Kinh nghiệm quản lý

Một số biện pháp XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ DẠY VÀ HỌC Dương trọng Thu Trường THCS Lê Thánh Tôn. I/ ĐẶT VẤN ĐỀ: Nghò quyết Ban Chấp hành Trung ương (khoá X), đã đònh hướng chiến lược phát triển Giáo dục- Đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá :”Bảo đảm số lượng,nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở tất cả các cấp học,bậc học.Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ phương pháp giáo dục,phát huy tính tích cực,sáng tạo của người học,khắc phục lối truyền thụ một chiều;hoàn thiện hệ thống đánh giá và kiểm đònh chất lượng giáo dục.Cải tiến nội dung và phương pháp thi cử nhằm đánh giá đúng trình độ tiếp thu tri thức,khả năng học tập,khắc phục những mặt yếu kém và tiêu cực trong giáo dục”. Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, phải phát triển mạnh Giáo dục- Đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển mạnh và bền vững. Với tinh thần cơ bản đó, trong hoạt động Giáo dục- Đào tạo, đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng, quyết đònh chất lượng Giáo dục- Đào tạo. Dù CSVC- trang thiết bò, các điều kiện phục vụ có đầy đủ đến đâu, mà con người không có năng lực vận dụng, thực thi nhiệm vụ, ngành Giáo dục- Đào tạo vẫn không giải được bài toán chất lượng dạy và học. Những năm qua, tình hình đội ngũ giáo viên trong đơn vò chưa đồng bộ về cơ cấu, chuyên môn nghiệp vụ . Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, chất lượng dạy và học là nhiệm vụ quan trọng và bức xúc nhất đặt ra đối với nhà trường phải tập trung giải quyết, đònh hướng những vấn đề cần làm trước mắt và kế hoạch phát triển lâu dài trong tương lai. Từ thực trạng đội ngũ đã nêu trên, nhằm tạo ra sự đồng đều, cân đối về tay nghề, chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên trong toàn trường, cần có một kế hoạch hết sức tổng thể, chi tiết (Đề ra những giải pháp tình thế cũng như lâu dài), rút ngắn khoảng cách, độ chênh lệch về kiến thức văn hoá, chuyên môn và cả nghệ thuật dạy học của người giáo viên. Nhà trường xem đây là bước đột phá, một nhiệm vụ trọng tâm trong suốt quá trình quản lý, chỉ đạo mọi hoạt động của đơn vò. Có thể nói người thầy giỏi về tổ chức dạy- học, vững vàng về nghiệp vụ chuyên môn, hiểu biết sâu rộng về kiến thức, nắm bắt, cập nhật kòp thời thông tin, tận tụy với nghề nghiệp, lòng yêu thương học trò, sẽ quyết đònh hiệu quả dạy và học. Những thứ ấy có được hay không ở một giáo viên, phần lớn là do nhận thức, quan điểm, hành động cụ thể của người quản lý điều hành trong tập thể sư phạm. Đội ngũ giáo viên có độ chín trong nghiệp vụ sư phạm, chẳng những sẽ giúp cho chất lượng học tập của học sinh ngày càng nâng cao, mà còn có tác dụng,ảnh hưởng tốt trong tập thể, cộng đồng. Uy tín của người thầy, niềm tin của CMHS, nhân dân sẽ là động lực, sự cổ vũ mạnh mẽ, tạo đà cho quá trình phát triển mạnh, toàn diện và vững chắc. Từ đó giải quyết được rất nhiều công việc chung, kể cả nhiệm vụ then chốt là XHHGD. Mặt khác, việc tiếp thu nội dung, PPGD, cập nhật kiến thức, tự học, tự bồi dưỡng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn. Mỗi một giáo viên giỏi là chất men kích thích chung cho đồng nghiệp, không những giúp họ giải quyết tốt nhiệm vụ được phân công, mà còn hỗ trợ, giúp đỡ cho bè bạn, đồng nghiệp cùng tiến bộ. Tập thể giáo viên được đánh giá cao về tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn, sẽ giúp cho quá trình phấn đấu phát triển không ngừng, được nhà trường tin tưởng ở tay nghề, từ đó có sự kích thích, hưng phấn cao, thể hiện được tinh thần trách nhiệm trước nhiệm vụ được phân công, tiếp tục chủ động, sáng tạo, dám nghó, dám làm, chòu trách nhiệm, tận t với nghề nghiệp, hết lòng thương yêu chăm sóc học sinh. Quản lý đội ngũ, chỉ đạo chuyên môn sẽ nhẹ nhàng, hiệu quả hơn, tính đoàn kết thống nhất được phát huy mạnh mẽ. Tóm lại: Xây dựng đội ngũ giáo viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, vững vàng trong nghề nghiệp, sẽ giúp cho đơn vò phát triển nhanh và vững chắc, quyết đònh chất lượng dạy và học, tạo được niềm tin của CMHS về việc học hành của con em mình, cộng đồng cùng chăm lo, xây dựng, hỗ trợ, tạo ra động lực thúc đẩy tiến trình XHHGD cả bề rộng lẫn chiều sâu. Những vấn đề nhà trường đã giải quyết trong quá trình xây dựng đội ngũ giáo viên, cũng không thoát ly ngoài những quy đònh chung của ngành, những chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ. Điều đáng lưu ý là: Từ những quy đònh bắt buộc, những vấn đề đã đònh hướng, đơn vò đã biết chọn lọc, tìm cách làm cho phù hợp với đặc điểm hiện có của đội ngũ giáo viên. Thật ra những nội dung được trình bày sau đây chỉ mang tính chất kinh nghiệm , nhưng cũng nói lên những việc làm mang tính trọng tâm, cơ bản cho toàn đội ngũ giáo viên của nhà trường, đồng thời cũng có việc mạnh dạn đột phá, đi tắt đón đầu, tạo được sự chấp nhận, đồng tình ủng hộ của giáo viên, khơi dậy phong trào, khai thác tiềm năng của nhà trường sẵn có trong đội ngũ giáo viên. II/ NỘI DUNG - BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT: Trong quá trình quản lý, điều hành chỉ đạo chuyên môn, tiếp cận với thực tiễn nghề nghiệp, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ, tìm ra những mặt mạnh của tập thể, những tồn tại hạn chế. Nhà trường đã có đònh hướng công việc, thực hiện các biện pháp để nâng cao chất lượng dạy và học cho từng giao viên trong đơn vò. 1. Đáng giá năng lực sư phạm: Đây là việc có thể xem là khó nhất trong quản lý. Trước đây, để đánh giá năng lực sư phạm chủ yếu dựa vào bản đánh giá xếp loại kết quả các tiết lên lớp do ngành qui đònh. Có nhiều tiêu chí để cho điểm, rồi cộng lại để đánh giá toàn bộ tiết dạy đó. Tuy nhiên nếu làm theo kiểu này sẽ bộc lộ nhiều hạn chế: không khách quan, vô tư đối với tay nghề, trình độ nghiệp vụ của giáo viên. Rất khó có thể cho bao nhiêu điểm khi giáo viên đã thực hiện nội dung tiêu chí đó để phù hợp với công sức chuẩn bò của giáo viên, đồng thời đối với đặc thù của một tiết dạy, môn học nào đó, mà giáo viên không cần thực hiện một hay nhiều những tiêu chí, nếu cho điểm thì không có căn cứ, trái lại nếu không cho điểm thì hụt mất tổng số điểm, khi bài dạy đó không có những tồn tại cần góp ý, rút kinh nghiệm. Có lúc lại vội vàng kết luận đối với một giáo viên nào đó trong lúc chưa xem xét toàn diện các điều kiện cần thiết: Hệ thống đào tạo, hình thức đào tạo, trình độ học vấn, thâm niên công tác, những thiếu sót cần được bổ sung, hỗ trợ và cả các điều kiện khách quan khác. Vô hình chung ta đã làm giảm sút ý chí phấn đấu của giáo viên. Từ đó, tạo ra không khí năng nề trong xây dựng đội ngũ: có sự so sánh với nhau về trình độ nghiệp vụ, thiếu sự tin cậy trong đánh giá của nhà trường, thậm chí có trường hợp cho rằng đã xúc phạm đến nghề nghiệp của mình, Trên cơ sở đó để đánh giá năng lực sư phạm của một giáo viên, ngoài những cải tiến của Bộ, hiện nay nhà trường đã tiến hành từng bước phù hợp, thận trọng hơn. Đối với một giáo viên, khi đánh giá phải xem xét trên nhiều khía cạnh (Đặc điểm chung và riêng của con người cụ thể). Trong đó điều đầu tiên hiểu được là cái đang có (Trình độ, kiến thức, phong cách, lý tưởng nghề nghiệp, ), nhưng phải thể hiện cho được trình độ nắm vững các nội dung, vận dụng các phương pháp bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, thái độ cần hình thành cho học sinh qua tiết dạy, kiến thức phải rộng để vận dụng các phần trước đó, kiến thức trong đời sống thực tiễn, nhằm chọn lọc đưa vào nội dung cần truyền đạt đến học sinh. Yêu cầu kiến thức như vậy, phải tìm tòi suy nghó những PPGD thống nhất, có hướng tới cải tiến PPDH nhằm phát huy hiệu quả, mức độ lónh hội kiến thức của học sinh. Ngoài ra xử lý các tình huống sư phạm một cách linh hoạt, sáng tạo cũng nói lên trình độ, nghiệp vụ của một giáo viên, nghệ thuật, bản lónh đứng lớp cũng không kém phần quan trọng trong việc đánh giá. Góc độ tâm lý, điều kiện khách quan cần được chú trọng, có khi giáo viên giỏi lại dạy một số tiết không đạt là do đâu? người đánh giá cần hiểu được một cách thấu đáo. Làm thế nào, giáo viên mới thật sự thấy mình được tôn trọng, nhận rõ những điều mình còn thiếu để bổ sung, những kinh nghiệm cần tích luỹ, mới dám bộc bạch hết những gì còn thắc mắc, điều chưa nghó đến, có khi nhờ chúng ta hiến kế cho quá trình phấn đấu trong nghề nghiệp mà họ đã chọn. Trong quá trình đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên trong thời gian qua, đã tạo nên sự chuyển biến tích cực, giáo viên tự tìm đến nhau để học hỏi, bổ sung kiến thức sư phạm, dự giờ lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm các môn khó, tiết khó. Không đánh giá quá cao giáo viên giỏi, đồng thời không hạ thấp giáo viên còn hạn chế về khả năng sư phạm, nên thấy được ưu điểm của từng giáo viên (dù rất nhỏ), là phương châm trong đánh giá của BGH nhà trường. Giáo viên tin tưởng chuyên môn ở bản thân, xem trọng uy tín về chuyên môn của BGH, tất cả đã ra sức phấn đấu vươn lên trong giảng dạy, tiến bộ nhanh qua từng năm học, mạnh dạn hơn trong suy nghó và cách làm, cùng nhau tháo gỡ khó khăn trong quá trình dạy- học, tính đoàn kết nhất trí, thể hiện tâm huyết ngày một rõ nét hơn. 2. Tham khảo ý kiến của đội ngũ giáo viên trong nhà trường: Nếu không hiểu được tâm tư, nguyện vọng, những mong muốn của từng giáo viên sẽ rất khó mang lại thành công, cho dù chúng ta cố sức làm nhiều hơn, mạnh mẽ hơn nhưng: “Lực bất tòng tâm”, đòi hỏi cần có sức mạnh tổng hợp của tập thể, mang tính quyết đònh cho mọi công việc. Có thời gian dài, quan niệm xây dựng đội ngũ cứ dựa trên quan điểm chỉ đạo, những quy đònh bắt buộc của ngành để thực hiện, vận dụng một cách cứng nhắc, rập khuôn cho đơn vò mình, trong khi các thành viên chưa bắt kòp nhòp độ, chưa có tiếng nói chung. Mặc dù họ không phản đối, nhưng việc chấp hành rất gượng ép, tạo nên một lực cản, sức ì, khó tìm đến con đường phát triển toàn diện. Nhiều giáo viên trước đây được dự giờ đánh giá, bồi dưỡng, qua nhiều năm nhưng không hề chuyển biến về trình độ, chất lượng giảng dạy, hiệu quả công tác, xa rời nhà trường, đồng nghiệp, Mặt khác, họ không có dòp để bày tỏ ý kiến, đóng góp cho nhà trường đi lên, một cách thẳng thắn, trung thực. Nhận thức được vấn đề khá nhạy cảm này, hàng năm nhà trường đã thực hiện phiếu tham khảo ý kiến về chuyên môn, những biện pháp nâng cao hiệu quả dạy- học (Phiếu dùng cho giáo viên có ý kiến bằng hình thức trắc nghiệm, không cần ghi tên, tránh sự dè dặt, thiếu mạnh dạn sợ bò trù dập). Qua từng đợt tham khảo như vậy, nhà trường tổng hợp thông qua HĐSP nhà trường (Kể cả ý kiến theo hường tích cực và ý kiến trái ngược), có như thế trong từng giáo viên mới thấy được từ phân tích, chứng minh của nhà trường và sức mạnh của tập thể, làm cho suy nghó ban đầu thay đổi, tin tưởng vào sự phát triển đi lên, hơn nữa những thắc mắc về chuyên môn hàng ngày, sau mỗi tiết dạy, nếu giáo viên không mạnh dạn góp ý chung, có thể ghi phiếu góp ý hoặc hỏi ý kiến (nhất là ở các đồng chí trẻ, còn ít năm công tác), được BGH trả lời riêng đến nơi, đến chốn, giúp cho giáo viên không còn ngờ vực, tin tưởng ở khả năng chuyên môn của mình. Thường xuyên trao đổi công việc với nhau, giao tiếp sư phạm, sẽ là động lực giúp cho giáo viên hiểu sâu sắc hơn những việc cần làm, cái gì mình có sẽ đóng góp cho tập thể, đơn vò. Làm được những vấn đề trên một cách công tâm, mỗi người vì mọi người và ngược lại, tập thể sẽ phát huy hết tiềm lực hiện có, đem hết công sức và nghò lực để phục vụ, trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ không ngừng, đoàn kết, giúp đỡ, hỗ trợ nhau tháo gỡ những vướng mắc trong nghề nghiệp. Thực tiễn chứng minh, trong thời gian gần đây giáo viên của đơn vò hoàn thành khá tốt mọi quy đònh, quy chế chuyên môn, có ý thức cầu tiến (xin dự giờ đồng nghiệp, xin dạy thử cho tổ dự để góp thêm ý kiến), hoặc nêu ra những hạn chế để được hướng dẫn thêm, không than phiền về cường độ làm việc có lúc hết sức căng thẳng, có khi ảnh hưởng đến việc làm, đời sống, sinh hoạt cá nhân. Tất cả điều mong muốn: Làm tốt và làm tốt hơn nữa để khẳng đònh mình cùng với sự phát triển của ngành, của đơn vò. 3. Tổ chức hội giảng,thao giảng,Thanh-kiểm tra : a) Hội giảng: Ở những năm trước đây,trong lúc thiếu giáo viên trầm trọng, tỉ lệ giáo viên mới, tập sự, ở đòa phương khác đến công tác khá đông,nhà trường thật sự lúng túng trong công tác xây dựng đội ngũ, khó có thể có tính thống nhất, đồng bộ về chuyên môn, tay nghề, để tạo được mặt bằng chất lượng như nhau. Đây là một vấn đề khó giải quyết. Nhiều năm tuân thủ hình thức dự giờ từng giáo viên rồi góp ý chi điều chỉnh, bổ sung, rút kinh nghiệm, thu hẹp dần khoảng cách, thậm chí nhiều lần không phát triển còn phê bình gay gắt, nặng nề, Có lúc gây ra sự bất bình do không thống nhất được những vấn đề chung (do học tập, tích luỹ được ở diện hẹp, ít người). Với khoảng thời gian ấy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của giáo viên nhà trường chỉ dậm chân tại chỗ:Trung bình hoặc trung bình khá. Sau này,khi tay nghề, trình độ chuyên môn của giáo viên dần dần được nâng lên qua từng năm, nhà trường đã mạnh dạn tổ chức thi đua, xét công nhận giáo viên giỏi cấp trường và cấp cơ sở, nhằm mục đích kích thích sự phấn đấu vươn lên của tập thể giáo viên, có như thế mới không uổng phí công sức, thời gian xây dựng và phát triển đội ngũ. Từ năm học: 2003-2004 đến nay, mặc dù nhiều vấn đề khó đặt ra: Tiêu chuẩn, nội dung chấm chọn, kinh phí khen thưởng, công nhận danh hiệu, quyền lợi giáo viên, không nãn chí, với mong muốn có được nhiều giáo viên giỏi, thu hẹp đáng kể diện trung bình. Có đội ngũ giáo viên giỏi sẽ tạo nên lực hút, là lực lượng nòng cốt trong các phong trào, những nhân tố tích cực trong hoạt động chuyên môn, tấm gương để giáo viên cùng học tập. Hàng năm trường tổ chức chọn giáo viên giỏi vào đợt 20/11: Giáo viên đăng ký dạy giỏi, nhà trường thành lập Ban giám khảo, ấn đònh thời gian, môn học, thống nhất các nội dung, tiêu chuẩn chấm, nếu giáo viên đạt giáo viên giỏi, trường ra quyết đònh công nhận kèm theo tiền thưởng 50.000đ/GV,giáo viên xuất sắc thưởng 70.000đ (trích từ quỹ PLTT tập thể, hội CMHS đóng góp). Phong trào được duy trì liên tục qua nhiều năm, dần dần mở rộng đối tượng, làm thay đổi suy nghó, giáo viên chưa đạt, tìm tòi, học hỏi, tự hoàn thiện khả năng, rồi phấn đấu trở thành giáo viên giỏi. b) Thao giảng: Để thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa sự phấn đấu, kích thích sự tìm tòi, học hỏi, mở rộng tầm hiểu biết ở nhiều người. Nhà trường chọn hình thức “ thao giảng” trong toàn bộ giáo viên và ở từng tổ,nhóm chuyên môn (kể cả TS, HD, ) sử dụng các ngày họp chuyên môn để tổ chức theo nhóm từ 3 đến 5 giáo viên dạy, ở tất cả các môn học để cho BGH, giáo viên cùng dự, hàng tuần có lòch dạy cụ thể, thay đổi khối dạy sau mỗi lần, cứ thế xoay vòng qua 3 năm thực hiện, mỗi giáo viên dạy từ 2-3 tiết. Sau mỗi buổi hội giảng, toàn thể HĐSP ngồi lại góp ý chân tình, giúp người dạy bổ sung những hẫng hụt về nội dung, kiến thức, phương pháp. Đồng thời giúp cho người dự học tập được những điểm nổi bật ở nhiều giáo viên. Đối với giáo viên mới, tập sự, hợp đồng, thực tập, không chú trọng nêu những tồn tại hạn chế, do mới làm quen với nghề dạy học, mà quan trọng biết phát huy những ưu điểm, những cái mới chấp nhận được, giúp giáo viên phấn đấu thêm, trao dồi hơn nữa. Cách làm này cũng bổ sung cho nhau về kinh nghiệm lên lớp, giáo dục học sinh cho lớp giáo viên trẻ, đồng thời giao viên dạy nhiều năm cũng tiếp nhận được cái mới mà chưa cập nhật kòp (Do mang tính rộng khắp, đại trà, không chọn lựa), nên tính học hỏi, trao đổi, thống nhất trong một hay nhiều vấn đề mang ý nghóa tổng hợp, cụ thể, toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau, khi lên lớp sẽ vận dụng thoải mái hơn, xử lý nhanh nhạy hơn, bản lónh vững vàng không gò bó, lúng túng trong quá trình lên lớp. Có thể nói, mỗi giáo viên của trường hiện nay không còn có sự khác nhau về trình tự giảng dạy các môn học, xác đònh nội dung, phương pháp giảng dạy, thực hiện quy đònh, quy chế chuyên môn khá chuẩn xác. Điều đáng quan tâm hiện nay, đang tiếp tục làm, để sao mỗi giáo viên đều vận dụng tốt được PPGD mới, lấy học sinh làm trung tâm, nâng cao chất lượng học tập cho các em, phù hợp với trình độ tiếp thu của các em ở nông thôn, nghiên cứu, tìm hiểu những điều các em cần để truyền đạt, chứ không khô cứng thể hiện những gì thầy cô có. c) Công tác Thanh-kiểm tra: Qua nhiều năm kiên trì thực hiện, đến nay quá trình xây dựng đội ngũ đã mang lại kết quả bước đầu rất quan trọng,từ đó giáo viên mới vào nghề đến giáo viên thâm niên giảng dạy, điều nắm được nội dung, kiến thức cần truyền đạt cho học sinh. Xác đònh được yêu cầu, mức độ, nội dung cần hình thành, vận dụng phương pháp có linh hoạt hơn, hợp lý với môn học (nhìn chung năng lực sư phạm được nâng cao rõ nét). Quy đònh, quy chế chuyên môn được thực hiện tốt hơn, chính xác, kòp thời, đảm bảo được các yêu cầu cần thiết đặt ra như: soạn giảng, đánh giá- xếp loại học sinh, chấm bài, cho điểm, chủ nhiệm lớp, Kết quả giảng dạy trên lớp có nhiều tiến bộ vượt bậc,và cố gắng phấn đấu không còn giáo viên yếu về tay nghề chuyên môn. Từ chỗ không xác đònh được yêu cầu nội dung bài dạy, không hiểu được tác dụng của nhiều loại phương pháp giảng dạy sẽ thực hiện trên lớp, ngay cả chưa thạo về trình tự một tiết học cụ thể, Hiện nay,hầu hết giáo viên đứng lớp vững vàng, ở hầu hết các tiết, các môn học.Qua thanh tra toàn diện từng năm,kết quả của giáo viên như sau: + Năm học 2003-2004: có 6/20 giáo viên được trường, PGD xếp tốt. 10/20 giáo viên được trường, PGD xếp khá. 04/20 giáo viên được trường, PGD xếp TB. + Năm học 2004- 2005: Có 9/20 giáo viên được trường xếp loại tốt. 09/20 giáo viên đượpc trường xếp loại khá. 02/20 giáo viên được trường xếp loại TB. + Năm học 2005-2006:Có 10/20 giáo viên được xếp loại tốt.08/20 giáo viên xếp loại khá.Có 2/20 giáo viên được xếp loại TB. Với số liệu trên cho thấy tay nghề , năng lực sư phạm của giáo viên có hướng phát triển nhanh và vững chắc. BẢNG THỐNG KÊ CHẤT LƯNG HỌC TẬP CỦA HỌC SINH (THEO CHU KỲ) a)Chất lượng giáo dục: Năm học Số HS HỌC LỰC GIỎI KHÁ T.BÌNH YẾU SL % SL % SL % SL % 2003-2004 358 30 8,4 107 29,9 169 47,2 52 14,5 2004-2005 342 50 14,6 99 29,0 159 46,5 34 9,9 2005-2006 353 59 16,7 112 31,7 164 46,5 18 5,1 b)Tốt nghiệp THCS hằng năm: Năm học Số HS dự thi Kết quả TN Tỉ lệ Ghi chú 2003-2004 80 71 88,8% 2004-2005 64 44 68,7% 2005-2006 101 98 97,0% Chất lượng học tập của học sinh có chuyển biến rõ nét qua 3 chu kỳ thanh tra. Khi đội ngũ giáo viên được nâng cao về tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn, thì chất lượng dạy và học tập đạt kết quả tốt. Điều đó chứng minh rằng, việc xây dựng đội ngũ giáo viên đủ sức đáp ứng yếu cầu mới của sự phát triển giáo dục sẽ quyết đònh cho chất lượng dạy và học. Từ những suy nghó cách làm đồng bộ đã được thực hiện trong thực tiễn xây dựng đội ngũ giáo viên, nâng cao hiệu quả dạy- học của nhà trường, cho thấy vai trò của CBQL( đặc biệt là HPCM) là hết sức quan trọng, mang tính quyết đònh cho sự phát triển đi lên của tập thể sư phạm. Đánh giá đúng đắn năng lực sư phạm của giáo viên, giúp nhà trường đề ra những biện pháp sát hợp, về phía giáo viên ý thức nghề nghiệp hàng ngày, hàng giờ thay đổi, họ cùng phấn đấu để được đánh giá cao hơn, tiến bộ hơn, thành công trong nghề nghiệp. Tìm hiểu các yếu tố tâm lý như: Nhu cầu, tâm trạng, động cơ, sự hứng thú, Người quản lý tự hiểu rằng mình phải làm gì với tập thể, với từng đối tượng riêng biệt. Cần thiết có cách nhìn toàn diện để đònh ra hướng đi thích hợp, những đột phá mạnh mẽ nhưng không vượt ra ngoài những quy đònh chung. Sự phát triển đi lên của mỗi giáo viên không thể tách rời với quá trình bồi dưỡng, rèn luyện và cả vấn đề tác nghiệp từ phía các nhà quản lý giáo dục. Tin tưởng vào ý thức trách nhiệm, chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên sẽ là sự kích cầu cần thiết, đúng đắn. Bố trí, phân công, sử dụng đội ngu õmột cách hợp lý, hài hoà, đúng sở trường phù hợp năng lực, nghệ thuật quản lý đó rất cần cho sự thành công của người CBQL. Khi đội ngũ đã được xây dựng, nâng lên tầm cao mới, đòi hỏi người CBQL phải có thái độ,cách nhìn khoa học, uy tín chuyên môn cao hơn nữa, lý luận thực tiễn, minh chứng chính xác, tạo được lòng tin yêu của giáo viên với nhà trường, với nghề nghiệp, với khoa học và chính lương tâm mình. 4. Tổ chức chuyên đề sinh hoạt chuyên môn: Trong mỗi năm học , việc tổ chức chuyên đề để bồi dưỡng, bổ sung, tháo gỡ cho giáo viên những vấn đề mới, khó, chưa hiểu rõ, là công việc thường xuyên củanhà trường. Ngoài các chuyên đề chung được triển khai sâu rộng, thống nhất trong ngành. Trường cần đònh hướng các chuyên đề khác có tính thiết thực, phục vụ được theo yêu cầu của đại bộ phận giáo viên trường mình. Tương tự như thế, sinh hoạt chuyên môn tổ khối cũng không nằm ngoài mục đích nâng dần chất lượng dạy- học, phát huy tốt hơn khả năng sư phạm của mỗi giáo viên. Trong thực tế khi tiếp cận, tìm hiểu cách làm của nhiều đơn vò (Trong thò xã và cả ngoài thò xã), vấn đề này còn nhiều điều đáng suy nghó (kể cả trong nhận thức, quản lý, chỉ đạo), đây không phải là mới, nhưng có lúc, có nơi còn “ bỏ ngõ” bế tắt không tìm ra cách giải quyết. Mặc dù đã được chỉ đạo, hướng dẫn, quy đònh cả trong điều lệ trường THCS. Nhưng suy cho cùng để tìm được cách thực hiện có hiệu quả nhất, thành công trong điều kiện đội ngũ như hiện nay quả là nan giải, tất cả còn ở phía trước. Thông lệ, cứ vào năm học, khi lập kế hoạch thì nhà trường đề ra chỉ tiêu là bao nhiêu chuyên đề, tên gì, ở tổ nào, thời gian thực hiện, chứ chưa có điều tra nắm lại khả năng sư phạm của đội ngũ giáo viên trong năm học, có khi không cần tính toán, hễ năm nay chuyên đề môn học này, thì năm tới sẽ làm môn khác, không tính đến sự cần thiết đối với giáo viên. Lúc mở chuyên đề chỉ lo xây dựng cho hoàn chỉnh và cứ đó mà truyền tải đến cả tập thể, với một mô hình, khuôn mẫu tiết dạy đònh sẵn. Như thế, đồng nghóa với việc không cần trao đổi, không đặt vấn đề nào mới, tranh luận để giải quyết những nội dung chưa thống nhất, tính học hỏi, trao đổi chuyên môn, tích luỹ kinh nghiệm sẽ bộc lộ nhiều nhược điểm. Mỗi tuần tổ sinh hoạt một lần hay một tháng hai lần để hợp thức hoá theo quy đònh, chỉ đạo của cấp trên. Khi tham gia sinh hoạt cùng tổ hoặc đọc nghò quyết phiên họp tổ, điều thường thấy là những nội dung mang tính hành chính, kiểm điểm công việc, thông báo tình hình, phương hướng sắp tới. Đặc trưng chuyên môn, trao đổi tháo gỡ những vướng mắc về nghề nghiệp, ít khi nghe được, thấy được. Đó là chưa kể những phiên họp không quy đònh nội dung, thời gian (Giáo viên nói gì cũng ghi vào, hết ý kiến là kết thúc). Có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân chủ quan là: ai cũng biết, ai cũng dạy được cần chi mở chuyên đề bồi dưỡng, trao đội sinh hoạt chuyên môn, trong khi đội ngũ rất hiếm giáo viên khá- giỏi về nghiệp vụ. Vai trò quản lý cũng mờ nhạt không kiểm tra, theo dõi, chưa thấy được cái khó của từng giáo viên, từng tổ để giúp đỡ, đònh hướng. Nhận thức rõ thực trạng của vấn đề, nhà trường đã có nhiều cải tiến trong sinh hoạt chuyên môn, chuyên đề bồi dưỡng sẽ tổ chức thường xuyên, đơn giản. Có giáo viên cùng tổ chưa hiểu rõ vấn đề gì? khó ở tiết nào? môn nào? cử ra một giáo viên dạy (mỗi giáo viên trong tổ đều được phân công dạy), đối tượng dự chỉ tập trung nhóm giáo viên cùng tổ, liệu tổ có thể tiếp cận, vận dụng được, tiết kiệm được thời gian, công sức, giáo viên dạy sẽ soạn kỹ tiết dạy đó rồi lên lớp. Sau tiết dạy, cùng nhau đặt ra vấn đề, chọn lọc cách làm hay, nếu còn chưa thống nhất được, BGH quyết đònh cho tổ thực hiện. Trước phiên họp chuyên môn, BGH gợi ý những nội dung cần trao đổi trong phiên họp của từng tổ cụ thể (không cùng một nội dung cho tất cả các tổ), tổ trưởng sẽ được góp ý soạn thảo nội dung thông qua ý kiến duyệt của nhà trường. BGH phân công dự họp cùng tổ, cùng đặt ra những yêu cầu bức xúc để mang tính thiết thực khả thi. Qua cách làm như vậy, các chuyên đề bồi dưỡng cũng như buổi họp chuyên môn, đã phát huy tác dụng rõ nét. Mỗi giáo viên tự thấy mình sẽ làm được, tự tin, mạnh dạn hơn cùng đồng nghiệp của mình, bổ sung cho cá nhân những điều đang cần và mong mõi. Từ đó chuyên đề không còn hình dung là vấn đề lớn: Có thể tổ chức bất kỳ lúc nào, ai chòu trách nhiệm, cách tổ chức, Tựu chung là sẽ vươn tới sự thống nhất, bình thường hoá cái khó, phức tạp. Từng thành viên trong tổ sẽ có nghiên cứu trước nội dung sinh hoạt do tổ trưởng thông báo, thể hiện được trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, chủ động trong tranh luận, lắng nghe, không tự mãn với kiến thức đã được tích luỹ trong quá trình dạy- học. Phấn khởi khi không thấy một tổ nào khi dự họp mà không có trong tay tài liệu, điều lệ, thông tư, quy chế, do trường cung cấp. Để thống nhất một cách chính xác, khoa học những công việc liện quan đến dạy- học sắp tới. Thời gian họp được đảm bảo, thậm chí có khi quá thời gian mà chưa hết nội dung. Chứng tỏ sinh hoạt chuyên môn đã có chuyển biến tốt. III/NHẬN XÉT-ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN: Rõ ràng việc xây dựng đội ngũ giáo viên như thế đòi hỏi cao ở sự: Công tâm, thận trọng, quyết đoán, sáng tạo, cả những tham vọng đối với phát triển giáo dục. Tính kiên trì chòu khó, nghiên cứu thực tiễn, Là những điều kiện để giải quyết được vấn đề. Nếu trước dây có nhiều giáo viên yếu kém cả về thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và tay nghề nghiệp vụ chuyên môn, tinh thần đoàn kết, tiến bộ chưa được xem trọng, tính cầu toàn, đối phó, chiếu lệ là phổ biến nhất của đội ngũ giáo viên: Không ham thích danh hiệu, ý thức nghề nghiệp còn hạn chế, vi phạm quy chế, quy đònh chuyên môn thường xuyên, bảo thủ ý kiến cá nhân, thiếu quan điểm tiến bộ, Từ đó, hiệu quả dạy- học, xây dựng kỷ cương nền nếp trong nhà trường, nâng cao ý thức trách nhiệm của người dạy học có nhiều mặt hạn chế, thiếu sót trong một thời gian dài, niềm tin của CMHS, nhân dân đối với nhà trường giảm sút. Từ khi có những biện pháp khắc phục, toàn thể giáo viên đã thể hiện được phẩm chất, năng lực tốt để làm và yêu nghề dạy học, nâng cao trình độ tay nghề, khả năng sư phạm để hoàn thành nhiệm vụ phân công, chính đỗi ngũ giáo viên đã góp phần quan trọng nhất vào sự phát triển đi lên của nhà trường. Gắn bó với cộng đồng, nhân tin yêu, ngưỡng mộ, khen ngợi tinh thần trách nhiệm của thầy cô giáo, tôn vinh nghề nghiệp, là nền tảng vững chắc để thực hiện công tác XHHGD trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới. Mặc dù đây là cách làm của cá nhân người làm công tác quản ly chỉ mang tính kinh nghiệm, chưa phải là sáng kiến, nhưng có thể áp dụng cho tập thể, đơn vò còn bộc lộ nhiều yếu kém trong hoạt động chuyên môn, hiệu quả giảng dạy và học tập chưa cao, nội bộ mất đoàn kết, thiếu ý chí phấn đấu, còn hoài nghi, thiếu tin tưởng ở cung cách quản lý của Ban giám hiệu. Ngoài ra có thể tham khảo áp dụng cho những giáo viên mới, ít năm công tác trong nghề, giúp họ hoàn thiện nhanh hơn, vững vàng hơn. Tuy nhiên, trong việc xây dựng đội ngũ giáo viên bằng những biện pháp trên, vẫn còn có những tồn tại rất khó giải quyết: Trình độ đào tạo khác nhau, chương trình đào tạo ở trường sư phạm chưa đồng bộ, nên có vấn đề vẫn đang tranh luận, chưa thống nhất được (nhất là về mặt lý luận dạy và học), sự phân hoá về trình độ nhận thức, kiến thức của giáo viên công tác nhiều năm với lực lượng trẻ được cập nhật kòp thời những hiểu biết mới (Cần bổ sung cho nhau kinh nghiệm dạy học với kiến thức thực tiễn, khoa học cần áp dụng). IV/BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN: + CBQL phải gương mẫu, có uy tín cao về chuyên môn, giỏi nghiệp vụ sư phạm, am hiểu thực tiễn. + Học tập nghiên cứu để chặt chẽ trong lý luận, thoáng trong giải quyết công việc chuyên môn do giáo viên đòi hỏi, yêu cầu. + Nắm bắt, chọn lọc thông tin, xác đònh công việc trọng tâm cần làm để phát huy sức mạnh của tập thể giáo viên. + Tổng hợp ý kiến trong tập thể, được tập thể thống nhất, sẽ quyết đònh cho mọi sự thành công, phát triển đơn vò. + Tin tưởng, tôn trọng ở từng giáo viên, giúp họ vươn lên, thàng công trong mọi lónh vực công tác. + Có những giải pháp tình thế cũng như lâu dài, mục tiêu cơ bản, đánh giá đúng thực trạng, khai thác hết những tìm năng hiện có, nhằm khắc phục, phát huy hiệu quả, tạo ra sự phát triển liên tục, ổn đònh, vững chắc. V/ KẾT LUẬN: Xây dựng đội ngũ giáo viên tốt về phẩm chất đạo đức, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, hiểu biết sâu rộng các kiến thức nghề nghiệp, xã hội, Là một quá trình khó khăn, đồng thời cũng là lónh vực nhạy cảm, đòi hỏi người quản lý, chỉ đạo . cập nhật kòp thời những hiểu biết mới (Cần bổ sung cho nhau kinh nghiệm dạy học với kiến thức thực tiễn, khoa học cần áp dụng). IV/BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN: +. nếu không cho điểm thì hụt mất tổng số điểm, khi bài dạy đó không có những tồn tại cần góp ý, rút kinh nghiệm. Có lúc lại vội vàng kết luận đối với một giáo viên nào đó trong lúc chưa xem xét toàn. viên mới thật sự thấy mình được tôn trọng, nhận rõ những điều mình còn thiếu để bổ sung, những kinh nghiệm cần tích luỹ, mới dám bộc bạch hết những gì còn thắc mắc, điều chưa nghó đến, có khi