Tuy nhiên, hệ thống lương bổng và đãi ngộ hiện tại của công ty cần được đánh giá và hoàn thiện để đảm bảo tính công bằng, hợp lý, và phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động, cũ
Tính cấp thiết của đề tài - - s1 E1E111212111 2121121122112 1g nr a 9
Hệ thống lương bổng và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Tại Công ty Cao su Dầu Tiếng, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và sức cạnh tranh Tuy nhiên, hệ thống lương bổng và đãi ngộ hiện tại cần được đánh giá và hoàn thiện để đảm bảo tính công bằng, hợp lý, và phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động cũng như nhu cầu của người lao động.
Ngành cao su đang đối mặt với nhiều thách thức như biến động giá cả, chi phí lao động tăng cao và sự cạnh tranh gay gắt Do đó, việc hoàn thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ trở nên cấp thiết Một hệ thống lương bổng hợp lý cùng chính sách đãi ngộ tốt không chỉ giúp giữ chân và thu hút nhân tài mà còn nâng cao tinh thần làm việc, động lực và sự gắn kết của người lao động với công ty.
Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cao su Dầu Tiếng” không chỉ mang lại ý nghĩa lý luận quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà còn có giá trị thực tiễn cao, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của công ty trong tương lai.
Mục tiêu tổng quan của nghiên cứu là đánh giá thực trạng hệ thống lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cao su Dầu Tiếng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự Nghiên cứu cũng nhằm tạo động lực làm việc, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh của công ty.
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống lương bổng cùng các chính sách đãi ngộ tại Công ty Cao su Dầu Tiếng Đồng thời, bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ, đảm bảo tính công bằng, hợp lý, phù hợp với điều kiện thị trường lao động và tình hình kinh doanh của công ty.
Để nâng cao hiệu quả và tính khả thi của hệ thống chính sách lương bổng và đãi ngộ, cần kiến nghị các biện pháp quản lý và giám sát chặt chẽ trong quá trình thực hiện.
CƠ SỞ LÝ THUYÉT LIÊN QUAN ĐỀN ĐÊ TÀI c.cssscc se 13 1.1 Khái niệm và mục tiêu của hệ thống trả công lao động .c 2 13
Mục tiêu của hệ thống trả công lao động - Q20 22112 2212 ray 13 1.2 Những yếu tô ảnh hưởng tới thủ laO 2-52 Ss 2221221 1821271111151 E2 xe 13 1.2.1 Các yếu tô bên ngoài -s s1 1121151211211211 12111 111 1011121121 xe 13 1.2.2 Các yếu tô thuộc về tổ cức 5s s1 1 E1 11EE1E1E11E211111117111171111 E11 1x6 14 1.2.3 Các yếu tô thuộc về công viỆc - 2 1s 2 E111 121111212 2121 11212 xe 14 1.2.4 Các yếu tô thuộc về cá nhân người lao động .- 5 52c SE S2 22c 14 1.3 Các nguyên tắc của hệ thống thủ lao 2-52 22111 1111212112221 10x xe 14 1.4 Các yêu cầu cơ bản của trình tự xây dựng hệ thống trả công
Các doanh nghiệp có nhiều quan điểm và mục tiêu khi thiết lập hệ thống trả công, nhưng chủ yếu hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về chi phí, và tuân thủ yêu cầu pháp luật Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thù lao và ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng và có thể được phân thành bốn nhóm chính: yếu tố bên ngoài, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố liên quan đến công việc và yếu tố cá nhân của người lao động Mỗi nhóm yếu tố này có tác động khác nhau tùy thuộc vào điều kiện cụ thể và cần được xem xét một cách tổng thể để đưa ra quyết định hợp lý về lương bổng.
1.2.1 Các yếu tố bên ngoài Đây có thể là điều kiện kinh tế, chính sách pháp luật, và cạnh tranh trong ngành
Những yếu tố này thường không nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức nhưng lại ảnh hưởng lớn đến quyết định về mức lương
1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Các chính sách nội bộ, quy mô tổ chức và văn hóa làm việc của công ty đều ảnh hưởng đến cách thức xác định và phân phối lương.
1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc Đặc điểm của công việc như độ khó khăn, trách nhiệm, và yêu cầu kỹ năng cũng là những yếu tô quan trọng trong việc xác định mức lương
1.2.4 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Kinh nghiệm, trình độ học vấn, và năng lực cá nhân của người lao động cũng ảnh hưởng đến lương mà họ được trả
1.3 Các nguyên tắc của hệ thống thù lao
Theo Trương Minh Đức (2012), việc quyết định mức tiền công cần xem xét nhiều nguyên tắc khác nhau để đảm bảo hệ thống thù lao hợp lý, thu hút và giữ chân lao động.
Tiền công cần tuân thủ các quy định pháp luật, đặc biệt là Bộ luật Lao động Việt Nam, bao gồm mức lương tối thiểu và quy định về việc trả lương cho giờ làm thêm.
Thỏa đáng: Mức lương cần đủ hấp dẫn để thu hút lao động chất lượng cao và giữ họ ở lại với tô chức
Bảo đảm an toàn: Mức lương phải đủ để người lao động cảm thấy an toản và đáp ứng các nhu cầu cơ bản
Kích thích: Hệ thống tiền lương cần có tác dụng tạo động lực, khuyến khích lao động hoan thành công việc với hiệu suất cao
- Công bằng đối với bên ngoài: Mức thù lao của công việc tương tự phải tương đương giữa các tô chức trên cùng một địa bản
Công bằng bên trong trong tổ chức yêu cầu các công việc có mức độ phức tạp và trình độ khác nhau phải được trả lương khác nhau, trong khi những công việc tương tự cần có mức thù lao tương đương Điều này cũng thể hiện qua quy trình và điều kiện tăng lương hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho tất cả nhân viên.
Chi phí và hiệu quả là yếu tố quan trọng trong việc quản lý hệ thống thủ lao Để duy trì hoạt động lâu dài, tổ chức cần đảm bảo có đủ nguồn tài chính và tổ chức quản lý hiệu quả.
Mặc dù các mục tiêu này rất quan trọng, nhưng chúng không phải lúc nào cũng đồng nhất Vì vậy, người sử dụng lao động thường phải xem xét và điều chỉnh giữa các mục tiêu để đạt được sự cân bằng tối ưu.
1.4 Các yêu cầu cơ bản của trình tự xây dựng hệ thống trả công
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp tập trung vào ba yếu tố chính: mức lương chung trong công ty, cấu trúc của hệ thống tiền lương và năng lực khác nhau của từng cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
1.5 Trình tự xây dựng hệ thống trả công
Để xây dựng một bảng lương tổng quát cho doanh nghiệp, cần thực hiện các bước sau: nghiên cứu tiền lương thị trường, định giá công việc, nhóm các công việc vào ngạch lương, định giá các ngạch lương và phát triển các bậc lương (Trần Kim Dung, 2018)
1.6 Cac hình thức trả công
Ba hình thức tiền lương chủ yếu trong các doanh nghiệp bao gồm: (a) trả lương theo thời gian, (b) trả lương theo nhân viên, và (c) trả lương theo kết quả thực hiện công việc.
Tiên lương là khoản tiền được trả cho nhân viên dựa trên số giờ làm việc và mức lương theo đơn vị thời gian.
Các doanh nghiệp mong muốn nâng cao trình độ kỹ năng và tính linh hoạt của nhân viên thường áp dụng cách trả lương dựa trên kỹ năng Nhân viên sẽ được trả lương theo các kỹ năng đã được đào tạo và sử dụng Khi nhân viên có thêm chứng chỉ học vấn hoặc bằng chứng nâng cao kỹ năng cần thiết cho công việc, họ sẽ được tăng lương.
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là một phương pháp kích thích mạnh mẽ cho nhân viên trong doanh nghiệp, được triển khai ở ba cấp độ: kích thích cá nhân thông qua các hình thức như trả lương theo sản phẩm, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm lũy tiến, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo giờ chuẩn và tiền hoa hồng; kích thích dựa vào nhóm; và kích thích dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm thưởng năng suất, hiệu quả, chia lời và bán cổ phiếu cho nhân viên.
ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP & KIÊN NGHỊ 522222c222x222xsre2 24 3.1 Triển vọng và mục tiêu phát triển của công ty 2S E2 2212 re 24 3.2 Để xuất giải pháp s5 s1 S11211111211 11111121 122211101121 ng 1n ru 24 4000.0001157
3 | C Phan két luận + Tài liệu tham 1,0 khao
5 | Dang ky tên đề tài, chỉnh stra dé 1,0 cương và thái độ Điểm tông cộng 10
- Đình Dương, ngày tháng năm 2024
Cán bộ châm l Cán bộ châm 2
Danh sách các bảng biểu 5-5 1 2 1 1111127111211211 111111111 21211211 n1 1g re 6 Danh sách hình vẽ, đỗ thị - 2 ST S111 152151 55551 1511111111151111211151 211211111118 rre 8
1 Tính cấp thiết của đề tài - - s1 E1E11121211.11 2121121122112 1g nr a 9
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu + 2212 9211122127121 212 118mg 10 4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn đữ liệu 52 1 2221 S2 218112212211 xe 10 5 Ý nghĩa của đề tài ảá- Sàn 11 121 12 121 1 111 n1 211gr ve 11 sẽ chẽ ốố ẽố ẽố 12
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYÉT LIÊN QUAN ĐỀN ĐÊ TÀI c.cssscc se 13 1.1 Khái niệm và mục tiêu của hệ thống trả công lao động c 2 13
1.1.2 Mục tiêu của hệ thống trả công lao động - Q20 22112 2212 ray 13 1.2 Những yếu tô ảnh hưởng tới thủ laO 2-52 Ss 2221221 1821271111151 E2 xe 13 1.2.1 Các yếu tô bên ngoài -s s1 1121151211211211 12111 111 1011121121 xe 13 1.2.2 Các yếu tô thuộc về tổ cức 5s s1 1 E1 11EE1E1E11E211111117111171111 E11 1x6 14 1.2.3 Các yếu tô thuộc về công viỆc - 2 1s 2 E111 121111212 2121 11212 xe 14 1.2.4 Các yếu tô thuộc về cá nhân người lao động - 5 52c SE S2 22c 14 1.3 Các nguyên tắc của hệ thống thủ lao 2-52 22111 1111212112221 10x xe 14 1.4 Các yêu cầu cơ bản của trình tự xây dựng hệ thống trả công 15
1.5 Trinh tự xây dựng hệ thống pvc cctcensctseceneeensceeeseeecnsteseneeeeeeees 15 1.6 Cac hinh vn e 15
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 52 2 3122311135555 1121111 1215515212 te 17
2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp 2-52 S2 1225257121111 12111 11211211 ra 17 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triỂn -2- 2 s51 2 1E E1 1152111212112211 1 e2 17
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ - - 2 22 22 121112211211 191 121111111111 11 181111811 s2 18 2.1.3 Mục tiêu kinh doanh - 00022601221 10251 111111111 1k S ST SE c2 kg 19
VN Nhi 8n craáiInRn.aa 19 2.2 Thực trạng hệ thống lương bồng và đãi ngộ 5 ST 1121 1n reg 19 2.2.1 Lương bổng 5à c tT121121121111 111122211221 111 112111 tru 19
2.3 Đánh gia wu va nhuoc GUGIN ooo cccccececccccscsesecesscscscsevevevsvevsssscsevevessetsacstecsssecses 21 "ôn 21
CHƯƠNG 3 ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP & KIÊN NGHỊ 522222c222x222xsre2 24 3.1 Triển vọng và mục tiêu phát triển của công ty 2S E2 2212 re 24 3.2 Để xuất giải pháp s5 s1 S11211111211 11111121 122211101121 ng 1n ru 24 4000.0001157 27
1 Tóm tắtnội dung và các mặt hạn chế ở thực tẠHĐ Q0 0L n2 HS Hye 27 2 Nêu tên các giải pháp - c1 12212221 1211121 111111 1120110111 011111 11111111 8118 xk ca 27 3 Các kiến nghị thực hiện được giải pháp 2 2 2022221221121 1 2 re 28 V.)00.9000-79 064.0 ẽ 29
Danh sách các bảng biêu BIEU 2.1 BAO CAO QUY TIEN LUONG, THU LAO, TIEN THUONG CUA
TT Chitiéu Đơn vị 274 tinh Ke hoach Thực hiện Kê hoạch
I HẠNG CÔNG Hang | - Tương | Hạng 1 - Tương | Tương
TY ĐƯỢC đương tông công | đương tổng công | đương
XÉP ty ty tong công ty
2 |Mức tiền lương| Triệu bình quân đồng/tháng 7.268.333 7.943.099
3 |Quỹ tiền lương | Triệu đồng| 438.289.774.372| 387.022.134.438
4 |Quỹ tiền Triệu đồng thưởng, phúc lợi phân phối trực tiếp cho người lao động 50.818.481.200
5 |Thu nhập bình Triệu quân đồng/tháng 8.500.000 8.999.838
II|TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ
Số người quản |_ Người lý doanh nghiệp 7 7
Mức lương cơ Triệu bản bình quân | đồng/tháng 30.491.803 30.491.803 Quỹ tiền lương | Triệu đông 5.020.000.000 6.024.000.000 Mức tiền lương| Triệu bình quân đồng/tháng 61.975.309 74.370.370
Qũy tiên Triệu đồng thưởng 697.662.056
Tiên thưởng, | Triệu đồng thu nhập
Mức thu nhập Triệu bình quân của | đồng/tháng viên chức quản ly 61.975.309 82.983.482 Nguồn: Công ty TNHH MTV Cao su Dầu Tiếng (2024)
Danh sách hình vẽ, đồ thị
1 Tính cấp thiết của đề tài
Hệ thống lương bổng và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Tại Công ty Cao su Dầu Tiếng, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và sức cạnh tranh Tuy nhiên, hệ thống hiện tại cần được đánh giá và hoàn thiện để đảm bảo tính công bằng, hợp lý, phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động và nguyện vọng của người lao động.
Trong bối cảnh ngành cao su đối mặt với nhiều thách thức như biến động giá cả thị trường và chi phí lao động gia tăng, việc hoàn thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ trở nên cấp thiết Hệ thống lương bổng hợp lý và chính sách đãi ngộ tốt không chỉ giúp giữ chân và thu hút nhân tài mà còn nâng cao tinh thần làm việc, động lực và sự gắn kết của người lao động với công ty.
Đề tài nghiên cứu "Hoàn thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cao su Dầu Tiếng" có ý nghĩa lý luận quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu này không chỉ mang lại giá trị thực tiễn cao cho công ty mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh trong tương lai.
2 Mục tiêu nghiên cứu ¢ Mục tiêu tông quan: Đánh giá thực trạng hệ thống lương bồng và đãi ngộ tại Công ty Cao su Dầu Tiếng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, tạo động lực làm việc, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh của công ty ® Mục tiêu cụ thê:
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống lương bổng cùng các chính sách đãi ngộ hiện tại của Công ty Cao su Dầu Tiếng Đồng thời, đề xuất các giải pháp cải thiện hệ thống này nhằm đảm bảo tính công bằng, hợp lý và phù hợp với điều kiện thị trường lao động cũng như tình hình kinh doanh của công ty.
Để nâng cao hiệu quả và tính khả thi của hệ thống chính sách lương bổng và đãi ngộ, cần kiến nghị các biện pháp quản lý và giám sát việc thực hiện chính sách này.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu © Đối tượng nghiên cứu:
Hệ thông lương bồng và các chính sách đãi ngộ đang được áp dụng tại Công ty Cao su Dau Tiếng e Pham vi nghién ctu:
Nghiên cứu này nhằm đánh giá và phân tích hệ thống lương bổng và đãi ngộ hiện tại của công ty, từ đó xác định những vấn đề còn tồn tại và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống này.
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cao su Dầu Tiếng, tập trung vào các phòng ban và bộ phận liên quan đến quản lý lương bổng và đãi ngộ, cùng với các đơn vị sản xuất trực thuộc công ty.
Nghiên cứu sẽ tập trung vào dữ liệu và chính sách lương bổng, đãi ngộ từ năm 2023 đến 2024, nhằm đề xuất các giải pháp ứng dụng cho tương lai.
4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu ® Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập dữ liệu:
Tài liệu nội bộ bao gồm việc thu thập thông tin từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và các chính sách đãi ngộ hiện có của công ty, giúp đánh giá hiệu quả hoạt động và cải thiện quy trình quản lý.
Phương pháp phân tích được áp dụng là đánh giá các điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống lương bổng và phúc lợi tại công ty, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả Nguồn dữ liệu sẽ được sử dụng để hỗ trợ cho quá trình phân tích này.
Dữ liệu thứ cấp bao gồm tài liệu nội bộ của Công ty Cao su Dầu Tiếng như báo cáo tài chính, chính sách lương bổng, và quy trình nhân sự Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây về hệ thống lương bổng và đãi ngộ tại các công ty cùng ngành hoặc khu vực, cùng với tài liệu từ các trường đại học và viện nghiên cứu, cũng được xem xét Thông tin từ báo cáo thị trường và phân tích ngành giúp hiểu rõ hơn về xu hướng lương bổng và đãi ngộ trong ngành cao su.
Đề tài này có ý nghĩa lý luận quan trọng, góp phần làm phong phú tài liệu nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt là về hệ thống lương bổng và đãi ngộ Nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc cho các nghiên cứu tiếp theo trong cùng lĩnh vực, đồng thời xây dựng các phương pháp thực tiễn nhằm hoàn thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ tại các doanh nghiệp khác.