Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012
Điều 15 Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận hợp pháp giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, cũng như mức lương và chế độ đãi ngộ HĐLĐ không chỉ tạo ra sự thống nhất giữa hai bên mà còn là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp phát sinh trong quá trình làm việc, bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ, đồng thời đảm bảo rằng cả hai bên thực hiện đúng nghĩa vụ đã thỏa thuận.
Khái niệm hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong Bộ luật Lao động năm 1994 và các sửa đổi của nó đã chỉ rõ chủ thể và nội dung của HĐLĐ Tuy nhiên, khái niệm HĐLĐ trong Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn còn nhiều điểm chưa rõ ràng, dẫn đến những bất cập cần được khắc phục.
Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019
Điều 13 Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Nếu hai bên sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện có liên quan đến việc làm có trả công, tiền lương, cùng với sự quản lý và giám sát từ một bên, thì thỏa thuận này vẫn được xem là hợp đồng lao động.
1 Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 https: dong-2012-142187.aspx
Trước khi tuyển dụng, người sử dụng lao động cần ký kết hợp đồng lao động với người lao động Sự khác biệt đáng chú ý là khái niệm này đã thay thế cụm từ “việc làm có trả lương” bằng “việc làm có trả công, tiền lương”, điều này phản ánh sự thay đổi trong quy định của Bộ luật lao động năm 2012.
Năm 2019, phạm vi nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã được mở rộng, cho phép bất kỳ công việc nào có trả công cũng được xem là đáp ứng tiêu chí về nội dung của HĐLĐ, thay vì chỉ giới hạn ở việc trả lương như trước đây.
Theo điều 13, mục 1, khái niệm hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã được mở rộng để bao gồm các loại hợp đồng khác mà hai bên thỏa thuận, như hợp đồng thuê nhân công, hợp đồng dịch vụ, và hợp đồng cộng tác, miễn là chúng có những yếu tố tương tự như HĐLĐ.
Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung nội dung nhằm tăng cường khả năng nhận diện các quan hệ lao động thực tế Theo đó, mọi hợp đồng lao động được xem là hợp đồng lao động nếu đáp ứng đủ ba điều kiện: làm việc theo thỏa thuận, có sự quản lý và giám sát của một bên, và có trả lương Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng "lách" luật, giúp các nhà sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ về tiền lương và trách nhiệm đãi ngộ cho người lao động Ngoài ra, còn có sự bổ sung thêm mục 2 trong điều 3 của Bộ luật lao động.
Theo Mục 2 của Điều 13, trước khi người lao động bắt đầu làm việc, người sử dụng lao động cần phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động Điều này thể hiện sự thỏa thuận giữa hai bên về việc thiết lập, điều chỉnh hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng, dựa trên nguyên tắc pháp luật quy định.
Bộ luật lao động năm 2019 đã khắc phục những hạn chế tồn tại trong thời gian dài trước đó và mở rộng phạm vi của hợp đồng lao động, điều mà các bộ luật trước chưa thực hiện được.
Bộ luật lao động năm 2019 đã mang đến nhiều thay đổi, khiến nhiều người đặt câu hỏi về tầm quan trọng của tên gọi hợp đồng lao động (HĐLĐ) và liệu việc ký kết hợp đồng có phải là điều kiện bắt buộc để hợp đồng lao động tồn tại hay không.
? Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 https: dong-2019-333670.aspx
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được xác định không chỉ dựa trên tên gọi mà còn dựa vào nội dung thực hiện công việc có trả công và sự quản lý từ một bên Điều này có nghĩa là bất kỳ hợp đồng nào đáp ứng các điều kiện: có thỏa thuận làm việc, có sự quản lý và giám sát từ một bên, cùng với việc trả lương, đều được xem là HĐLĐ.
Theo Bộ luật lao động năm 2019, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa là bất kỳ hợp đồng nào điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trước khi Bộ luật này có hiệu lực, NSDLĐ có thể ký "Hợp đồng sử dụng dịch vụ" với NLĐ.
NLD sẽ cung cấp dịch vụ cho NSDLĐ, tuân thủ các điều khoản liên quan đến tiền công, địa điểm làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của cả NSDLĐ và NLD.
Từ 01/01/2021, tên gọi của HĐLĐ sẽ không quyết định bản chất của nó nếu như hợp đồng đó có những nội dung về quan hệ lao động."
Tóm lại, từ khi Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực, tên gọi của hợp đồng lao động (HĐLĐ) không còn giữ vai trò quan trọng như trước đây.
Việc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là điều bắt buộc để HĐLĐ tồn tại và có hiệu lực Hợp đồng này thể hiện sự thống nhất về thương lượng và thỏa thuận giữa hai bên về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ Ngoài ra, ký kết hợp đồng còn chứng minh rằng cả hai bên đã hiểu rõ nội dung của HĐLĐ Theo quy định tại mục 2 điều 13, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng với người lao động trước khi nhận họ vào làm việc Do đó, có thể khẳng định rằng ký kết hợp đồng là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại hợp pháp của HĐLĐ.
Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm "1h RN I NN NI IONE I III IOI I I EO OEE OO ita 9 1.Sự thỏa thuận về việc làm ch nnnnn nhe 9 2.Yếu tổ tiền lương, trả công che 10 3 Sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có ba dấu hiệu nhận biết chính: Thỏa thuận giữa các bên về công việc; yếu tố tiền lương và hình thức trả công; và sự quản lý, giám sát, điều hành từ một bên đối với bên còn lại.
3 8 điểm cần lưu ý trước khi giao kết Hợp đồng lao động https:/www blawyersvn com/vi/8-diem-can-luu-y- -khi-giao-ket-hi 1
1.2.1.Sự thỏa thuận về việc làm
"Thỏa thuận" là sự đồng thuận giữa các bên liên quan, không nhất thiết phải hoàn toàn đồng ý, thể hiện qua việc không có ý kiến trái chiều về những vấn đề quan trọng Quá trình này yêu cầu xem xét và hòa giải tất cả các quan điểm, nhằm đạt được sự đồng tình tự nguyện trong việc thực hiện các nghĩa vụ đã chấp nhận vì lợi ích chung Thỏa thuận có thể được thể hiện bằng lời nói, gọi là thỏa thuận quân tử, hoặc bằng văn bản, được gọi là hợp đồng viết Tùy theo từng trường hợp, thỏa thuận có thể mang tên hợp đồng hoặc hiệp định, như hiệp định mua bán hay hợp đồng đại lý.
Trong quan hệ hợp đồng, các bên cần thỏa thuận dựa trên nguyên tắc thương lượng tự nguyện, thiện chí và bình đẳng Việc hợp tác và tôn trọng lẫn nhau là rất quan trọng, nhằm đảm bảo quyền lợi và lợi ích hợp pháp của tất cả các bên liên quan.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân, thể hiện bản chất và nội dung của mối quan hệ này HĐLĐ được hình thành dựa trên sự thỏa thuận tự nguyện giữa hai bên, trong đó xác định rõ chủ thể, đối tượng và các điều khoản liên quan.
Đối tượng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) chính là "việc làm", được hiểu là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi sức lao động, một loại hàng hóa đặc biệt Theo quan điểm của nhóm tác giả, "việc làm" không chỉ là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm, mà còn là thứ không có hình thái cụ thể như tài sản trong hợp đồng dân sự Điều này cho thấy "việc làm" là yếu tố quan trọng trong HĐLĐ, giúp phân biệt nó với các loại hợp đồng dân sự khác.
1.2.2.Yếu tổ tiền lương, trả công
Theo Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019, "lương" (tiền lương) được định nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động dựa trên thỏa thuận để thực hiện công việc Khoản tiền này bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, cùng với các phụ cấp và khoản bổ sung khác.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo trả lương công bằng cho người lao động, không phân biệt giới tính, đối với những công việc có giá trị tương đương.
Tiền lương được hiểu là khoản thu nhập hoặc trả công mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải chi trả cho người lao động (NLĐ) theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) Đây là nghĩa vụ của NSDLĐ, thường được thanh toán định kỳ hàng tháng, nhằm bù đắp cho công việc hoặc dịch vụ mà NLĐ đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện.
1.2.3 Sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên
Quản lý trong bài viết này được hiểu là quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ), người cung cấp các điều kiện, môi trường làm việc, cơ sở vật chất và thiết bị cho người lao động (NLĐ) NSDLĐ cũng là người chi trả mọi chi phí trong quá trình thực hiện công việc Do đó, NSDLĐ có quyền quản lý chặt chẽ các yếu tố này để đảm bảo công việc diễn ra đúng theo mong muốn.
Giám sát là một phần không thể thiếu trong quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ), được định nghĩa là quá trình theo dõi, xem xét và đánh giá hoạt động của các cơ quan, tổ chức và cá nhân Trong mối quan hệ lao động, NSDLĐ là chủ thể giám sát đối với người lao động (NLĐ) Việc giám sát đóng vai trò quan trọng, nhằm đảm bảo NLĐ thực hiện đúng các thỏa thuận và hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký kết giữa hai bên.
Ngoài hai ý đã nêu trên, còn một yếu tố cũng không kém phần qaun trọng đó là
“sự điều hành của một bên” Theo từ điển Tiếng Việt: Điều hành là hướng dẫn cho
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định 5 điều quan trọng về tiền lương, bao gồm khái niệm, nguyên tắc xác định, các hình thức trả lương, quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động cho việc thực hiện công việc theo hợp đồng lao động Các quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động Việc nắm vững những điều này là rất cần thiết cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ và quyền lợi của mình.
7 Điều 2 Luật hoạt động giám Sát năm 2015 hint nanan Hanahan aha
Hội nghị là hoạt động chung diễn ra theo một đường lối và chủ trương nhất định, thể hiện quyền của người sử dụng lao động trong việc phân chia công việc cho từng thành viên nhằm đạt được kết quả tốt nhất Mục đích chính của hội nghị là đảm bảo hợp đồng lao động được thực hiện đúng tiến độ đã thỏa thuận.
Nhóm tác giả nhấn mạnh rằng việc "quản lý, giám sát và điều hành của một bên" đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và lợi ích.
NSDLĐ và NLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì quan hệ lao động hiệu quả, đảm bảo tiến độ và đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ccccccccenttcsn he eieo 11 1.4 Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Phân tích Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 và quy định một số văn bản có liên quan về quy định thẫm quyền giao kết hợp đồng lao động
bản có liên quan về quy định thắm quyền giao kết hợp đồng lao động
Thâm quyên giao kết hợp đồng lao động theo Điều 18 Bô luật Lao đông 2019 qui định như sau:
Một là, người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019,
Theo quy định, đối với công việc theo mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng, nhóm lao động từ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một thành viên trong nhóm ký hợp đồng lao động Hợp đồng này phải được lập bằng văn bản và có giá trị pháp lý tương tự như hợp đồng ký kết với từng lao động cá nhân.
Hợp đồng lao động được ký kết bởi người đại diện phải bao gồm danh sách chi tiết, trong đó ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ cư trú và chữ ký của từng người lao động.
Người giao kết hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động có thể là: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền; người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền; đại diện hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền; và cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Người giao kết hợp đồng lao động phải đáp ứng một trong các điều kiện sau: từ đủ 18 tuổi trở lên; từ 15 đến chưa đủ 18 tuổi với sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật; người chưa đủ 15 tuổi cùng với sự đồng ý của người đại diện; hoặc người lao động được ủy quyền hợp pháp từ những người lao động khác trong nhóm.
Năm là, người được ủy quyên giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động
Một số văn bản liên quan đến quy định thâm quyền giao kết hợp đồng lao động, bao gồm:
Một là, nghị định 152/2020/NĐ-CP về người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam quy định về tuyển dụng và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam Nghị định này đề ra các điều kiện, trình tự và thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn và thu hồi giấy phép lao động cũng như giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài Đồng thời, nghị định cũng quy định về việc tuyển dụng, hướng dẫn và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều của Bộ luật Lao động liên quan đến lao động chưa thành niên Thông tư quy định chi tiết về việc sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, danh mục công việc nhẹ cho người từ 13 đến dưới 15 tuổi, cũng như danh mục nghề, công việc cho người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi có thể làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm Ngoài ra, thông tư cũng nêu rõ danh mục công việc và nơi làm việc có thể gây hại đến sự phát triển thể lực, trí lực và nhân cách của người chưa thành niên.
Trong quá trình ký kết hợp đồng lao động, việc tuân thủ đúng quy định về thẩm quyền giao kết là rất quan trọng, giúp đảm bảo sự minh bạch và công bằng cho người lao động Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của họ mà còn cho phép họ yêu cầu bồi thường thiệt hại khi có vi phạm Hơn nữa, việc tuân thủ quy định này cũng giúp người sử dụng lao động tránh rủi ro pháp lý và nâng cao uy tín doanh nghiệp Do đó, việc đảm bảo tuân thủ quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là cần thiết.
1.4.2 Vấn đề vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Thâm quyền giao kết hợp đồng lao động là quyền và trách nhiệm của các bên trong quá trình thỏa thuận và ký kết Đối với người lao động, việc này không chỉ đảm bảo quyền lợi mà còn tạo ra sự ràng buộc pháp lý cần thiết trong mối quan hệ lao động.
Quyền tự do chọn lựa và ký kết hợp đồng lao động là một khía cạnh quan trọng trong quan hệ lao động, cho phép người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận các điều kiện làm việc Người sử dụng lao động có quyền quyết định về việc tuyển dụng và các điều khoản trong hợp đồng lao động Quyền giao kết hợp đồng lao động không chỉ phản ánh quyền tự do mà còn thể hiện sự bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1.4.2.2 Các trường hợp vi phạm thâm quyền giao kết hợp đồng lao động
Một số trường hợp vi phạm vấn đề thâm quyền giao kết hợp đồng lao động:
Khi một cá nhân hoặc bên không có thẩm quyền chính thức trong doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động, đây được coi là vi phạm quy định về thẩm quyền Việc này xảy ra khi không tuân thủ các quy định nội bộ của doanh nghiệp hoặc các quy định pháp luật liên quan đến thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động.
Khi ký kết hợp đồng lao động với người chưa đủ tuổi, cần lưu ý rằng việc này phải có sự đồng ý của pháp luật hoặc người đại diện hợp pháp Nếu không, hợp đồng sẽ không có hiệu lực pháp lý.
1.4.2.3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thâm quyền
Theo Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ nếu được ký kết bởi người không có thẩm quyền Trong trường hợp này, các bên liên quan cần thực hiện các biện pháp xử lý phù hợp để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của mình.
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, cả người lao động và người sử dụng lao động cần ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động sẽ được thực hiện như sau: Nếu các quyền và lợi ích trong hợp đồng không thấp hơn quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể, người lao động sẽ được hưởng quyền lợi theo hợp đồng đã bị tuyên bố vô hiệu Trong trường hợp hợp đồng có nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần khác, quyền và nghĩa vụ của người lao động vẫn được thực hiện theo các điều khoản còn lại của hợp đồng.
Theo Điều 9 Nghị định này, thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu sẽ được tính là thời gian làm việc chính thức của họ Thời gian này sẽ là căn cứ để người sử dụng lao động thực hiện các chế độ theo quy định của pháp luật lao động.
Vấn đề vi phạm thẫm quyền giao kết hợp đồng lao động
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động cần hiểu rõ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mình, bắt đầu từ thời điểm hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi quá trình chấm dứt hợp đồng được thực hiện theo quy định pháp luật Ngoài ra, việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cũng phải tuân thủ các quy định hiện hành để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Nếu bạn đang đối mặt với vấn đề vi phạm quyền lợi trong hợp đồng lao động, hãy nhanh chóng tìm kiếm sự hỗ trợ từ luật sư hoặc các cơ quan chức năng có thẩm quyền.
Chúng tôi sẽ cung cấp hướng dẫn chi tiết về các quy định pháp luật và biện pháp xử lý phù hợp Hãy tham khảo pháp luật lao động của quốc gia để hiểu rõ quyền lợi và thẩm quyền trong việc giao kết hợp đồng lao động Điều này sẽ giúp bạn đưa ra quyết định thông minh và bảo vệ quyền lợi của mình một cách hiệu quả.
NHẬN DIỆN HỢP DONG LAO DONG - TU THUC TIEN DEN KIÊN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Vấn đề pháp lý cần giải quyết trong vụ việc này là xác định mối quan hệ giữa ông Phí và Công ty TNHH MTV Ng, liệu đó có phải là quan hệ lao động hay không, cùng với việc xem xét sự tồn tại của hợp đồng lao động giữa hai bên.
Công ty bị đơn khẳng định đã ký hợp đồng thuê khoán nhân công với bà Phan Thị Ph, theo đó, bên B có trách nhiệm tuân thủ các quy định về an toàn lao động và đảm bảo vệ sinh môi trường trong quá trình thi công, như quy định tại Điều 4 của hợp đồng.
Bà Phan Thị Ph là người có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho ông Phi, do đó công ty không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Công ty từ chối trách nhiệm với ông Phi dựa trên Điều 4 của hợp đồng đã ký trước đó, khẳng định rằng bà Phan Thị Ph mới là người phải chịu trách nhiệm trong vụ việc này.
Ngược lại từ phía người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan, bà Phan Thị Ph'® đã trình bày rằng hợp đồng ký kết vào ngày 05/11/2016 giữa bà và ông Nguyễn có những điều khoản cần được làm rõ.
Xuân H đã ký hợp đồng mà không xem nội dung sau khi xảy ra tai nạn lao động và đang trong quá trình điều tra Trong thời gian ông Ph điều trị, bà đã hỗ trợ ông H 5.000.000 đồng cho ông Ph.
59.000.000 đồng mà ông H đã hỗ trợ Trước yêu cầu khởi kiện của ông Nguyễn Nhựt
16 Ban an sé 81/2020/DS-PT ngay 24/07/2020, https:/congbobanan toaan.gov vn/3ta556005t1cvn/, 04/ 03/2024
Bà đồng ý rằng Công ty phải chịu trách nhiệm về tai nạn lao động do lỗi của mình Tuy nhiên, bà không thể hỗ trợ ông Ph về mặt tài chính do hoàn cảnh khó khăn Theo Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày hai bên ký kết, trừ khi có thỏa thuận khác Bà Ph xác nhận rằng hợp đồng không có hiệu lực vào ngày xảy ra sự việc và bà đồng ý với yêu cầu khởi kiện của ông Phi đối với Công ty.
Tài liệu chứng cứ trong hồ sơ thể hiện nguyên đơn Nguyễn Nhựt Phí cùng với lời khai của các bên liên quan nêu rõ vấn đề pháp lý cần giải quyết giữa ông Phi và Công ty, bao gồm các dấu hiệu liên quan đến hợp đồng lao động.
Khoản 5 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương s1ữa người lao động, người sử dụng lao động, các tô chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thâm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” Quan hệ giữa ông Phí và Công ty là quan hệ lao động
Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019, mặc dù bà Ph là người trực tiếp thuê ông Phi, nhưng công ty vẫn là bên sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn người lao động theo thỏa thuận Đối với cá nhân, cần có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Trong trường hợp này, việc thuê mướn và trả lương diễn ra tại Công ty, bà Ph chỉ đóng vai trò là người cai thầu hoặc người trung gian.
Thứ hai, ông Phi là người lao động theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm
Theo quy định năm 2019, người sử dụng lao động bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn người lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân, họ phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng phải chịu sự quản lý, điều hành và giám sát từ các cơ quan chức năng.
Giữa ông Phi và Công ty tồn tại mối quan hệ lao động, trong đó ông Phi được thuê và sử dụng lao động, cùng với việc nhận lương Quan hệ này được thiết lập thông qua trung gian là ba Ph.
Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả công, tiền lương, cũng như các điều kiện lao động và quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì được coi là hợp đồng lao động Dựa vào tình tiết vụ việc, có thể kết luận rằng giữa ông Phi và Công ty tồn tại hợp đồng lao động dựa trên các dấu hiệu này.
Thứ nhất, “hai bên có thỏa thuận về việc làm có trả công” là “vệ sinh và sơn mới phả A100 tại cơ sở đóng tàu của Công ty”
Thứ hai, ông Phi làm việc được trả “tiền lương” là “170.000 đồng/ngày”
Thứ ba, ông Phi làm việc dưới “sự quản lý, điều hành, giám sát” của Công ty
Hợp đồng lao động có hiệu lực dù không được ký kết bằng văn bản, theo khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019, cho phép hợp đồng giao kết bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng Hai bên đã thỏa mãn các điều kiện giao kết hợp đồng được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động năm 2019.