Chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống Điện và tự Động hóa việt nam

Kết quả phân tích cho thấy, trong những năm qua chất lượng nhân lực tại công ty đã được ban lãnh đạo quan tâm, có định hướng thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc, có hướng dẫn, b

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYÊN QUANG MINH

CHAT LU

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỆ THÓNG ĐIỆN VÀ TỰ ĐỘNG

HÓA VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan bản đề án “Chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu

hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ rằng

Hà Nội, ngày — tháng _ năm 2024

Hạc viên

Nguyễn Quang Minh

Thị Mỹ Nguyệt đã nhiệt tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu,

thực hiện đề án nảy

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới các thầy cô giáo Trường Đại học Thương mại, Viện đào tạo Sau Đại học đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu tại trường để tôi hoàn thành chương trình học thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Xin cảm ơn các bạn học, các bạn đồng nghiệp, Ban giám đốc và CBCNV Công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam đã cung tài liệu, trao đổi, góp ý giúp đỡ tôi hoàn thành đẻ án nay

Với tất cả tắm lòng của mình Tôi xin được cám ơn gia đình bạn bè đã luôn động viên đồng hành, sát cánh, giúp tôi có thêm nghị lực để vừa hoàn thành tốt

công việc công ty vừa hoàn thành bản đề án này Xin chân thành cảm ơn!

Học viên

Nguyễn Quang Minh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

1 | VASCO._ | Côngty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam

2 CBCNV | Cán bộ công nhân viên

PHÀN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC

PHAN 2 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN

LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN HỆ THÓNG ĐIỆN VÀ TỰ

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nai

2.2.1 Số lượng, cơ cấu nhân l

2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn

2.3.1 Quy hoạch nhân lực

2.42 Yếu tổ chủ quan

2.5 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực công ty trách

m hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa

2.5.1 Những kết quả đã đạt được

2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân

2.6 Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn

hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam

2.6.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch

2.6.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tic tuyén dungS1 2.6.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tắc đảo tao 52

2.6.4 Giải pháp nâng cao chat lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng

3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề

3.2 Kiến nghị về điều kiện thực hiện các

háp

ién nghị về thực hiện giải pháp nâng cao chat lượng nhân lực thông qua hoàn thiện

3.2.2 Kiến nghị về thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện

Bảng 2, 8: Kết quả điều tra thái độ và đạo đức của người lao động

Bảng 2 9: Kết quả tuyển dụng tại VASCO từ năm 2021 - 2023

Bảng 2 10: Khảo sát về công tác tuyển dụng tại công ty VASCO năm 2023

Bảng 2 11: Khóa đào tạo dành cho quản lý cắp cao năm 2023

Bảng 2 12: Khóa đào tạo dành cho bộ phận kinh doanh năm 2023

Bảng 2 13: Khóa đào tạo dành cho bộ phận kĩ thuật và xưởng sản xuất năm 2023 19

Hình 2 4: So dé bé trí và sử dụng nhân su tai VASCO

lòng trong công tác đảo tạo

Hình 2 5: Tỉ lệ lao động làm việc đúng ngành nghề tại VASCO

Hình 2 6: Công tác bổ trí và sử dụng nhân lực tại VASCO

Hình 2 7: Mức độ hải lòng với mức lương của công ty VASCO

Hình 2 8: Mức độ hài lòng với công tác đãi ngộ nhân lực tại VASCO

TOM TAT NOI DUNG DE AN

ĐỀ án được thực hiện tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam, để án phân tích thực trạng nhân lực tại công ty và đưa ra các giải pháp có tính thực tiễn cao nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty VASCO

trong thời gian tới Đề án đã góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực, cụ thể làm rõ: Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh và rit ra bai học kinh nghiệm đối với công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam

Trên cơ sở hệ thống hóa những lý luận cơ bản vẻ chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, đề án đã thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023 Kết quả phân tích cho thấy, trong những năm qua chất lượng nhân lực tại công ty đã được ban lãnh đạo quan tâm, có định hướng thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc, có hướng dẫn, bồi dưỡng với

¡ ngũ nhân lực mới được tuyển dụng, có các chương trình đào tạo nâng cao kĩ năng, tay nghề cho người lao động đang làm việc song song với đó công ty đã đầu tư cải tạo, nâng cấp dây chuyền sản xuất hiện đại, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động do vậy chất lượng nhân lực tại công ty thời gian qua có nhiều chuyển biến rõ rệt Tuy nhiên chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện

và tự động hóa Việt Nam vẫn còn tồn tại một số bắt cập, như chưa thường xuyên bỏ xung cập nhật kịp thời kiến thức, kỹ năng, đặc biệt thái độ làm việc của đội ngũ nhân lực, một số bộ phận còn thiếu các kỹ năng chuyên môn dẫn đến chưa nâng cao được hiệu quả công việc Trong nghiên cứu, đề án đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan gây ra những hạn chế trên

Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục Đề án đã đề xuất một số giải pháp thật sự khả thi, phân công trách nhiệm tới từng phòng và tổ chức thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam tới năm 2027, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tải liệu tham khảo cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thiết bị điện cùng ngành nói riêng và ngành công nghiệp phụ trợ nói chung

PHAN MO DAU

1 Lý do lựa chọn đề án

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư không chỉ mang đến sự thay đổi

mạnh mẽ về phương thức sản xuất; kinh doanh mà còn kéo theo các vấn đề về lao

động, đặc biệt là vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực để phù với yêu cầu sản xuất

tiên tiến, hiện đại Sản xuất và kinh doanh thiết bị điện là một trong các lĩnh vực quan trọng va phát triển mạnh trong nên kinh tế hiện nay Các thiết bị điện không chỉ đơn thuần là những sản phẩm cần thiết trong cuộc sống hàng ngày mà còn có vai trỏ quan trọng trong các ngành công nghiệp, xây dựng va công nghệ thông tin

Sản xuất và kinh doanh thiết bị điện hiện nay đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt

lượng, chất lượng nhân lực chất lượng cao Để thực hiện những đỏi hỏi trong

sản xuất và kinh doanh, các doanh nghiệp trong ngành đều đặt ra các tiêu chuẩn

nghiêm ngặt trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự

Công ty Trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam (VASCO) là một đơn vị được thành lập năm 2012, trải qua hơn 10 năm hình thành

và phát triển VASCO đã có những bước phát triển không ngừng nghỉ trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh thiết bị điện công nghiệp hàng đầu tại Việt Nam Các sản phẩm và dịch vụ của công ty đã có mặt tại 63 tinh thành của Việt Nam và xuất khẩu sang các nước như Lào, Campuchia, Nhật Bản và Hàn Quốc, được các khách hàng

và đối tác đánh giá cao Công ty luôn coi người lao động là tài sản quý giá nhất của mình và luôn quan tâm tới việc làm sao có thẻ phát huy được tối đa khả năng, tiềm lực của người lao động, lấy người người lao động là trung tâm cho động lực phát triển Công ty đang theo đuôi một chiến lược phát triển đội ngũ nhân lực đa chiều, thông qua việc thu hút lao động trẻ và những nhân sự có kinh nghiệm, trình độ cao

và duy trì sự cân bằng giữa các nhóm lao động Sự đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao va đa dang này sẽ là nền táng vững chắc cho sự phát triển bền vững của

công ty trong tương lai

Tuy nhiên qua tìm hiểu và nghiên cứu báo cáo tổng kết hàng năm của công ty, tác giả nhận thấy còn có một số vấn đề đặt ra đối với chất lượng nhân lực của công

ty ở những năm gần đây như các kiến thức vẻ kỹ năng, thái độ hành vi của người lao động chưa được cập nhật , nâng cao hơn để đáp ứng các yêu cầu mới của công việc Các hoạt động như: quy hoạch, tuyển dụng, đảo tạo, bố trí và sử dụng, đãi ngộ

hạn chế về phương pháp, nội dung đào tạo đẻ phủ hợp với tình hình kinh doanh của công ty Dựa trên các vấn đề đã nêu trên và những yêu cầu thực tế tại công ty mà

tác giả lựa chọn đề tài: “Chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn

hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam” đề thực hiện đề án tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề án là đề xuất các giải pháp và kiến nghị đẻ nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống và tổng hợp các cơ sở lý luận về nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích và tổng hợp các vấn đẻ về thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam, đưa ra các việc đã làm được và chưa làm được, từ đó xây dựng hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hoá Việt Nam

Đề xuất các kiến nghị và thực hiện các giải pháp phủ hợp dé nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trích nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hoá Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi của đề án

Đối tượng: Các vẫn đề lý luận và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hoá Việt Nam

Pham vi nghiên cứu

Không gian: Nghiên cứu tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự

động hoá Việt Nam

Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp thu thập và phân tích trong giai đoạn 2021- 2023; Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian tháng 7/2024

Nội dung: Được giới hạn vào các nội dung chính là chất lượng nhân lực và

các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án

Giai đoạn 2: Thu thập dữ liệu nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cáp và dữ liệu sơ cấp Giai đoạn 3: Xử lý và phân tích dữ liệu, tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty VASCO

Giai đoạn 4 Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị thực hiện nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty VASCO

chế về công tác quy hoạch, tuyển dung, dio tao nhân lực, các báo cáo về nhân sự, tải

chính, kết quả hoạt động sản xuát kinh doanh giai đoạn 2021-2023 Tiến hành thu

đánh giá và tập hop thông tỉ từ các dữ liệu thu thập được ở các giáo trình, các bài viết

vé công tác quản trị, nâng cao chất lượng nhân lực, về đảo tạo, tuyển dụng và công tác

Các thông tin thu được qua cuộc phỏng vấn được xắp xếp và tổng hợp theo từng nội dung của đề án

4.3 Phương pháp điều tra khảo sát

Mục đích: thu thập thông tin về thực trạng nhận lực và những hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty VASCO

Đối tượng: Nhân viên đang làm việc tại các phòng ban, bộ phận của công ty Mẫu phiếu khảo sát: Phụ lục I

Số lượng: 48 phiếu (số phiếu phát ra 72, số phiếu thu về 54, trong đó có 48

Bao gồm phần mở đầu, mục lục, kết luận, tai liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của đề án bao gồm 3 chương cụ thể như sau:

Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực

Phần 2: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam

Phần 3: Kiến nghị và đề xuất thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm (2010) cho rằng nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thẻ lực và trí lực

Tác giả Trần Xuân Cầu (2019) nhận định nhân lực là sức lực của con người, nằm

trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày cảng phát triển

cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có

đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) quan niệm nhân lực trong

tô chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc tong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tô chức/doanh nghiệp Theo đó, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công, Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tr, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả th lực và tí lục Khi

xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh

quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cầu ra sao

và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực

Dựa trên những khái niệm đã nêu trong phạm vi của đề án, tác giả đưa ra khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hòa các nhân tổ thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao động, được tô chức khai thác sử dụng một cách hợp lý

nhằm thực hiện hóa các chiến lược phát triển mà tổ chức đã đề ra

có mặt chưa được xem xét

'Tác giả Phùng Rân (2008) nhắn mạnh chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó Năng lực hoạt động có được thông qua đảo tạo, huấn luyện và qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc, kỹ năng giải quyết công

việc Phẩm chất dao đức là kha năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó

có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực Do vậy chất lượng nhân lực là tổng hợp của những yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ và

hành vị để nâng cao hiệu quả

ng việc

Kiến thức là những điều thu nhận được do từng trải, hoặc nhờ nghiên cứu, học tập Nó gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp là những hiểu biết chung vẻ xã hội, kiến thức chuyên ngành là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và hiểu biết chuyên sâu

trong một lĩnh vực cu thé, kiến thức đặc thù là kiến thức có tính chất riêng biệt đòi

hỏi nhiều kĩ năng mà ít ai có thể làm được Để có thể tham gia vào công việc của doanh nghiệp những người làm việc tại doanh nghiệp cần phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đồi hỏi kiến thức đa chức năng

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, am hiểu về các động tác, tương

có những kỹ năng mềm khác như, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kĩ năng sử dụng các công cụ hỗ trợ hay những kỹ năng về lãnh đạo, quan ly

Thai độ, hành vi của người lao động thể hiện ở cách nhìn nhận của người lao động về trách nhiệm vai trò và mức độ tâm huyết đối với công việc, nó được thể hiện qua các thái độ, hành vi của họ Một người dù rất có tải và có những kỹ năng tốt, song sẽ không bao giờ có những đóng góp nhiều cho tổ chức khi họ có thái độ,

ï cách khác, thị

tới hiệu quả công việc Hơn nữa, thái độ và hành vi làm cho con người có thể tăng

hành vi tiêu cực Hay „ hành vi trong công việc tác động nhiều

khả năng làm việc, vượt lên trên cả khả năng của bản thân họ

Với những quan điểm của các tác giả đưa ra về chất lượng nhân lực ở trên,

đề án đưa ra khái niệm về chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực được hiểu là

ấu thành năng lực bao gồ

tổng hợp các yếu : trí lực, thể lực, và tâm lực của người lao động

Öđó:

Thể lực: Là chỉ số đo lường sức khỏe của người lao động, thể hiện ở các hoạt động thể chất với cường độ, thời gian và tần suất nhất định giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu qua

Trí lực: Là khả năng tư duy, học hỏi, hiểu biết và giải quyết các vấn đề về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghiệp vụ giúp họ thích ứng với môi trường làm việc

và hoàn thành các công việc được giao

Tâm lực (phâm chất: Là những giá trị đạo đức, phẩm chất, thái độ và tỉnh thần làm việc của người lao động tạo nên những giá trị cơ bản định hình nhân cách của người lao động biểu hiện ra ở ý thức, trách nhiệm góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực, đoàn kết

1.1.1.3 Nang cao chất lượng nhân lực

Đối với người lao động thì nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người về trí tuệ và thể chất cũng như các kỹ năng nghề nghiệp, làm cho họ trở thành người lao động có những năng lực, hành vi và kỹ năng mới cao hơn đáp ứng yêu cầu

ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội

(2011) nhận định nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thẻ chat và năng lực tỉnh

thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định đẻ lực lượng này có thể hoàn

thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức Do đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nhân lực thẻ hiện rõ trình độ phát triển kinh tế -

xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một

Tác giá Nguyễn Ti

xã hội

"Tác giả Lê Thanh Ha (2012) Giáo trình quản trị nhân lực Tập 2, Nxb Lao động -

“Xã hội, nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe vẻ thê lực và tỉnh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng tạo điều kiện vẻ môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái

độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đảo tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vu cho các công việc cu thé li nhân tổ quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Từ những quan điểm trên về nâng cao chất lượng nhân lực, có thẻ hiểu rằng: Nang cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao các mặt: thể lực, tri luc va tinh thin của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.12 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực

"ác giả Nguyễn Tiệp (2011) giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội thì:"Chất lượng nhân lực được thé hig

lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về trì thức,

kĩ năng nghề nghiệp, tinh năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt,

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát trin, NXB Lao

động — Xã hội, Hà Nội thì: “ Chất lượng nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [Tr 168] Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên

môn mà có và có thẻ đo lường được tương đối dé dàng

“Theo Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Dai

học Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: “Chất lượng nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" [r36]

Như vậy, việc đánh giá chất lượng nhân lực được tác giả “xem xét trên các mặt" chứ không coi đó

mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem

các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có

xét" đến Có thể thấy “chất lượng nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng Chất lượng nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, bao gồm:

thể chất và tỉnh thần (sức khoẻ tỉnh than, sức khoẻ thẻ chất) Các hoạt động đẻ duy

trì và nâng cao thể lực bao gồm:

Khám sức khoẻ định kỳ, bỏ xung đầy đủ dinh dưỡng cho các bữa ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau và các hoạt động thẻ thao, vệ sinh môi trường, chăm sóc sức khoẻ ban đầu Định kỳ điều tra, khảo sát để kịp thời cải thiện điều kiện làm việc quy định chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý

Ngoài ra cũng phải tạo điều kiện cho người lao động có các điều kiện để thể hiện mình trước tổ chức (được giao lưu, học hỏi) Để nâng cao thể lực của người lao động, cần thiết lập một chế độ lao động, làm việc và nghỉ ngơi hợp lý khoa học, phù hợp và tiến tới xóa bỏ tình trạng suy nhược cơ thẻ, mắc các bệnh nghẻ nghiệp, tăng khẩu phần dinh dưỡng trong các bữa ăn ca của người lao động, tăng cường giáo dục dinh dưỡng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, khuyến khích các lối

sống lành mạnh, đẩy mạnh phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tác phong làm việc, khoa học, hợp lý Song song với đó, cần đây mạnh các dịch vụ y tế lao động và phỏng chống các bệnh ngh nghiệp và tai nạn lao động

1.122 Trílực

Trí lực được phát triển hình thành thông qua giáo dục, đảo tạo và thực tế trong lao động sản xuất Trí lực không phải là một tài năng bim sinh mà là một khả năng

có thể học hỏi, phát triển, sáng tạo và kế thừa Ngoài ra còn thể hiệ

tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng những kiến thức đã học và các kinh nghiệm trong lao động sản xuất vào thực tế Trí lực là động lực chính cho khả năng lao động và sáng tạo của người lao động

Trí lực là tổng hỏa của hai yếu tố kiến thức và kỹ năng vì vậy nâng cao trí lực chính là nâng cao kiến thức về chuyên môn và các kỹ năng cứng, mềm cho người lao động Nâng cao kiến thức về chuyên môn, kỹ năng tức là cập nhật cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới qua các chương trình đảo tạo hoặc các tài liệu nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng đẻ người lao động có đầy đủ các năng lực cần thiết có thể nắm bắt và làm chủ được những trang thiết bị, công nghệ sản xuất

hiện đại tiên tiến và có khả năng biến những kiến thức đó thành các kỳ năng riêng cho

bản thân thể hiện qua mức độ thành thạo trong công việc dé hoàn thành tốt các nhiệm

vụ được giao Việc nâng cao trí lực không chỉ dừng lại ở việc cập nhật kiến thức mới

về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng mà cần được định hướng rõ ràng, dài hạn phục

vụ cho các hoạt động cụ thể để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

1.1.2.3 Tâm lực

Tâm lực bao gồm những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Tâm lực mạnh mẽ là yếu tố quan trọng giúp người lao động vượt qua khó khăn, thúc đây bản thân hành động đẻ hoàn thành các nhiệm vụ được giao Nâng cao tâm lực chính là nâng cao trạng thái tỉnh thần, thái độ, động lực và niềm tin, sự ổn định của công việc giúp họ gắn bó, trung thành hơn với doanh nghiệp và có ý thức trách nhiệm, tỉnh thần vượt khó, tuân thủ các quy định của pháp luật và nội quy, quy chế của doanh nghiệp

Tâm lực của người lao động, dù là một khái niệm trừu tượng, nhưng lại đóng vai

trò vô cùng quan trong trong việc thực hiện công việc và sự phát triển của doanh nghiệp Việc đánh giá thường tập trung vào các yếu tố vô hình, những yếu tổ khó đo lường bằng số liệu nhưng lại tác động mạnh m đến hành vi và thái độ của người lao động như động lực làm việc, thái độ làm việc, khả năng thích ứng và các mồi quan hệ

Do vậy, đề nâng cao tâm lực cho người lao động doanh nghiệp cần phải tạo ra một môi

Tác giả Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân [Chương V Tr 93] Tuyển mộ [Chương VI Tr

118] Bố trí nhân lực và thôi việc.[Chương IX Tr 153] Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực [Phần V Tr 169] là tất cả các hoạt động của tô chức đẻ xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng giúp cho tô chức tôn tại, phát triển

trong cạnh tranh

Với những quan điểm của các tác giả đưa ở trên, đề án đưa phân tích vẻ các nội dung nông cao chat lượng nhân lực trong doanh nghiệp như sau:

1.1.3.1 Quy hoạch nhân lực

Quy hoạch là một quá trình quan trọng nhằm đáp ứng đủ số lượng nhân sự với những kỹ năng và phẩm chất phủ hợp cho hoạt động của tổ chức Quy hoạch là một trong những khâu quan trọng và là nhiệm vụ thường xuyên liên tục nhằm phát hiện sớm những người lao động có phẩm chất đạo đức trình độ chuyên môn, có triển vọng phát triển để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bỗ nhiệm, tạo nguồn cho các mục tiêu phát triển của tổ chức

Việc xác định các tiêu chuẩn, cơ cấu, số lượng, chức danh quy hoạch, dự báo nhu cầu sử dụng nhân sự phải dựa vào các mục tiêu sản xuất, kinh doanh và chiến lược phát triển của tô chức Từ đó mới có thể đáp ứng đủ số lượng nhân sự với các

13

kỹ năng và phẩm chất phù hợp cho các hoạt động của tổ chức Nâng cao công tác quy hoạch nhân lực giúp tổ chức có một đội ngũ nhân sự chất lượng, chuẩn bị sẵn sảng nguồn nhân lực khi cằn thiết, giảm thiểu các rủi ro về nhân lực đảm bảo sự ồn định và phát triển bén vững của tổ chức

vào đặc biệt cho tổ chức/doanh nghiệp Quá trình này bao gồm tìm kiếm và tuyển chọn

Công tác tuyển dụng hiệu quả không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm nhân tài mà còn phải đảm bảo việc duy trì sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức/doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc thân thiện, chế

độ đãi ngộ hấp dẫn và cơ hội phát triển nghề nghiệp Một đội ngũ nhân sự ôn định sẽ giảm thiểu chỉ phí thay thế nhân viên, đồng thời giúp nâng cao hiệu suất làm việc

Tuyển dụng không chỉ mang lại lợi ích trực tiếp cho doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao uy tín, thương hiệu của tổ chức trên thị trường lao động Một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ giúp tạo dựng hình ảnh tích cực về doanh nghiệp trong mắt ứng viên, từ đó thu hút được những nhân tài chất lượng

1.1.3.3 Đào tạo nhân lực

Công tác đảo tạo nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy tri và phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn, kĩ năng nghiệp

vụ của nhân viên mà còn tạo động lực thúc đây sự phát triển toàn diện cho cả cá

nhân và doanh nghiệp

Dio tạo giúp cải thiện hiệu suất làm việc của người lao động Trong một môi trường làm việc không ngừng thay đổi, người lao động cần cập nhật kiến thức, kỹ năng mới để thích nghỉ và thực hiện công việc hiệu quả Các chương trình đào tạo

chuyên sâu sẽ giúp nhân viên nắm vững công nghệ, quy trình làm việc mới va từ đó cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp Điều này không chỉ làm tăng năng suất lao động mà còn nâng cao sự hài lòng của khách hàng, đồng thời giảm thiểu rủi ro sai sót trong công việc

"Đào tạo là công cụ quan trọng trong việc phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao, Điều này giúp duy trì sự én định và phát triển của doanh nghiệp Ngoài ra đào tạo còn góp phần gắn kết người lao động với doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đầu tư vào việc phát triển kỹ năng và sự nghiệp của nhân viên, họ sẽ cảm thấy được coi trọng và

có cơ hội thăng tiến Điều này thúc đây sự trung thành và lòng nhiệt huyết trong công

việc, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và chỉ phí tuyển dụng mới

Đào tạo không chỉ mang lại lợi ích ngắn hạn mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp Những nhân viên có trình độ cao, giàu kinh nghiệm va kỹ năng sẽ là nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp cạnh tranh và phát triển trong thị trường toàn cầu hóa

1.L-ä.4 Bồ trí và sử đụng nhân lực

Bồ trí và sử dụng nhân lực là hoạt động không thẻ thiếu trong công tác quản

với nhau và

lý nhân lực của doanh nghiệp Hoạt động này có mối quan hệ mật thiế

ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Bồ trí nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực

và nhu cầu của doanh nghiệp

Nguyên tắc bó trí và sử dụng nhân lực: Đúng người, đúng việc, sắp xếp nhân

sự vào các vị trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường và nhu cầu của doanh nghiệp Sử dụng nhân lực một cách hợp lý, hiệu quả dựa trên kỹ năng và phẩm chất của họ tạo điều kiện cho nhân lực phát huy hết tiểm năng của mình để thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp đã đẻ ra Đảm bảo sự công bằng trong việc bố trí

và sử dụng nhân lực

Bồ trí và sử dụng nhân lực là một hoạt động liên tục và cần được cập nhật

15

thường xuyên đẻ phù hợp với sự thay đôi của môi trường kinh doanh và nhu cầu của doanh nghiệp Cần có sự tham gia của Ban lãnh đạo và tất cả các phòng ban trong doanh nghiệp để xây dựng và thực hiện hiệu quả Cần đảm bảo tính công bằng

va minh bach trong công tác bồ trí và sử dụng nhân lực

1.1.3.5 Đãi ngộ nhân lực

Dai ngộ là một phần quan trọng trong chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực của mọi doanh nghiệp Dai ng6 không chỉ đơn thuần là việc trả lương mả còn bao gồm nhiều yếu tổ khác như phúc lợi, cơ hội phát

các hình thức khuyến khích khác Một chính sách đãi ngộ hợp lý và toàn diện sẽ

tạo nên tảng cho sự phát triển

Đãi ngộ thông qua mức lương và các khoản thưởng là yếu tố cốt lõi ảnh

g và sự hài lòng của nhân viên Lương thưởng không chỉ phản ánh giá trị công việc mà nhân viên đóng góp mà còn thể hiện sự đánh giá của doanh nghiệp đối với sự nỗ lực của họ Một hệ thống lương thưởng công bằng, cạnh tranh sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được những nhân tài từ bên ngoài, đồng thời có thể giữ chân những nhân viên giỏi có thể ở lại gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Việc liên kết giữa kết quả công vi

và mức thưởng cũng là cách khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ, cải thiện năng suất lao động

Ngoài lương thưởng, các phúc lợi khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉ phép và hỗ trợ về đời sóng cũng đóng vai trò quan

trọng trong công tác đãi ngộ Những phúc lợi này giúp đảm bảo an sinh cho nhân viên, tạo cảm giác an toàn và yên tâm trong công việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng trong chính sách đãi ngộ Nhân viên luôn mong muốn được học hỏi và phát triển Một hệ thống phát triển nghề nghiệp rõ rằng, minh bạch

sẽ thúc đẩy nhân viên công hiển và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Môi trường làm việc tích cực cũng là một phần không thể thiếu trong công tác đãi ngộ Một không gian làm việc thân thiện, sáng tạo và không có sự phân biệt đồi xử

sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu qua hơn Sự ghi nhận, khen thưởng kịp thời và công khai những thành tựu của nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy được tôn trọng

và đánh giá cao, cùng với đó cũng cần tạo điều kiện đẻ nhân viên có thể làm việc nhóm

tốt, phát huy tối đa năng lực cá nhân và cảm thấy thoải mái trong công việc

Đãi ngộ không chỉ bao gồm các yếu tố tài chính mà còn phải bao gồm các yếu tố tỉnh thần và cơ hội phát triển Một chính sách đãi ngộ toàn diện sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ giữ chân và phát triển nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả, từ đó thúc đẩy sự phát triên bền vững Doanh nghiệp thành công là doanh nghiệp biết cách chăm lo và trân trọng nguồn

lực quý giá nhất ~ con người

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1.1.4.1 Yếu tố chủ quan

Ngày nay, các chính sách, luật pháp của nhà nước đặc biệt là luật pháp về lao động cũng dần được hoàn thiện để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, vì thế các biện pháp tạo động lực phải đáp ứng các quy định của pháp luật để đảm bảo quyển

và nghĩa vụ cho người lao động Vì vậy, các doanh nghiệp phải cập nhật kịp thời các luật định mới để thực hiện đúng, tránh những rủi ro liên quan tới pháp luật Khoa học công nghệ phát triển kéo theo đó là xuất hiện những ngành nghề mới đòi hỏi nhân lực phải trang bị những kiến thức và kỹ năng phù hợp để thích ứng với điều kiện hi

kỹ thuật, cải tiến quy trình, thiết bị đẻ có thẻ tiếp cận công nghệ hiện đại và đáp ứng được nhu cầu người tiêu ding Dé thực hiện tốt việc này thì doanh nghiệp phải chú

Việt Nam hiên nay đang trong thời kỳ dân số vàng với nguồn cung lao động lớn

n định cùng với đó là việc hội nhập sâu, rộng vào kinh tế quốc tế và phát triển của khoa học công nghệ nên đại bộ phận người lao động đã trang bị cho mình kiến thức và

kỹ năng nghề đẻ đáp ứng được yêu cầu công việc Tuy nhiên về chất lượng nguồn nhân

lực của nước ta cồn hạn chế như tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đảo tạo chưa cao, thiếu hụt lao động có trình độ, tay nghề trong khi thị trường hiện nay với nhu cầu lớn tại các khu công nghiệp trong cả nước ngày một mở rộng Thông tỉn về thị trường nhân lực của Việt Nam đã được nâng cao một cách rõ rệt so với giai đoạn trước, khi công

7

nghệ thông tin phát triển các doanh nghiệp có thẻ chủ động công khai tuyển dụng nhân lực trên hệ thống trang web tìm kiếm việc làm và các phương tiện tryén thông đẻ các ứng viên có thể tham khảo ứng tuyển, giúp quá trình tuyển dụng được nhanh hơn tìm kiếm được nhân lực có chất lượng, đáp ứng nhu cầu công việc Các cơ sở đào tạo nghề, các trường đại học phát triển giúp học viên có thể lựa chọn được nhiều ngành nghề mà hiện nay thị trường đang cần Mặc dù vậy vẫn còn một số hạn là chưa có nhiều sự tương đồng giữa lực lượng lao động và doanh nghiệp

Năng lực tài chính là khả năng đảm bảo nguồn lực tải chính cho hoạt động của tổ chức giúp đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Khi doanh nghiệp triển khai một kế hoạch thì đều cần có chỉ phí thực hiện Đối với các doanh nghiệp có nguồn lực tài chính dồi dào, việc thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực cho người lao động cũng sẽ được đầu tư hơn, các chính sách, chương trình đưa

ra cũng sẽ thực hiện một cách hoàn thiện, chin chu hơn, chính vì thế, tiềm lực tải chính của doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp tới việc nhà quản lý có mạnh tay hay cân nhắc khi đưa ra quyết định về các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực hay không

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỀN

1.2.1 Kinh nghiệm về công tác nâng cao chất lượng nhân lực

1.2.1.1 Công ty truyền tải điện 1

Công ty truyền tải điện 1 có chức năng quản lý vận hành lưới điện truyền tải

220 kV ~ 500 kV trên địa ban 28 tỉnh thành miền Bắc (từ Đèo Ngang trở ra) Những năm gần đây công ty đã chú trọng xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, tích

cực, chuyên nghiệp ứng xử văn minh, lich sự Luôn quan tâm chăm lo đời sống tinh thần, vật chất và sức khỏe cho người lao động từng bước trang bị phương tiện, dụng

cụ làm việc hiện đại; sửa chữa, cải tạo, nâng cắp các trụ sở làm vig

Củng với đó, Công ty xây dựng, điều chỉnh định mức, định biên lao động, thường xuyên sắp xép và bó trí lao động hợp lý, nghiên cứu xây dựng trả lương theo 3P tiếp tục thực hiện bộ chỉ số KPIs đề ra các giải pháp nhằm cải thiện năng suất lao động, đồng thời đảm bảo các chế độ lương và thưởng cho nhân viên

Ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin trong đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực và quản trị doanh ng!

Bên cạnh đó, đa dạng hóa các hình thức đảo tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư, công nhân kỹ thuật, làm chủ công nghệ mới, công nghệ hiện đại gắn liền với thực tế sản xuất

Củng với việc tiếp tục đào tạo, xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi trong lĩnh vực truyền tải điện, Công ty còn đây mạnh hợp tác với các đối tác chiến lược trong lĩnh vực truyền tải điện Chủ động hợp tác với các trường, viện, trung tâm đào tạo

có uy tín trong và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng công tác của nhân viên, đặc biệt trong các lĩnh vực mũi nhọn như quản lý vận hành trạm biến áp và đường dây truyền tải điện, CNTT

Bên cạnh đó, Công ty dần hoàn thiện cơ chế chính sách theo hướng khuyến

khích, trọng dụng nhân tài, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt chú trọng, chế độ tiền lương, các chế độ ưu đãi, chính sách đảo tạo và trong thực hiện nhiệm vụ

'Tư đó khen thưởng kịp thời, đúng đối tượng để

1.2.1.2 Công ty cỗ phần cơ điện Trần Phú

ạo động lực cho nhân viên

Công ty Cổ phần cơ điện Trần Phú được thành lập từ năm 1965 là một đơn vị

19

uy tín trong lĩnh vực sản xuất dây và cáp điện Sản phẩm dây và cáp điện Trần Phú được sự tin tưởng, tín nhiệm của hằng triệu người tiêu dùng, tiêu biểu là các công trình như dự án đường dây truyền tải điện 500kV Bắc- Nam

Công ty rất chú trọng quan tâm đến việc nâng kiến thức, kỹ năng, sức khỏe, và

phẩm chất của cán bộ nhân viên, coi đây là yếu tổ then chốt đẻ thúc đây sự phát triển chung của đơn vị Để đạt, công ty đã thực hiện triển khai nhiều chương trình, hoạt đông hiệu quả, góp phần nâng cao tâm lực, trí lực và thể lực cho đội ngũ nhân viên

Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau, tạo động lực cho nhân viên phát huy các năng lực, sở trường, sức sáng tạo của mình Công ty cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu, teambuilding, hội thi dé tăng cường kết nối giữa người lao động với nhau

Công ty cũng có nhiều chương trình hỗ trợ cho nhân viên như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hỗ trợ nhà ở,

Chú trọng đầu tư vào đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ Công ty thường xuyên tổ chức các khóa học đào tạo trong nước và nước ngoài, mời các chuyên gia uy tín đến giảng dạy và chia sẻ kinh nghiệm Tạo môi trường, điều kiện và có nhiều chương trình hỗ trợ để nhân viên đưa ra các ý tưởng mới áp dụng trong lao động sản xuất đóng góp vào sự thành công chung của công ty

Triển khai hệ thống truyền thông nội bộ hiệu quả, giúp nhân viên cập nhật thường xuyên về các hoạt động của công ty, định hướng phát t

mới, góp phần nâng cao nhận thức và gắn kết của nhân viên với công ty

“Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên Dựa trên kết quả khám lên kế hoạch chăm sóc sức khỏe, tổ chức các chương trình tập luyện, dinh dưỡng hoặc nâng cao sức khỏe tỉnh thần cho nhân viên Nhờ những chương trình này, công ty đã đạt được nhiều thành công trong việc nâng cao chất lượng nhân lực cho đội ngũ nhân viên

, các chính sách

1.2.1.3 Công ty trách nhiệm hữu hạn Vieel- CHT

Công ty trách nhiệm hữu hạn Vietl - CHT (tên giao dich: Viettel IDC) la công ty trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp - Viễn Thông Quân Đội Vietel được thành lập nhằm cung ứng, khai thác dịch vụ trung tâm dữ liệu internet tại Việt Nam Với phương châm *Con người là nguồn tài sản quý báu của Viettel IDC”, Viettel

IDC luôn chú trọng những chính sách phát triển nhân lực hiệu quả nhằm kích thích

sự phát triển năng lực nhân viên và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp đẻ mọi viên đều phát huy được hết những năng lực của mình

'Về môi trường làm việc, công ty chú trọng phát triển và duy trì môi trường làm việc thân thiện Công ty luôn khuyến khích cá nhân phát huy tối đa năng lực, sức sáng tạo vào công việc và mọi sự đóng góp từ nhỏ nhất đều được ghi nhận

Vé dio tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty tiến hành sắp xếp các cá nhân được làm việc phù hợp vị

năng lực, sở thích, trình độ, kinh nghiệm của họ sao cho kích thích cá nhân đó sẽ tiếp tục phát huy được các thể mạnh và tiếp tục tự trau dồi những gì còn thiếu Đào tạo và phát triển cá nhân theo khung năng lực và lộ trình nghề nghiệp của từng vị trí chức danh Dio tạo thông qua giao việc khó, ngoài

ra Viettel IDC áp dụng phương pháp đào tạo theo chế độ huấn luyện viên với mong muốn nhân viên biết tìm hiểu và giải quyết vấn đề trong mọi hoàn cảnh, chứ không phải là biết một vài kiến thức hời hợt

Công ty luôn tôn trọng các ý tưởng trong công việc và ghi nhận những đóng

góp của từng cán bộ nhân viên đối với công ty Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực rõ rằng

và lộ trình nghề nghiệp của từng vị trí Việc tìm kiếm các vị trí quản lý hay chuyên gia đều được thực hiện công khai, minh bạch với cả các ứng viên nội bộ hay bên ngoài

công ty, điều này khiến cho cơ hội của mọi nhân viên ở Viettel IDC đều rộng mở

'Vietel IDC thực hiện cơ chế trả lương “hai chóp” Một chóp dành cho Quản

ý - các chức danh và công việc mang tính chất quản lý, kinh doanh Chóp còn lại dành cho các chuyên gia, kỹ su (tức là những người tập trung vào chuyên môn) Dựa vào cơ chế này, nhân viên Vietel IDC sẽ không phải lo ngại về việc mình công hiến nhiều, sáng tạo kỹ thuật nhiều mà lương thì vẫn thấp do không có chức vụ bởi Viettel IDC trả lương theo năng lực, thành quả lao động thực tế của từng cá nhân

Một chuyên viên giỏi sẽ được coi là một chuyên gia và có thể có mức lương tương đương với người quản lý Bên cạnh đó, các chế độ chính sách khác theo quy định của pháp luật cũng như chế độ khám sức khỏe cho toàn thể người lao động, hỗ trợ mua gói bảo hiểm sức khỏe và tai nạn định kỳ hàng năm

Các hoạt động đoàn thể: Các tổ chức đoàn thể tại Viettel IDC luôn chăm lo đời sống cho nhân viên và là tiếng nói quan trọng của nhân viên về các đề xuất sửa

21

đổi, nâng cao chính sách đối với ban lãnh đạo công ty Bên cạnh các hoạt động, phong trào thi đua sản xuất kinh doanh là những hoạt động tập thể, hội thi thé thao, ngày sáng tạo, du lịch, nghỉ dưỡng giúp gắn kết tình cảm đồng nghiệp, xây dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết với tinh thin Viettel IDC là ngôi nhà hạnh phúc thứ 2 của mỗi cán bộ nhân viên

Hai là, hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự có kỹ năng không chỉ cho công việc hôm nay mà còn cho ngày mai Xây dựng cơ chế chính sách theo hướng khuyến khích, trọng dụng nhân tài, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt chú trọng đến chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến, chính sách đảo tạo, các chế đội

ưu đãi khác

Ba là, chú trọng công tác sử dụng và đãi ngộ cần đánh giá đúng năng lực và có chính sách đãi ngộ tương xứng, chế độ đãi ngộ vừa phải có tính cạnh tranh với các công ty khác vừa phải đảm bảo công bằng trong công ty

Bồn là, nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo để người lao động có thể học tập mọi lúc, mọi nơi Chú trọng an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe người lao

động, liên tục kiểm tra và cải thiện điều kiện lao động

Là đơn vị hàng đầu cung cấp sản phẩm trong các lĩnh vực sau: Cung cấp thiết bị

đo lường, điều khiển và các thiết bị thay thế cho hệ thống điều khiển cũ Cung cấp các loại máy móc thi công như: cẩu trục, xe nâng, xúc lật, xúc đảo Thiết kế và sản xuất

hệ thống điều khiển tự động cho nhà máy xử lý nước thải, nhà máy công nghiệp và các công trình dân dụng Sản xuất và chế tạo tủ bảng điện trung thế cấp 3,3 kV tới 38,5 kV, tủ bảng điện hạ thế cho các nhà máy, trạm điện, trên tàu thủy, và các công trình nhà cao tầng, tòa nhà thông minh Thiết kế trọn bộ các trạm điện phân phối và truyền tải, trạm kiosk các loại Thiết kế và thi công các công trình trạm bơm ứng dụng hệ thống tự động hóa Thi công các công trình điện, điện nhẹ trong tòa nhà chung cư Trạm Kiosk, trạm xây, trạm treo, hệ thống điện cho các nhà máy công nghiệp, các công trình trạm bơm cấp nước, tiêu ting và tram bơm xử lý nước thải

Trải qua 12 năm xây dựng và trưởng thành, VASCO đã vượt qua mọi khó khăn thử thách, phát huy nội lực, cùng với cán bộ, công nhân viên có trình độ, tâm huyết với nghề đang từng bước khẳng định là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh

trong lĩnh vực tự động hóa điều khiên có uy tín trên địa bàn trong nước

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức

Chức năng, nhiệm vu

'VASCO hoạt động trong lĩnh vực tự động hóa điều khiển cho hệ thống xử lý

nước thải, nhà máy công nghiệp, cung cấp thiết bị đo lường điều khiển và thiết bị

23

thay thé cho hệ thống điều khiển cũ

Công ty tiến hành kinh doanh và liên kết liên doanh trên cơ sở tuân thủ các chính sách pháp luật của Việt Nam, pháp luật quốc tế và theo các chính sách riêng của mình

“Thực hiện đầy đủ các chính sách như bảo hiểm xã hội, thất nghiệp, ý tế, tiền lương, phúc lợi đảm bảo sự công bằng cả về vật chất lần tỉnh thần cho cán bộ nhân viên, dao tao bai dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các cán bộ công nhân viên

Làm tốt công tác bảo hộ và an toàn lao động, trật tự xã hội, bảo vệ an ninh

ty do đồng chi giám đốc công ty thành lập làm chủ sở hữu là người đại diện theo pháp luật, chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản cá nhân trong phạm vi số vốn điều

lê, nghĩa vụ tài chính khác

Căn cứ vào mô hình tổ chức của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện

và tự động hóa Việt Nam có thể thấy:

Cấu trúc công ty theo sơ đồ phân cấp là một trong những mô hình tổ chức phổ biến nhất, trong đó quyền lực và trách nhiệm được phân chia r ring theo cấp bậc từ trên xuống dưới Mô hình này tạo ra một hệ thống quản lý rõ ràng, giúp cho.

việc điều hành công ty trở nên hiệu quả hơn

Đối với công ty VASCO chuyên sản xuất và kinh doanh hoạt động trong ngành

cơ điện việc xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức theo phân cấp là khá phủ hợp với tình hình hiện tại bởi quyền lực được phân chia từ cấp cao nhất xuống đến cấp thấp nhất, tạo ra một đường lối ra quyết định rõ rằng Các quyết định được đưa ra một cách thống

nhất và tuân thủ theo quy định của công ty Mỗi cá nhân chịu trách nhiệm về công việc của mình và kết quả công việc đó Các quy trình làm việc được xác định cụ thể, giúp cho việc phối hợp giữa các bộ phận trở nên thuận lợi hơn Vi

nên đơn giản hơn Công việc được phân chia rõ rằng cho từng cá nhân hoặc bộ phận, giúp tránh tình trạng chồng chéo Cấu trúc phân cấp mang lại sự ôn định cho công ty

2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Đối với cơ sở ha ting: VASCO cé van phòng làm việc tại Tầng 6, tỏa nhà Nam Hải, KĐT Vĩnh Hoàng, Phường Hoàng Văn Thụ, Quận Hoàng Mai, Thành Phố Hà Nội Ngoài ra Công ty cũng đang điều hành một xưởng sản xuất và kho chứa các thiết bị rộng 1200m2 địa chỉ: Số 71 Cổ Bi, Đường Cổ Bỉ, Xã Cổ Bi, Huyện Gia Lâm, Thành Phố Hà Nội

Đối với thiết bị, máy móc để phục vụ sản xuất kinh doanh: Phần lớn các máy móc thiết bị của VASCO hiện nay đều là sản phẩm mới nhập khâu và có tính hiện đại, tự động hóa cao Một số nước chủ yếu mà công ty nhập khẩu máy móc là Đài Loan, Trung quốc, Mỹ, Đức,

Bảng 2 1: Một số thiết bị, máy móc phục vụ sản xuất kinh doanh của VASCO năm

2023 STT Tên máy móc thiết bị Số lượng _, Nguồn gốc xuất xứ

5 _— | Máy chân tôn thủy lực 02 mai Dai Loan

7_—_ | Dây chuyên sơn tự động 02 máy Đài Loan

8— [Mấy gia công thanh cái đồng 02 má: Đài Loan

Nguôn: Phòng kĩ thuật

25

2.1.4 Két qua hoat dng kinh doanh

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm trở lại đây, mac dù

vấp phải nhiều khó khăn nhưng với sự có gắng của ban lãnh đạo công ty trong việc phát triển sản xuất kinh doanh cũng như phát triển nhân lực bên trong công ty, gắn

với sự quyết tâm của người lao động toàn công ty nên kết quả hoạt động kinh doanh

đã đạt được những kết quả đáng khích lệ và din di vào ổn định

Bảng 2 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của VASCO giai đoạn 2021-2023

2001 | 2022 | 2023 | 2u | 20 Doanh thụ thuận về 1

bán hàng và cung cấp | 43° | 157,801 | 162,546] 165,157] 2,919 | 1,581 vat ich vụ lồng

Giá vốn hàng bán dồn, | 103497 | 93947 | 92,539 | -10,165 | -1,522 lồng Lợi nhuận gộp về bá

Tong loi nhuận trước thuế kể toán | để 1 33,685 | 47,899 | 48,975 | 29,675 | 2,197

'e nhận được hợp đồng tư vấn thiết kế và thi thống điện cho các nhà máy công nghiệp,

tác động của lợi nhuận đột biến từ

công trọn bộ các trạm điện phân phối,

các công trình trạm bơm cấp nước, tiêu úng va trạm bơm xử lý nước thải

Chỉ phí tài chính tăng đáng kể 18.337% năm 2023, chủ yếu do biến động tỉ giá và lam phat, chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 10,46%, một phần phản ánh nỗ lực của công ty VASCO trong việc duy trì cơ cấu tô chức và đầu tư vào quản lý, có thể là để đầu tư cho các hoạt động trong dai han

Đến năm 2023 qua số liệu cho thấy lợi nhuận sau thuế vẫn có mức tăng trưởng khá cao 44.078 tỷ đồng, cho thấy công ty vẫn nhận được các hợp đồng lâu đài với các đối tác chiến lược điều đó phản ảnh chất lượng sản phẩm dịch vụ và uy

tín của công ty trên thị trường

2.2 THỰC TRẠNG CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỆ THÔNG ĐIỆN VÀ TỰ ĐỌNG HOÁ VIỆT NAM

2.2.1 Số lượng, cơ cấu nhân lực

Hiện nay VASCO hiện có 152 cán bộ công nhân viên Nhiều cán bộ công nhân viên

có trình độ đại học, kỹ sư Tất cả đều là những người có năng lực, kinh nghiệm, nhiệt tình với công việc

Nhân viên trong công ty đều có hợp đỏng lao động theo đúng luật lao động và được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định hiện hành của pháp luật về Luật lao động và các khoản trợ cáp, thưởng, được đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thất nghiệp

cu Năm 2021 Nam 2022 Nam 2023

cua wie | WAP | ae | TF | ube | WEF

Tong số lao động 125 100 140 100 152 100

Cơ cầu theo nhóm tuôi

Dưới 30) 82 65,6 95 67,86 105 69,08 Tir 30-50 tudi 35 28 27 19,29 28 18,42 Trén 50 tudi 8 64 7 5,00 5 3,29

Cơ cấu theo giới tính

Co chu theo cấp bậc:

Quản lý câp trung 16 128 16 11,43 6 3,95

Nhân viên khôi gián tiếp 43 | 3444 | 50 | 3571 | 50 | 32,89

Nhân viên trực tiệp sản xuât 63 50,4 7 50,71 9 61,18

Cơ cấu theo trình độ học

vấn

"Trên đại học 1 08 1 0,71 1 0,66

Cao ding, trung cap 58 | 464 | 5S |3929 | 55 | 3618

Lao động phô thông 14 11,2 9 6,43 9 5,92

Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự

Trong giai đoạn 2021-2023, VASCO chứng kiến sự tăng trưởng nhẹ nhưng liên tục

từ 125 người năm 2021 lên 152 người vào năm 2023 Số lượng nhân sự tăng lên này là để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty phù hợp với định hướng phat trién trong giai đoạn tới Sự tăng trưởng này thể hiện nỗ lực của công ty trong việc mở rộng quy mô hoạt động va nâng cao năng lực sản xuất

về số lượng nhân

Cơ cấu nhân sự theo nhóm tuổi cho thay sự dịch chuyển nhẹ vẻ tỷ lệ lao động trẻ Nhóm dưới 30 tuổi tăng từ 65,6% năm 2021 lên 69,08% vào năm 2023, điều này cho thấy VASCO đang chú trọng thu hút phát triển nguồn lao động trẻ, có khả năng đồi mới và sáng tạo cao Trong khi đó, tỷ lệ lao động từ 30-50 tuổi và nhóm trên 50 tuổi

giảm nhẹ, phản ánh xu hướng thanh lọc và tái cơ cầu nguồn nhân lực Nhóm lao động trẻ mang đến những nguồn năng lượng mới, sáng tạo và sự linh hoạt cho công ty Tuy nhiên, bên cạnh những ưu did

định như: Thiều kinh nghiệm làm việc, dễ mắc sai lầm và cần nhiều thời gian để hoàn thiện bản thân thiếu kiên nhẫn và dễ nản lòng khi gặp khó khăn Một vài kỹ năng mềm như làm việc nhóm, kỹ năng thích ứng, giao tiết

bật, nhóm nảy cũng tồn tại một số hạn chế

chưa được phát triền đầy đủ Có xu

hướng thay đổi công việc dé tìm kiếm cơ hội tốt hơn

Tỷ lệ giữa nhân viên nam và nữ khá phù hợp với nam giới chiếm đa số (khoảng 80%) Sự

bằng, tôn trọng và khuyến khích sự đóng góp của cả hai g

Do vậy VASCO cần thực hiện một chiến lược phát triển ng

thông qua việc thu hút lao động trẻ và giữ chân những lao động có trình độ

và kinh nghiệm lâu năm, duy trì sự cân bằng giữa các nhóm lao động Sự đầu tư vào

'VASCO là công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm cơ điện phục

vụ cho các ngành sản xuất công nghiệp, nông nghiệp, do tính chất công việc nên người lao động khi làm việc phải thực hiện các công việc lặp đi lặp lại, tư thế làm việc cố định trong thời gian dài Chịu ảnh hưởng của các yếu tố như tiến độ dự án hoặc môi trường làm việc như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, chất lượng không khí Nhờ có các chế độ, chính sách đối với người lao động mà công ty đang thực hiện như thời gian làm việc, nghỉ giữa giờ, sắp xếp nhân sự phù hợp với trình độ và điều kiện sản xuất kinh doanh, bồi dưỡng độc hại, kiểm tra sức khoẻ định

sức khoẻ của người lao động trong công ty được cải thiện rõ rệt không có lao động

mà

nao phai nghỉ làm do mắc bệnh nghề nghiệp.

29

Tuy nhiện qua tìm hiểu tại công ty nhận thấy sức khỏe của người lao động có một số biểu hiện như đau lưng, đau cổ, hội chứng ống cô tay là rất phổ biến do tư thế làm việc không đúng, lặp đi lặp lại các động tác hoặc áp lực công việc và căng thắng, nhiều người lao động phải làm việc liên tục với khối lượng công việc nhiều

và áp lực từ các chỉ tiêu, dẫn đến căng thẳng và mệt mỏi Điều kiện làm việc chưa

thật sự đảm bảo, do công ty chưa chú trọng nhiều đến việc đảm bảo các tiêu chuẩn

an toàn lao động, như việc trang cấp thiết bị bảo hộ lao động hay cải thiện môi trường làm việc chất lượng cao hoặc do người lao động chủ quan chưa nghiêm túc

sử dụng các phương tiện đảm bảo an toàn khi làm việc Với lực lượng lao động trẻ trong công ty chiếm đa số cho thấy thẻ lực của người lao động tại VASCO là khá tốt cả về cân năng chiều cao và sức bền, sự dẻo dai

Bảng 2 4: Kết quả khám sức khỏe của công ty VASCO giai đoạn từ năm 2021-2023

Loai I: Khang có bệnh, khỏe mạnh: Loại II: Đủ sức khỏe học tập và công tắc

Loai III: Đủ sức khỏe học tập và công tác, mắc một số bệnh mạn tính nhưng không hoặc ít ảnh hưởng đến lao động

Loại IV: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắc một số

bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biển chứng, phải nghỉ việc đề điều trị bệnh từ

01 đến 03 thắng

Nguôn: Phòng Hành chính nhân sự Qua bảng 2.4 cho thấy với đặc thù ngành nghề hoạt động là kỹ thuật với lực lượng lao động kỹ thuật chiếm đa số trên tổng số nhân lực trong don vi vi thế nên thể lực của người lao động rất tốt Số lượng CBCNV xếp loại sức khỏe (loại I) là 25,3% năm 2021 và 30,1% năm 2023 Thể lực của CBCNV đa số xếp loại sức khỏe (loại II),

có đủ thể lực đề công tác, đạt 55,8% năm 2021 năm 2023 đạt 60,5 Số lượng CBCNV xếp loại sức khỏe III có tỷ lệ 9.4% -]8,1% Đối tượng xếp loại sức khỏe loại II là đội ngũ CBCNV lớn tuổi, nhân viên kinh doanh do đặc thủ công việc hay phải tiếp khách Ngoài ra còn bộ phận văn phòng phải ngồi một chỗ với thời gian dài nhưng ít vận động

din dé ic mét s6 bénh nhu hoa mắt, chóng mặt, can thi dau lưng, nhức đầu ảnh

hưởng đến chất lượng công việc Đặc biệt trong năm 2021 có I đồng chí nhân viên phỏng kĩ thuật bị mắc bệnh mạn tính phải đi điều trị dài ngày Để giảm tỷ lệ xếp loại sức khỏe loại III của CBCNV trong công ty thì cần nâng cao các chương trình cải thiện

u kiện lao động như cải thiện cơ sở vật chất trang bị đủ ánh có các hình thức thể dục, giải trí giữa giờ làm việc giúp người lao động vận động khi phải ngồi làm việc quá lâu,

cải thiện bữa ăn ca và có những khuyến khích, quy định cu thể đẻ nâng cao sức khỏe đối với đối tượng người lao động này

2.2.3 Thực trạng về trí lực

Lực lượng lao động trẻ tại VASCO có tỉ lệ khá cao 69,08% có trình độ đã

qua đảo tạo tại các trường đại hoe, cao đẳng, trung cấp khi mới được vào làm việc

tế, thiếu một số kỹ năng như khả năng xử lý các vấn đề và sự kiên nhẫn, chưa quen với làm việc nhóm, chưa biết cách lắng nghe và tôn trọng ý kiến của người khác Sự

phát triển của công nghệ khiến một số lao động trẻ ở mí

phòng kinh doanh và phòng kĩ thuật bị phân tán tư tưởng, lạm dụng mạng xã hội,

ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu xuất làm viêc Một số người lao động trẻ ở

Lực lượng lao động chất lượng cao là các chuyên gia những người sở hữu kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm dày dặn và khả năng sáng tạo cao tại VASCO chiếm tỉ lệ rit it tai tắt cả các phòng ban điều này là do nguồn nhân lực này không đủ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Việc đảo tạo nội bộ lực lượng nhân sự chất lượng cao mang tằm

31

quốc gia, quốc tế vẫn chưa được chú trọng do thiếu kinh phí và nguồn lực

Qua tìm hiểu nhận thấy VASCO đã trang bị kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên, cách sử dụng tính sáng tạo trong cai tiến kĩ thuật, thiết kế giúp cho họ có

khả năng thích nghỉ với những thay đổi trong công việc và đóng góp nhiều hơn vào

sự phát triển của công ty

Bang 2 5: Cơ cấu về trình độ chuyên môn của công ty VASCO

2023 cho thấy công ty đã rit chú ý đến

bằng cách lựa chon những lao động trẻ có khả năng, có nguyện vọng làm việc lâu

đào tạo bồi dưỡng nâng cao nhân lực

dài tại công ty cho đi đảo tạo dài hạn tại các cơ sở đào tạo chuyên sâu đẻ nâng cao tay nghề, kiến thức chuyên môn.Qua tìm hiểu cho thấy trình độ, tay nghề của người được đảo tạo đã được nâng lên đáp ứng được các nhiệm vụ được giao