XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ DẠY VÀ HỌC ppt

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ DẠY VÀ HỌC I/ ĐẶT VẤN ĐỀ: Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương (khoá VIII), đã định hướng chiến lược phát triển Giáo dục- Đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, phải phát triển mạnh Giáo dục- Đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển mạnh và bền vững. Với tinh thần cơ bản đó, trong hoạt động Giáo dục- Đào tạo, đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng, quyết định chất lượng Giáo dục- Đào tạo. Dù CSVC- trang thiết bị, các điều kiện phục vụ có đầy đủ đến đâu, mà con người không có năng lực vận dụng, thực thi nhiệm vụ, ngành Giáo dục- Đào tạo vẫn không giải được bài toán chất lượng dạy và học. Những năm qua, tình hình đội ngũ giáo viên trong đơn vị chưa đồng bộ về cơ cấu, yếu kém về chuẩn văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ (Chưa kể đến thực trạng thiếu giáo viên trầm trọng trong những năm trước đây). Có thể nêu một số ví dụ: Giáo viên hợp đồng ngắn hạn, hợp đồng công đoạn, giáo sinh thực tập sư phạm, (Chiếm tỉ lệ lớn), ngoài ra hệ đào tạo ( 9+3 bồi dưỡng chuẩn hoá) được tiến hành trong một thời gian khá dài, chất lượng đào tạo các hệ tại chức cũng như tập trung không đồng đều, chưa mang tính thống nhất chung, dẫn đến phân hoá về tay nghề, năng lực giảng dạy của từng giáo viên. Bởi vậy, việc xây dựng đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, chất lượng dạy và học là nhiệm vụ quan trọng và bức xúc nhấtđặt ra đối với nhà trường phải tập trung giải quyết, định hướng những vấn đề cần làmtrước mắt và kế hoạch phát triển lâu dài trong tương lai. Từ thực trạng đội ngũ đã nêu trên, nhằm tạo ra sự đồng đều, cân đối về tay nghề, chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên trong toàn trường, cần có một kế hoạch hết sức tổng thể, chi tiết (Đề ra những giải pháp tình thế cũng như lâu dài), rút ngắn khoảng cách, độ chênh lệch về kiến thức văn hoá, chuyên môn và cả nghệ thuật dạy học của người giáo viên. Nhà trường xem đây là bước đột phá, một nhiệm vụ trọng tâm trong suốt quá trình quản lý, chỉ đạo mọi hoạt động của đơn vị. Có thể nói người thầy giỏi về tổ chức dạy- học, vững vàng về nghiệp vụ chuyên môn, hiểu biết sâu rộng về kiến thức, nắm bắt, cập nhật kịp thời thông tin, tận tụy với nghề nghiệp, lòng yêu thương học trò, sẽ quyết định hiệu quả dạy và học. Những thứ ấy có được hay không ở một giáo viên, phần lớn là do nhận thức, quan điểm, hành động cụ thể của người quản lý điều hành trong tập thể sư phạm. Đội ngũ giáo viên có độ chín trong nghiệp vụ sư phạm, chẳng những sẽ giúp cho chất lượng học tập của học sinh ngày càng nâng cao, mà còn có tác dụng,ảnh hưởng tốt trong tập thể, cộng đồng. Uy tín của người thầy, niềm tin của CMHS, nhân dân sẽ là động lực, sự cổ vũ mạnh mẽ, tạo đà cho quá trình phát triển mạnh, toàn diện và vững chắc. Từ đó giải quyết được rất nhiều công việc chung, kể cả nhiệm vụ then chốt XHHGD. Mặt khác, việc tiếp thu nội dung, PPGD, cập nhật kiến thức, tự học, tự bồi dưỡng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn. Mỗi một giáo viên giỏi là chất men chung cho đồng nghiệp, không những giúp họ giải quyết tốt nhiệm vụ được phân công, mà còn hỗ trợ, giúp đỡ cho bè bạn, đồng nghiệp cùng tiến bộ. Tập thể giáo viên được đánh giá cao về tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn, sẽ giúp cho quá trình phấn đấu phát triển không ngừng, được nhà trường tin tưởng ở tay nghề, từ đó có sự kích thích, hưng phấn cao, thể hiện được tinh thần trách nhiệm trước nhiệm vụ được phân công, tiếp tục chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, chịu trách nhiệm, tận tuỵ với nghề nghiệp, hết lòng thương yêu chăm sóc học sinh. Quản lý đội ngũ, chỉ đạo chuyên môn sẽ nhẹ nhàng, hiệu quả hơn, tính đoàn kết thống nhất được phát huy mạnh mẽ. Tóm lại: Xây dựng đội ngũ giáo viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, vững vàng trong nghề nghiệp, sẽ giúp cho đơn vị phát triển nhanh và vững chắc, quyết định chất lượng dạy và học, tạo được niềm tin của CMHS về việc học hành của con em mình, cộng đồng cùng chăm lo, xây dựng, hỗ trợ, tạo ra động lực thúc đẩy tiến trình XHHGD cả bề rộng lẫn chiều sâu. Những vấn đề nhà trường đả giải quyết trong quá trình xây dựng đội ngũ giáo viên, cũng klhông thoát lý ngoài những quy định chung của ngành, những chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ. Điều đáng lưu ý là: Từ những quy định bắt buộc, những vấn đề đã định hướng, đơn vị đã biết chọn lọc, tìm cách làm cho phù hợp với đặc điểm hiện có của đội ngũ giáo viên. Thật ra những nội dung được trình bày sau đây tuy không nổi bật là một SKKN rõ nét, nhưng cũng nói lên những việc làm mang tính trọng tâm, cơ bản cho toàn đội ngũ giáo viên của nhà trường, đồng thời cũng có việc mạnh dạn đột phá, đi tắt đón đầu, tạo được sự chấp nhận, đồng tình ủng hộ của giáo viên, khơi dậy phong trào, khai thác tìm năng sẵn có trong đội ngũ kỹ sư tâm hồn. II/ NỘI DUNG, BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT: 1/ Quá trình phát triển: Trong quá trình quản lý, điều hành chỉ đạo chuyên môn, tiếp cận với thực tiễn nghề nghiệp, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ, tìm ra những mặt mạnh của tập thể, những tồn tại hạn chế. Nhà trường đã có định hướng công việc, thực hiện các biện pháp để nâng cao chất lượng dạy và học cho từng giao viên trong đơn vị. @ Đáng giá năng lực sư phạm: Đây là việc có thể xem là khó nhất trong quản lý. Trước đây, để đánh giá năng lực sư phạm chủ yếu dựa vào kết quả các tiết lên lớp. Có nhiều cách xếp loại một tiết dạy như: Chia ra nhiều tiêu chí để cho điểm, rồi cộng lại để đánh giá toàn bộ tiết dạy đó. Tuy nhiên nếu làm theo kiểu này sẽ bộc lộ nhiều hạn chế: không khách quan, vô tư đối với tay nghề, trình độ nghiệp vụ của giáo viên. Rất khó có thể cho bao nhiêu điểm khi giáo viên đã thực hiện nội dung tiêu chí đó để phù hợp với công sức, đồng thời đối với đặc thù của một tiết dạy, môn họv nào đó, mà giáo viên không cần thực hiện một hay nhiều những tiêu chí, nếu cho điểm thì không có căn cứ, trái lại nếu không cho điểm thỉ hụt mất tổng số điểm, khi bài dạy đó không có những tồn tại cần góp ý, rút kinh nghiệm. Có lúc lại vội vàng kết luận đối với một giáo viên nào đótrong lúc chưa xem xét toàn diện các điều kiện cần thiết: Hệ thống đào tạo, hình thức đào tạo, trình độ học vấn, thâm niên công tác, những thiếu sót cần được bổ sung, hỗ trợ và cả các điều kiện khách quan khác. Vô hình chung ta đã làm giảm sút ý chí phấn đấu của giáo viên. Từ đó, tạo ra không khí năng nề trong xây dựng đội ngũ: có sự so sánh với nhau về trình độ nghiệp vụ, thiếu sự tin cậy trong đánh giá của nhà trường, thậm chí có trường hợp cho rằng đã xúc phạm đến nghề nghiệp của mình, Trên cơ sở đó để đánh giá năng lực sư phạm của một giáo viên, ngoài những cải tiến của Bộ, hiện nay nhà trường đã tiến hành từng bước phù hợp, thận trọng hơn. Đối với một giáo viên, khi đánh giá phải xem xét trên nhiều khía cạnh (Đặc điểm chung và riêng của con người cụ thể). Trong đó điều đầu tiên hiểu được là cái đang có (Trình độ, kiến thức, phong cách, lý tưởng nghề nghiệp, ), nhưng phải thể hiện cho được trình độ nắm vững các nội dung, vận dụng các phương pháp bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, thái độ cần hình thành cho học sinh qua tiết dạy, kiến thức phải rộng để vận dụng các phần trước đó, kiến thức trong đời sống thực tiễn, nhằm chọn lọc đưa vào nội dung cần truyền đạt đến học sinh. Yêu cầu kiến thức như vậy, phải tìm tòi suy nghĩ những PPGD thống nhất, có hướng tới cải tiến PPDH nhằm phát huy hiệu quả, mức độ lĩnh hội kiến thức của học sinh. Ngoài ra xử lý các tình huống sư phạm một cách linh hoạt, sáng tạo cũng nói lên trình độ, nghiệp vụ của một giáo viên, nghệ thuật, bản lĩnh đứng lớp cũng không kém phần quan trọng trong việc đánh giá. Gốc độ tâm lý, điều kiện khách quan cần được chú trọng, có khi giáo viên giỏi lại dạy một số tiết không đạt là do đâu? người đánh giá cần hiểu được một cách thấu đáo. Làm thế nào, giáo viên mới thật sự thấy mình được tôn trọng, nhận rõ những điều mình còn thiếu để bổ sung, những kinh nghiệm cần tích luỹ, mới dám bộc bạch hết những gì còn thắc mắc, điều chưa nghĩ đến, có khi nhờ chung ta hiến kế cho quá trình phấn đấu trong nghề nghiệp mà họ đã chọn. Trong quá trình đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên thời gian qua, đã tạo nên sự chuyển biến tích cực, giáo viên tự tìm đến nhau để học hỏi, bổ sung kiến thức sư phạm, dự giờ lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm các môn khó, tiết khó. Không đánh giá qua cao giáo viên giỏi, đồng thời không hạ thấp giáo viên còn hạn chế về khả năng sư phạm, nên thấy được ưu điểm của từng giáo viên (dù rất nhỏ), là phương chấm trong đánh giá của BGH nhà trường. Giáo viên tin tưởng chuyên môn ở bản thân, xem trọng uy tín về chuyên môn của BGH, tất cả đã ra sức phấn đấu vươn lên trong giảng dạy, tiến bộ nhanh qua từng năm học, mạnh dạn hơn trong suy nghĩ và cách làm, cùng nhau tháo gỡ khó khăn trong quá trình dạy- học, tính đoàn kết nhất trí, thể hiện tâm huyết ngày một rõ nét hơn. @ Tham khảo ý kiến của đội ngũ: Nếu không hiểu được tâm tư, nguyện vọng, những mong muốn của từng giáo viên sẽ rất khó mang lại thành công, cho dù chúng ta cố sức làm nhiều hơn, mạnh mẽ hơn nhưng: “Lực bất đồng tâm”, đòi hỏi cần có sức mạnh tổng hợp của tập thể, mang tính quyết định cho mọi công việc. Có thời gian dài, quan niệm xây dựng đội ngũ cứ dựa trên quan điểm chỉ đạo, những quy định bắt buộc của ngành để thực hiện, vận dụng một cách cứng nhắc, rập khuôn cho đơn vị mình, trong khi các thành viên chưa bắt kịp nhịp độ, chưa có tiếng nói chung. Mặc dù họ không phản đối, nhưng tính chấp hành rất gượng ép, tạo nên một lực cản, sức ì, khó tìm đến con đường phat triển toàn diện. Nhiều giáo viên trước đây được dự giờ đánh giá, bồi dưỡng, qua nhiều năm nhưng không hề chuyển biến về trình độ, chất lượng giảng dạy, hiệu quả công tác, xa rời nhà trường, đồng nghiệp, Mặt khác, họ không có dịp để bài tỏ ý kiến, đóng góp cho nhà trường đi lên, một cách thẳng thắn, trung thực. Nhận thức được vấn đề khá nhạy cảm này, hàng năm nhà trường đã thực hiện phiếu tham khảo ý kiến về chuyên môn, những biện pháp nâng cao hiệu quả dạy- học (Phiếu dùng cho giáo viên có ý kiến bằng hình thức trắc nghiệm, không cần ghi tên, tránh sự dè dặt, thiếu mạnh dạn sợ bị trù dập). Qua từng đợt tham khảo như vậy, nhà trường tổng hợp thông qua HĐSP nhà trường (Kể cả ý kiến theo hường tích cực và ý kiến trái ngược), có như thế trong từng giáo viên mới thấy được từ phân tích, chứng minh của nhà trường và sức mạnh của tập thể, làm cho suy nghĩ ban đầu thay đổi, tin tưởng vào sự phát triển đi lên, hơn nữa những thắc mắc về chuyên môn hàng ngày, sau mỗi tiết dạy, nếu giáo viên không mạnh dạn góp ý chung, có thể ghi phiếu góp ý hoặc hỏi ý kiến (ở các đồng chí trẻ, còn ít năm công tác), được BGH trả lời riêng đền nơi, đến chốn, giúp cho giáo viên không còn ngờ vực, tin tưởng ở mình. Thường xuyên trao đổi công việc với nhau, giao tiếp sư phạm, sẽ là động lực giúp cho giáo viên hiểu sâu sắc hơn những việc cần làm, cái gì mình có sẽ đóng góp cho tập thể, đơn vị. Làm được những vấn đề trên một cách công tâm, mỗi người vì mọi người và ngược lại, tập thể sẽ phát huy hết tiềm lực hiện có, đem hết công sức và nghị lực để phục vụ, trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ không ngừng, đoàn kết, giúp đỡ, hỗ trợ nhau tháo gỡ những vướng mắc trong nghề nghiệp. Thực tiễn chứng minh, trong thời gian gần đây giáo viên của đơn vị hoàn thành khá tốt mọi quy định, quy chế chuyên môn, có ý thức cầu tiến (xin dự giờ đồng nghiệp, xin dạy thử cho tổ dự để góp thêm ý kiến), hoặc nêu ra những hạn chế để được hướng dẫn thêm, không than phiền về cường độ làm việc có lúc hết sức căng thẳng, có khi ảnh hưởng đến việc làm, đời sống, sinh hoạt cá nhân. Tất cả điều mong muốn: Làm tốt và làm tốt hơn nữa để khẳng định mình cùng với sự phát triển của ngành, của đơn vị. @ Tổ chức hội giảng: Trong lúc thiếu giáo viên trầm trọng, tỉ lệ giáo viên mới, tập sự, hợp đồng, TTSP khá cao, nhiều hình thức đào tạo, hệ đào tạo, Nhà trường thật sự lúng túng trong xây dựng đội ngũ, để có tính thống nhất, đồng bộ về chuyên môn, tay nghề, tạo được mặt bằng chất lượng như nhau. Đây là một vấn đề khó giải quyết. Nhiều năm tuân thủ hình thức dự giờ từng giáo viên rồi góp ý chi điều chỉnh, bổ sung, rút kinh nghiệm, thu hẹp dần khoảng cách, thậm chí nhiều lần không phát triển còn phê bình gầy gắt, nặng nề, Có lúc gây ra sự bất bình do không thống nhất được những vấn đề chung (do học tập, tích luỹ được ở diện hẹp, ít người). Ngần ấy thời gian, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của giáo viên nhà trường chỉ dậm chân tại chỗ: đạt, chưa đạt theo yêu cầu. Để thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa sự phấn đấu, kích thích sự tìm tòi, học hỏi, mở rộng tầm hiểu biết ở nhiều người. Nhà trường chọn hình thức “ Hội giảng” trong toàn bộ giáo viên (kể cả TS, HD, TTSP, ) sử dụng các ngày họp chuyên môn để tổ chức theo nhóm từ 3 đến 5 giáo viên dạy, ở tất cả các điểm trường cho BGH, giáo viên cùng dự, hàng tuần có lịch dạy cụ thể, thay đổi môn dạy sau mỗi lần, cứ thế xoay vòng qua 3 năm thực hiện, mỗi giáo viên dạy từ 2-3 tiết. Sau mỗi buổi hội giảng, toàn thể HĐSP ngồi lại góp ý chân tình, giúp người dạy bổ sung những hẫng hụt về nội dung, kiến thức, phương pháp. Đồng thời giúp cho người dự học tập được những điểm nổi bật ở nhiều giáo viên. Đối với giáo viên mới, tập sự, hợp đồng, thực tập, không chú trọng nêu những tồn tại hạn chế, do mới làm quen với nghề dạy học, mà quan trọng biết phát huy những ưu điểm, những cái mới chấp nhận được, giúp giáo viên phấn đấu thêm, trao dồi hơn nữa. Cách làm này cũng bổ sung cho nhau về kinh nghiệm lên lớp, giáo dục học sinh cho lớp giáo viên trẻ, đồng thời giao viên dạy nhiều năm cũng tiếp nhận được cái mới mà chưa cập nhật kịp (Do mang tính rộng khắp, đại trà, không chọn lựa), nên tính học hỏi, trao đổi, thống nhất trong một hay nhiều vấn đề mang ý nghĩa tổng hợp, cụ thể, toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau, khi lên lớp sẽ vận dụng thoải mái hơn, xử lý nhanh nhạy hơn, bản lĩnh vững vàng không gò bó, lúng túng. Có thể nói, mỗi giáo viên của trường hiện nay không còn có sự khác nhau về trình tự giảng dạy các môn học, xác định nội dung, phương pháp giảng dạy, thực hiện quy định, quy chế chuyên môn khá chuẩn xác. Điều đáng quan tâm hiện nay, đang tiếp tục làm, để sao mỗi giáo viên đều vận dụng tốt được PPGD mới, lấy học sinh làm trung tâm, nâng cao chất lượng học tập cho các em, phù hợp với trình độ tiếp thu của các em ở nông thôn, nghiên cứu, tìm hiểu những điều các em cần để truyền đạt, chứ không khô cứng thể hiện những gì thầy có. @ Tổ chức chuyên đề sinh hoạt chuyên môn: Hàng năm, việc tổ chức chuyên đề để bồi dưỡng, bổ sung, tháo gỡ cho giáo viên những vấn đề mới, khó, chưa hiểu rõ, là công việc thường xuyên của ngành giáo dục. Ngoài các chuyên đề chung được triển khai sâu rộng, thống nhất trong ngành. Trường cần định hướng các chuyên đề khác có tính thiết thực, phục vụ được theo yêu cầu của đại bộ phận giáo viên trường mình. Tương tự như thế, sinh hoạt chuyên môn tổ khối cũng không nằm ngoài mục đích nâng dần chất lượng dạy- học, phát huy tốt hơn khả năng sư phạm của mỗi giáo viên. Trong thực tế khi tiếp cận, tìm hiểu cách làm của nhiều đơn vị (Trong huyện và cả ngoài huyện), vấn đề này còn nhiều điều đáng suy nghĩ (kể cả trong nhận thức, quản lý, chỉ đạo), đây không phải là mới, nhưng có lúc, có nơi còn “ Bỏ ngõ” bế tắt không tìm ra cách giải quyết. Mặc dù đã được chỉ đạo, hướng dẫn, quy định cả trong điều lệ trường Tiểu học. Nhưng suy cho cùng để tìm được cách thực hiện có hiệu quả nhất, thành công trong điều kiện đội ngũ như hiện nay quả là nan giải, tất cả còn ở phía trước. Thông lệ, cứ vào năm học, khi lập kế hoạch thì nhà trường đề ra chi tiêu là bao nhiêu chuyên đề, tên gì, ở khối nào, thời gian thực hiện, chứ chưa có điều tra nắm lại khả năng sư phạm của đội ngũ giáo viên trong năm học, có khi không cần tính toán, hễ năm nay chuyên đề môn học này, thì năm tới sẽ làm môn khác, không tính đến sự cần thiết đối với giáo viên. Lúc mở chuyên đề chỉ lo xây dựng cho hoàn chỉnh và cứ đó mà truyền tải đến cả tập thể, với một mô hình, khuôn mẫu tiết dạy định sẵn. Như thế, đồng nghĩa với việc không cần trao đổi, không đặt vấn đề nào mới, tranh luận để giải quyết những nội dung chưa thống nhất, tính học hỏi, trao đổi chuyên môn, tích luỹ kinh nghiệm sẽ bộc lộ nhiều nhược điểm. Mỗi tuần tổ khối sinh hoạt một lần hay một tháng hai lần để hợp thức hoá theo quy định, chỉ đạo của trên. Khi tham gia sinh hoạt cùng tổ hoặc đọc nghị quyết phiên họp tổ, điều thường thấy là những nội dung mang tính hành chính, kiểm điểm công việc, thông báo tình hình, phương hướng sắp tới. Đặc trưng chuyên môn, trao đổi thao gỡ những vướng mắc về nghề nghiệp, ít khi nghe được, thấy được. Đó là chưa kể những phiên họp không quy định nội dung, thời gian (Giáo viên nói gì cũng ghi vào, hết ý kiến là kết thúc). Có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân chủ quan là: ai cũng biết, ai cũng dạy được cần chi mở chuyên đề bồi dưỡng, trao đội sinh hoạt chuyên môn, trong khi đội ngũ rất hiếm giáo viên khá- giỏi về nghiệp vụ. Vai trò quản lý cũng mờ nhạt không kiểm tra, theo dõi, chưa thấy được cái khó của từng giáo viên, từng tổ để giúp đỡ, định hướng. Nhận thức rõ thực trạng của vấn đề, nhà trường đã có nhiều cải tiến trong sinh hoạt chuyên môn, chuyên đề bồi dưỡng sẽ tổ chức thường xuyên, đơn giảng. Cớ giáo viên cùng tổ chưa hiểu rõ vấn đề gì? khó ở tiết nào? môn nào? cử ra một giáo viên dạy (mỗi giáo viên trong tổ đều được phân công dạy), đối tượng dự chỉ tập trung nhóm giáo viên cùng tổ, liện tổ có thể tiếp cận, vận dụng được, tiết kiệm được thời gian, công sức, giáo viên dạy sẽ soạn kỹ tiết dạy đó rồi lên lớp. Sau tiết dạy, cùng nhau đạt ra vấn đề, [...]... 99 8.2 2 352 46 54 7.12 4 Chất lượng học tập của học sinh có chuyển biến rõ nét qua 3 chu kỳ thanh tra Khi đội ngũ giáo viên được nâng cao về tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn, thì chất lượng dạy và học ậtp đạt kết quả tốt Điều đó chứng minh rằng, việc xây dựng đội ngũ giáo viên đủ sức đáp ứng yếu cầu mới của sự phát triển giáo dục sẽ quyết định cho chất lượng dạy và học Từ những suy nghĩ cách làm đồng... chọn giáo viên giỏi cấp huyện, tỉnh Nhà trường đã tạo được bước đột phá, tạo tiền đề cho giáo viên mạnh dạn đăng ký, có bản lĩnh vững vàng khi thực hiện công việc xem ra còn rất mới mẻ và bở ngỡ này Qua nhiều năm kiên trì thực hiện, đến nay quá trình xây dựng đội ngũ đã mang lại kết quả bước đầu rất quan trọng Mỗi giáo viên trong nhà trường: từ đó giáo viên mới vào nghề đến giáo viên thâm niên giảng dạy, ... thực tiễn xây dựng đội ngũ giáo viên, nâng cao hiệu quả dạy- học của nhà trường, cho thấy vai trò của CBQL là hết sức quan trọng, mang tính quyết định cho sự phát triển đi lên của tập thể sư phạm Đánh giá đúng đắn năng lực sư phạm của giáo viên, giúp nhà trường đề ra những biện pháp sát hợp, về phía giáo viên ý thức nghề nghiệp hàng ngày, hàng giờ thay đổi, họ cùng phấn đấu để được đánh giá cao hơn,... thưởng, công nhận danh hiệu, quyền lợi giáo viên, không nãn chí, với mông muốn dài thêm danh sách giáo viên giỏi, thu hẹp đáng kể diện đạt và CĐYC Có đội ngũ giáo viên giỏi sẽ tạo nên lực hút, là lực lượng nồng cốt trong các phong trào, những nhân tố tích cực trong hoạt động chuyên môn, tấm gương để giáo viên cùng học tập Hàng năm trường tổ chức chấm chọn hai đợt: Giáo viên đăng ký dạy giỏi, nhà trường... giảng dạy và tay nghề nghiệp vụ chuyên môn, tinh thần đoàn kết, tiến bộ chưa được xem trọng, tính cầu toàn, đối phó, chiếu lệ là phổ biến nhất của đội ngũ giáo viên: Không ham thích danh hiệu, ý thức nghề nghiệp còn hạn chế, vi phạm quy chế, quy định chuyên môn thường xuyên, bảo thủ ý kiến cá nhân, thiếu quan điểm tiến bộ, Từ đó, hiệu quả dạy- học, xây dựng kỷ cương nền nếp trong ngành, nâng cao ý... bậc, không còn giáo viên yếu về tay nghề chuyên môn Từ chỗ không xác định được yêu cầu nội dung bài dạy, không hiểu được tác dụng của nhiều loại thư pháp giảng dạy sẽ thực hiện trên lớp, ngay cả chưa thạo về trình tự một tiết học cụ thể, Hiện nay, giáo viên đứng lớp vững vàng, ở hầu hết các tiết, các môn học + Năm học: 2000-2001: có 8/24 giáo viên được trường, PGD xếp tốt 13/24 giáo viên được trường,... của giáo viên sẽ là sự kích cầu cần thiết, đúng đắn Bố trí, phân công, sử dụng đội ngũmột cách hợp lý, hài hoà, đúng sở trường phù hợp năng lực, nghệ thuật quản lý đó rất cần cho sự thành công của người CBQL Khi đội ngũ đã được xây dựng, nâng lên ầtm cao mới, đòi hỏi người CBQL phải có thái độ khoa học, uy tính chuyên môn cao hơn nữa, lý luận thực tiễn, minh chứng chính xác, tạo được lòng tin yêucủa giáo. .. trình độ chuyên môn của giáo viên được nâng lên qua từng năm, trong lúc ngành chưa có hướng dẫn, quy định cụ thể về chấm chọn giáo viên giỏi, nhà trường đã mạnh dạn tổ chức thi đua, chấm công nhận giáo viên giỏi cấp trường, nhằm mục đích kích thích sự phấn đấu vươn lên của tập thể giáo viện, có như thế mới không uổng phí công sức, thời gian xây dựng và phát triển đội ngũ Từ năm học: 1996- 1997 đến nay,... hoá về trình độ, kiến thức của giáo viên công tác nhiều năm với lực lượng trẻ được cập nhật kịp thờinhững hiểu biết mới (Cần bổ sung cho nhau kinh nghiệm dạy học vời kiến thức thực tiễn, khoa học cần áp dụng) @ Bài học kinh nghiệm trong quá trình xây dựng đội ngũ giáo viên: + CBQL phải gương mẫu, có uy tín cao về chuyên môn, giỏi nghiệp vụ sư phạm, am hiểu thực tiễn + Học tập nghiên cứu để chặt chẽ... nhiệm của người dạy học có nhiều mặt hạn chế, thiếu sít trong một thời gian dài, niềm tin của CMHS, nhân dân đồi vời nhà trường giảm sút Từ khi có những biện pháp khắc phục, toàn thể giáo viên đã thể hiện được phẩm chất, năng lực tốt để làm và yêu nghề dạy học, nâng cao trình độ tay nghề, khả năng sư phạm để hoàn thành nhiệm vụ phân công, chính đỗi ngũ giáo viên đã góp phần quan trọnh nhất vào sự phát . tay nghề, năng lực giảng dạy của từng giáo viên. Bởi vậy, việc xây dựng đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, chất lượng dạy và học là nhiệm vụ quan trọng và bức xúc nhấtđặt ra. XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ DẠY VÀ HỌC I/ ĐẶT VẤN ĐỀ: Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương (khoá VIII), đã định hướng chiến lược phát triển Giáo. thương yêu chăm sóc học sinh. Quản lý đội ngũ, chỉ đạo chuyên môn sẽ nhẹ nhàng, hiệu quả hơn, tính đoàn kết thống nhất được phát huy mạnh mẽ. Tóm lại: Xây dựng đội ngũ giáo viên giỏi về chuyên