - Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo theo tuyến trình độ, phong cách, tình hình nhân đơn vị, áp dụng biện pháp nhắm quản lý có hiệu tài nguyên nhân tô chức - Đánh giá trình QTNL - Đánh giá phân loại cơng việc, giải tranh chấp lao động Đ5.QL7 - 23 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Dự đoàn biến động nhân có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh để xuât giải pháp khắc phục - Dự trù kinh phí cho hoạt động QTNL - Xây dựng kế hoạch nhân lực, hướng dẫn thực hiện, tổng kết bao cáo QTNL - Xây dựng thực chương trình đào tạo nhân lực nói chung, cán quản lý nói riêng - Chăm lo sức khỏe cho người lao động, xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý - Xây dựng quy chế tuyển chọn, bổ nhiệm, cho việc công hợp lý - Đảm bảo an toàn xã hội luật cho người lao động 4.4 Quyền hạn trách nhiệm * Quyền hạn - Được quyền tham gia họp bàn phương án phát triển cải tổ tổ chức có liên quan đến nhân lực - Được quyền phát biểu giai thích, thuyết phục, tham mưu cho lãnh đạo tất vấn đề liên quan đến nhân - Được quyền nhận thu thập tài liệu, thông tin từ phận khác tổ chức đển xử lý cho lĩnh vực QTNL - Được quyền tổ chức cho nhân viên phận QTNL, phối hợp với cá nhân phân khác, cá nhân tổ chức để nghiên cứu, phổ biến vấn đề quản trị nhân lực * Trách nhiệm - Giải thích thi hành sách quản trị nhân lực tổ chức - Chịu trách nhiệm với lãnh đạo(hoặc người chủ) người làm cơng, điều hịa yêu cầu hợp lý nhóm lao động khác tổ chức Đ5.QL7 - 24 - Chương1: Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Đảm bảo hiệp tác công việc tô chức, tránh để xảy tranh chấp - Đảm bảo thực thi quy định luật pháp sách chế độ người lao động Đ5.QL7 - 25 - ... nghiên cứu - Nghiên cứu mối quan hệ tương tác người với người tổ chức Nội dung quản tri nhân lực - Khái quát chung quản trị nhân lực - Các mơ hình quản trị nhân lực: - Hoạch định nhân lực - Thiết... điểm thuyết Z Các học thuyết quản trị nhân lực Đ5.QL7 -7 - Chương1 : Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA Học thuyết X Y Z Cách - Con người - Con người - Niềm vui nhận nhìn khơng muốn... gian 19 4 5- 19 75 Đ5.QL7 - 14 - Chương1 : Khái quát chung QTNL - Quản trị nhân lực – ULSA - Do đặc điểm thời chiến người lao động làm việc với nỗ lực tình thần lớn" tất cho tuyền tuyến * Từ năm 19 75