Doanh nghiệp phải biết làm thế nào đểtạo động lực lao động, giúp lao động 4 có tinh thần làm việc thoải mái, hăng say, gắn bó với doanh nghiệp như ngôi nhà chung từ đó sẽ tạo ra niềm đam
Tính cấp thiết của đề án 3 2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 4 Phương pháp thực hiện đề án 5 5 Kết cấu đề án
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tạo ra giá trị từ sản xuất, cung cấp sản phẩm và dịch vụ, cũng như xây dựng thương hiệu Bên cạnh các nguồn lực vật chất, nguồn lực con người là không thể thiếu, vì họ thực hiện các công việc cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh Nhân viên không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việc phát huy năng lực lao động trở thành thách thức cho các nhà quản trị, trong đó tạo động lực làm việc là giải pháp quan trọng Động lực của nhân viên là chìa khóa thành công, ảnh hưởng đến doanh thu và thành tích của doanh nghiệp Chiến lược tạo động lực đúng đắn giúp giữ chân nhân tài, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh Do đó, nghiên cứu về động lực lao động là một vấn đề thiết yếu trong mọi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp với thực tế và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao Điều này không chỉ giúp đạt được mục tiêu mà còn phát huy thế mạnh, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Vì vậy, việc tạo động lực lao động trở thành một trong những mục tiêu quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng Doanh nghiệp cần tìm hiểu và áp dụng các phương pháp hiệu quả để khuyến khích nhân viên, nâng cao hiệu suất làm việc.
Công ty TNHH Kiến Hưng cần xây dựng một môi trường làm việc thoải mái và gắn bó để khuyến khích sự sáng tạo và đam mê trong lao động, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc cho cả nhân viên và doanh nghiệp Với lực lượng lao động đông đảo và đa dạng, công ty đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt là từ Trung Quốc, do đó cần có chính sách tạo động lực cụ thể cho từng nhóm nhân viên Mặc dù Ban lãnh đạo công ty đã quan tâm đến việc tạo động lực, vẫn còn một số vấn đề cần giải quyết Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Kiến Hưng” sẽ làm rõ thực trạng tạo động lực, bao gồm các hoạt động, thành công và hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và vai trò của động lực trong công ty.
2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu là tìm hiểu và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Kiến Hưng.
+ Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp
+ Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Kiến Hưng.
+ Đề xuất, kiến nghị giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Kiến Hưng.
3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Kiến Hưng.
+ Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Công ty TNHH Kiến Hưng.
Nghiên cứu dữ liệu về tạo động lực tại công ty TNHH Kiến Hưng trong giai đoạn 2020-2022 nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Đồng thời, bài viết cũng đề xuất các giải pháp cải thiện động lực lao động cho giai đoạn 2023-2028, giúp công ty nâng cao năng suất và phát triển bền vững.
4 PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN Đề án sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
Các báo cáo chức năng nội bộ trong công ty như báo cáo tài chính, báo cáo doanh thu và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh cung cấp cái nhìn tổng quan về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Chúng giúp phân tích tình hình tài chính, cơ cấu lao động và quy mô nhân sự, từ đó đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động và cải thiện hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài như luận văn, khóa luận, giáo trình, kết quả hội nghị, thư viện, và các trung tâm tài liệu đóng vai trò quan trọng trong việc hệ thống hóa kiến thức Việc tham khảo các đề tài nghiên cứu liên quan đến "Tạo động lực làm việc cho người lao động" giúp tổng hợp thông tin hữu ích, phục vụ cho việc khai thác đề tài hiệu quả Đồng thời, việc rút ra các vấn đề nổi bật và phân tích sâu sắc sẽ đảm bảo không trùng lặp với các nghiên cứu hiện có.
- Tác giả dùng phương pháp phỏng vấn Giám đốc công ty
+ Đối tượng phỏng vấn: Ông Chu Kiến Đảo - Giám đốc công ty TNHH Kiến Hưng
Mục đích của buổi phỏng vấn là để tìm hiểu sâu sắc về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, bao gồm các yêu cầu, phương pháp và kết quả đạt được Chúng tôi sẽ khai thác những thành công cũng như hạn chế trong quá trình triển khai công tác này, đồng thời thảo luận về chiến lược và kế hoạch sắp tới của công ty.
Để tiến hành phỏng vấn hiệu quả, trước tiên cần xin lịch phỏng vấn và trao đổi với đối tượng phỏng vấn về các câu hỏi đã chuẩn bị Trong suốt quá trình phỏng vấn, cần ghi chép lại những thông tin hữu ích một cách cô đọng nhằm phục vụ cho việc điều tra hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
- Tác giả dùng phương pháp điều tra, khảo sát nhân viên của công ty + Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty TNHH Kiến Hưng
+ Nội dung bảng hỏi: bảng hỏi về mức độ hài lòng, nhu cầu tạo động lực lao động cho người lao động trong Công ty.
+ Số lượng phiếu khảo sát: Tác giả đã gửi 121 phiếu hỏi người lao động tại công ty về công tác tạo động lực lao động tại Công ty.
Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Phương pháp phân tích sẽ dựa trên dữ liệu thu thập được để đánh giá tổng thể tình hình kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực của công ty, xem xét liệu các yêu cầu đã được đáp ứng hay chưa Đồng thời, phân tích cách tạo động lực cho người lao động và tính hợp lý của các biện pháp này Qua đó, xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân dẫn đến tình hình hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp thích hợp nhằm nâng cao động lực lao động cho nhân viên trong công ty.
Phương pháp tổng hợp là kỹ thuật nghiên cứu và phân tích các tài liệu, sách, luận án và bài báo liên quan đến vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và công ty Phương pháp này giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó cung cấp cái nhìn toàn diện về cách nâng cao hiệu suất lao động trong môi trường doanh nghiệp.
Phương pháp thống kê sẽ tổng hợp các dữ liệu quan trọng, bao gồm kết quả hoạt động kinh doanh, số lượng và cơ cấu nhân viên, các khóa đào tạo nhân viên, thời gian và chi phí cho các khóa đào tạo, cũng như kết quả của công tác bảo hộ lao động.
Phương pháp so sánh là quá trình phân tích và thống kê dữ liệu để nhận diện sự tăng giảm, phát triển hay kém phát triển, cũng như hiệu quả của các yếu tố Qua đó, chúng ta có thể tìm ra các giải pháp quản lý phù hợp với từng trường hợp cụ thể, tùy thuộc vào mục tiêu mà công ty đề ra.
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung chính của bài khóa luận được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp
Chương 2 Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Kiến Hưng.
Chương 3 Đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Kiến Hưng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Khái niệm người lao động
Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động Người lao động có thể là người:
Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,
Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia, ”
Vào ngày 20/11/2019, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động 2019, thay thế Bộ luật Lao động 2012, và Bộ luật này chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Khoản 1 Điều 3 Chương I của Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ về khái niệm Người lao động.
Người lao động là cá nhân làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý, giám sát từ phía người sử dụng Độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định trong Mục 1 Chương XI của Bộ luật.
1.1.2 Khái niệm động lực Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều trong đời sống xã hội và trong quan hệ lao động Trong kinh tế, động lực được định nghĩa và hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.”
Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ”
Theo Bolton (1986), động lực là khái niệm mô tả các yếu tố mà cá nhân sử dụng để khởi xướng, duy trì và điều chỉnh hành vi nhằm đạt được mục tiêu của mình.
Động lực được hiểu là những yếu tố có khả năng thúc đẩy và điều chỉnh hành vi cá nhân nhằm đạt được mục tiêu.
1.1.3 Khái niệm động lực làm việc
Theo Vũ Thị Uyên (2006) trong tác phẩm “Văn hoá lao động-một động lực của người lao động”, động lực làm việc là khao khát và sự tự nguyện của cá nhân để nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực này không tự nhiên xuất hiện mà là kết quả của sự tương tác giữa nguồn lực cá nhân và môi trường sống, làm việc Sự hỗ trợ và điều kiện thuận lợi từ tổ chức, doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp người lao động có động lực cống hiến cho mục tiêu chung, từ đó đạt được thành công cá nhân.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), động lực của người lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc, nhằm đạt được năng suất và hiệu quả cao trong điều kiện cho phép.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), động lực làm việc là những mong muốn và khao khát của người lao động, được kích thích để họ nỗ lực đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Động lực làm việc là những yếu tố tác động đến tâm lý và hành vi của người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực và trung thành với tổ chức Điều này giúp họ đạt được các mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân.
1.1.4 Khái niệm tạo động lực làm việc
Theo Nguyễn Hữu Lam (2006), tạo động lực là những biện pháp và hành vi của tổ chức cũng như nhà quản lý nhằm khơi dậy sự khao khát và tự nguyện của nhân viên, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), tạo động lực làm việc là tập hợp các chính sách và biện pháp quản lý có tác động tích cực đến người lao động, giúp họ tăng cường động lực trong công việc.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai và đánh giá các chương trình nhằm khuyến khích nhân viên Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Để đạt được hiệu quả cao, cần xác định đúng nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó thiết kế các chính sách phù hợp.
Để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và đạt được các mục tiêu cá nhân cũng như tổ chức, doanh nghiệp cần áp dụng 10 biện pháp tác động vào mong muốn và khát khao của họ Những phương pháp này không chỉ tạo động lực mà còn giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến từ phía nhân viên Việc hiểu rõ nhu cầu và động lực của người lao động sẽ là chìa khóa để doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tạo động lực làm việc là những biện pháp và chương trình của tổ chức tác động đến nhu cầu và mong muốn của người lao động, nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp.
MỘT SỐ LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN
1.2.1 Lý thuyết Kỳ vọng của Victor.Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom giải thích động cơ thúc đẩy lao động bằng cách cho rằng cường độ hành động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng về kết quả và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Điều này có nghĩa là người lao động sẽ nỗ lực hoàn thành công việc khi họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả mong muốn, đồng thời kết quả đó phải có giá trị đối với họ Kỳ vọng này tạo ra động lực mạnh mẽ, khuyến khích người lao động làm việc hăng say và phát huy tối đa khả năng của mình.
Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân:
- M - Motivation là động lực làm việc
E - Expectancy là khái niệm chỉ kì vọng của người lao động, thể hiện niềm tin rằng nỗ lực của họ trong công việc sẽ mang lại kết quả tốt Mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance) là yếu tố chính trong khái niệm này.
Xác suất mà một cá nhân gán cho nỗ lực làm việc để đạt được thành tích cụ thể được gọi là E Giá trị E bằng 0 khi cá nhân tin rằng họ không thể đạt được thành tích, trong khi E bằng 1 khi họ hoàn toàn tự tin vào khả năng đạt được mục tiêu đó.
Instrumentality là một khái niệm quan trọng, thể hiện niềm tin của người lao động rằng những nỗ lực và kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng Điều này nhấn mạnh mối quan hệ giữa hiệu suất làm việc và sự công nhận, khuyến khích người lao động phấn đấu để đạt được thành công.
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards)
I là xác suất mà cá nhân đánh giá về khả năng nhận được phần thưởng dựa trên mức độ hoàn thành công việc Xác suất này có thể thay đổi từ 1, tức là hoàn toàn chắc chắn về mối liên hệ giữa thành tích và phần thưởng, đến 0, nghĩa là không có khả năng nhận được phần thưởng mong muốn khi đạt kết quả.
V - Valence là giá trị thể hiện tầm quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, phản ánh giá trị cá nhân mà họ gán cho phần thưởng nhận được Khái niệm này liên quan đến mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Giá trị V có thể dao động từ -1, biểu thị cho kết quả hoàn toàn không mong muốn, đến +1, tượng trưng cho kết quả hoàn toàn như mong muốn.
1.2.2 Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu của Maslow, được đề xuất bởi Abraham Maslow trong bài viết "A Theory of Human Motivation" năm 1943, là một lý thuyết tâm lý học nổi bật về động cơ con người Maslow đã phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp bậc, từ nhu cầu cơ bản nhất đến nhu cầu cao nhất, phản ánh sự phát triển và tiềm năng của cá nhân Ông tập trung vào những người khỏe mạnh và sáng tạo, những người khai thác tối đa tài năng và khả năng của mình trong cuộc sống Thuyết của ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ các nhu cầu khác nhau và thứ tự ưu tiên của chúng trong quá trình phát triển con người.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và mạnh mẽ nhất để duy trì sự sống của con người, bao gồm ăn uống, ngủ, nhà ở và sưởi ấm Đây là những nhu cầu nguyên thủy mà con người luôn ưu tiên thỏa mãn trước tiên Khi những nhu cầu này chưa được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ gặp khó khăn trong việc đạt được các nhu cầu cao hơn.
12 độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.
Nhu cầu an toàn là một trong những nhu cầu cơ bản của con người, xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn An toàn sinh mạng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các yếu tố khác như an toàn lao động, an toàn môi trường và an toàn nghề nghiệp Khi nhu cầu an toàn không được đảm bảo, công việc và các nhu cầu khác của con người sẽ bị ảnh hưởng, dẫn đến sự gián đoạn trong cuộc sống hàng ngày.
NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu
1.3.1.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình nhận diện rõ ràng các nhu cầu đã được, đang được và chưa được thỏa mãn cho từng loại lao động và bộ phận cụ thể Việc này cần được thực hiện thường xuyên, vì nhu cầu của người lao động luôn thay đổi Người quản lý cần nắm bắt kịp thời những biến động này để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực một cách phù hợp và hiệu quả nhất.
Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động
Năng lực chuyên môn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp của họ Những người có năng lực chuyên môn cao thường có nhu cầu thăng tiến và mong muốn thể hiện bản thân, trong khi những người có năng lực chuyên môn thấp lại tìm kiếm cơ hội đào tạo và học hỏi để nâng cao trình độ của mình.
Thái độ của người lao động rất quan trọng, thể hiện qua sự tự giác và tập trung vào việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Người lao động cần có tinh thần chủ động, trung thực trong việc cung cấp thông tin liên quan đến bản thân và công việc, cũng như kết quả làm việc của mình và đồng nghiệp Họ cũng nên thể hiện tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và nỗ lực học hỏi, phát triển bản thân Tóm lại, thái độ của người lao động quyết định đến mức độ hăng say và trách nhiệm trong công việc, phản ánh sự quan tâm hay thờ ơ đối với nhiệm vụ được giao.
Tính cách của người lao động có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau Những người lao động hướng ngoại thường có đặc điểm nổi bật như thích giao tiếp, năng động và quyết đoán.
Người lao động thường có nhu cầu tự chủ trong công việc và mong muốn giao tiếp với người khác, trong khi những người có tính cách hướng nội thường tìm kiếm công việc ổn định và an toàn.
Ngoài ra, các yếu tố như độ tuổi, giới tính và hoàn cảnh gia đình của người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu của họ Chẳng hạn, người lao động ở độ tuổi trung niên thường ít có nhu cầu tham gia các hoạt động ngoài trời như tham quan, dã ngoại hoặc thi đấu thể thao.
Để xác định nhu cầu của người lao động, có thể áp dụng các phương pháp như bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm và phân tích thông tin có sẵn Những phương pháp này giúp thu thập thông tin một cách hiệu quả và chính xác, từ đó hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của người lao động.
Phương pháp bản hỏi là công cụ hữu ích để thu thập thông tin từ người lao động về mức độ hài lòng với công việc và các chính sách nhân lực của doanh nghiệp Qua việc yêu cầu người lao động trả lời các câu hỏi với đáp án sẵn có hoặc xếp hạng các nhu cầu ưu tiên, doanh nghiệp có thể xác định những mối quan tâm hàng đầu của nhân viên, từ đó tối ưu hóa chính sách nhân sự và đáp ứng tốt hơn nguyện vọng của họ.
Phương pháp phỏng vấn là cách thức mà người phỏng vấn tìm hiểu về những khó khăn và thuận lợi mà người lao động gặp phải trong công việc Qua đó, họ khám phá tâm tư, tình cảm, nguyện vọng và nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp của người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và công tác tại công ty.
Thảo luận nhóm là phương pháp hiệu quả để doanh nghiệp tìm hiểu nhu cầu của người lao động thông qua việc mời từ 6 đến 8 người tham gia Nhóm thảo luận được lựa chọn dựa trên các tiêu chí như trình độ, độ tuổi, thâm niên công tác và năng lực thực hiện công việc Trong quá trình thảo luận, một chuyên gia bên ngoài doanh nghiệp sẽ đóng vai trò điều phối, giúp hỗ trợ mà không tham gia vào nội dung thảo luận Các chủ đề thường liên quan đến nhu cầu nội tại của người lao động, những khó khăn trong công việc, cũng như mong muốn về thay đổi công việc và môi trường làm việc, cùng với các đề xuất và kiến nghị đối với doanh nghiệp.
15 phương pháp tuy tốn kém thời gian và chi phí nhưng hiệu quả trong việc xác định rõ ràng những nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm nhu cầu đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn và chưa được thỏa mãn.
Quá trình phân tích thông tin nhằm tìm hiểu nhu cầu của người lao động có thể sử dụng các tài liệu sẵn có như báo cáo kết quả đánh giá công việc, bảng thành tích cá nhân, hồ sơ nhân sự và nhật ký công việc Cụ thể, kết quả đánh giá công việc giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mong muốn của người lao động Bảng thành tích cá nhân cung cấp thông tin về sáng kiến và thành tích của nhân viên trong hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó xác định nhu cầu của họ Hồ sơ nhân sự cho phép nhà quản trị hiểu rõ hoàn cảnh, quá trình công tác và sở thích cá nhân của từng nhân viên, góp phần đáp ứng nhu cầu gắn liền với đặc điểm của từng cá nhân Những tài liệu này sẽ được phân tích để xác định nhu cầu của người lao động theo từng đối tượng và bộ phận khác nhau.
1.3.1.2.Phân loại nhu cầu của người lao động
Phân loại nhu cầu của người lao động giúp xác định thứ tự ưu tiên cho các nhóm lao động khác nhau trong doanh nghiệp Việc tìm hiểu và sắp xếp nhu cầu theo mức độ quan trọng cho phép doanh nghiệp thỏa mãn các nhu cầu cấp bách trước, đồng thời đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu phát triển chung của tổ chức.
- Xác đinh tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động
+ Phân loại nhu cầu người lao động theo thâm niên và đặc điểm công việc trong doanh nghiệp
+ Phân loại nhu cầu người lao động theo năng lực
Các phương pháp phân loại nhu cầu lao động rất quan trọng Doanh nghiệp cần phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên các tiêu chí cụ thể Sau đó, việc sắp xếp nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên sẽ giúp tối ưu hóa quản lý nhân sự và nâng cao hiệu quả làm việc.
Doanh nghiệp có thể ưu tiên nhu cầu của nhân viên bằng cách áp dụng các phương pháp như bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm và phân tích thông tin có sẵn Thực tế cho thấy, hoạt động xác định và phân loại nhu cầu của người lao động có thể được tiến hành đồng thời để đạt hiệu quả cao nhất.
Thiết kế và triển khai tạo động lực
1.3.2.1 Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động giúp tổ chức/doanh nghiệp chủ động lựa chọn biện pháp phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu của từng đối tượng lao động và gắn liền với các mục tiêu cụ thể.
Chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động cần được thiết kế với các nội dung chính như: xác định rõ mục tiêu của chương trình, lựa chọn đối tượng tham gia, áp dụng các biện pháp tạo động lực hiệu quả và tính toán chi phí triển khai hợp lý.
(i) Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động
- Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp cần hướng tới các mục tiêu cụ thể sau;
Để nâng cao hiệu quả làm việc, doanh nghiệp cần thúc đẩy và khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động Việc này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân người lao động, tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn
(ii) Xác định đối tượng tạo động lực
Mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp sẽ xác định đối tượng và biện pháp tạo động lực phù hợp Doanh nghiệp cần xem xét mức độ khan hiếm nhân lực trên thị trường lao động và xác định nhu cầu cụ thể để phân loại các biện pháp tạo động lực, đồng thời cân nhắc ngân sách dành cho các hoạt động này.
(iii) Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, cần áp dụng hai biện pháp chính: biện pháp tạo động lực tài chính và biện pháp tạo động lực phi tài chính Những biện pháp này sẽ kích thích mong muốn làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất lao động và sự hài lòng trong công việc.
- Biện pháp tạo động lực tài chính:
Tạo động lực làm việc bằng biện pháp tài chính bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động trong nền kinh tế thị trường Là giá cả của sức lao động, tiền lương được doanh nghiệp trả hàng tháng dựa trên kết quả công việc, vị trí, mức độ phức tạp, trình độ và thâm niên của nhân viên Mặc dù có nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc, tiền lương vẫn là yếu tố thiết yếu không thể thiếu Đối với doanh nghiệp, việc trả lương hợp lý không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn khuyến khích họ làm việc hiệu quả Hiện nay, các hình thức trả lương đã trở nên đa dạng và linh hoạt, chủ yếu bao gồm trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, nhằm đáp ứng yêu cầu tạo động lực cho người lao động.
Tiền lương cần đáp ứng đầy đủ nhu cầu sống của người lao động để họ có thể tái sản xuất sức lao động và tích lũy Đối với hầu hết người lao động, tiền lương là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến tâm lý yêu thích công việc và động lực làm việc Nó giúp thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống Nếu tiền lương quá thấp hoặc không ổn định, người lao động sẽ không có điều kiện sống đảm bảo và có nguy cơ rời bỏ doanh nghiệp.
Tiền lương cần đảm bảo tính công bằng, theo học thuyết Adams, điều này phản ánh nhu cầu của người lao động về sự công bằng trong thu nhập Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở mức độ ổn định và đủ sống, mà còn phải hợp lý và công bằng Công bằng này không chỉ áp dụng cho nhân viên trong cùng một công ty mà còn cần đảm bảo sự công bằng tương đối giữa các mức lương khác nhau trong thị trường lao động.
18 động được hưởng từ doanh nghiệp so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực
Tiền lương cần phải tương xứng với công sức và cống hiến của người lao động, thể hiện tính công bằng trong môi trường làm việc Doanh nghiệp nên trả mức lương hợp lý để giữ chân những nhân viên có đóng góp đáng kể, điều này không chỉ hợp lý mà còn cần thiết để tạo động lực cho người lao động.
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, thể hiện nhu cầu khẳng định bản thân theo Thuyết Maslow, sự thành đạt theo Thuyết David McClelland và sự đánh giá công bằng theo Thuyết Adams Tiền thưởng thường được chia thành hai loại: thưởng định kỳ, thường vào cuối năm hoặc cuối quý, và thưởng đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc Hình thức thưởng này không chỉ áp dụng cho tất cả nhân viên mà còn có thể dành riêng cho những cá nhân có cống hiến nổi bật Nhờ đó, tiền thưởng trở thành một công cụ đãi ngộ hiệu quả, giúp tăng thu nhập và khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Tạo động lực cho nhân viên thông qua phúc lợi và dịch vụ là một chiến lược hiệu quả, vì đây chính là khoản thù lao gián tiếp mà họ nhận được, mang lại hỗ trợ cuộc sống thiết thực.
Nó gồm hai loại là bắt buộc và tự nguyện
Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ theo quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi của người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện là khoản phúc lợi mà doanh nghiệp cung cấp dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh và tài chính Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm, hỗ trợ tài chính trong thời gian không làm việc, và phúc lợi từ lịch làm việc linh hoạt Doanh nghiệp cũng cung cấp các dịch vụ như tài chính, xã hội, nghề nghiệp, giải trí, chăm sóc trẻ em và người già, cũng như dịch vụ nhà ở và giao thông Những phúc lợi này nhằm hỗ trợ người lao động và gia đình họ, giúp họ an tâm và tập trung làm việc hiệu quả.
- Biện pháp tạo động lực phi tài chính
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về hiệu suất làm việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được xác định Quá trình này không chỉ đảm bảo sự công bằng trong tổ chức mà còn ghi nhận thành tích của nhân viên, đáp ứng nhu cầu khẳng định bản thân theo lý thuyết của Maslow Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá công khai, khoa học và rõ ràng Người đánh giá cần có kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, đồng thời các tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể và được thông báo đến từng nhân viên Khi người lao động hiểu rõ kết quả công việc của mình và tiêu chí đánh giá, họ sẽ có cơ hội điều chỉnh để nâng cao hiệu quả làm việc Kết quả đánh giá chính xác không chỉ kích thích người lao động mà còn tăng cường lòng tin và sự gắn bó với doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Để tạo động lực cho người lao động, việc bố trí và sử dụng nhân lực đúng với năng lực và sở trường của từng cá nhân là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp gia tăng năng suất lao động mà còn khuyến khích sự nhiệt tình và hăng say trong công việc Trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người lao động cần được lắng nghe để tạo động lực trong quá trình làm việc Khi nhân viên được sắp xếp vào vị trí phù hợp, họ sẽ phát huy tối đa khả năng của mình, đồng thời đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của doanh nghiệp Hơn nữa, việc bố trí nhân sự cần linh hoạt và kịp thời để ứng phó với các thay đổi như hưu trí, nghỉ việc hay thuyên chuyển công tác.
20 đa dạng hóa các loại hình lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ
Đánh giá tạo động lực
Mục đích của việc đánh giá động lực làm việc là phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực cho người lao động, từ đó có những điều chỉnh kịp thời Đồng thời, việc này cũng giúp nhà quản trị rút ra bài học kinh nghiệm quý báu cho tương lai.
Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm việc xem xét hiệu quả của các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả đạt được từ những chương trình này Việc này không chỉ giúp xác định những yếu tố thúc đẩy năng suất làm việc mà còn cung cấp thông tin quý giá để cải thiện và tối ưu hóa các chiến lược tạo động lực trong môi trường làm việc.
1.3.3.1 Đánh giá chương trình tạo động lực
Đánh giá sự đầy đủ của chương trình tạo động lực là rất quan trọng, đảm bảo chương trình phải phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp Nội dung chương trình cần phải tốt, thích hợp với người lao động và phản ánh đúng tình hình thực tế trong tổ chức Hơn nữa, chương trình cũng cần phải phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp để đạt hiệu quả tối ưu.
Việc triển khai chương trình tạo động lực là một yếu tố quan trọng trong tổ chức và doanh nghiệp Các chương trình này cần được xây dựng theo nội dung chuẩn và được sự phê duyệt của ban lãnh đạo Cần kiểm tra xem chúng đã được áp dụng đúng cách và theo hướng dẫn hay chưa Trong quá trình triển khai, các khó khăn và vướng mắc có thể phát sinh, do đó cần có phương án giải quyết kịp thời để đảm bảo hiệu quả của chương trình.
Chu kỳ đánh giá chương trình tạo động lực là yếu tố quan trọng trong việc duy trì động lực cho người lao động trong suốt quá trình làm việc Việc đánh giá này cần được thực hiện thường xuyên, có thể theo tháng, quý hoặc năm, để theo dõi và cải thiện hiệu quả của chương trình từ giai đoạn xây dựng cho đến việc đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động.
1.3.3.2 Đánh giá kết quả tạo động lực Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí:
Năng suất lao động được cải thiện thông qua việc thực hiện các chương trình tạo động lực, điều này giúp đánh giá hiệu quả công việc của người lao động Việc xác định năng suất lao động không chỉ phản ánh sự tiến bộ trong công việc mà còn đảm bảo rằng hiệu quả thực hiện công việc đạt yêu cầu.
Tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc của nhân viên là chỉ số quan trọng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc Nhân viên không hài lòng với công việc thường có xu hướng nghỉ việc nhiều hơn và tỷ lệ vắng mặt cũng sẽ cao hơn.
Tuân thủ kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng trong mọi tổ chức, doanh nghiệp, nơi có những nội quy và quy định riêng Nhân viên làm việc tốt sẽ được khen thưởng, trong khi vi phạm sẽ dẫn đến kỷ luật Nếu sau khi triển khai chương trình tạo động lực, sự tuân thủ kỷ luật của nhân viên được cải thiện, điều này chứng tỏ rằng chương trình tạo động lực đã phát huy hiệu quả.
Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc được đánh giá thông qua các biện pháp tạo động lực Việc này giúp xác định xem sau khi thực hiện chương trình tạo động lực, người lao động có cảm thấy hài lòng và thỏa mãn về công việc cũng như môi trường làm việc hay không Do đó, việc đo lường mức độ hài lòng là rất quan trọng để cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân viên.
Sự gắn bó của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp tăng cường lòng trung thành và cống hiến Khi quá trình tạo động lực được thực hiện hiệu quả, người lao động sẽ xem tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình, từ đó thúc đẩy họ làm việc hết mình Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài mà còn ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám, đặc biệt trong những thời điểm khó khăn, khi người lao động vẫn duy trì lòng trung thành.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại
1.4.1 Nhân tố thuộc về người lao động
* Nhu cầu của người lao động
Mỗi cá nhân tham gia vào tổ chức đều có nhu cầu riêng và mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu đó Khi nhu cầu được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy động lực làm việc cao, gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu nhu cầu không được thỏa mãn, động lực làm việc sẽ giảm sút, hiệu suất lao động không cao và có khả năng rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội khác Do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ những gì NLĐ mong muốn từ công việc để tạo ra môi trường làm việc khuyến khích động lực Trong không gian làm việc, con người có nhiều nhu cầu khác nhau, và nhu cầu nào chín muồi sẽ là động cơ chính quyết định hành vi của họ Khi nhu cầu đó được thỏa mãn, nó sẽ không còn là động lực nữa, mà nhu cầu mới sẽ xuất hiện và đảm nhận vai trò này.
Giá trị cá nhân là trình độ và hình ảnh của mỗi người trong tổ chức hoặc xã hội Mỗi cá nhân có quan điểm giá trị khác nhau, dẫn đến hành vi khác nhau, và thang bậc giá trị cá nhân sẽ thay đổi tùy thuộc vào vị trí trong tổ chức Những người có ý chí mạnh mẽ, tham vọng và lòng tự trọng cao thường coi trọng việc xây dựng hình ảnh tích cực, vì họ muốn khẳng định bản thân qua công việc Điều này tạo động lực cho họ làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn.
Tính cách con người là sự kết hợp của các thuộc tính tâm lý bền vững, thể hiện qua thái độ và hành vi đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và xã hội Điều này cho thấy tính cách không phải do di truyền mà là kết quả của sự giáo dục và môi trường sống.
25 rèn luyện cá nhân và ảnh hưởng gián tiếp của môi trường sống và làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi người Hiểu rõ tính cách của nhân viên giúp các nhà quản trị áp dụng phương pháp quản lý hiệu quả hơn, từ đó tối ưu hóa cách đối xử và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Đạo đức bao gồm những yếu tố như tính đồng loại, lòng vị tha, tính ích kỷ, sự trung thực, sự dối trá, tính cẩn thận, sự cẩu thả, cũng như sự chăm chỉ và lười biếng.
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người đóng vai trò quan trọng trong hành vi và ứng xử của mỗi cá nhân Khi đối mặt với khó khăn trong công việc, những người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm thường xem đó là động lực để phấn đấu hơn, trong khi những người phụ thuộc vào người khác có thể cảm thấy lo sợ và có xu hướng bỏ dở công việc hoặc tìm kiếm sự hỗ trợ từ người khác để đối phó với thử thách.
* Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng và kinh nghiệm làm việc của mỗi nhân lực (NLĐ) ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ Năng lực được hiểu là tập hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với yêu cầu của công việc để đảm bảo hiệu quả Do mỗi cá nhân có trình độ và chuyên môn khác nhau, hành vi và động lực lao động cũng sẽ khác biệt Vì vậy, nhà quản lý cần giúp NLĐ nhận thức đúng về năng lực của mình để phân công công việc phù hợp với khả năng của họ.
Người lao động với trình độ và khả năng khác nhau sẽ có động lực lao động khác nhau Những người có trình độ cao thường tìm kiếm địa vị xã hội và cơ hội thử thách để khẳng định năng lực bản thân Ngược lại, người có trình độ chuyên môn thấp thường mong muốn có thu nhập ổn định để trang trải cuộc sống và gia đình, đồng thời khao khát nâng cao trình độ chuyên môn để mở rộng khả năng làm việc và nhận thêm trách nhiệm.
Đánh giá chính xác năng lực nhân viên là yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp Khi nhân viên được giao những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ, họ sẽ cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong việc hoàn thành công việc Ngược lại, nếu phải đảm nhận những công việc vượt quá khả năng, nhân viên dễ cảm thấy bất mãn và thiếu động lực, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
* Thái độ cá nhân đối với công việc
Thái độ cá nhân của người lao động (NLĐ) đối với công việc được thể hiện qua mức độ hứng thú mà họ có Trong môi trường làm việc khác nhau, NLĐ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, dẫn đến sự khác biệt trong mức độ hứng thú Thái độ tích cực và cầu thị sẽ giúp công tác tạo động lực đạt hiệu quả cao, trong khi thái độ tiêu cực sẽ làm giảm hiệu suất công việc Do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ mức độ hứng thú của từng NLĐ để phân công công việc phù hợp, từ đó nâng cao sự hưng phấn và hiệu quả lao động.
Tình trạng kinh tế ảnh hưởng lớn đến nhu cầu của người lao động (NLĐ) trong công việc Khi cuộc sống còn thiếu thốn, NLĐ có động lực mạnh mẽ để nâng cao thu nhập Khi ổn định hơn, động lực chuyển sang nhu cầu tinh thần Lao động trẻ dưới 30 tuổi, với thu nhập thấp, thường coi trọng lương cao khi chọn việc Ở các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, chế độ lương thưởng cao vẫn là yếu tố hấp dẫn nhất NLĐ có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp trong nước để tìm kiếm cơ hội tại các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài, mặc dù áp lực công việc lớn hơn Điều này tạo cơ sở cho các nhà quản trị công ty điều chỉnh các biện pháp tài chính phù hợp với nhu cầu của NLĐ.
1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Mục tiêu của doanh nghiệp và chính sách quản lý
Quản trị nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, yêu cầu các nhà quản trị hiểu rõ đặc điểm con người để xây dựng chính sách quản lý hợp lý dựa trên quy luật khách quan Đồng thời, họ cần lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý phù hợp, vì mỗi cá nhân có nhu cầu và đặc điểm tâm sinh lý khác nhau Chính sách quản lý của doanh nghiệp cần đa dạng để tác động tích cực đến thái độ và hành vi của người lao động, đồng thời bị ảnh hưởng bởi cách cư xử của lãnh đạo Hiệu quả quản trị đạt được khi các nhà quản trị linh hoạt kết hợp các phương pháp, thể hiện nghệ thuật trong quản trị và tài năng của người lãnh đạo.
* Hệ thống trả công và chính sách đãi ngộ khác trong doanh nghiệp
Để thu hút nhân tài, nhiều doanh nghiệp áp dụng chính sách đãi ngộ lao động cao và đầy đủ hơn so với các công ty khác Trong khi đó, một số doanh nghiệp duy trì mức đãi ngộ trung bình nhằm giữ vị thế cạnh tranh mà không tốn kém chi phí Ngược lại, có những doanh nghiệp lại cho rằng đãi ngộ là không cần thiết và chỉ thực hiện các chính sách tối thiểu theo quy định pháp luật, thậm chí cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc và các ngày lễ tết.
Quá trình lao động diễn ra trong các môi trường sản xuất khác nhau, mỗi môi trường có những điều kiện tác động riêng đến người lao động Điều kiện làm việc đa dạng và phong phú, ảnh hưởng đến NLĐ từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Điều kiện tâm sinh lý lao động bao gồm các yếu tố như khả năng tập trung tinh thần, nhịp độ làm việc và tính đơn điệu của công việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KIẾN HƯNG
Khái quát về Công ty TNHH Kiến Hưng
2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Kiến Hưng
Tên công ty bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH KIẾN HƯNG
Tên công ty viết tắt: KH CO.,LTD
Văn phòng: 206 - Tầng 2, Toà nhà SME Hoàng gia, Tô Hiệu, Hà Đông, Hà Nội
Nhà máy sản xuất: Đường 419, KCN Chàng Sơn, Thạch Thất, Hà Nội
Công ty TNHH Kiến Hưng, được thành lập vào ngày 07/11/2003, xuất phát từ làng nghề mộc truyền thống Chàng Sơn, Thạch Thất, Hà Nội, đã tích lũy hơn 13 năm kinh nghiệm trong sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất Trong những năm đầu, công ty đã phát triển mạnh mẽ, mặc dù phải đối mặt với nhiều khó khăn trong thời kỳ cơ chế thị trường Kiến Hưng chú trọng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, sắp xếp hợp lý đội ngũ lao động và nâng cao công tác quản lý Nhờ đó, công ty đã đạt được kết quả khả quan, hoàn thành vượt mức nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước, tạo ra lợi nhuận và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên.
Chúng tôi hướng tới việc trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực tu bổ và phục hồi di tích, công trình lịch sử văn hóa, xây dựng dân dụng và công nghiệp, cũng như giao thông thủy lợi Ngoài ra, chúng tôi chuyên sản xuất đồ mộc, trang trí nội thất, kinh doanh đồ gỗ và hàng thủ công mỹ nghệ tại khu vực phía Bắc, mở rộng ra thị trường toàn quốc và xuất khẩu ra thị trường quốc tế.
* Luôn chú trọng trong việc nâng cao năng suất và chất lượng của sản phẩm cũng như hoàn thiện hệ thống công nghệ máy móc thiết bị sản xuất.
* Luôn luôn hướng tới khách hàng:
- Luôn mang tới khách hàng những sản phẩm và dịch vụ với chất lượng tốt nhất và nhanh nhất.
Chúng tôi cam kết đáp ứng đa dạng nhu cầu của khách hàng thông qua các dịch vụ gia tăng, đồng thời xây dựng mối quan hệ thân thiết và bền vững với họ Với sự năng động và sáng tạo, chúng tôi luôn nỗ lực mang đến trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng.
Công ty luôn chú trọng đến việc khuyến khích và phát huy sự sáng tạo Môi trường làm việc năng động và cởi mở tại đây tạo điều kiện cho những cá nhân sáng tạo và năng động phát triển.
* Hợp tác, chia sẻ, tin cậy:
Sức mạnh tập thể là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh của Kiến Hưng, với sự đoàn kết hình thành từ sự kết hợp và bổ sung giữa các cá nhân có năng lực và cá tính riêng biệt.
- Thiết lập môi trường làm việc tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
- Tạo cơ hội cho sự phát triển của mọi thành viên trong Công Ty
Với phương châm “hoàn thiện trên từng bước tiến”, Kiến Hưng cam kết không ngừng cải thiện cả về chuyên môn lẫn nhân cách của từng nhân viên, nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn.
Công ty chúng tôi hoạt động với phương châm đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, đồng thời chú trọng đến quyền lợi của người lao động và cộng đồng Chúng tôi cam kết đóng góp hiệu quả cho sự phát triển bền vững của xã hội.
Kiến Hưng cam kết mang đến lợi ích tối đa cho khách hàng thông qua việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ tối ưu với chi phí cạnh tranh.
Kiến Hưng chú trọng đến cả đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, đảm bảo thu nhập cao và ổn định cùng cơ hội thăng tiến Người lao động được thường xuyên chăm sóc nâng cao trình độ nghiệp vụ, đồng thời phát triển quyền lợi chính trị và văn hóa.
Kiến Hưng cam kết thực hiện đầy đủ nghĩa vụ tài chính với ngân sách nhà nước, đồng thời chú trọng đến công tác xã hội và từ thiện nhằm hỗ trợ và chia sẻ khó khăn với cộng đồng.
- Định hướng khách hàng là nền tảng mọi hoạt động.
- Kết hợp hài hoà lợi ích khách hàng, nhân viên và cộng đồng là sợi chỉ xuyên suốt mọi hành động.
Xây dựng văn hóa Kiến Hưng dựa trên nguyên tắc tạo ra một cộng đồng đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau một cách văn minh Chúng tôi cam kết không ngừng học hỏi và hoàn thiện bản thân, đồng thời khuyến khích việc trao đổi thông tin để cùng nhau phát triển.
- Công nghệ tiên tiến và quản trị thông tin có khoa học là cơ sở để tăng tốc và duy trì sức mạnh.
Đội ngũ công nhân viên của Kiến Hưng luôn minh bạch, trách nhiệm và thể hiện tính chuyên nghiệp, sáng tạo, điều này là nền tảng cho sự thành công của công ty.
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Công ty TNHH Kiến Hưng được thành lập ngày 07/11/2003 với định hướng của
Công ty hướng đến việc trở thành một đơn vị mạnh mẽ và năng động, hoạt động đa ngành trong lĩnh vực xây dựng, sản xuất và kinh doanh đồ gỗ, vật liệu xây dựng, nội thất, cùng với việc quản lý dự án hiệu quả.
Trong lĩnh vực tu bổ và phục hồi, việc bảo tồn các di tích và công trình lịch sử văn hóa là rất quan trọng Đồng thời, các hoạt động xây dựng dân dụng, công nghiệp và giao thông thủy lợi cũng được chú trọng Ngoài ra, sản xuất đồ mộc và trang trí nội thất, cùng với việc kinh doanh đồ gỗ và hàng thủ công mỹ nghệ, được xem là những trọng điểm phát triển.
- Sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất văn phòng, trường học, gia đình, … - Thiết kế nội thất.
- Sản xuất và kinh doanh đồ gỗ mỹ nghệ.
- Phân phối, sản xuất và kinh doanh sàn gỗ, ván sàn gỗ.
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Kiến Hưng
Phó giám đốc Kinh doanh Phó giám đốc Kỹ thuật
Phòng Tài chính Kế hoạch đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý ngân sách và lập kế hoạch tài chính cho doanh nghiệp Ban Điều hành sản xuất giám sát quy trình sản xuất, đảm bảo hiệu suất và chất lượng Phòng Kỹ thuật, Thiết kế chịu trách nhiệm phát triển sản phẩm và cải tiến quy trình kỹ thuật Phòng Kiểm tra, Thanh tra, Giám sát đảm bảo các tiêu chuẩn chất lượng được tuân thủ trong toàn bộ quy trình Đội Gia công Chi tiết, Đội Lắp ráp Hoàn thiện Sản phẩm, Đội Sơn PU, Đội Đóng gói Sản phẩm, và Đội Vận chuyển, Thi công Lắp đặt phối hợp chặt chẽ để đảm bảo sản phẩm được sản xuất và giao hàng đúng hạn, đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Kiến Hưng
Nguồn: Hồ sơ năng lực của Công ty TNHH Kiến Hưng năm 2021
Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:
+ Xây dựng mục tiêu và các phương hướng chiến lược
+ Thiết lập Tầm nhìn, Giá trị và Văn hóa Doanh nghiệp
+ Theo dõi hoạt động của công ty
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác thuộc thẩm quyền quy định
+ Ký những chứng từ liên quan đến việc mua, bán vật tư (nếu có) +
Quản lý công nợ, chịu trách nhiệm về công nợ khách hàng.
+ Quản lý bộ phận kỹ thuật, chịu trách nhiệm về kỹ thuật, lắp đặt +
Thực hiện các nhiệm vụ khác thuộc thẩm quyền quy định
• Phòng vật tư hàng hoá
+ Tham mưu, phân tích, tổng hợp, đưa ra đề xuất kiến nghị phù hợp với công tác quản lý vật tư.
+ Tổ chức việc thực hiện công tác quản lý vật tư trong doanh nghiệp •
Phòng tài chính kế hoạch
+ Tổ chức thực hiện công tác kế toán của công ty.
+ Quản lý sổ sách và các giấy tờ có liên quan đến tài chính.
+ Định kỳ tiến hành lập các Báo cáo cần thiết.
+ Quyết toán thuế cuối năm với chi cục thuế.
• Ban điều hành sản xuất
+ Từ nguồn nguyên liệu đầu vào tiến hành sản xuất các sản phẩm theo yêu cầu của công ty, của khách hàng.
+ Điều hành, quản lý, phân công nhiệm vụ cho đội nhóm chuyên môn
• Phòng kỹ thuật, thiết kế
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
2.2.1 Tình hình nhân lực tại Công ty TNHH Kiến Hưng
Nhân sự của Công ty TNHH Kiến Hưng chia theo bộ phận:
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực của công ty TNHH Kiến Hưng
STT Danh mục Số lượng Đơn vị Ghi chú
I Cán bộ chủ chốt 21 Người
3 Trưởng, phó các phòng 10 Người
4 Đội trưởng, đội phó 08 Người
II Cán bộ quản lý kỹ thuật 15 Người
1 Kỹ sư xây dựng, cầu đường 10 Người
III Công nhân kỹ thuật 116 Người
Nguồn: Hồ sơ năng lực của công ty TNHH Kiến Hưng năm 2020
Dịch Covid-19 đã gây ra tác động lớn đến Việt Nam, ảnh hưởng đến cả kinh tế lẫn nguồn nhân lực, khiến nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm lao động và thu hẹp sản xuất Trong bối cảnh khó khăn này, công ty TNHH Kiến Hưng vẫn nỗ lực giữ việc làm cho người lao động và chuẩn bị nguồn lực để chờ cơ hội phục hồi Giám đốc Chu Kiến Đảo đã quyết định giảm giờ làm và giãn việc nhưng vẫn duy trì ổn định lực lượng lao động, giữ nguyên số lượng nhân sự trong giai đoạn 2020-2022.
Công ty TNHH Kiến Hưng yêu cầu nhân viên có trình độ và chuyên môn cao cho từng bộ phận, với cán bộ chủ chốt cần ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong ngành xây dựng và sản xuất đồ gỗ, trong khi công nhân kỹ thuật yêu cầu tối thiểu 2 năm kinh nghiệm Với mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu về tu bổ di tích và sản xuất đồ gỗ, công ty chú trọng nâng cao chất lượng lao động, áp dụng công nghệ cao và trí tuệ nhân tạo Đội ngũ công nhân vận hành thiết bị chủ yếu có trình độ trung cấp trở lên, và 100% đã được đào tạo ít nhất 1 năm Đối với bộ phận kinh doanh, 100% nhân sự có trình độ từ Cao đẳng trở lên Cơ cấu lao động theo giới tính trong lĩnh vực sản xuất gỗ hợp lý với hơn 96% là nam giới, phù hợp với tính chất công việc nặng nhọc và độc hại của ngành.
Tại công ty, lực lượng lao động chủ yếu là nam giới, với tỷ lệ gần 70% lao động nam và 30% lao động nữ Nhu cầu công việc của hai giới khác nhau, do đó, việc tạo động lực lao động cần xem xét nhu cầu theo giới tính để áp dụng các biện pháp phù hợp Đặc biệt, lực lượng lao động trẻ, từ 25 đến 34 tuổi, mang lại sức khỏe, sự nhanh nhẹn và khả năng sáng tạo, giúp nâng cao năng suất lao động và ứng dụng công nghệ hiện đại Tuy nhiên, sự thiếu kinh nghiệm và chi phí đào tạo cao cùng với xu hướng rời bỏ công ty là những thách thức cần được quản lý.
2.2.2 Thực trạng nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
2.2.2.1 Xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu
Ông Chu Kiến Đảo, Giám đốc Công ty TNHH Kiến Hưng, cho biết công ty chưa xác định rõ nhu cầu của người lao động để xây dựng các biện pháp tạo động lực phù hợp Mặc dù công ty khuyến khích nhân viên bày tỏ ý kiến tại các cuộc họp, nhưng các biện pháp hiện tại vẫn còn chung chung và chưa có sự ưu tiên cụ thể cho từng nhóm nhân viên Hơn nữa, công ty thiếu dữ liệu chính thức để nhận diện nhu cầu cấp bách của đa số người lao động, dẫn đến khó khăn trong việc phát triển các biện pháp hỗ trợ và tạo động lực hiệu quả.
Việc xác định nhu cầu của người lao động là rất quan trọng để Công ty có thể xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của lực lượng lao động Hiện tại, Công ty chưa tiến hành khảo sát nhu cầu một cách chính thức và thường xuyên Các cuộc khảo sát chỉ được thực hiện không chính thức và sporadically, khi nhân viên có nhu cầu thì họ thường báo cáo với trưởng bộ phận hoặc đề xuất trong các cuộc họp hàng tháng Điều này dẫn đến khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách hiệu quả.
Công ty cần xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động phù hợp với nhu cầu đa dạng của người lao động, thay vì chỉ dựa vào kinh nghiệm của Ban lãnh đạo Để đạt được mục tiêu chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên, công ty cần thực hiện đúng các chế độ, chính sách về quản lý nhân lực như trả lương đúng hạn và đáp ứng các chính sách đãi ngộ theo quy định pháp luật Tuy nhiên, việc không xác định đúng nhu cầu riêng biệt của từng loại công nhân sẽ hạn chế hiệu quả trong việc tạo động lực Để có cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã tiến hành khảo sát 121 phiếu, thu về 97 phiếu hợp lệ, xác định 9 nhu cầu cơ bản của người lao động dựa trên lý thuyết của Maslow, bao gồm thu nhập, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến Nhu cầu này được phân loại theo nhóm công nhân và nhân viên hành chính, với thang điểm từ 1 đến 9 để đánh giá mức độ quan trọng.
Tác giả đã tổng hợp điểm số và kết quả cụ thể của từng nhóm, đánh giá mức độ ưu tiên nhu cầu từ 1 đến 9 Trong đó, số 1 thể hiện nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất, còn số 9 đại diện cho nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất.
Bảng 2.3 Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH
STT Nhu cầu Nhân sự mảng sản xuất
Nhân sự mảng kinh doanh
4 Điều kiện làm việc tốt 4 7
5 Quan hệ trong tập thể tốt 6 6
6 Cơ hội học tập nâng cao trình độ 5 8
8 Công việc phù hợp với khả năng 7 4
9 Tham gia các hoạt động tập thể 9 9
Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát của tác giả
Nhóm nhân sự trong mảng sản xuất trực tiếp hiện đang đánh giá nhu cầu tài chính, bao gồm tiền lương và phúc lợi, là quan trọng nhất Tiếp theo là nhu cầu về công việc ổn định và điều kiện làm việc tốt Theo hệ thống nhu cầu của Maslow, những nhu cầu này thuộc hai tầng thấp nhất: nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Ngược lại, các nhu cầu như công việc phù hợp với khả năng, cơ hội thăng tiến và tham gia hoạt động tập thể chỉ được đánh giá ở mức độ quan trọng thứ bảy, thứ tám và thứ chín Điều này phù hợp vì công nhân kỹ thuật và sản xuất trực tiếp thường phải đối mặt với nhiều rủi ro trong công việc, khiến nhu cầu sinh lý và an toàn trở thành ưu tiên hàng đầu để đảm bảo cuộc sống và sự ổn định trong công việc.
Mặc dù 46% người lao động trực tiếp chưa hài lòng với lương, phúc lợi và trợ cấp, nhưng nhu cầu về điều kiện làm việc an toàn và trang thiết bị bảo hộ lao động lại được đặt lên hàng đầu do họ thường xuyên tiếp xúc với tiếng ồn, nhiệt độ cao và khói bụi Ngược lại, cơ hội thăng tiến và công việc thú vị, thách thức lại ít được chú trọng hơn.
Trong thời gian tới, cần tập trung vào việc thực hiện các biện pháp nhằm đáp ứng những nhu cầu quan trọng nhất của công nhân sản xuất.
Trong lĩnh vực nhân sự kinh doanh và hành chính (sản xuất gián tiếp), nhu cầu về lương và chế độ phúc lợi được xếp hạng cao nhất, tiếp theo là cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp với khả năng, công việc ổn định và mối quan hệ trong tập thể Tương tự như nhóm nhân sự sản xuất, lương, thưởng và phúc lợi vẫn là vấn đề được quan tâm hàng đầu Tuy nhiên, nhóm nhân sự kinh doanh còn có những nhu cầu đặc biệt liên quan đến nhu cầu xã hội và nhu cầu thể hiện bản thân.
Dựa trên kết quả xác định nhu cầu của người lao động, tác giả nhận thấy mỗi nhóm lao động có những ưu tiên khác nhau Điều này cung cấp cơ sở cho Công ty TNHH Kiến Hưng xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và tạo động lực cho người lao động.
2.2.2.2 Thiết kế và triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động a,
Thiết kế tạo động lực làm việc cho người lao động
Ban lãnh đạo công ty đã xác định rõ ràng các chính sách tạo động lực cho người lao động, với mục tiêu khuyến khích sự tự giác và chủ động trong công việc Ông Chu Kiến Đảo, Giám đốc Công ty, nhấn mạnh rằng các chính sách này không chỉ cần hấp dẫn để giữ chân nhân viên hiện tại mà còn thu hút nhân sự mới, đồng thời phải hướng tới lợi ích của người lao động trong bối cảnh lợi ích chung của tập thể Đặc biệt, do đặc điểm nhân sự chủ yếu là nam và hơn 80% thuộc bộ phận sản xuất, công ty sẽ tập trung vào các chính sách tạo động lực cho nhóm này.
Qua việc tìm hiểu tại công ty, tác giả đã nhận diện được một số chính sách khuyến khích động lực mà công ty đang áp dụng.
Tính lương cơ bản cho nhân viên trong công ty dựa trên các số liệu cụ thể và công thức liên quan đến những yếu tố quan trọng Chính sách lương của bộ phận sản xuất gỗ được áp dụng để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc trả lương cho nhân viên.
Mức lương cơ bản = (Lương trung bình trong ngành công nghiệp gỗ) x (Hệ số điều chỉnh)
