Nghệ thuật phê bình nhân viên Đưa ra lời phê bình vừa là chuyện dễ dàng nhưng cũng vô cùng khó khăn. Các nhà quản lý cần phải có nghệ thuật phê bình cấp dưới thế nào để không ảnh hưởng đến mối quan hệ đôi bên vừa giúp nhân viên của mình tiến bộ? Cách sau có thể giúp ích cho bạn. 1. Làm rõ nguyên nhân vấn đề trước khi phê bình Làm rõ sự thật là nền tảng cơ bản để bạn có cách phê bình và giải quyết vấn đề xác đáng nhất. Điều đó đảm bảo sự công bằng, thái độ trọng dụng của bạn với nhân viên cũng như khả năng giải quyết sự việc chính xác, quyết đoán của bạn. Đừng vì bên trọng bên khinh mà quên mất vai trò “trọng tài” công bằng, thưởng phạt phân minh của mình. Có cái nhìn khách quan để xem xét, điều tra nguyên nhân căn bản của vấn đề. Làm được điều ấy, nhân viên càng thêm phần nể phục bạn. 2. Chọn thời điểm và thời gian thích hợp Không thể phê bình khi bạn đang quá nóng giận, thất vọng hay vội vàng, cũng không phải chỉ trách thẳng thắn những vấn đề “tế nhị” trước các nhân viên khác. Bởi trong thời điểm ấy, nhân viên sẽ có khuynh hướng nghĩ rằng lời phê bình của bạn có mục đích hạ nhục một cá nhân nào đó. Hiểu tính cách mỗi nhân viên của mình từ đó chọn cách phê bình đích đáng nhất. Có thể trực tiếp hay gián tiếp, công khai hay gặp riêng từng người để phê bình. Tuy nhiên việc phê bình sẽ “nguy hiểm” nhất khi trong bạn đang chứa đầy cảm xúc, cho dù việc này có thể làm bạn “hạ hỏa” nhưng về lâu dài, lợi bất cập hại. 3. Khen mà chê Không mất gì những lời nói nhẹ nhàng, hóm hỉnh nhưng lại hiệu quả. Một số ông sếp “vui tính” có cách “ đặc trị” nhân viên đi làm muộn vô cùng khéo léo: “Cậu làm việc hiệu quả đấy, nhưng cố gắng đến đúng giờ để mọi người không phải chờ lâu nhé” Hãy cố gắng nói với nhân viên theo cách mà tự họ cảm thấy được đối xử công bằng, được tôn trọng, không thấy bị sỉ nhục, tức giận hay có cảm giác bị tổn thương. Không nhân viên nào lại cố tình “phạm lỗi” hoặc không sửa sai dưới sự lãnh đạo tài tình của sếp. 4. Tránh “tấn công” cá nhân Bạn hãy cẩn thận trong lời lẽ phê bình của mình, đôi khi chỉ là vô tình nói ra những câu: “Anh lúc nào chẳng thế”, “anh lại định chống đối nữa hả?”…Dù không có ác ý gì, nhưng những câu nói kiểu này sẽ làm nhân viên phật lòng, hơn nữa còn đánh tiếng xấu cho rằng sếp tấn công cá nhân. Đồng thời, không nên uy hiếp nhân viên đến chân tường. Khi nhân viên đã biết nhận lỗi, hãy dừng chủ đề phê bình lại, tạo cơ hội để họ sửa sai. Đừng nhắc đi nhắc lại trước mặt mọi người về lỗi lầm của một ai đó, tránh để họ nhầm tưởng sếp lấy việc công để giải quyết thù oán cá nhân. 5. Khen ngợi kịp thời sự tiến bộ Nếu đã dành thời gian để phê bình, bạn đừng quên dành thêm chút thời gian để khen ngợi. Điều này không chỉ giúp đẩy nhanh tốc độ quá trình “cải tạo” nhân viên, mà xa hơn, việc phê bình được lưu tâm. Nếu những lời khen ngợi được đồng hành cùng lời phê bình, nhân viên của bạn sẽ trở nên bình tĩnh tự đánh giá thường xuyên bản thân, công việc của họ mà không phải lo sợ khi nghĩ đến những lời phê bình, rầy la của sếp. Đồng thời, đó cũng là động lực để họ cố gắng sửa sai cũng như phát huy năng lực tối đa. . Nghệ thuật phê bình nhân viên Đưa ra lời phê bình vừa là chuyện dễ dàng nhưng cũng vô cùng khó khăn. Các nhà quản lý cần phải có nghệ thuật phê bình cấp dưới thế nào. nhị” trước các nhân viên khác. Bởi trong thời điểm ấy, nhân viên sẽ có khuynh hướng nghĩ rằng lời phê bình của bạn có mục đích hạ nhục một cá nhân nào đó. Hiểu tính cách mỗi nhân viên của mình. làm nhân viên phật lòng, hơn nữa còn đánh tiếng xấu cho rằng sếp tấn công cá nhân. Đồng thời, không nên uy hiếp nhân viên đến chân tường. Khi nhân viên đã biết nhận lỗi, hãy dừng chủ đề phê