[es BAI THAO LUAN HQC PHAN: DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC DE TAI: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Chủ đề đào tạo bên trong DN: Kỹ năng phỏng vấn Chủ đề đào t
Trang 1
[es
BAI THAO LUAN
HQC PHAN: DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
DE TAI:
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Chủ đề đào tạo bên trong DN: Kỹ năng phỏng vấn Chủ đề đào tạo bên ngoài DN: Kỹ năng làm việc nhóm
Giáo viên hướng dẫn : Bùi Khánh Linh
Nhóm : 10
Trang 2
I TONG QUAN KE HOACH DAO TAO (FILE DINH KÈM DƯỚI ĐÂY) 3
1 Xác định mục tiêu đào tạo 4 1.1 Mục tiêu lớp học - c1 2.11020112011111 1111 111111111111 1111 1111111111111 1111111111111 11 La 4 1.2 Mục tiêu chương trình triển khai (cả trong và ngoài doanh nghiệp) 4
2 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực 4 2.1 Đối với chủ đề đào tạo bên trong doanh nghiệp: Kỹ năng phỏng vắn 4 2.2 Đối với chủ đề đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Kỹ năng làm việc nhóm 5
3 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực 5
4 Xác định tiêu chí xây dựng kế hoạch 6 4.1 Thang đo tư duy - Thang đo Bloơm 5c 22 1 221112111211 12111211 121112111181 6 4.2 Thang đo kỹ năng - Thang đo Dave 2 2222011101 1111111 1111111111111 1111 xk 7
II XAC DINH NOI DUNG DAO TAO VA PHAT TRIEN NHAN LỰC (GIÁO ÁN
1 Nội dung đào tạo phát triển nhân lực bên trong DN: Kỹ năng phóng vấn 9
2 Nội dung đào tạo phát triển nhân lực bên ngoài DN: Kỹ năng làm việc nhóm 14
HI LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP VÀ HÌNH THỨC ĐÀO TẠO PHÁT TRIẾN
Trang 3
I TONG QUAN KE HOACH DAO TAO (FILE DINH KÈM DƯỚI ĐÂY)
CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM
<TEN TO CHUC DOANH NGHIEP>
Độc lập— Tự do — Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 05 thủng 3 năm 2024
KE HOACH DAO TAO VA PHAT TRIEN NHÂN LỰC NĂM 2024
1 Đào tạo và phát triển nhân lực cấp công ty
1.1 — Tổ chức đào tạo
STT Lĩnh Cấp | Hình | Đối Số Tổ chức | Thời | Thời đểm | Dự trù
vực/Nội tô thức | tượng | khóa/số | cung cấp | lượng dự | dự kiến ngần dung đào | chức | đào | đào tạo | người dịchvụ | kiến (số sách tạo đào tạo tham đào giờ/số
tạo dự |tạo/Giảng | ngày)
1.3 Tống ngân sách: 890.000 — 990.000 (VNĐ)
2 Đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
STT Lĩnh Cap |Hinh | Doi So Tô chức Thời | Thời điểm Dự trù vực/Nội tô thức | tượng | khóa/số | cung cấp lượng dự kiến ngần sách dung đào | chức | đào đào người dịchvụ | dự kiến
tạo đào tạo tạo tham đào (số
tạo dự tạo/Giảng | giờ/số
viên ngày)
1 Ky nang | Bên Bán | Sinh 100 Các chuyên | 150 19/03/2024 | 1.550.000 - làmviệ |ngoài |thời | vién, |người | giatrong phút 1.800.000 nhóm doanh |gian | nhân ngành (VNĐ)
doanh
nghiệp
ngoài
có nhu cầu 2.2 Thì chuyên môn định kì: Không có
2.3 Tổng ngân sách: 1.550.000 - 1.800.000 (VNĐ)
Phê duyệt Người xem xét Người lập
Trang 41 Xác định mục tiêu đào tạo
Với đối tượng là các bạn sinh viên ngành Quản trị nhân lực, chúng ta có những mục tiêu của chương trình như sau:
e® Khuyến khích sự phát triển cá nhân
1.2 Mục tiêu chương trình triển khai (cả trong và ngoài doanh nghiệp) 1.2.1 Chương trình đào tạo về kỹ năng phóng vẫn
® 100% sinh viên có nhận thức về nền tảng tuyển dụng và các kênh phỏng van tuyên dụng
® 100% sinh viên có kiến thức và hiểu biết vững về quy trình và các giai đoạn của một cuộc phỏng vấn
® Cung cấp cho sinh viên các kỹ năng cần thiết dé thực hiện cuộc phỏng vấn một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, bao gồm cách đặt câu hỏi, lắng nghe và đánh giá ứng viên, mời ứng viên nhận việc
1.2.2 Chương trình đào tạo về kỹ năng làm việc nhóm
® 100% sinh viên hiểu rõ tầm quan trọng của kỹ năng làm việc nhóm trong môi trường làm việc hiện nay
® 85% học viên có thể giao tiếp và phối hợp hiệu quả với các thành viên trong nhóm
®_ 80% học viên có thê giải quyết mâu thuẫn và xung đột trong nhóm một cách hiệu quả
2 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực
2.1 Đối với chủ đề đào tạo bên trong doanh nghiệp: Kỹ năng phóng vẫn
Học viên là nhân sự trong doanh nghiệp e© Nhân viên tuyên dụng:
Trang 5Cần trang bị kỹ năng phỏng vấn để đánh giá ứng viên hiệu quả, lựa chọn người phù hợp
e_ Chuyên viên nhân sự:
© Hỗ trợ quá trình tuyên dụng, có thê tham gia phỏng vấn đánh giá ứng viên
e Nhân viên mới:
©
©
Giúp họ chuẩn bị cho các vòng phỏng vấn tuyển dụng, đặc biệt là khi ứng tuyên vào công ty
Trang bị kỹ năng dé tự tín thể hiện bản thân và năng lực của mình
© Nâng cao kỹ năng phỏng vấn để ứng tuyên vào các vị trí cao hơn hoặc chuyển đổi sang ngành nghề mới
Cập nhật những xu hướng mới trong phỏng vấn và cách thức trả lời các câu hỏi phỏng vẫn khó
e Can b6 quan ly:
Sinh viên đang theo học tại các trường đại học, cao đăng
Sinh viên có mong muôn nâng cao kỹ năng làm việc nhóm đề phục vụ cho học tập và công việc sau này
Sinh viên tham gia các hoạt động tập thể, dự án nhóm hoặc câu lạc bộ e_ Đối tượng khác:
Các thành viên trong nhóm/tô chức
Bat kỳ ai có mong muôn nâng cao kỹ năng làm việc nhóm
3 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực
- _ Thời gian: 7h - 9h30 ngày 19/3/2024
Trang 64 Xác định tiêu chí xây dựng kế hoạch
4.1 Thang đo tư duy - Thang đo Bloom
© tips.uark.edu
Thang phân loại của Bloom là sự phân loại các kết quả và kỹ năng khác nhau ma các nhà giáo dục đặt ra cho học sinh của họ (kết quả học tập) Phân loại được đề xuất vào năm 1956 béi Benjamin Bloom, mét nhà tâm lý học giáo dục tai Dai học Chicago Thuật ngữ này đã được cập nhật gần đây để bao gồm sáu cấp độ học tập:
> Ghi nhớ (Remember): Truy xuất, nhận biết và nhớ lại kiến thức liên quan từ trí nhở dài hạn
> Hiểu (Understand): Xây dựng ý nghĩa từ các thông điệp bằng lời nói, bằng văn bản và bằng hình ảnh thông qua diễn giải, làm gương, phân loại, tóm tắt, suy luận, so sánh và giải thích
> Áp dụng (Apply): Thực hiện hoặc sử dụng một thủ tục đề thực hiện hoặc thực hiện
Trang 7>
>
>
Phan tich (Analyze): Chia tai liệu thành các phần cau thành, xác định cách các
phần liên quan với nhau và với một cầu trúc hoặc mục đích tông thê thông qua việc phân biệt, tổ chức và quy kết
Đánh giá (Evaluate): Đưa ra đánh giá dựa trên các tiêu chí và tiêu chuẩn thông qua kiểm tra và phê bình
Sang tao (Create): Dat các yếu té lại với nhau để tạo thành một tổng thể mạch lạc hoặc chức năng; tô chức lại các yếu tố thành một mô hình hoặc cau tric mới thông qua tạo, lập kế hoạch hoặc sản xuất
Ví dụ: Đào tạo tại nơi làm việc
dựng lòng tin
Thấu hiểu - Nhân viên năm được lý do tại sao mỗi bước lại quan trọng và cách
họ xây dựng lẫn nhau
Áp dụng- Nhân viên áp dụng các bước của buôi đào tạo vào thực tế
Phân tích- Sau đó, họ thảo luận về tác động và lợi ích mà họ trải nghiệm được
từ từng bước và xếp hạng các bước từ có tác động nhiều nhất đến ít nhất
Đánh giá — Nhân viên đề xuất những thay đổi đối với khóa đào tạo và đưa ra các chủ đề đảo tạo liên quan phù hợp với nơi làm việc của họ
Sáng tạo—- Trong các phòng ban khác nhau, nhân viên vạch ra các phiên xây dựng lòng tin phù hợp để họ có thể đưa các nhóm khác nhau của mình vượt qua
4.2 Thang đo kỹ năng - Thang đo Dave
Trang 8
@ tu.ctu.edu.vn Responding
Thang đo Dave, còn gọi là Thang đo phân loại kỹ năng, được phát triển bởi nhà giáo dục R.H Dave vao năm 1967 Thang đo này được sử dụng để đánh giá mức độ thành thạo của người học trong một kỹ năng cụ thể Thang đo Dave bao gồm 5 mức độ,
từ thấp đến cao:
> Bắt chước: Người học có thể thực hiện kỹ năng một cách cơ bản sau khi được hướng dẫn và quan sát
>- Vận dụng: Người học có thê thực hiện kỹ năng một cách độc lập, nhưng vẫn cần
sự hướng dẫn và hỗ trợ trong một số trường hợp
>- Chính xác: Người học có thể thực hiện kỹ năng một cách chính xác và hiệu quả trong hầu hết các trường hợp
>- Thành thạo: Người học có thể thực hiện kỹ năng một cách thành thạo và tự tin, thậm chí có thể sáng tạo và cải tiền kỹ năng
> Bản năng: Người học có thê thực hiện kỹ năng một cách tự nhiên vả nhuan
nhuyén, như một phản xạ tự nhiên
Ví dụ về thang đo Dave trong kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng viên:
o Bắt chước: Ứng viên có thê xác định vân dé được để cập trong buôi phỏng van
Trang 9o_ Vận dụng: Ứng viên có thê đề xuất giải pháp cho vấn đề được đề cập trong buồi phỏng vấn
o_ Chính xác: Ứng viên có thể đánh giá và lựa chọn giải pháp phù hợp cho vấn đề được đề cập trong buổi phỏng vấn
o_ Thành thạo: Ứng viên có thể lãnh đạo cuộc trò chuyện giải quyết vấn đề trong buổi phỏng vấn
o_ Bản năng: Ứng viên có thê giải quyết vấn đề một cách tự nhiên và nhuần nhuyễn trong buôi phỏng vấn
II XAC DINH NOI DUNG DAO TAO VA PHAT TRIEN NHAN LUC (GIAO ÁN CHI TIẾT)
1 Nội dung đào tạo phát triển nhân lực bên trong DN: Kỹ năng phỏng vấn
Nội dung chính Chủ đề
Phân II: Kỹ năng cứng áp dụng trong « Kỹ năng đánh giá ứng viên
phỏng vấn « Kỹ năng đặt câu hỏi
« - Kỹ năng quản lý thời gian
Trang 10ố Phương pháp cấu trúc theo năng lực
ASK
« - Áp dụng phỏng vấn tính cách ứng viên theo DISC
Phần V: Chia sẻ kinh nghiệm « Chia sẻ kinh nghiệm phỏng vấn trong
s Tâm quan trọng của phỏng van:
Đánh giá ứng viên; Xác định sự phù hợp với văn hóa tổ chức; Kiểm tra kỹ năng giao tiếp; Xác minh thông tin từ hồ sơ; Xây dựng mối quan hệ; Kỹ năng phỏng vấn tuyên dụng giúp nhà tuyên dụng tìm được người phù hợp nhất cho vị trí cần tuyến Một buôi phỏng vấn hiệu quả sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định được kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của ứng viên có đáp ứng yêu cầu công việc hay không: Dễ dàng nắm bắt được tính cách, thái độ và khả năng làm việc của ứng viên Đồng thời tạo
ấn tượng tốt với ứng viên, giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc và doanh nghiệp
© Cấu trúc I buổi phóng vẫn cơ bản:
o_ Giới thiệu và chào đón: Bắt đầu buỗi phòng vấn bằng cách giới thiệu bản thân
và các thành viên trong buổi phỏng vẫn Chào đón người ứng viên và tạo một môi trường thoải mái đề bắt đầu cuộc trò chuyện Sau đó, trình bày một số thông tin co bản về công ty hoặc tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạt động, giá trị cốt lõi o_ Trình bày về yêu cầu vị trí công việc: Mô ta chỉ tiết về vị trí công việc, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng yêu cầu và tiềm năng phát triển Đảm bảo rằng người ứng viên hiệu rõ về yêu câu và mong đợi từ vị trí công việc
10
Trang 11Câu hỏi và trả lời: Đưa ra các câu hỏi mở và câu hỏi cụ thê cho người ứng viên
để tìm hiểu về kinh nghiệm, kỹ năng, sự phủ hợp và động cơ Lắng nghe và ghi
chép các câu trả lời của ứng viên
Thảo luận và đánh giá: Có thê yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin bố sung nếu cần Đánh giá khách quan các năng lực, kỹ năng và tiềm năng của ứng viên dựa trên tiêu chí đã xác định
Cưng cấp thông tin về quy trình tiếp theo: Giải thích về quy trình tiếp theo sau buổi phỏng vấn, bao gồm thời gian, phương pháp liên lạc và các bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng
Kết thúc buổi phỏng vấn: Cảm ơn người ứng viên đã tham gia buôi phỏng vấn và thê hiện sự quan tâm đến vị trí công việc Kết thúc buổi phỏng vấn một cách lich
sự và chuyên nghiệp
Phần II: Các kỹ năng cứng áp dụng trong phỏng vẫn
Kỹ năng đánh giá ứng viên:
Phân tích kỹ năng và khả năng: Phỏng vẫn viên phải xác định được những kỹ năng cân thiết cho vị trí công việc và đánh giá xem ứng viên có đáp ứng được các yêu câu đó hay không Điều này bao gồm việc đánh giá cả kỹ năng cứng (như kiến thức chuyên môn) và kỹ năng mềm (như giao tiếp, lãnh đạo, quản lý thời gian, làm việc nhóm)
Đánh giá sự phù hợp văn hóa tô chức: Phỏng vẫn viên cần đánh giá xem ứng viên có phù hợp với môi trường làm việc và giá trị của tổ chức hay không, và xem xét xem họ sẽ có khả năng hòa nhập và góp phần vào sự phát triển của tô chức
Đánh giá thái độ và động cơ: Phòng vẫn viên cần xét xem ứng viên có đam mê,
sự cam kết và động lực để làm việc trong vị trí đó hay không Đánh giá thái độ
và động cơ giúp phỏng vấn viên dự đoán khả năng thành công và sự phù hợp của ứng viên trong tổ chức
Kỹ năng đặt câu hỏi cho ứng viÊn:
Đặt câu hỏi mở: Thay vì đặt câu hỏi có thê trả lời bằng "có" hoặc "không", hãy
sử dụng câu hỏi mở như "Có thê cho tôi biết về kinh nghiệm của bạn trong lĩnh
vực này?" để khuyến khích ứng viên trả lời một cách chi tiết và tự do hơn
1"
Trang 12o_ Đặt câu hỏi kiếm tra kiến thức đề đánh giá mức độ hiểu biết và năm vững của
Ứng viên về lĩnh vực hoặc vị trí công việc Hãy đặt câu hỏi như "Bạn có thê giải thích ngắn gọn về khái niệm X?" để xác định xem ứng viên có hiểu biết rõ về khái niệm đó hay không
o_ Đặt cấu hỏi về kinh nghiệm thực rể: như "Bạn đã từng tham gia vào dự án nào tương tự trước đây? VuI lòng chia sé về vai trò của bạn và kết quả đạt được." o_ Đặt câu hỏi về khả năng giải quyết vấn dé dé danh giá khả năng tư duy logic va phân tích của họ Hãy đặt câu hỏi như "Hãy cho tôi biết về một vấn đề phức tạp
mà bạn đã gặp phải và cách bạn đã giải quyết nó."
o_ Đặt câu hỏi về khả năng làm việc nhóm đề đánh giá khả năng giao tiếp, hop tác
và lãnh đạo của ứng viên Hãy đặt câu hỏi như "Hãy cho tôi biết về một tình huống khi bạn đã phải làm việc trong một nhóm Bạn đã đóng vai trò gì vả kết quả như thế nào?"
o_ Đặt câu hỏi về mục tiếu và động lực để hiểu rõ họ có phủ hợp với mục tiêu và giá trị của công ty hay không Hãy đặt câu hỏi như "Bạn đang tìm kiếm gì ở vị trí này? Tại sao bạn quan tâm đến công ty chúng tôi?"
o_ Đặi câu hoi phan biện giúp thử thách và đánh giá khả năng đưa ra lập luận và bảo vệ quan điểm của ứng viên Hãy đặt câu hỏi như "Có những ý kiến trái ngược
về vấn đề này, bạn có thể lập luận vì sao bạn tin rằng quan điểm của bạn là chính xác?"
© Kỹ năng quản lý thời gian của phóng vẫn viên:
o_ Lập lịch phóng vấn hợp lý, cụ thê cho từng ứng viên để đảm bảo rằng không có
sự chồng chéo và làm việc theo kế hoạch Đảm bảo rằng mỗi ứng viên có đủ thời
gian để trả lời các câu hỏi và thảo luận
o_ Đặt thời gian cho từng câu hỏi: Khi đặt câu hỏi, hãy xác định thời gian tối đa mà
bạn muốn ứng viên trả lời Điều này giúp bạn kiểm soát thời gian và đảm bảo
rằng không có câu trả lời kéo dài quá lâu
o_ Điều chỉnh thời gian: phỏng vẫn viên cảm thây dành quá nhiều thời gian cho một câu hỏi cụ thể hoặc đối mặt với việc chậm trễ, hãy thay đổi kế hoạch và điều chỉnh thời gian dé đảm bảo rằng bạn có đủ thời gian cho các câu hỏi khác để hoàn thành phỏng vấn theo đúng lịch trình
Phan III: Các kỹ năng mềm áp dụng trong phỏng van
12