2/ Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó việc đào tạo
Bố cục nội dung
Tiểu luận này ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm 3 phần sau:
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian xác định, nhằm mục đích mang lại sự thay đổi tích cực trong nhân cách của người lao động.
Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển cá nhân Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không chỉ bao gồm các chương trình đào tạo, giáo dục và phát triển nội bộ mà còn tích hợp các hoạt động bên ngoài như học việc, học nghề và hành nghề.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sự tiến bộ của khoa học hiện đại và sự phát triển kinh tế đòi hỏi các nhà quản lý phải thích ứng nhanh chóng, vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên cực kỳ quan trọng Có ba lý do chính cho điều này: đầu tiên, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh; thứ hai, tạo ra môi trường làm việc sáng tạo và hiệu quả; và cuối cùng, đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức trong bối cảnh thay đổi liên tục.
Để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp diễn ra suôn sẻ, việc chuẩn bị và bù đắp cho những thiếu sót là rất cần thiết Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên, giúp doanh nghiệp duy trì hiệu quả và ổn định trong quá trình hoạt động.
Lý do thứ hai là để giúp người lao động thích ứng với những trách nhiệm và nhiệm vụ mới, xuất phát từ sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu tổ chức, cũng như những biến động về pháp luật, chính sách và sự phát triển của công nghệ mới.
+ Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động
3, Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Một trong những tác động tích cực là giảm bớt sự giám sát, bởi những người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát hiệu quả hơn.
Giảm thiểu tai nạn là điều cần thiết, bởi nhiều sự cố xảy ra chủ yếu do những yếu tố liên quan đến con người, chứ không phải do trang thiết bị hay điều kiện làm việc.
Ba là: Tổ chức trở nên ổn định và năng động hơn, giúp duy trì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những nhân sự chủ chốt, nhờ vào nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Công tác bồi dưỡng nhân sự phản ánh tầm nhìn và định hướng phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh xã hội hiện đại Mục tiêu là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của đội ngũ lao động, đồng thời giảm thiểu tai nạn lao động Việc đào tạo cũng nhằm tăng cường năng lực, khả năng sáng kiến và nâng cao năng suất, giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
II/ NGUYÊN TẮC, MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Con người có khả năng phát triển không giới hạn, và mỗi thành viên trong tổ chức đều nỗ lực không ngừng để nâng cao bản thân Việc này không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu mà còn góp phần quan trọng vào sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.
Mỗi cá nhân đều mang trong mình giá trị riêng biệt, điều này làm cho mỗi người trở thành một thực thể độc đáo Chính sự khác biệt này cho phép mỗi người đóng góp những sáng kiến và ý tưởng riêng, làm phong phú thêm cho cộng đồng.
Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp hài hòa, tạo ra sự phát triển bền vững Mục tiêu của tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc nâng cao năng lực, cải thiện môi trường làm việc, và thúc đẩy sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức.
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
- Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ
Để đạt được giá trị tối đa, cần tối ưu hóa sản phẩm do người lao động tạo ra nhằm bù đắp chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển kỹ năng của họ.
- Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.
- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất
- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ
Doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu và mang lại lợi ích cho người lao động thông qua việc phát triển nguồn nhân lực Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào chất lượng và tiềm năng của đội ngũ nhân viên.
- Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một khoản đầu tư mang lại lợi ích lớn, vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phương pháp hiệu quả nhất để thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể, chuyên sâu của công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp quản lý mới, phù hợp với sự thay đổi trong quy trình công nghệ và kỹ thuật, cũng như môi trường kinh doanh hiện đại.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này
Đáp ứng nhu cầu phát triển cho nhân viên thông qua việc trang bị các kỹ năng chuyên môn mới sẽ không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
III/ NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Chiến lược
a Chiến lược về cơ cấu:
Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề dưới đây:
+ Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau
+ Phân tích về tác phong lãnh đạo, chính thức và không chính thức, các cách cư xử của người lãnh đạo.
Nghiên cứu hành vi cho thấy sự khác biệt trong cảm nhận giữa người quản lý và công nhân, dẫn đến những hành vi không giống nhau Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi trong tổ chức Đồng thời, việc áp dụng chiến lược công nghệ phù hợp cũng là yếu tố quyết định để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và cải thiện sự giao tiếp giữa các cấp bậc trong doanh nghiệp.
Các chiến lược mà người quản lý áp dụng nhằm tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, từ đó nâng cao hiệu suất và khả năng của nhân viên.
Hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Frederieb Herzberg đã chỉ ra là:
+ Những yếu tố tác động bên ngoài, đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương công việc và an toàn
Đánh giá công việc, tiêu chuẩn thành tích, khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương là những yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự Việc đánh giá thành tích và lắng nghe ý kiến của người lao động cũng đóng vai trò thiết yếu trong chiến lược về con người và cách đối xử với nhân viên.
Nhằm tác động đến hành vi của cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức Điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây:
+ Đào tạo và phát triển.
+ Xây dựng dòng thông tin qua việc tham gia vào quản lý
+ Giải quyết các xung đột và tăng cường hợp tác nhờ có tổ chức thông tin liên lạc
2/ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phải thoã mãn là phải góp một phần hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò giúp việc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực
Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hành chính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực Kiểu quản lý theo kiểu mệnh lệnh hành chính gắn với tệ nạn quan liêu, thù địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong làm việc còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người lao động và bộ phận quản lý.
Nhiều tổ chức hiện nay áp dụng mô hình quản lý nhân lực với sự tồn tại độc lập của phòng phát triển nguồn nhân lực Cấu trúc này phổ biến ở các doanh nghiệp vừa và lớn, nơi chức năng đào tạo đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức.
Bộ phận này có mối liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hoặc quản trị trưởng của doanh nghiệp, do đó, việc phát triển nguồn nhân lực và đào tạo đã được tách biệt khỏi chức năng quản trị nhân lực.
Chuyên gia phát triển nguồn nhân lực, bao gồm người quản lý nguồn nhân lực, người đào tạo và giám đốc đào tạo, đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Để đạt hiệu quả, họ cần có kiến thức sáng tạo, tư duy rộng, khả năng phối hợp hành động và đam mê học hỏi Họ cũng phải giỏi về quan hệ con người, có tinh thần tập thể và sở hữu đầy đủ kỹ năng quản lý, kỹ thuật và phân tích để xây dựng các quan niệm hiệu quả.
Chuyên gia đào tạo cần phát triển nguồn nhân lực bằng cách nắm vững kiến thức về các môn khoa học xã hội và hành vi cư xử, bao gồm tâm lý học, tâm lý học đại cương, tâm lý học xã hội, giáo dục học, chính trị học, xã hội học, nhân chủng học, cũng như quản lý kinh doanh và quản lý chung.
Kiến thức về quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, công nghệ thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, marketing và sản xuất là rất quan trọng đối với các chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những kiến thức này không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng mà còn cải thiện hiệu quả công việc trong lĩnh vực này.
Mục đích của việc kết hợp các môn học là mở rộng kiến thức và kỹ năng của cá nhân, vượt ra ngoài chuyên môn hẹp Chuyên gia phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức đa dạng và kỹ năng cao để thực hiện tốt vai trò quan trọng của mình trong tổ chức Việc này giúp họ đối phó hiệu quả với những thách thức trong lĩnh vực nhân sự.
IV/ PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1 1 Đào tạo theo phạm vi:
Đào tạo trong công việc là phương pháp học tập diễn ra ngay tại nơi làm việc, nơi người học có cơ hội tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua trải nghiệm thực tế Quá trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động có kinh nghiệm, giúp nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
Nhóm này gồm các hình thức như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó cung cấp hướng dẫn chi tiết từng bước về cách thực hiện các thao tác Người học sẽ phát triển kỹ năng thông qua việc quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi thành thạo, dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề Quá trình này kéo dài từ vài tháng đến vài năm, giúp học viên thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp.
Kèm cặp chỉ bảo là phương pháp hiệu quả giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại cũng như tương lai Qua sự hướng dẫn của những người quản lý có kinh nghiệm, họ có thể phát triển năng lực và nâng cao hiệu suất làm việc.
Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm
Luân chuyển công việc là phương pháp chuyển đổi nhân viên giữa các vị trí khác nhau trong tổ chức, nhằm mục đích mang lại cho họ kinh nghiệm đa dạng Quá trình này không chỉ giúp người lao động tích lũy kiến thức phong phú mà còn nâng cao khả năng thực hiện các công việc phức tạp hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:
Đưa học viên đến bộ phận khác trong khi vẫn thực hiện công việc cũ giúp họ tiếp thu những kiến thức và kỹ năng cần thiết, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác
- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn
- Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý
1 2 Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế
Các doanh nghiệp nên mở lớp đào tạo chuyên biệt cho những nghề phức tạp hoặc đặc thù, khi việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng Việc tổ chức các lớp học với trang thiết bị và phương tiện riêng sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo.
Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần:
Trong quá trình đào tạo, lý thuyết được giảng dạy bởi các cán bộ và kỹ sư chuyên trách, trong khi thực hành diễn ra tại các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của kỹ sư và công nhân lành nghề Hình thức đào tạo này nhằm mục tiêu phát triển kỹ năng cho công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật.
* Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:
Doanh nghiệp có thể cử nhân viên tham gia các khóa học chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức, với chi phí do doanh nghiệp chi trả Sau khi hoàn thành khóa học, nhân viên phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định Phương thức này chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và kỹ sư công nghệ, giúp người học trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, hình thức đào tạo này yêu cầu tốn nhiều thời gian và chi phí.
Các bài giảng, hội nghị và thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc tại các cơ sở bên ngoài, có thể diễn ra riêng lẻ hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được hướng dẫn bởi người lãnh đạo nhóm để thảo luận theo từng chủ đề, từ đó tiếp thu những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo chương trình hoá với sự hỗ trợ của máy tính đang trở thành xu hướng phổ biến trong các doanh nghiệp nước ngoài Hình thức này cho phép người học tiếp cận các chương trình đào tạo được cài sẵn trên máy vi tính, giúp họ học tập một cách linh hoạt và hiệu quả Máy tính không chỉ cung cấp thông tin mà còn phản hồi các thắc mắc và kiểm tra kiến thức của học viên, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình học tập.
Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa video, casette, film Hình thức này có ưu điểm là cung cấp nhiều hình ảnh minh họa thực tế, cho phép người học có thể xem lại nhiều lần và tạm dừng để giải thích chi tiết.
1.3 Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức:
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ thuật được tổ chức định kỳ nhằm cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật.
Đào tạo và phát triển năng lực quản trị giúp quản trị gia tiếp xúc với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý chương trình Chương trình đào tạo chú trọng vào kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, phân tích và ra quyết định.
- Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp.
Chi phí đào tạo bao gồm:
- những chi phí về học tập
- những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như:
- Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc.
- Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập
Giá trị hàng hóa do gia công không đúng trong quá trình thực tập đã dẫn đến sự giảm sút trong giá trị sản lượng, nguyên nhân chủ yếu là do hiệu quả làm việc thấp của học sinh nghề.
- những chi phí về đào tạo:
- Tiền lương của những người quản lí trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc
- Tiền thù lao cho giáo viên nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ
- Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đoà tạo.
- Chi phí dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập.
- Những khoản thù lao cho có vấn cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong kinh doanh, và Công ty Cổ phần VISAHO CN Đà Nẵng luôn chú trọng đầu tư phát triển đội ngũ nhân viên Sự nỗ lực này nhằm nâng cao chất lượng nhân sự của công ty, được thể hiện qua ba yếu tố chính.
Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt nhất mục tiêu chiến lược của Công ty đã đề ra
Công ty Cổ phần VISAHO là doanh nghiệp đến từ Nhật Bản được thành lập ngày 11/09/2005
Công ty Cổ phần VISAHO, thành lập năm 2005, chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn, quản lý và môi giới bất động sản tại Việt Nam.
Công ty cổ phần Visaho là một pháp nhân độc lập, có quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Công ty tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh trong phạm vi vốn sở hữu, hoạt động trong lĩnh vực bất động sản đã đăng ký theo luật doanh nghiệp Đồng thời, Visaho cũng có trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn, cũng như thực hiện nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước.
Công ty Nhật Bản với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành cung cấp dịch vụ chất lượng cao và chi phí hợp lý, là đơn vị duy nhất tại Việt Nam áp dụng Bộ tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ Nhật Bản Đội ngũ chuyên gia nước ngoài của công ty hỗ trợ quản lý vận hành tại các dự án, đảm bảo hiệu quả và chuyên nghiệp trong từng khâu thực hiện.
1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phân tích là yếu tố quan trọng góp phần vào thành công của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần VISAHO Đà Nẵng thực hiện quy trình này dựa trên chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo từ các bộ phận, cùng với chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của nhân viên.
* Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ vị trí các tổ chức đoàn thể và nhu cầu cá nhân:
Theo quy định của Công ty, mọi tổ chức, đoàn thể hoặc cá nhân có nhu cầu về đào tạo và phát triển đều phải trình bày yêu cầu lên lãnh đạo Tất cả các đề xuất này sẽ được xem xét và giải quyết một cách thỏa đáng.
Công ty hỗ trợ đào tạo cho nhân viên bằng cách chi trả học phí và đảm bảo mức lương 100% trong thời gian học Tuy nhiên, nhân viên cần cam kết làm việc cho Công ty trong một khoảng thời gian nhất định sau khi hoàn thành khóa học.
Nếu nhân viên có nhu cầu đào tạo nhưng không phù hợp với yêu cầu của công ty, họ có thể không được cử đi học Tuy nhiên, tùy vào từng trường hợp cụ thể, nhân viên có thể nhận được 50% học phí và 50% lương trong thời gian tham gia khóa học.
Tổ chức cán bộ là một doanh nghiệp tư nhân, vì vậy việc bổ nhiệm và đề bạt đội ngũ lãnh đạo, quản lý được thực hiện dựa trên trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Công ty xác định nhu cầu đào tạo cán bộ thông qua công tác quy hoạch, nhằm bổ sung nhân lực cho những năm tiếp theo.
* Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công nghệ máy móc thiết bị và công việc mới.
Khi có sự thay đổi kỹ thuật, việc nâng cao trình độ nhân viên trở nên cần thiết để họ có thể thích nghi với những thay đổi này Công ty sẽ dựa vào những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu đào tạo, từ đó lập kế hoạch nhằm giúp nhân viên nắm bắt kịp thời và nhạy bén với sự biến đổi trong hoạt động kinh doanh.
Nhu cầu đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần VISAHO CN Đà Nẵng được xác lập định kỳ hàng năm cho các vị trí quan trọng, tuy nhiên có thể điều chỉnh bất thường khi có những thay đổi đột ngột trong công ty.
Chi nhánh Đà Nẵng hiện có tổng cộng khoảng 700 nhân viên, trong đó chủ yếu là lực lượng lao động trực tiếp, bao gồm các công nhân.
Lực lượng lao động tại Cổ phần VISAHO đang gặp khó khăn do thiếu hụt nguồn tuyển dụng, chủ yếu tập trung ở các cụm công nghiệp Công ty cần tuyển khoảng 100 – 150 nhân viên mỗi tháng để đáp ứng nhu cầu Các phương pháp đào tạo tại VISAHO cũng được chú trọng nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
CN Đà Nẵng: 2.1 Phương pháp đào tạo
♦Đối với công nhân trực tiếp
Công ty áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ để phù hợp với ngành nghề kinh doanh và tiết kiệm chi phí Phương pháp này tận dụng nguồn nhân lực sẵn có, cho phép những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm hướng dẫn và kèm cặp công nhân ngay tại nơi làm việc.
Cán bộ quản lí đóng vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Tuy nhiên, trong nhiều năm qua, công ty chưa xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển cho đội ngũ này Hiện tại, các cán bộ quản lí chủ yếu tự học mà không có chương trình đào tạo chính thức từ công ty, điều này tạo ra hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là để đáp ứng kịp thời với xu hướng phát triển của thời đại.
1.1 Các nội dung đào tạo:
Tùy từng lĩnh vực công việc mà có rất nhiều nội dung đào tạo và phát triển được áp dụng để đào tạo người lao động trong Công ty
+ Đào tạo trình độ quản lý doanh nghiệp.
+ Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường, nghiệp vụ kinh doanh
+ Đào tạo kiến thức về an toàn bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ.
+ Đào tạo lại nghề cho người lao động khi nâng bậc, nâng lương khi thay đổi công nghệ hoặc sắp xếp lại tổ chức
+ Đào tạo dạy nghề cho cho nhân viên mới
2 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực:
NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN - ĐIỂM MẠNH, YẾU CỦA CÔNG TY
Cơ cấu tổ chức nhân sự đơn giản giúp việc truyền đạt thông tin, mục tiêu và kế hoạch từ nhà quản trị đến các bộ phận diễn ra nhanh chóng Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động giám sát của nhà quản trị đối với đội ngũ nhân viên cấp dưới.
Công ty, với vai trò là đại lý phân phối cho ba hãng sản xuất lớn, đã áp dụng những phương pháp quản lý nhân sự chuyên nghiệp từ các công ty mẹ Nhờ vào đội ngũ giám sát mại vụ có năng lực và trình độ cao, công ty có khả năng nhận biết thị trường và khách hàng, từ đó quản lý hiệu quả đội ngũ nhân viên bán hàng Điều này đã giúp công ty mở rộng thị trường một cách liên tục, cả về chiều rộng lẫn chiều sâu, dẫn đến sự gia tăng thị phần trong những năm qua.
Phòng kế toán của công ty được tổ chức một cách chi tiết, giúp quản lý quy trình nhập và xuất hàng hóa một cách chặt chẽ, chính xác và nhanh chóng.
Môi trường kinh tế toàn cầu và khu vực luôn thay đổi, ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động kinh doanh của công ty Sự dao động thất thường của giá xăng dầu đã gây ra nhiều khó khăn cho nền kinh tế thế giới và Việt Nam, tác động trực tiếp đến chi phí vận chuyển và làm tăng giá hàng hóa, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh.
- Gần 10 năm hoạt động trong ngành, công ty có truyền thống và kinh nghiệm.
- Thị trường tiêu thụ lớn và ổn định
- Công ty có đội ngũ cán bộ, nhân viên lành nghề có kinh nghiệm.
- Công ty đã có những uy tín đối với khách hàng.
- Ổn định thu nhập cho cán bộ công nhân viên Công ty (thu nhập bình quân trên 1.500.000đ).
- Toàn thể nhân viên trong Công ty có tinh thần đoàn kết, tinh thần tập thể cao
- Có sự biến động nhân sự
- Cơ sở vật chất còn hạn hẹp, thiếu đồng bộ
- Vốn lưu động để phục vụ cho kinh doanh còn thiếu không đủ để quay vòng vốn
- Hệ thống hậu mãi, cung cấp còn thiếu, giải quyết, phục vụ còn chậm chạp.
- Thủ tục giấy tờ khi mua bán, giao hàng còn rườm rà, chậm chạp
- Bộ máy quản lý chưa hợp lý dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong điều hành.
- Cán bộ quản lý của Công ty chưa được trang bị những kỹ năng quản lý phù hợp với tình hình của Công ty hiện nay
- Điều kiện làm việc, môi trường làm việc chưa tốt.
- Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng với tình hình kinh doanh thực tế của Công ty
Để nâng cao khả năng cạnh tranh và thu hút khách hàng, công ty cần thành lập Phòng Kinh doanh có chức năng nghiên cứu thị trường và khách hàng Việc kích thích lực lượng bán hàng là cần thiết để tạo ra nét đặc trưng riêng, giúp công ty nổi bật hơn so với các nhà phân phối khác.
Hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên phòng kế toán chưa được thực hiện thường xuyên, trong khi các chuẩn mực kế toán và hệ thống kế toán của công ty Mẹ liên tục thay đổi Công ty chưa xây dựng được chương trình huấn luyện đội ngũ nhân viên bán hàng phù hợp với thực tế, chủ yếu dựa vào các chương trình từ công ty Mẹ Công tác đào tạo cho nhân viên bán hàng còn thiếu tính hệ thống, chủ yếu mang tính chắp vá và chỉ được hướng dẫn sửa lỗi sau khi sai, dẫn đến việc không phòng ngừa được sai sót từ ban đầu Điều này gây ra năng suất lao động thấp, lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng tiêu cực đến thị trường cũng như khách hàng của công ty.
ĐÁNH GIÁ VỀ NHỮNG TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VISAHO TẠI ĐÀ NẴNG
1 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VISAHO CN Đà Nẵng:
1.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực:
Trong những năm qua, Cổ phần VISAHO tại Đà Nẵng đã có sự đổi mới toàn diện về hoạt động kinh doanh và đa dạng hóa các loại hình kinh doanh Công ty đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề của người lao động Đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển toàn diện của Công ty Để thực hiện hiệu quả các chương trình đào tạo, Công ty đã cử cán bộ chuyên trách và thiết lập các chương trình đào tạo tiêu chuẩn hóa từ cơ bản đến nâng cao, kết hợp việc cập nhật kiến thức mới với việc nâng cao kỹ năng ứng dụng vào thực tiễn.
Để nâng cao chất lượng sản phẩm và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường toàn cầu, Công ty đã triển khai chương trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên về quản lý kinh doanh, chất lượng và kỹ năng kiểm tra kỹ thuật Mục tiêu là giúp nhân viên hiểu rõ quy định về quản lý chất lượng sản phẩm và đồng bộ hóa quy trình Công ty cam kết đầu tư vào việc nâng bậc cho người lao động, từ đó nâng cao ý thức và hiệu quả trong công việc của từng cá nhân.
Để mở rộng kinh doanh và ứng phó với sự biến động, Công ty hàng năm tổ chức tuyển dụng và đào tạo nghề cho nhân viên Hoạt động đào tạo nghề tiêu tốn một khoản chi phí đáng kể và là một trong những hoạt động quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực Dựa vào tình hình kinh doanh hàng năm, Công ty xác định nhu cầu lao động và tiến hành tuyển dụng, đào tạo cho nhân viên mới.
Công ty Cổ phần VISAHO tại Đà Nẵng đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả tích cực cho hoạt động kinh doanh Sự đóng góp của cán bộ công nhân viên đã giúp công ty khẳng định vị thế là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực phân phối tại miền Trung.
Doanh thu và lợi nhuận của Công ty không ngừng tăng trưởng hàng năm, cải thiện đời sống và thu nhập của cán bộ công nhân viên Đội ngũ lao động được đào tạo bài bản, áp dụng kiến thức vào thực tiễn kinh doanh, tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến mang lại lợi ích hàng trăm triệu đồng cho Công ty Tinh thần hợp tác và sự hài lòng trong công việc ngày càng cao, giúp cán bộ công nhân viên gắn bó và cống hiến cho sự phát triển bền vững của Công ty trong tương lai.
1.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ của người lao động:
Công ty đã tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường nhờ cơ cấu lao động hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp khác trong ngành tại khu vực miền Trung Sự đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực đã mang lại những thành tích khả quan cho đội ngũ lao động của Công ty.
Để duy trì sự ổn định trong thu nhập và tâm lý của nhân viên, các đơn vị kinh doanh cần cân nhắc kỹ lưỡng trong việc bố trí và chuẩn bị lực lượng lao động Việc này đặc biệt quan trọng khi thực hiện nhiệm vụ kế hoạch hàng năm thông qua giá trị các hợp đồng kinh tế và xây dựng thương hiệu.
Công ty luôn chú trọng nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc của cán bộ công nhân viên thông qua công tác đào tạo và phát triển Nhờ đó, công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh, đảm bảo giao hàng đúng thời gian và tạo dựng niềm tin từ phía khách hàng Sự gia tăng trình độ nhân viên không chỉ nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm mà còn cải thiện đời sống của nhân viên.
Cán bộ công nhân viên cần phát huy khả năng và tinh thần đoàn kết để đạt được các mục tiêu chiến lược của Công ty Để nâng cao tỷ lệ lao động có trình độ cao và công nhân tay nghề, Công ty cần đầu tư mạnh mẽ hơn vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chỉ khi đó, các mục tiêu kinh doanh mới có thể được thực hiện hiệu quả.
1.3 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo:
Mỗi doanh nghiệp cần xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với hoạt động của mình Tại Cổ phần VISAHO ở Đà Nẵng, mục tiêu đào tạo là tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh Công ty nỗ lực nâng cao thành tích qua các chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu và thị phần, đồng thời cải thiện trình độ và kỹ năng của người lao động.
Nhằm đáp ứng nhanh chóng và bền vững trước yêu cầu công việc, Công ty đã triển khai các hình thức đào tạo và phát triển phù hợp Hiệu quả của công tác này được thể hiện rõ qua số lượng và chất lượng sản phẩm mà công ty cung cấp.
Công ty Cổ phần VISAHO tại Đà Nẵng chuyên kinh doanh hàng tiêu dùng và thực phẩm, coi sáng kiến kinh tế là động lực phát triển Để khai thác tối đa nguồn lực chất lượng cao và sáng tạo, công ty chú trọng vào đào tạo, nhằm đảm bảo tương lai bền vững Những kết quả khả quan ban đầu đã khẳng định chiến lược đào tạo hiệu quả mà VISAHO đang theo đuổi.
2 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty:
2.1 Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty:
Trong bối cảnh đất nước đang công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc đào tạo cán bộ quản lý kinh tế trở nên cấp bách Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty Cổ phần VISAHO tại Đà Nẵng đã nỗ lực tổ chức nhiều khóa học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế cho đội ngũ lãnh đạo Nhờ đó, cán bộ nhân viên của công ty đã có những đóng góp đáng kể vào sự phát triển chung của công ty.
Chất lượng công tác bồi dưỡng cán bộ hiện nay còn nhiều vấn đề cần cải thiện Nhiều ý kiến cho rằng các lớp bồi dưỡng chỉ đáp ứng yêu cầu về cấp chứng chỉ mà chưa thực sự nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, không đủ khả năng đáp ứng các yêu cầu quản lý nghiệp vụ Mặc dù công tác đào tạo và phát triển của công ty đã đạt được nhiều kết quả đáng kể, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế và yếu kém cần khắc phục.
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, công ty cần chú trọng đến những hạn chế và yếu kém hiện tại để rút ra bài học kinh nghiệm và áp dụng các biện pháp thiết thực Mục tiêu là không ngừng cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng nhân sự trong công ty Những vấn đề này cần được nhận diện rõ ràng để có hướng khắc phục phù hợp.