Các yếu tố Ảnh hưởng Đến sự hài lòng r ntrong công việc của nhân viên tại công ty r ntnhh dae yun việt nam

Do đó, việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH Dae Yun Việt Nam” có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các nhà quản lý hiểu và khơ

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của việc nghiên cứu

Ngày nay, nguồn nhân lực cốt lõi là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của một công ty, bất kể nguồn tài chính hay công nghệ hiện đại Tuy nhiên, con người lại là nguồn lực đắt đỏ và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập và làn sóng đầu tư nước ngoài gia tăng, thị trường lao động trở nên cạnh tranh hơn, khiến các doanh nghiệp trong nước gặp khó khăn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Để tồn tại và phát triển, các chủ doanh nghiệp cần có những nhân viên đồng hành sát cánh để đạt được các mục tiêu chung.

Trong thời đại số ngày nay, sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng khốc liệt, buộc các nhà quản lý và doanh nghiệp phải giải quyết bài toán giữ chân nhân tài Nếu không, họ sẽ đối mặt với nguy cơ mất đi nguồn nhân lực chủ chốt trong tương lai gần Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) và nhiều doanh nghiệp tại TP.HCM đang phải vật lộn với tình trạng nhân viên sẵn sàng rời bỏ vị trí quan trọng để tìm kiếm môi trường và cơ hội mới.

Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) chuyên gia công sản phẩm giày da xuất khẩu, đang đối mặt với thách thức từ việc Việt Nam tham gia TPP, khi nhiều mặt hàng như dệt may và da giày sẽ được hưởng thuế suất nhập khẩu bằng không Gần đây, các doanh nghiệp dệt may từ Trung Quốc, Đài Loan, và Hồng Kông đang đầu tư mạnh mẽ vào Việt Nam với nhiều dự án lớn, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút lao động phổ thông và nhân lực cốt lõi cho ngành Chính sách nhà nước cũng đang chuyển hướng ưu tiên thu hút FDI vào các dự án công nghệ cao, ít lao động và thân thiện với môi trường, như thể hiện qua Quyết định 392/QĐ-TTg phê duyệt chương trình phát triển ngành công nghiệp CNTT đến năm 2020, nhằm thu hút các tập đoàn công nghệ lớn như Samsung, Microsoft và Intel mở rộng đầu tư tại Việt Nam.

Trong những năm gần đây, Dae Yun đang đối mặt với vấn đề nhân viên nghỉ việc mà chưa có giải pháp cụ thể để giảm thiểu tình trạng này Số lượng công nhân và nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng, đòi hỏi tổ chức cần tìm hướng đi hiệu quả để khắc phục tình hình.

Theo báo cáo nhân sự của Dae Yun (Việt Nam) năm 2018, tỷ lệ nghỉ việc là 12,2% (85 lao động), tăng lên 16,7% (117 lao động) vào năm 2019 và 21,5% vào năm 2020 Nguyên nhân chủ yếu là do nhân viên muốn chuyển sang môi trường làm việc mới, đặc biệt là các công ty công nghệ, để tránh tiếng ồn, ô nhiễm và làm việc với hóa chất Tình trạng này không chỉ làm giảm năng suất của công ty mà còn gia tăng chi phí đào tạo nhân sự mới, ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển trong tương lai So với các công ty điện tử và thực phẩm, môi trường làm việc tại Dae Yun bị đánh giá thấp hơn, dẫn đến việc nhiều lao động sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để có môi trường làm việc tốt hơn và ít áp lực hơn Một số nhân viên hiện tại vẫn tìm kiếm cơ hội mới bên ngoài công ty Do đó, việc nâng cao sự hài lòng của người lao động trở thành vấn đề cấp thiết trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Dae Yun (Việt Nam) nhằm duy trì ổn định nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế và kế hoạch mở rộng sắp tới.

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một thách thức lớn đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) là rất quan trọng, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên và duy trì sự hứng khởi trong công việc, từ đó giữ chân những nhân tài Vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam)" để tiến hành nghiên cứu.

Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Trong nhiều thập kỷ qua, nhiều tác giả trong và ngoài nước đã phát triển các mô hình nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Mỗi tổ chức, tùy thuộc vào điều kiện về thời gian, địa điểm, lĩnh vực và đối tượng nghiên cứu, sẽ cho ra những mô hình khác nhau.

Vào cuối thập niên 60, Smith & cộng sự đã phát triển mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên, được công nhận rộng rãi trong nghiên cứu và thực tiễn Gurney & cộng sự nhận định JDI là công cụ hiệu quả để nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, với 72 mục đo lường tập trung vào 5 khía cạnh chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, và tiền lương.

Trong những năm đầu của thế kỷ 21, nhiều học giả đã áp dụng mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) vào nghiên cứu, như Crossman và Abou-Zaki (2003) đã nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại ngân hàng thương mại Lebanon Nghiên cứu này không chỉ sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI mà còn bổ sung thêm các yếu tố như phúc lợi công ty và điều kiện làm việc Kết quả cho thấy, nhân viên nữ có mức độ hài lòng thấp hơn ở tất cả các khía cạnh, ngoại trừ lương, và những người có trình độ học vấn thấp hơn cũng kém hài lòng hơn.

Trong gần một thập kỷ qua, nhiều nghiên cứu đã áp dụng mô hình JDI, điển hình là nghiên cứu của Hunjra & cộng sự (2010) với 450 nhân viên ngân hàng tại Rawalpindi, Islamabad và Lahore, cho thấy chỉ có bản chất công việc và lãnh đạo trong mô hình JDI tác động đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu cũng phát hiện "quyền tự chủ trong công việc" có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng Hunjra & cộng sự (2010) kết luận rằng có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa nhân viên nam và nữ Một nghiên cứu khác của Sowmya & Panchanatham (2011) cho thấy sự hài lòng công việc phụ thuộc vào người giám sát, đồng nghiệp, lương và phúc lợi, công việc phù hợp và điều kiện làm việc, trong đó lương và phúc lợi là yếu tố quyết định mạnh nhất Nghiên cứu của Anin & cộng sự (2015) trong lĩnh vực xây dựng cũng chỉ ra rằng không chỉ lương mà còn đánh giá thành tích, bản chất công việc, môi trường làm việc và sự đảm bảo việc làm đều ảnh hưởng đến sự hài lòng Các nhà quản lý trong ngành xây dựng đã thiết lập các chính sách nhằm giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân và cải thiện năng suất thông qua thiết kế công việc hợp lý.

Nghiên cứu của Luz & cộng sự (2018) đã áp dụng mô hình JDI của Smith & cộng sự (1969) để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến Kết quả cho thấy, yếu tố "đồng nghiệp" có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc, với các khía cạnh như sự hợp tác, tình bạn và mối quan hệ tin cậy Yếu tố "cấp trên" cũng đóng vai trò quan trọng, bao gồm sự hài lòng với năng lực chuyên môn và sự quan tâm của họ đối với nhân viên "Bản chất công việc" liên quan đến sự thích thú với nhiệm vụ và tính đa dạng của công việc cũng góp phần vào sự hài lòng Trong khi đó, thu nhập và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng không đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Koorella & Perumal (2019) áp dụng mô hình JDI nhằm chứng minh rằng bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo, mối quan hệ cá nhân, sự lãnh đạo và lợi ích tài chính đều ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Ngoài ra, các tác giả còn phát hiện thêm những yếu tố mới như sự đánh giá công việc, tự chủ, phúc lợi, nội quy công ty, hệ thống giải quyết khiếu nại và kỷ luật cũng có tác động đến sự hài lòng Đồng thời, Alauddin & cộng sự (2019) đã nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành công nghiệp tại Bangladesh, chỉ ra rằng các yếu tố như lương thưởng, thăng tiến, đảm bảo việc làm, môi trường làm việc, phương tiện vận chuyển, đào tạo và sự hỗ trợ từ người quản lý đều góp phần quan trọng vào sự hài lòng của nhân viên.

Theo nghiên cứu của Alauddin và cộng sự (2019), ở các nước đang phát triển, lương và thăng chức được xem là nguồn động lực chính cho sự hài lòng trong công việc Kết quả cho thấy tiền lương không chỉ là yếu tố quyết định động lực và sự hài lòng của nhân viên, mà còn ảnh hưởng đến cam kết của họ với tổ chức, từ đó tăng cường khả năng thu hút và giữ chân nhân viên Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi nhận thấy có cơ hội thăng tiến và được giao nhiều trách nhiệm, kèm theo mức lương và thưởng cao hơn, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự quan tâm đến sự hài lòng trong công việc cũng như mối liên hệ giữa sự hài lòng và hành vi của nhân viên.

Nghiên cứu của Bakhsh (2020) về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không đã áp dụng mô hình JDI để xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng tại các sân bay lớn ở Trung Đông Năm yếu tố chính được xác định bao gồm lương – thưởng, bản chất công việc, người lãnh đạo, đồng nghiệp, và cơ hội đào tạo và thăng tiến Ngoài ra, tác giả cũng bổ sung thêm các yếu tố đặc thù như phúc lợi, môi trường làm việc, tính ổn định và sự căng thẳng trong công việc Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin hữu ích cho lãnh đạo ngành hàng không tại Trung Đông, giúp họ phát triển chiến lược cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tại Việt Nam đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm bản chất công việc, thu nhập, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Đặc biệt, nghiên cứu đã bổ sung hai yếu tố quan trọng là phúc lợi mà công ty cung cấp và điều kiện làm việc để phù hợp với thực tế tại Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và đo lường tác động của các yếu tố này đến mức độ hài lòng chung trong công việc Những đóng góp của nghiên cứu đã giúp điều chỉnh và xác thực thang đo JDI trong bối cảnh Việt Nam.

Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2017) đã áp dụng mô hình JDI để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại TP Hội An, nhằm hỗ trợ nhà quản lý trong việc đáp ứng nhu cầu nhân viên Kết quả cho thấy các yếu tố chính bao gồm: Đồng nghiệp, Thu nhập, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, và Đào tạo và thăng tiến Đồng thời, Hà Nam Khánh Giao (2018) cũng nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, với thang đo JDI được điều chỉnh phù hợp Nghiên cứu này chỉ ra 4 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng, theo thứ tự giảm dần: Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, và Đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Phan Thanh Hải (2018) đã mở rộng bộ thang đo JDI để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp kiểm toán Kết quả chỉ ra rằng, các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, tính chất công việc, phúc lợi, khen thưởng và đánh giá thành tích, chính sách thu nhập, cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tô Trà My (2019) đã sử dụng thang đo JDI để nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty Master English, tập trung vào các yếu tố như thu nhập, đồng nghiệp, cấp trên, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến Bên cạnh đó, các tác giả cũng đã bổ sung hai yếu tố là điều kiện làm việc và đặc điểm công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy trong số 7 yếu tố được đề xuất, có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, với thứ tự ảnh hưởng từ mạnh đến yếu là: cấp trên, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, điều kiện làm việc, và cuối cùng là phúc lợi công ty.

Nghiên cứu của Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) về sự hài lòng công việc của nhân viên đã kế thừa mô hình JDI từ Trần Kim Dung (2005) và đề xuất bảy yếu tố chính: Bản chất công việc, Thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, và Đào tạo và thăng tiến Qua khảo sát tại công ty Chứng khoán FPT, nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố bản chất công việc, thu nhập, lãnh đạo, và đào tạo phát triển có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên.

Mô hình JDI của Smith & cộng sự (1969) vẫn được áp dụng rộng rãi trên toàn cầu và tại Việt Nam sau nhiều thập kỷ Dù có sự phát triển từ các tác giả khác, JDI vẫn được coi là mô hình hàng đầu trong việc đánh giá sự hài lòng của người lao động Dưới đây là bảng tóm tắt các yếu tố trong mô hình đã được nghiên cứu bởi các tác giả trước đây.

Bảng 1.1 Tóm tắt các công trình nghiên cứu liên quan

Ch số công việc JDI (Smith & cộng sự,1969) Phát triển thêm Bản chất công việc Đào tạo & thăng tiến

Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Phúc lợi Đánh giá thành tích Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc Crossman &

Ch số công việc JDI (Smith & cộng sự,1969) Phát triển thêm Bản chất công việc Đào tạo & thăng tiến

Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Phúc lợi Đánh giá thành tích Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc sự (2015)

Đề tài này kế thừa và phát triển từ các nghiên cứu trước, tập trung vào xây dựng mô hình và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) Mục tiêu là hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, từ đó nâng cao sự hiểu biết và quan tâm đến ý thức gắn kết của cá nhân với tổ chức Đề tài góp phần làm phong phú thêm lý luận về sự hài lòng của nhân viên và ứng dụng thực tiễn trong quản trị nhân sự cho các tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) Dựa trên kết quả thu được, bài viết đề xuất các biện pháp quản trị nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của họ với công ty.

Với mục tiêu tổng quát nêu trên, luận văn hướng đến bốn mục tiêu cụ thể sau đây:

Bài viết sẽ tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của người lao động, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này Từ đó, chúng tôi sẽ đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng của nhân viên.

Để kiểm định giả thuyết và chứng minh mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam), cần tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp Điều này giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc hiệu quả hơn.

- Kiểm định trung bình về về mức độ hài lòng trong công việc theo đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) trong thời gian tới, cần đề xuất một số hàm ý quản trị như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, và khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định quan trọng Bên cạnh đó, việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến Cuối cùng, chính sách đãi ngộ hợp lý và linh hoạt sẽ góp phần tạo động lực làm việc, từ đó nâng cao mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:

Có nhiều lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động, trong đó nổi bật là lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, lý thuyết nhu cầu của Maslow và lý thuyết công bằng Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, sự công nhận và mối quan hệ với đồng nghiệp Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.

Có những công trình nghiên cứu nào liên quan đến đề tài?

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Dae Yun (Việt Nam) bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận từ cấp trên, cơ hội thăng tiến và mức lương Mỗi yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một không khí làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và động lực hơn với công việc Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này sẽ giúp Dae Yun cải thiện chính sách nhân sự và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Có khác biệt về trung bình mức độ hài lòng trong công việc theo đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên không?

Nghiên cứu chỉ ra rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam), Ban lãnh đạo cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ và lắng nghe ý kiến của nhân viên Việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng Hơn nữa, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định của công ty sẽ giúp tạo ra một văn hóa làm việc tích cực và gắn kết hơn.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam)

Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên chính thức tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) có thời gian làm việc từ 1 năm trở lên, ngoại trừ các thành viên trong Ban lãnh đạo Công ty.

Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng công việc của nhân viên tại Dae Yun (Việt Nam), nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong môi trường làm việc.

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập số liệu từ Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) thời gian từ tháng 1 năm 2018 đến tháng 5 năm 2021

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát đối với các nhân viên chính thức làm việc tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) từ một năm trở lên tính đến ngày khảo sát 15 tháng 5 năm 2021.

Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp là định tính và định lượng:

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm với 10-15 lãnh đạo phòng, ban có kinh nghiệm quản lý nhân sự nhằm điều chỉnh thuật ngữ và xây dựng thang đo nháp cùng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng Người phỏng vấn sẽ đặt ra các câu hỏi khuyến khích người trả lời chia sẻ quan điểm cá nhân, từ đó thu thập thông tin đa dạng và phong phú Bên cạnh đó, tác giả còn tổng hợp và phân tích cơ sở lý thuyết cùng các nghiên cứu liên quan để xây dựng giả thuyết và mô hình cho bài nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng là quá trình thu thập và phân tích thông tin dựa trên cơ sở dữ liệu từ thị trường Mục tiêu của nghiên cứu này là đưa ra kết luận thị trường thông qua việc áp dụng các phương pháp thống kê và xử lý dữ liệu.

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ bao gồm việc thực hiện phỏng vấn 50 nhân viên thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhằm hiệu chỉnh thang đo.

Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, bắt đầu khi bảng câu hỏi được điều chỉnh từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Bảng câu hỏi, do đối tượng tự trả lời, là công cụ chính để thu thập dữ liệu từ các nhân viên ký hợp đồng chính thức làm việc tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) từ 1 năm trở lên Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng hai kỹ thuật: (1) Thống kê mô tả, nhằm tóm tắt và trình bày số liệu để phản ánh tổng quát đối tượng nghiên cứu, và (2) Thống kê suy luận, giúp ước lượng mối liên hệ giữa các hiện tượng nghiên cứu hoặc đưa ra quyết định dựa trên thông tin thu thập từ quan sát mẫu.

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu này cung cấp kiến thức bổ sung cho các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, từ đó mang đến cái nhìn tổng quan về mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức.

Về mặt thực tiễn, thông qua kết quả của nghiên cứu giúp Công ty TNHH Dae

Yun (Việt Nam) cung cấp thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên, tạo cơ sở khoa học khách quan cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên Thông qua đó, các công ty có thể đưa ra giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức trong tương lai.

Bố cục của luận văn

Luận văn được thực hiện bao gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu

Trong chương này, tác giả sẽ trình bày vấn đề nghiên cứu, bao gồm đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đồng thời, sẽ có sơ lược về lịch sử nghiên cứu cũng như xác định vị trí, vai trò và tầm quan trọng của vấn đề được đề cập.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các khái niệm và định nghĩa cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu Qua đó, tác giả sẽ đề xuất giả thuyết cùng với mô hình nghiên cứu phù hợp.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu, bối cảnh nghiên cứu, tổng thể nghiên cứu và quy trình chọn mẫu Đồng thời, tác giả cũng sẽ giới thiệu các phương pháp thu thập số liệu và cách xử lý thông tin một cách hiệu quả.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trong chương này, tác giả sẽ trình bày kết quả nghiên cứu sau khi đã phân tích và xử lý dữ liệu Bài viết sẽ đánh giá và nhận xét xem kết quả thu được có phù hợp với giả thuyết đã đề ra hay không, đồng thời so sánh với các nghiên cứu trước đó để xác định tính tương đồng.

Chương 5: Hàm ý quản trị Đƣa ra cơ sở cho hàm ý quản trị; đƣa ra hàm ý quản trị; đƣa ra hạn chế của nghiên cứu nhƣ nghiên cứu đã giải quyết vấn đề gì, chƣa giải quyết vấn đề gì (hoặc có vấn đề mới nào nảy sinh)? Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Trong chương đầu tiên, tác giả nêu rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, cũng như câu hỏi và phương pháp nghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng tóm tắt các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam và trên thế giới, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan cho nền tảng nghiên cứu Từ đó, tác giả đưa ra phương pháp, giả thuyết và mô hình nghiên cứu cho các chương tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, phản ánh các góc nhìn và thời gian đa dạng của các học giả Khái niệm này đã phát triển qua từng giai đoạn, thể hiện những biến đổi trong cách hiểu và đánh giá sự hài lòng của người lao động.

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Theo Smith và cộng sự (1969) là trạng thái tình cảm của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập Mức độ hài lòng này có ảnh hưởng lớn đến thái độ và nhận thức của nhân viên Locke (1976) cũng nhấn mạnh rằng sự hài lòng của nhân viên là trạng thái cảm xúc tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc trải nghiệm làm việc của họ.

Sự hài lòng công việc, theo Gurney và cộng sự (1997), được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm nhận và có những cảm xúc tích cực đối với công việc trong tổ chức Nó cũng được định nghĩa là những tình cảm tích cực mà nhân viên dành cho công việc của mình Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và vui vẻ trong công việc, điều đó cho thấy họ đang hài lòng với công việc của mình (Schermerhorn & cộng sự, 1998).

Vào đầu thế kỷ 21, nhiều học giả đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng, cũng như cảm nhận của họ về công việc (Weiss, 2002; Küskü, 2003) Định nghĩa này dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow (1943), cho rằng sự hài lòng của người lao động đạt được khi các nhu cầu từ thấp đến cao được thỏa mãn Sự hài lòng của nhân viên là sự tương thích giữa những gì họ mong muốn từ công việc và những gì họ thực sự trải nghiệm.

Theo Armstrong (2006), sự hài lòng trong công việc gắn liền với cảm xúc và thái độ của cá nhân đối với công việc của họ Thái độ tích cực và thuận lợi thể hiện sự hài lòng, trong khi thái độ tiêu cực và bất lợi dẫn đến sự không hài lòng.

Gần đây, các học giả đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc là phản ứng cảm xúc tích cực của nhân viên đối với tình trạng công việc, xuất phát từ việc đạt được những mong muốn cá nhân (Ahmad & Jameel, 2018) Sự hài lòng này cũng được hiểu là mức độ thỏa mãn của nhân viên khi họ nhận được các phần thưởng và thành tích phù hợp (Eliyana & Ma’arif, 2019) Theo Hee và cộng sự (2019), sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ hài lòng và cảm giác tích cực mà người lao động có được từ thành công trong sự nghiệp của họ.

Sự hài lòng của nhân viên, theo Koorella & Perumal (2019), được định nghĩa là một hàm của hiệu suất và kỳ vọng được cảm nhận Khi kết quả thực hiện không đạt yêu cầu, nhân viên sẽ không hài lòng; ngược lại, nếu kết quả đáp ứng mong đợi, họ sẽ cảm thấy hài lòng Tuy nhiên, quá trình này phức tạp hơn nhiều Đối với bất kỳ tổ chức nào, việc duy trì sự hài lòng cao của nhân viên là rất quan trọng, vì nó phản ánh lòng trung thành và giúp ngăn chặn việc chuyển đổi khi có những đề nghị tốt hơn xuất hiện.

Theo nghiên cứu của Theo Wang và cộng sự (2020), sự hài lòng trong công việc có thể được đánh giá qua nhiều yếu tố, bao gồm lương, phúc lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo, mối quan hệ công việc, thăng tiến, quản lý, môi trường làm việc, sự công nhận và giám sát Bên cạnh đó, tính cách cá nhân của người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này.

Sự hài lòng trong công việc, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu, đều được hiểu là một phản ứng cảm xúc liên quan đến công việc Đáp ứng sự hài lòng này cho nhân viên là rất quan trọng, vì nó sẽ góp phần vào sự tăng trưởng, phát triển và cải tiến của tổ chức trong bối cảnh thị trường và cạnh tranh quốc tế hiện nay (Dicke & cộng sự, 2020).

Sự hài lòng trong công việc của người lao động được định nghĩa là mức độ tổ chức đáp ứng các nhu cầu và mong muốn của họ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, quyền hạn và trách nhiệm, phần thưởng, tính chất công việc, và các mối quan hệ xã hội Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, sự hài lòng của người lao động sẽ tăng lên.

2.1.2 Các thuyết cổ điển về sự hài lòng trong công việc

Tạo động lực cho nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng và thách thức đối với ban lãnh đạo Động lực là quá trình tâm lý kích thích hành động tự nguyện hướng đến mục tiêu Để duy trì động lực và hạnh phúc cho nhân viên, các nhà quản lý cần áp dụng nhiều kỹ thuật khác nhau và hiểu rõ các quá trình tâm lý liên quan Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943), động lực xuất phát từ việc đáp ứng năm nhu cầu cơ bản: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và sự tự thể hiện bản thân.

Nhu cầu sinh lý là những yếu tố thiết yếu cho sự sống của con người, bao gồm không khí, thức ăn, nước uống, chỗ ở, quần áo và giấc ngủ Doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu này của nhân viên bằng cách tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thiết lập giờ làm việc hợp lý và đảm bảo thời gian nghỉ ngơi cũng như cung cấp các bữa ăn đầy đủ.

Nhu cầu an toàn bao gồm cảm giác an toàn và hạnh phúc của con người, với các yếu tố như an ninh cá nhân, an ninh tài chính, sức khỏe tốt và bảo vệ khỏi tai nạn cũng như tổn hại Doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu này của nhân viên bằng cách tạo ra môi trường làm việc an toàn, cung cấp các chế độ bồi thường hợp lý và đảm bảo việc làm, điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh kinh tế khó khăn.

Nhu cầu xã hội, hay còn gọi là tình yêu và sự thuộc về, là nhu cầu cảm thấy được chấp nhận và thuộc về một cộng đồng Nhu cầu này rất quan trọng để con người không rơi vào cảm giác cô đơn và chán nản Tình bạn, gia đình và sự thân thiết giúp thỏa mãn những nhu cầu xã hội này Doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên bằng cách tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích tinh thần đồng đội, xây dựng mối quan hệ giám sát gần gũi và thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Nhu cầu được tôn trọng bao gồm lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác, trong đó lòng tự tôn có phần quan trọng hơn Để thể hiện sự tôn trọng đối với nhân viên, công ty có thể khen ngợi và công nhận những thành tích của họ, đồng thời cung cấp các cơ hội thăng tiến và trách nhiệm bổ sung, phản ánh niềm tin rằng nhân viên là tài sản quý giá của tổ chức.

Xây dựng giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu này dựa trên năm khía cạnh thành phần của sự hài lòng công việc theo thang đo JDI (Smith & cộng sự, 1969) Để xây dựng các giả thuyết phù hợp với bối cảnh Việt Nam, tác giả đã kết hợp các nghiên cứu của Crossman & Abou-Zaki (2003), Sowmya & Panchanatham (2011), Koorella & Perumal (2019), Bakhsh (2020), Trần Kim Dung (2005) và Phan Thanh Hải (2018).

Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tô Trà My (2019) cùng Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) đã bổ sung hai yếu tố quan trọng là phúc lợi và điều kiện làm việc vào nghiên cứu của họ.

Nghiên cứu của Anin & cộng sự (2015), Koorella & Perumal (2019) và Phan Thanh Hải (2018) đã chỉ ra tầm quan trọng của yếu tố "đánh giá thành tích" trong môi trường làm việc Từ đó, tác giả đề xuất bổ sung yếu tố này vào nghiên cứu, nhằm phân tích ảnh hưởng của nó cùng với hai biến khác đến sự hài lòng trong công việc tại công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) Các giả thuyết liên quan đã được đưa ra trong bài nghiên cứu để làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này.

2.2.1 Bản chất công việc và sự hài lòng trong công việc

Theo Smith và cộng sự (1969), bản chất công việc có liên quan đến việc tận dụng tối đa năng lực cá nhân, mang lại sự thú vị và đầy thách thức Công việc cũng cần phải phù hợp với năng lực và chuyên môn của từng cá nhân.

Theo Oldham (1974), bản chất công việc được xác định bởi năm khía cạnh chính: sự đa dạng của kỹ năng, độ rõ ràng và hoàn thiện của nhiệm vụ, ý nghĩa của nhiệm vụ, mức độ tự chủ trong công việc, và phản hồi từ công việc.

Theo Anin và cộng sự (2015), ba đặc điểm quan trọng của bản chất công việc bao gồm mức độ đa dạng của kỹ năng, mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ, cùng với mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ Những yếu tố này liên kết chặt chẽ với nhau, góp phần tạo ra sự hài lòng cho nhân viên trong công việc.

Để đạt được sự hài lòng thực sự trong công việc, ngoài ba đặc điểm đã nêu bởi Anin & cộng sự (2015), cần chú ý đến tính tự chủ và mức độ phản hồi trong công việc (2018) Koorella & Perumal (2019) nhấn mạnh rằng khi công việc yêu cầu nhiều kỹ năng phù hợp với trình độ của người lao động, họ sẽ cảm thấy công việc có ý nghĩa hơn và từ đó gia tăng sự hài lòng Bakhsh (2020) cũng chỉ ra rằng công việc cần có yêu cầu rõ ràng và cụ thể, cho phép nhân viên hoàn thành nhiệm vụ từ đầu đến cuối và thấy được kết quả của mình Khi nhân viên hiểu rõ yêu cầu công việc, họ có thể xác định chính xác kiến thức và kỹ năng cần thiết, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng.

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018), Phan Thanh Hải (2018) và Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) chỉ ra rằng bản chất công việc ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên được làm việc trong môi trường phát huy tối đa năng lực và kỹ năng, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn và có động lực phấn đấu hơn Ngược lại, nếu công việc trở nên nhàm chán và không cho phép họ thể hiện khả năng sáng tạo, họ có thể quyết định rời bỏ Một công việc thú vị không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn giúp nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

Tác giả đưa ra giả thuyết H1 rằng bản chất công việc càng thú vị, đầy thách thức và phù hợp với năng lực của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam).

2.2.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến và sự hài lòng trong công việc

Theo mô hình JDI của Smith & cộng sự (1969), cơ hội đào tạo và thăng tiến phản ánh nhận thức của nhân viên về khả năng được đào tạo và phát triển năng lực cá nhân cũng như cơ hội thăng tiến trong tổ chức Các yếu tố quan trọng bao gồm hiệu quả của chương trình đào tạo tại công ty, sự công bằng trong chính sách thăng tiến, và việc công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho nhân viên, tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân.

Nghiên cứu của Crossman & Abou-Zaki (2003) chỉ ra rằng đào tạo và thăng tiến là biểu tượng gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt với trình độ công nghệ cao Để thành công trong nền kinh tế kỹ thuật số, tổ chức cần cung cấp nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng cho nhân viên Các công ty hàng đầu nhận thức rằng việc đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn phản ánh chiến lược tăng giá trị thay vì giảm chi phí Luddy (2005) nhấn mạnh rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến đôi khi quan trọng hơn thu nhập cao, với 40% người lao động sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội phát triển tốt hơn Đào tạo không chỉ giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn mà còn thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp, khuyến khích lòng trung thành và giảm tỷ lệ nghỉ việc (Luz & cộng sự, 2018) Đào tạo được xem như một hình thức đầu tư cho nguồn vốn con người.

Khi nhân viên được tuyển dụng vào cơ quan, họ sẽ tham gia các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng làm việc Các tổ chức kỳ vọng rằng nhân viên sẽ tiếp thu kiến thức mới và áp dụng hiệu quả vào công việc (Phan Thanh Hải, 2018) Nghiên cứu của Luz và cộng sự cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo trong việc cải thiện hiệu suất làm việc.

Nghiên cứu năm 2018 cho thấy rằng nhân viên mong muốn có nhiều cơ hội đào tạo chất lượng để cải thiện kỹ năng làm việc Khi được đào tạo tốt, khả năng hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ tăng cao.

Thăng tiến trong công việc được định nghĩa là sự gia tăng quyền hạn và trách nhiệm, đồng thời là bước lên vị trí cao hơn với quyền lực và chức danh chính thức được nâng cao (Koorella & Perumal, 2019) Nó còn thể hiện qua khối lượng công việc và trách nhiệm mà nhân viên đảm nhận (Alauddin & cộng sự, 2019) Khi người lao động chứng minh khả năng hoàn thành nhiều nhiệm vụ hơn, họ có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Việc công ty tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến sẽ làm tăng đáng kể sự hài lòng trong công việc (Bakhsh, 2020).

Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc của nhân viên nếu họ cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến Giả thuyết H2 được đề xuất từ các luận chứng cho thấy rằng việc đầu tư vào phát triển nhân viên không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn gia tăng mức độ hài lòng và gắn bó của họ với công việc.

2.2.3 Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp và sự hài lòng trong công việc

Mô hình nghiên cứu của đề tài

Từ các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 2 của luận văn trình bày cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đồng thời thảo luận tám giả thuyết dựa trên các nghiên cứu của học giả trong và ngoài nước Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên trực tiếp, quan hệ với đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi công ty, điều kiện làm việc và đánh giá thành tích Chương tiếp theo sẽ tập trung vào quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo lường các yếu tố trong mô hình, phương pháp chọn mẫu và xử lý kết quả.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và

Nghiên cứu chính thức Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo sơ đồ sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

-Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích tương quan và hồi quy

Hiệu ch nh thang đo (nếu có)

Xây dựng giả thuyết, mô hình và thang đo

Loại các biến có tương quan với biến tổng < 0.3 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6

Loại các biến có hệ số tải nhân tố < 0.5 Kiểm tra số nhân tố trích được

Kiểm tra tổng phương sai trích được ≥ 50%

Kiểm tra trị số KMO (0.5≤KMO≤1) Kiểm tra Eigenvalue ≥ 1

Hàm ý quản trị cho ban lãnh đạo công ty

Kiểm tra độ thích hợp và kiểm định các giả thuyết của mô hình là những bước quan trọng nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên công ty.

Xây dựng thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

Tất cả các thang đo cho các yếu tố độc lập trong mô hình được phát triển dựa trên thang đo trong mô hình JDI của Smith và cộng sự.

Bài viết này đề cập đến sự phát triển của một chủ đề từ năm 1969, với sự đóng góp của nhiều tác giả qua các thập kỷ, bao gồm Hà Nam Khánh Giao (2018), Phan Thanh Hải (2018), Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Tô Trà My (2019), Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020), Luz và các cộng sự (2018), Koorella & Perumal (2019), Alauddin và các cộng sự (2019), cũng như Bakhsh (2020).

Thang đo cho yếu tố phụ thuộc "sự hài lòng trong công việc" được xây dựng dựa trên các yếu tố đã được nghiên cứu và kế thừa từ các tác giả Koorella & Perumal (2019) và Alrawahi & cộng sự (2020).

Cụ thể thang đo cho yếu tố trong mô hình được trình bày tại bảng 3.1 bên dưới

Bảng 3.1 Xây dựng thang đo các yếu tố trong mô hình

Mã hóa Phát biểu Nguồn

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (WORK)

WORK1 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Hà Nam Khánh

WORK2 Công việc rất thú vị

WORK3 Công việc có nhiều thách thức

WORK4 Công việc phù hợp với kỹ năng và trình độ chuyên môn

WORK5 Tính tự chủ trong công việc Luz & cộng sự

WORK6 Công việc thể hiện những quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng Bakhsh (2020)

CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN (PRO)

PRO1 Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt Hà Nam Khánh

PRO2 Được tham gia các khóa đào tạo kỹ năng và kiến thức mới

PRO3 Chính sách thăng tiến của công ty cạnh tranh và công bằng Bakhsh (2020)

PRO4 Nhân viên luôn có cơ hội thăng tiến lên một vị trí cao hơn Koorella &

SUP1 Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã Hà Nam Khánh

SUP2 Cấp trên có lời nói và việc làm song hành

SUP3 Nhân viên luôn tin tưởng và tôn trọng cấp trên

SUP4 Nhân viên được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

SUP5 Nhân viên nhận được sự động viên, khích lệ, sự quan tâm từ cấp trên

SUP6 Cấp trên đối xử công bằng với tất cả nhân viên ĐỒNG NGHIỆP (CO)

CO1 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

CO2 Đồng nghiệp chân thành, hòa đồng, đáng tin cậy

CO3 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau

CO4 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, có sự nhất trí cao

PAY1 Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

PAY2 Tiền thu nhập được trả công bằng

PAY3 Tiền thu nhập xứng với kết quả làm việc

PAY4 Có chính sách tăng lương – thưởng rõ ràng

BEN1 Công ty đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định

Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Tô Trà

BEN2 Công ty hỗ trợ mua bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm sức khỏe

BEN3 Công ty giải quyết tốt và đầy đủ chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất

BEN4 Hàng năm đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, ngh dưỡng ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (CON)

CON1 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt;

Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Tô Trà

CON2 Hài lòng về phương tiện làm việc;

CON3 An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc;

Nhân viên sẽ nhận được đầy đủ trang bị bảo hộ lao động và thiết bị an toàn cần thiết khi thực hiện các công việc có nguy cơ cao hoặc tiềm ẩn rủi ro.

CON5 Thời gian làm việc hợp lý ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH (REC)

REC1 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ Phan Thanh

REC2 Đánh giá thành tích khách quan và công bằng giữa các nhân viên

REC3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng

REC4 Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc khen thưởng

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC (SAT)

SAT1 Hài lòng về công việc đang làm

SAT2 Hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến

SAT3 Hài lòng về quan hệ với cấp trên

SAT4 Hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp

SAT5 Hài lòng về thu nhập

SAT6 Hài lòng về chế độ phúc lợi

SAT7 Hài lòng về điều kiện làm việc

SAT8 Hài lòng về đánh giá thành tích

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Nghiên cứu sơ bộ

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính

Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được thực hiện nhằm thu thập ý kiến từ các đối tượng phỏng vấn về các yếu tố trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) Cuộc phỏng vấn bao gồm 02 cán bộ phòng hành chính, 03 trưởng phòng và 15 nhân viên bộ phận sản xuất Địa điểm phỏng vấn là phòng họp của công ty, sử dụng phương pháp phỏng vấn cá nhân với bảng câu hỏi bán cấu trúc, cho phép linh hoạt trong việc khai thác thông tin Kết quả phỏng vấn và dàn bài chi tiết được trình bày tại Phụ lục 1.

Nội dung phỏng vấn được thiết kế để giúp người được phỏng vấn hiểu rõ mục đích và các câu hỏi, từ đó khuyến khích họ trả lời chính xác Người thực hiện phỏng vấn có khả năng linh hoạt bổ sung thông tin quan trọng để đánh giá sâu hơn về đối tượng khảo sát Hướng dẫn phỏng vấn tập trung vào việc nhận diện ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc Cấu trúc bảng câu hỏi được xây dựng dưới dạng mở, cho phép người được phỏng vấn chia sẻ quan điểm và suy nghĩ của họ, đồng thời làm nổi bật các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty.

Kết quả phỏng vấn cho thấy tất cả người tham gia đều đồng ý với các thành phần đo lường trong mô hình Họ cũng đề xuất bổ sung và chỉnh sửa một số câu văn để nội dung dễ hiểu và trôi chảy hơn, đồng thời khuyến khích chuyển đổi thành các câu phát biểu thể hiện ý kiến cá nhân của đáp viên (xem chi tiết tại phụ lục 1.3) Những ý kiến này sẽ giúp tác giả có cơ sở vững chắc để quyết định các vấn đề tiếp theo.

Hơn 75% người tham gia phỏng vấn đồng ý rằng có tám yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Vì vậy, tác giả quyết định giữ lại toàn bộ các yếu tố này để tiến hành phân tích sâu hơn.

Nội dung phát biểu cần được điều chỉnh để cải thiện sự dễ hiểu và trôi chảy, đồng thời chuyển đổi thành các câu thể hiện ý kiến cá nhân của người phát biểu, thay vì sử dụng các cụm từ từ thang đo gốc.

3.3.2 Nghiên cứu thử nghiệm - pilot test

Sau khi hoàn thành phỏng vấn sơ bộ, các câu hỏi trong bảng khảo sát đã được điều chỉnh để phù hợp với ngôn ngữ nghiên cứu và tiến hành thử nghiệm trên 50 nhân viên của Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) Kết quả thu thập từ 50 nhân viên đã được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm loại bỏ biến rác và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu Kết quả nghiên cứu thử nghiệm với 50 mẫu cho thấy những thông tin quan trọng về độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo.

Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lường cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0,6, chứng tỏ độ tin cậy tốt Tuy nhiên, trong lần kiểm định đầu tiên, các biến quan sát WORK2, WORK5, PRO2, SUP6 và REC2 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó cần loại bỏ những biến này khỏi thang đo.

Sau khi loại bỏ năm biến quan sát, kiểm định lại cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ các biến quan sát trong cùng một thang đo có mối tương quan với nhau, và hệ số Cronbach Alpha của từng biến nhỏ hơn Cronbach Alpha chung, cho thấy độ tin cậy cao của các thang đo Kết quả tóm tắt được trình bày tại bảng 3.2 (xem chi tiết phụ lục 4.1).

Bảng 3.2 Tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ thang đo trong mô hình

Tên thang đo Số lƣợng biến quan sát

Bản chất công việc (WORK) 4 (loại WORK 2 và

Cơ hội đào tạo, thăng tiến (PRO) 3 (loại PRO2) 0,802 Chấp nhận Mối quan hệ với cấp trên (SUP) 5 (loại SUP6) 0,836 Chấp nhận

Mối quan hệ với đồng nghiệp (CO) 4 0,830 Chấp nhận

Lương, thưởng (PAY) 4 0,775 Chấp nhận

Phúc lợi công ty (BEN) 4 0,874 Chấp nhận Điều kiện làm việc (CON) 5 0,872 Chấp nhận Đánh giá thành tích (REC) 3 (loại REC2) 0,888 Chấp nhận

Sự hài lòng trong công việc (SAT) 8 0,869 Chấp nhận

Nguồn: Kết quả từ nghiên cứu sơ bộ định lƣợng

Phân tích nhân tố EFA cho thấy hệ số KMO lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 trong kiểm định Barlett’s, chứng minh rằng các biến quan sát có mối liên hệ tương quan với nhau Hơn nữa, tổng phương sai trích lớn hơn 50% chỉ ra rằng các nhân tố mới được rút trích giải thích được sự biến thiên của dữ liệu, cùng với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, đủ tiêu chuẩn cho phân tích nhân tố (xem chi tiết phụ lục 4.2).

Cuối cùng, chúng tôi đã xác định được 32 biến quan sát cho yếu tố độc lập, được phân chia thành 8 nhóm nhân tố, cùng với 8 biến quan sát cho yếu tố phụ thuộc, để đưa vào nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức

3.4.1 Xây dựng bảng câu hỏi định lƣợng cho nghiên cứu chính thức

Sau khi hoàn tất việc hiệu chỉnh và xây dựng thang đo trong nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức đã được thiết kế dựa trên bộ thang đo, bao gồm ba phần chính.

Phần I – Thông tin cơ bản: Bảng câu hỏi chính thức được mở đầu bằng những thông tin tổng quát về phòng ban và quá trình làm việc của nhân viên Các câu hỏi trong phần này dùng thang đo định danh

Phần II – Nội dung khảo sát: Phần tiếp theo là các câu hỏi liên quan đến thang đo sự hài lòng trong công việc Phần này bao gồm 40 phát biểu (tương ứng với 32 phát biểu cho yếu tố độc lập và 8 phát biểu cho yếu tố phụ thuộc) được đo bằng thang đo Likert 5 điểm (từ 1- hoàn toàn không đồng ý, đến 5- hoàn toàn đồng ý)

Phần III – Thông tin nhân khẩu học: phần cuối cùng là các câu hỏi nhằm phục vụ cho việc phân loại và trình bày dữ liệu thống kê như thông tin về giới tính, nhóm tuổi, nghề nghiệp, mức thu nhập/tháng, trình độ học vấn

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được trình bày ở Phụ lục 3

3.4.2 Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên ký hợp đồng lao động chính thức, đang làm việc tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) trong thời gian 1 năm trở lên

Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này sử dụng hình thức chọn mẫu thuận tiện phi ngẫu nhiên, cho phép tác giả lựa chọn những phần tử mà họ có thể dễ dàng tiếp cận trong công ty.

Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy cần thiết Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), các nhà nghiên cứu hiện nay xác định cỡ mẫu thông qua công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Đối với phân tích yếu tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu được đề xuất là 50, lý tưởng hơn là 100, với tỉ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát, và tốt nhất là tỉ lệ 10:1 trở lên (Hair & cộng sự, 2006).

Nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) yêu cầu cỡ mẫu lớn để đảm bảo tính chính xác Đối với 32 biến quan sát liên quan đến các yếu tố độc lập, cỡ mẫu hợp lý được tính toán là 320 mẫu, tương ứng với quy tắc 32 biến nhân với 10.

Phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi đến các nhóm Zalo trong công ty, với tổng số người tham gia là 700 Sau khi loại bỏ những nhân viên làm việc dưới 1 năm, các nhân viên đã được hướng dẫn và giải thích rõ ràng về ý nghĩa của việc trả lời bảng câu hỏi khảo sát, nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi hoàn tất khảo sát, các bảng câu hỏi được nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện theo trình tự cụ thể.

Bước 1: Chuẩn bị dữ liệu, thu nhận bảng trả lời, tiến hành làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng trả lời, nhập liệu

Bước 2: Tiến hành thống kê mô tả bằng cách lập bảng thống kê để mô tả dữ liệu và thực hiện phân tích sơ bộ các biến từ mẫu thu thập, bao gồm các yếu tố như kinh nghiệm, phòng ban làm việc, vị trí công việc, độ tuổi, giới tính, thu nhập và trình độ học vấn.

Bước 3: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Độ tin cậy này được xác định thông qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng, giúp đảm bảo tính chính xác và ổn định của thang đo.

Phương pháp phân tích cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác, từ đó nâng cao độ tin cậy của thang đo Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số Cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo tốt, trong khi từ 0,7 đến 0,8 là có thể sử dụng Hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên cũng được chấp nhận trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới (Nunnally & Peterson, 1994; Slater, 1995) Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn ngưỡng Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 để kiểm định độ tin cậy của thang đo và các khái niệm nghiên cứu.

Hệ số tương quan biến là công cụ quan trọng để kiểm tra mối tương quan giữa từng biến đo lường và tổng các biến còn lại trong thang đo Trong SPSS, nếu một biến có hệ số tương quan biến tổng đạt ≥ 0,30, biến đó được coi là đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Tiêu chuẩn này cũng được áp dụng trong nghiên cứu hiện tại.

Trong quá trình xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS, cần xem xét hệ số Cronbach’s alpha if Item Deleted Nếu hệ số này của các mục lớn hơn hệ số Cronbach’s alpha tổng thể, việc loại bỏ biến đó sẽ làm tăng độ tin cậy cho thang đo, do đó nên xem xét loại bỏ những biến này.

Bước 4: Phân tích nhân tố khám phá: Phân tích thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện nhằm kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần liên quan đến khái niệm nghiên cứu Tác giả sẽ tiến hành phân tích EFA cho từng biến để xác định các yếu tố cho mô hình và phục vụ cho các phân tích tiếp theo Các tiêu chí đánh giá kết quả trong phân tích EFA rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của các yếu tố được rút ra.

- Phân tích EFA cho từng thang đo theo phép trích Principal Compoment, phép xoay Varimax và trích các yếu tố có Eigenvalue > 1

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là tiêu chí quan trọng để đánh giá sự phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố, với giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 cho thấy phân tích là thích hợp Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett kiểm tra giả thuyết H0 về độ tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể; nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05), điều này chứng tỏ các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Nghiên cứu của Theo Hair & cộng sự (1998) áp dụng phương pháp trích nhân tố Principal components để kiểm định phân tích yếu tố khám phá (EFA) cho toàn bộ thang đo, với phép xoay Varimax Hệ số tải nhân tố (Factor loading) thể hiện mối tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, đồng thời là tiêu chí quan trọng để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực trong phân tích EFA; hệ số càng lớn cho thấy biến đại diện trong nhân tố càng mạnh.

Độ giá trị hội tụ (Convergent validity) là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu, theo Nguyễn Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Những nhân tố có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ, vì các giá trị này không có ý nghĩa thực tiễn Do đó, chỉ những nhân tố có hệ số tải lớn hơn 0.5 mới được xem xét và giữ lại trong phân tích.

+ Độ giá trị phân biệt (Discriminant validity): theo Nguyễn Hoàng Trọng

Theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát cần đạt mức tối thiểu là ≥ 0.3.

Bước 5 trong nghiên cứu là sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, trong đó các biến mới được xác định từ phân tích EFA sẽ được xem là biến độc lập Biến phụ thuộc trong mô hình này là "sự hài lòng" Mục tiêu của phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến là ước lượng mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bước 6: Thực hiện phân tích ANOVA hoặc T-test để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng trong công việc của người tham gia khảo sát Đồng thời, áp dụng phương pháp thống kê mô tả để trình bày các đặc trưng của tập dữ liệu khảo sát.

Chương 3 trình bày quy trình thực hiện đề tài qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng thông qua phỏng vấn cá nhân và khảo sát thử nghiệm, xác nhận mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) Tuy nhiên, một số biến quan sát như WORK2, WORK5, PRO2, SUP6 và REC2 đã bị loại sau giai đoạn thử nghiệm Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng bảng câu hỏi khảo sát nhân viên, đồng thời chương này cũng nêu rõ tiêu chí chọn mẫu, kích thước mẫu và quy trình xử lý dữ liệu Kết quả nghiên cứu chính thức sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

4.1.1 Giới thiệu về công ty

Công Ty TNHH DAE YUN (Việt Nam) là doanh nghiệp Hàn Quốc chuyên sản xuất giày da xuất khẩu sang thị trường Mỹ và Ý Công ty tọa lạc tại Lô số 23 & 25, Khu chế xuất Sài Gòn - Linh Trung, Phường Linh Trung, Thành phố Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh.

Công ty tại Hồ Chí Minh đang nỗ lực xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, cung cấp nhiều cơ hội phát triển, nhằm tạo ra một nơi gắn bó lâu dài cho tất cả nhân viên.

Công ty sở hữu nguồn nhân lực chủ yếu là lực lượng lao động trẻ, từ 18 đến 45 tuổi, với sự đa dạng về giới tính Nhân viên đến từ khắp các tỉnh thành trên cả nước, nhưng chủ yếu là từ các tỉnh miền Tây Đến cuối năm 2020, công ty có gần 700 nhân viên, trong đó 497 người làm việc trong khối sản xuất trực tiếp và 203 người trong khối văn phòng gián tiếp Tổng số nhân viên nữ là 403, trong khi tổng số nhân viên nam là 297, bao gồm 185 nhân viên thời vụ và những người làm việc dưới 1 năm.

Theo thống kê nhân sự của công ty từ năm 2017 đến 2020, số lượng nhân viên có xu hướng giảm, với tỷ lệ giảm lần lượt là 6,22% và 4,62% trong các năm 2019 và 2020 Mặc dù số lượng giảm, chất lượng nhân viên lại có sự cải thiện, đặc biệt là tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và sau đại học tăng lên trong giai đoạn này, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp nghề và cao đẳng lại giảm.

4.1.2 Giới thiệu mẫu nghiên cứu

Sau khi tiến hành khảo sát, tác giả đã thu thập được 382 phiếu trả lời Tuy nhiên, 45 phiếu trong số này thuộc về những nhân viên làm việc dưới 1 năm và ký hợp đồng thời vụ, do đó đã bị loại khỏi nghiên cứu, vì không phù hợp với đối tượng nghiên cứu như đã nêu ở chương 1 Cuối cùng, còn lại 337 phiếu trả lời hợp lệ và đầy đủ thông tin, tương ứng với 337 mẫu được sử dụng trong bài viết.

Với 32 biến quan sát cho 8 nhân tố độc lập, số lượng mẫu 254 đạt yêu cầu độ tin cậy thống kê theo công thức n = N/(1+Ne²) (Slovin, 1984, trích trong Kiran & cộng sự, 2019) khi tổng thể nhân viên N = 700 và sai số tiêu chuẩn e là 5% Sử dụng 337 mẫu trong nghiên cứu này cũng được coi là chấp nhận được về mặt ý nghĩa kinh doanh.

Các bảng câu hỏi hợp lệ đã được mã hóa bằng phần mềm SPSS và AMOS 20 để tiến hành phân tích Thông tin về nhân viên tham gia khảo sát được tóm tắt trong bảng 4.1, cung cấp cái nhìn tổng quan về mẫu nghiên cứu.

Kết quả khảo sát cho thấy khối sản xuất chiếm 84,3% và khối văn phòng chỉ chiếm 15,7%, tuy nhiên, tỷ lệ này không đủ để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun.

Thời gian làm việc cho thấy rằng 53,1% người lao động có kinh nghiệm từ 1 đến dưới 5 năm, trong khi 31,5% có thời gian làm việc dưới 1 năm.

5 – dưới 10 năm chiếm 10,1% và cuối cùng 5,3% là t lệ nhân viên có thời gian làm việc từ 10 năm trở lên

Kết quả khảo sát cho thấy có sự chênh lệch rõ rệt về giới tính trong số người tham gia, với 67,7% là nữ và 32,3% là nam Tuy nhiên, thông tin này chỉ phản ánh cơ cấu giới tính mà chưa thể kết luận về tình hình hoạt động và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun.

Thu nhập : kết quả từ bảng 4.1 cho thấy nhóm thu nhập từ 5 – dưới 10 triệu chiếm nhiều nhất với 47,8%, thứ hai là nhóm dưới 5 triệu chiếm 38%, tiếp theo là từ

Theo kết quả khảo sát, nhóm thu nhập từ 10 - 15 triệu đồng chiếm 10,4%, trong khi nhóm thu nhập từ 15 triệu đồng trở lên chỉ chiếm 3,9% Về độ tuổi, nhóm từ 31 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 57,6%, tiếp theo là nhóm dưới 30 tuổi với 33,8%, và nhóm từ 41 tuổi trở lên.

50 tuổi chiếm 7,1%; và cuối cùng là trên 50 tuổi ch chiếm 1,5%

Theo bảng khảo sát, trình độ học vấn của người tham gia chủ yếu là THPT với tỷ lệ 59,6%, tiếp theo là trung cấp nghề 25,2%, cao đẳng 11,9% và đại học 3,3% Điều này cho thấy đa số người tham gia có đủ kiến thức để nhận thức về tầm quan trọng và trách nhiệm trong việc tham gia nghiên cứu.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha giúp loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Tiêu chuẩn lựa chọn thang đo là khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0.6, với hệ số càng cao thì độ tin cậy của thang đo càng tốt Các giá trị Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần được trình bày trong các bảng dưới đây.

Bảng 4.1 Tóm tắt kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến này

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Thang đo “Bản chất công việc” có Cronbach’s alpha = 0,866

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có Cronbach’s alpha = 0,842

Thang đo “mối quan hệ với cấp trên” có Cronbach’s alpha = 0,847

Trung bình thang đo nếu loại biến này

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có Cronbach’s alpha = 0,857

Thang đo “Thu nhập” có Cronbach’s alpha = 0,829

Thang đo “Phúc lợi công ty” có Cronbach’s alpha = 0,852

Thang đo “Điều kiện làm việc” có Cronbach’s alpha = 0,882

Trung bình thang đo nếu loại biến này

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Thang đo “Đánh giá thành tích” có Cronbach’s alpha = 0,867

Thang đo “Sự hài lòng trong công việc” có Cronbach’s alpha = 0,870

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Thang đo Bản chất công việc (WORK) được xác định thông qua bốn biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,866, vượt mức yêu cầu.

Cả bốn biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, và hệ số Cronbach Alpha khi loại bỏ từng biến đều nhỏ hơn giá trị Cronbach Alpha chung Điều này cho thấy thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy.

Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO) được xác định thông qua ba biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị cao, chứng tỏ tính ổn định và độ tin cậy của thang đo này.

Giá trị 0,842 lớn hơn 0,6 cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Tất cả ba biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, và hệ số Cronbach Alpha nếu loại từng biến đều nhỏ hơn giá trị Cronbach Alpha chung Do đó, thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến được giữ lại cho phân tích EFA.

Thang đo Mối quan hệ với cấp trên (SUP) được xác định thông qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.

Giá trị 0,847 lớn hơn 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Tất cả 5 biến quan sát có tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, và hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến quan sát đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha chung Vì vậy, 5 biến quan sát này sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích.

Thang đo "Mối quan hệ với đồng nghiệp" (CO) được đánh giá thông qua 4 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,857, vượt ngưỡng 0,6 Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến đều lớn hơn 0,3, và hệ số Cronbach Alpha khi loại từng biến quan sát đều nhỏ hơn giá trị Cronbach Alpha tổng thể, chứng tỏ rằng các biến quan sát có mối tương quan chặt chẽ với nhau.

Thang đo Thu nhập (PAY) được xác định thông qua 4 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,829, vượt qua ngưỡng 0,6 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến và tổng đều cao hơn 0,3, và khi loại bỏ bất kỳ biến nào, hệ số Cronbach’s Alpha vẫn thấp hơn 0,829 Vì vậy, cả 4 biến quan sát đều được giữ lại cho phân tích EFA.

Thang đo Phúc lợi công ty (BEN) được xác định qua 4 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,852, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, và khi loại từng biến quan sát, hệ số Cronbach Alpha vẫn nhỏ hơn giá trị chung Như vậy, thang đo phúc lợi công ty đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.

Thang đo Điều kiện làm việc (CON) được đo lường bởi 5 biến quan sát

Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,882, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, và hệ số Cronbach Alpha nếu loại từng biến quan sát đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha chung Do đó, các biến trong thang đo này đáp ứng tiêu chí về độ tin cậy.

Thang đo Đánh giá thành tích (REC) được đo lường bởi 3 biến quan sát

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,867, vượt ngưỡng 0,6 Cả ba biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, và hệ số Cronbach Alpha nếu loại từng biến quan sát đều nhỏ hơn giá trị Cronbach Alpha chung Do đó, thang đo đánh giá thành tích sẽ được giữ lại cho các phân tích tiếp theo.

Thang đo “Sự hài lòng trong công việc” (SAT) được xác định thông qua 8 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,870, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến và tổng đều lớn hơn 0,3 Hơn nữa, nếu loại bất kỳ biến nào, các hệ số Cronbach’s Alpha đều thấp hơn 0,870, chứng tỏ rằng cả 8 biến quan sát đều cần thiết và sẽ được giữ lại cho các kiểm định tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy việc phân tích nhân tố được thực hiện trên 32 biến quan sát Hệ số KMO đạt được cho thấy mức độ phù hợp của dữ liệu cho phân tích này.

Giá trị KMO đạt 0,798, lớn hơn 0,5, cùng với kiểm định Barlett’s cho thấy giá trị Chi bình phương là 5389,479 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, chứng minh rằng các biến quan sát có mối tương quan chặt chẽ Tổng phương sai trích đạt 70,795%, vượt mức 50%, cho thấy 8 nhân tố này giải thích 70,795% sự biến thiên của dữ liệu, với giá trị Eigenvalue là 1,470, lớn hơn 1, đủ tiêu chuẩn cho phân tích nhân tố.

Bảng 4.2 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

Biến quan sát Nhân tố

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Dựa vào bảng 4.3, ma trận xoay được thực hiện theo phương pháp Varimax và phương pháp trích xuất dữ liệu Principal Component cho thấy các biến quan sát đã đạt các điều kiện cần thiết.

Giá trị hội tụ là hiện tượng khi các biến quan sát được nhóm lại với nhau, thể hiện qua việc các hệ số tải nhân tố nằm trong cùng một cột của thang đo đã được đề xuất ban đầu.

Giá trị phân biệt cho thấy rằng các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, chứng tỏ chúng có ý nghĩa thực tiễn và có thể được sử dụng trong các kiểm định tiếp theo.

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá các biến phụ thuộc

Dựa trên kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo, việc phân tích nhân tố được thực hiện với 4 biến quan sát thuộc các biến phụ thuộc.

Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0,825, vượt ngưỡng 0,5, và kiểm định Barlett’s có giá trị Chi bình phương là 1164,629 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, cho thấy các biến quan sát có sự tương quan chặt chẽ Tổng phương sai trích đạt 52,729%, cao hơn 50%, chứng tỏ 8 nhân tố mới rút trích giải thích 52,729% sự biến thiên của dữ liệu, với giá trị Eigenvalue là 4,218, vượt qua tiêu chuẩn phân tích nhân tố.

Bảng 4 3 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc Biến quan sát Hệ số tải nhân tố

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, các biến độc lập và phụ thuộc đều đạt yêu cầu về giá trị thống kê và độ tin cậy Các nhân tố đã được nhóm lại một cách hợp lý.

 “Bản chất công việc”, ký hiệu WORK, gồm 4 biến: WORK1, WORK

 “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu PRO, gồm 3 biến: PRO1, PRO2, PRO3

 “Mối quan hệ với cấp trên”, ký hiệu SUP, gồm 5 biến: SUP1, SUP2, SUP3, SUP4, SUP5

 “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, ký hiệu CO, gồm 4 biến: CO1, CO2, CO3, CO4

 “Thu nhập”, ký hiệu PAY, gồm 4 biến: PAY1, PAY2, PAY3, PAY4

 “Phúc lợi công ty”, ký hiệu BEN, gồm 4 biến: BEN1, BEN2, BEN3, BEN4

 Điều kiện làm việc”, ký hiệu CON, gồm 5 biến: CON1, CON2, CON3, CON4, CON5

 “Đánh giá thành tích”, ký hiệu REC, gồm 3 biến: REC1, REC2, REC3

 “Sự hài lòng công việc”, ký hiệu SAT, gồm 8 biến: SAT1, SAT2, SAT3, SAT4, SAT5, SAT6, SAT7, SAT8.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình – phân tích hồi quy

Để kiểm định sự phù hợp giữa 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam), nghiên cứu đã sử dụng hàm hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter) Phương pháp này cho phép phần mềm SPSS xử lý tất cả các biến một lần và cung cấp các thông số thống kê liên quan.

Bảng 4 4 Ma trận tương quan

WORK PRO SUP CO PAY BEN CON REC SAT

WORK Hệ số tương quan 1

PRO Hệ số tương quan ,028 1

SUP Hệ số tương quan -,026 ,111 * 1

CO Hệ số tương quan -,037 ,002 ,150 ** 1

PAY Hệ số tương quan -,004 ,058 -,005 ,106 1

BEN Hệ số tương quan -,080 ,035 ,211 ** ,386 ** ,008 1

CON Hệ số tương quan ,092 ,340 ** ,046 ,010 -,079 ,008 1

REC Hệ số tương quan ,106 ,089 ,103 ,156 ** ,143 ** ,302 ** ,131 * 1

SAT Hệ số tương quan ,199 ** ,297 ** ,286 ** ,303 ** ,601 ** ,331 ** ,270 ** ,362 ** 1

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Hệ số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (SAT) và các biến độc lập được trình bày trong Bảng 4.5.

Nghiên cứu chỉ ra rằng có sự tương quan rõ rệt giữa "Sự hài lòng trong công việc" và các yếu tố độc lập như Bản chất công việc (0,199), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (0,297), Mối quan hệ với cấp trên (0,286), Mối quan hệ với đồng nghiệp (0,303), Thu nhập (0,601), Phúc lợi công ty (0,331), Điều kiện làm việc (0,270) và Đánh giá thành tích (0,362) Những dữ liệu này cho thấy rằng các yếu tố này có thể được đưa vào phân tích hồi quy để hiểu rõ hơn về sự hài lòng của nhân viên.

Nếu hệ số tương quan giữa các biến độc lập cao, có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Do đó, cần kiểm tra hiện tượng này bằng cách sử dụng hệ số phóng đại VIF, với giá trị VIF nhỏ hơn 2 (Theo Hair và cộng sự, 2014).

4.5.2.1 Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy, việc sử dụng kiểm nghiệm F là cần thiết Kiểm định giả thuyết H0: R² = 0 được áp dụng để xác định tính phù hợp của mô hình Kết quả của phép kiểm định F sẽ cung cấp thông tin quan trọng về mức độ phù hợp của mô hình hồi quy.

 Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, nghĩa là R 2 ≠ 0 một cách có ý nghĩa thống kê, mô hình hồi quy là phù hợp

 Sig > 0.05: Chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là R 2 = 0 một cách có ý nghĩa thống kê, mô hình hồi quy không phù hợp

Kết quả từ bảng 4.6 cho thấy giá trị thống kê F đạt 92,682 với mức ý nghĩa Sig rất nhỏ (sig = 0,000 < 0,05) Điều này cho phép chúng ta kết luận rằng R² ≠ 0 một cách có ý nghĩa thống kê, chứng tỏ mô hình hồi quy là phù hợp.

Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Kiểm nghiệm t được sử dụng để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập cụ thể và biến phụ thuộc Giả thuyết H0 cho rằng không có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc SAT và các biến độc lập như WORK, PRO, SUP, CO, PAY, BEN, CON, REC Ngược lại, giả thuyết H1 khẳng định rằng có mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Nếu giá trị sig nhỏ hơn 0,05, chúng ta sẽ bác bỏ giả thuyết H0.

Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi tuyến tính

Hệ số không chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa Giá trị t

Mức ý nghĩa Đa cộng tuyến

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Theo bảng 4.7, các giá trị t có mức ý nghĩa sig < 0,05, do đó chúng ta bác bỏ giả thuyết H0 Điều này cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa từng biến độc lập và biến phụ thuộc, nghĩa là các biến độc lập trong mô hình đều có khả năng giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc SAT.

Kiểm nghiệm đa cộng tuyến : Từ bảng 4.7, các hệ số phóng đại phương sai

Với giá trị VIF của các biến đều nhỏ hơn 2, hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra Điều này cho thấy mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến việc giải thích mô hình hồi quy tuyến tính bội.

Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy là rất quan trọng, vì khi thêm biến độc lập, giá trị R² thường tăng, dẫn đến việc có thể làm sai lệch mức độ phù hợp của mô hình Để đánh giá chính xác hơn, bên cạnh R², chúng ta cần sử dụng R² hiệu chỉnh, giúp phản ánh đúng hơn về độ phù hợp của mô hình hồi quy.

Hệ số xác định R² đạt 0,693 và R² điều chỉnh là 0,686 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng là phù hợp, với các biến độc lập giải thích được 68,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc, vượt mức 50%.

Bảng 4.7 Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình

Mô hình R R 2 R 2 điều chỉnh Sai lệch chuẩn

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

4.5.2.2 Kiểm định các giả định phần dƣ

Giả định về mối liên hệ tuyến tính được kiểm tra thông qua biểu đồ phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa Kết quả từ hình 4.1 cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường thẳng tại điểm 0 mà không hình thành một mẫu hình cụ thể nào Do đó, giả định về mối liên hệ tuyến tính đã được xác nhận.

Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dƣ

Kết quả khảo sát và phân tích SPSS cho thấy giả định không có tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dư được kiểm tra thông qua thống kê Durbin-Watson Khoảng chấp nhận cho chỉ số này là D u < D < 4 – Du.

Trong trường hợp này, k = 8, n = 337, tra bảng DW tại mức ý nghĩa 1% ta có dL = 1,706 và dU = 1,799 Gắn vào thanh giá trị Durbin-Watson, ta thấy dU

=1,706 < D (1,853) < 4 – dU = 2,201 như vậy, không có sự tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình hay không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư

Kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn thông qua biểu đồ phân tán và đồ thị Histogram cho thấy phần dư xấp xỉ phân phối chuẩn, với giá trị trung bình gần 0 và độ lệch chuẩn khoảng 0,988, gần bằng 1 Do đó, giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Theo biểu đồ P-P plots, các điểm quan sát gần gũi với đường thẳng kỳ vọng cho thấy giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư vẫn được giữ vững.

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công

ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) theo đặc điểm cá nhân người tham gia khảo sát

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo khối làm việc

Ta kiểm định giả thuyết:

H0: Không có sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo khối làm việc

H1: Có sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo khối làm việc

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng công việc theo khối làm việc

F Sig t df Sig Trung bình sai khác

Sai số chuẩn Độ tin cậy 95% Nhỏ hơn Cao hơn

Phương sai bằng nhau 27,648 ,000 8,346 335 ,000 ,97994 ,11741 ,74899 1,21090 Phương sai không bằng nhau 12,934 143,891 ,000 ,97994 ,07576 ,83019 1,12970

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Kết quả kiểm định cho thấy t = 8,346 với giá trị sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho phép bác bỏ giả thuyết H0 Điều này chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa các khối làm việc Cụ thể, thống kê trung bình chỉ ra rằng khối văn phòng có mức độ hài lòng cao hơn so với nhân viên làm việc tại khối sản xuất.

Bảng 4.9 Trung bình mức độ hài lòng trong công việc theo khối làm việc

Khối làm việc Tần số Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thời gian làm việc tại công ty

Ta kiểm định giả thuyết:

H0: Không có sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thời gian làm việc tại công ty

H1: Có sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thời gian làm việc tại công ty

Kết quả kiểm định Levene cho thấy sig = 0,000 < 0,05, do đó giả thuyết về sự đồng nhất phương sai giữa các nhóm thời gian làm việc tại công ty không được chấp nhận Vì vậy, phân tích ANOVA không thể được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt về giá trị trung bình của các nhóm Thay vào đó, kiểm định Kruskal-Wallis sẽ được sử dụng.

Kết quả kiểm định Kruskal-Wallis cho thấy giá trị thống kê Chi-Square là 84,080 (sig = 0,000 < 0,05), cho phép bác bỏ giả thuyết H0 ở mức ý nghĩa 5% Điều này chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo thời gian làm việc tại công ty Cụ thể, theo bảng 4.11, thời gian làm việc càng lâu thì mức độ hài lòng càng cao, với những người làm việc từ 10 năm trở lên đạt điểm hài lòng trung bình cao nhất là 4,2292.

Bảng 4.10 Trung bình sự hài lòng công việc theo thời gian làm việc tại công ty

Thời gian làm việc Tần số Trung bình Độ lệch chuẩn

5 - dưới 10 năm 34 4,1507 0,301 0,052 3,75 4,75 từ 10 năm trở lên 18 4,2292 0,319 0,075 4,00 4,88

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo giới tính

Ta kiểm định giả thuyết:

H0: Không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo giới tính

H1: Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo giới tính

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo giới tính

F Sig t df Sig Trung bình sai khác

Sai số chuẩn Độ tin cậy 95% Nhỏ hơn

Phương sai bằng nhau 9,623 ,002 -3,255 335 ,001 -,32188 ,09887 -,51637 -,12739 Phương sai không bằng nhau -2,997 174,490 ,003 -,32188 ,10739 -,53383 -,10993

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Kết quả kiểm định cho thấy t = -3,255 với giá trị sig = 0,001 < 0,05, cho phép bác bỏ giả thuyết H0 và khẳng định có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa nhân viên nam và nữ Theo thống kê trung bình, nhân viên nam có mức độ hài lòng cao hơn nữ Đặc thù của công ty trong ngành sản xuất, với yêu cầu tăng ca thường xuyên, ảnh hưởng đáng kể đến phụ nữ, đặc biệt là những người đã có gia đình và con nhỏ, dẫn đến sự hài lòng trong công việc của họ thấp hơn so với nam giới.

Bảng 4.12 Trung bình sự hài lòng trong công việc theo giới tính

Giới tính Tần số Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thu nhập

Ta kiểm định giả thuyết:

H0: Không có sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thu nhập

H1: Có sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thu nhập

Trong kiểm định Levene, với giá trị sig = 0,000 < 0,05, giả thuyết về sự đồng nhất phương sai giữa các nhóm thu nhập không được chấp nhận Do đó, phân tích ANOVA không thể được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt về giá trị trung bình của các nhóm Thay vào đó, chúng ta cần sử dụng kiểm định Kruskal-Wallis.

Bảng 4.13 Trung bình sự hài lòng công việc theo thu nhập

Thu nhập Tần số Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Kết quả kiểm định Kruskal-Wallis cho thấy giá trị thống kê Chi-Square là 102,933 với giá trị sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0 Điều này cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo mức thu nhập Cụ thể, theo bảng 4.14, mức thu nhập cao hơn tương ứng với sự hài lòng công việc cao hơn, trong đó mức thu nhập từ 15 triệu trở lên đạt mức hài lòng cao nhất là 4,3077.

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo độ tuổi

Ta kiểm định giả thuyết:

H0: Không có sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo độ tuổi

H1: Có sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo độ tuổi

Trong kiểm định Levene, giá trị sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05, cho thấy giả thuyết về sự đồng nhất phương sai giữa các nhóm tuổi không được chấp nhận Do đó, phân tích ANOVA không thể được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt về giá trị trung bình của các nhóm Thay vào đó, phương pháp Kruskal-Wallis Test sẽ được sử dụng.

Bảng 4.14 Trung bình sự hài lòng công việc theo độ tuổi Độ tuổi Tần số Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Kết quả kiểm định Kruskal-Wallis cho thấy giá trị thống kê Chi-Square là 41,718 với giá trị sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, điều này chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc theo độ tuổi Cụ thể, nhóm người từ 50 tuổi trở lên có mức độ hài lòng cao nhất với giá trị trung bình là 4,40 Thực tế cũng cho thấy rằng, với độ tuổi cao, tỷ lệ nhảy việc thấp hơn so với những người trẻ tuổi.

4.5.6 Kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo trình độ học vấn

Ta kiểm định giả thuyết:

Nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa trình độ học vấn và sự hài lòng trong công việc Giả thuyết H0 cho rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc dựa trên trình độ học vấn, trong khi giả thuyết H1 lại khẳng định rằng có sự khác biệt này Việc phân tích các yếu tố liên quan đến trình độ học vấn sẽ giúp làm rõ ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Trong kiểm định Levene, giá trị sig = 0,000 < 0,05 cho thấy giả thuyết về sự đồng nhất phương sai giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau không được chấp nhận Do đó, phân tích ANOVA không thể được sử dụng để kiểm tra sự khác biệt về giá trị trung bình của các nhóm Thay vào đó, cần áp dụng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis.

Kết quả kiểm định Kruskal-Wallis cho thấy Chi-Square = 104,292 với giá trị sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho phép bác bỏ giả thuyết H0 Điều này cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo trình độ học vấn Cụ thể, từ trình độ THPT đến cao đẳng, mức độ hài lòng trong công việc có xu hướng tăng dần Tuy nhiên, những người có trình độ đại học lại thể hiện mức độ hài lòng thấp hơn so với những người có trình độ cao đẳng, mặc dù sự chênh lệch này không đáng kể.

Bảng 4.15 Trung bình sự hài lòng công việc theo học vấn

Học vấn Tần số Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 và H8 đều được chấp nhận, xác nhận tính hợp lệ của mô hình nghiên cứu.

Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu của luận văn

Nghiên cứu cho thấy bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam), với hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,192 và có ý nghĩa thống kê ở mức 5% Điều này có nghĩa là khi sự hài lòng về bản chất công việc tăng thêm 1 đơn vị, sự hài lòng chung trong công việc sẽ tăng thêm 0,192 đơn vị, mặc dù mức tác động này đứng thứ năm so với các yếu tố khác và chưa cao.

Bản chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, theo nghiên cứu của & cộng sự (2015) Các nghiên cứu tại Việt Nam, như của Hà Nam Khánh Giao (2018) và Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020), cũng khẳng định rằng bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc Kết quả này cho thấy sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đó.

Cơ hội đào tạo & thăng tiến

Quan hệ với cấp trên

Quan hệ với đồng nghiệp

Phúc lợi công ty Điều kiện làm việc Đánh giá thành tích

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

0,223 0,113 về tầm quan trọng của yếu tố bản chất công việc trong việc dự đoán sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Dae Yun (Việt Nam), với hệ số hồi quy là 0,142 và có ý nghĩa thống kê ở mức 5% Điều này cho thấy nếu sự hài lòng về cơ hội này tăng thêm 1 đơn vị, thì sự hài lòng chung trong công việc sẽ tăng thêm 0,142 đơn vị Tuy nhiên, mức ảnh hưởng này chưa cao so với các yếu tố khác trong mô hình, chủ yếu do phần lớn nhân viên là lao động phổ thông và công ty thường tuyển dụng bên ngoài cho các vị trí quản lý, dẫn đến việc thiếu lộ trình thăng tiến cho nhân viên hiện tại Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Luz & cộng sự (2018) và Koorella & Perumal.

Thăng tiến trong công việc được hiểu là sự gia tăng quyền hạn và trách nhiệm, tuy nhiên, một số nghiên cứu cho thấy rằng khối lượng công việc có thể không ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc, đặc biệt trong các công ty sản xuất như Dae Yun (Việt Nam) Ngược lại, cơ hội đào tạo và thăng tiến lại có tác động tích cực đến sự hài lòng chung trong công việc Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên, với hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,193, cho thấy rằng khi sự hài lòng về quan hệ với cấp trên tăng thêm 1 đơn vị, sự hài lòng chung trong công việc cũng tăng theo Tương tự, quan hệ với đồng nghiệp cũng có tác động tích cực, mặc dù mức độ ảnh hưởng không đáng kể với hệ số hồi quy là 0,116 Cuối cùng, thu nhập, bao gồm lương và thưởng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc, với hệ số hồi quy là 0,582, khẳng định rằng thu nhập là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Dae Yun (Việt Nam).

Theo nghiên cứu, khi thu nhập (bao gồm lương và thưởng) tăng thêm 1 đơn vị, sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên sẽ tăng thêm 0,582 đơn vị Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc Kết quả này phù hợp với kết luận từ nghiên cứu của Alauddin và cộng sự (2019), nhấn mạnh tầm quan trọng của thu nhập trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Thu nhập là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, với nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018) và Phan Thanh Hải (2018) khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập và sự hài lòng trong công việc Phúc lợi công ty cũng có tác động tích cực đến sự hài lòng, với hệ số hồi quy 0,215 cho thấy khi sự hài lòng về phúc lợi tăng thêm 1 đơn vị, sự hài lòng chung trong công việc tăng thêm 0,215 đơn vị Điều kiện làm việc phù hợp là yếu tố quan trọng thứ hai, với hệ số hồi quy 0,223, cho thấy điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun Cuối cùng, đánh giá thành tích kịp thời và khách quan có tác động yếu nhất đến sự hài lòng, với hệ số hồi quy 0,113, mặc dù vẫn có ý nghĩa thống kê Các nghiên cứu khác cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của đánh giá thành tích trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Chương 4 trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu và kết quả kiểm định thang đo, đồng thời đưa ra mô hình hồi quy với các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị thống kê Phân tích hồi quy xác nhận các giả thuyết và cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) Các yếu tố tác động mạnh nhất bao gồm Thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và đánh giá thành tích Kết quả cũng chỉ ra sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo khối làm việc, thời gian làm việc, giới tính, thu nhập, độ tuổi và trình độ học vấn.

HÀM Ý QUẢN TRỊ

Cơ sở đề xuất hàm ý quản trị

Để đề xuất các hàm ý quản trị khách quan và hiệu quả, tác giả sẽ xem xét từng yếu tố trong mô hình nghiên cứu theo thứ tự ảnh hưởng, dựa trên giá trị hệ số beta chuẩn hóa Các giải pháp ưu tiên triển khai bao gồm: thứ nhất là thu nhập, thứ hai là điều kiện làm việc, thứ ba là phúc lợi công ty, thứ tư là quan hệ với cấp trên, thứ năm là bản chất công việc, thứ sáu là cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ bảy là mối quan hệ với đồng nghiệp, và cuối cùng là đánh giá thành tích.

Trong mỗi yếu tố, cần chú trọng đến những quan sát có mức độ hài lòng thấp (theo giá trị trung bình) Để đưa ra giải pháp hiệu quả, tác giả cần xem xét giá trị trung bình mức độ hài lòng của từng quan sát trong mỗi yếu tố, như được trình bày trong các bảng 5.1 đến 5.8 dưới đây.

Hàm ý quản trị

Theo nghiên cứu, thu nhập có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên với β = 0,582, cho thấy mức độ tác động này rất lớn Tuy nhiên, thống kê tại bảng 5.1 cho thấy mức độ hài lòng về yếu tố "thu nhập" hiện nay khá thấp, chỉ đạt 3,23 trên thang điểm 5, với các quan sát thuộc thành phần này đều có mức hài lòng trung bình dưới 4 điểm.

Bảng 5.1 Trung bình mức độ hài lòng của yếu tố thu nhập

Ký hiệu Phát biểu TB

PAY1 Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty 3,15

PAY2 Tiền thu nhập được trả công bằng 3,23 PAY3 Tiền thu nhập xứng với kết quả làm việc 3,28 PAY4 Có chính sách tăng lương – thưởng rõ ràng 3,24

TB mức độ hài lòng cho yếu tố thu nhập 3,23

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)

Tác giả đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về thu nhập của nhân viên, giúp họ có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty Điều này bao gồm việc đảm bảo thu nhập được trả công bằng hơn và tương xứng với kết quả làm việc Một lộ trình tăng lương và thưởng rõ ràng, cụ thể cũng được khuyến nghị để đạt được mục tiêu này.

 Cải tiến hệ thống trả thu nhập

Để cải tiến hệ thống tiền lương của công ty, cần thực hiện phân tích và mô tả công việc một cách chi tiết Bản mô tả công việc sẽ giúp xác định mục tiêu rõ ràng, đồng thời theo dõi và đánh giá thành tích của từng nhân viên Việc đánh giá không chỉ dựa trên kết quả công việc hoàn thành mà còn xem xét năng lực, hành vi và thái độ của nhân viên trong quá trình làm việc.

Phân hạng chức danh và thiết kế lại thang bảng lương là cần thiết để phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc, đồng thời đảm bảo tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.

Xây dựng và cải tiến cơ chế đánh giá thành tích nhân viên là rất quan trọng, và việc lựa chọn phương pháp tiếp cận phù hợp, có thể dựa trên mục tiêu công việc hoặc năng lực, sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả đánh giá.

Công ty cần thường xuyên đánh giá và xem xét lại hệ thống tiền lương, chính sách thưởng và phụ cấp để xây dựng một chính sách thu nhập rõ ràng, cụ thể và minh bạch cho nhân viên Điều này đảm bảo tính công bằng và hấp dẫn, khuyến khích sự sáng tạo và nhiệt tình trong công việc Các tiêu chí để đề xuất mức lương đầu vào, đánh giá hiệu quả công việc, cũng như tiêu chí tăng lương và xét thưởng cần được trình bày một cách chi tiết và rõ ràng, đồng thời cần có sự truyền thông hiệu quả đến các bộ phận liên quan và toàn thể nhân viên.

Để cải thiện hệ thống lương bổng trong công ty, cần tránh tình trạng lương theo thâm niên và lương hành chính cao hơn lương sản xuất Thay vào đó, nên áp dụng KPI để đánh giá hiệu quả làm việc và chi trả lương hợp lý Nhân viên lâu năm, bất kể thuộc bộ phận nào, cần được xét tăng lương dựa trên năng lực thực tế Việc tổ chức thi đua và bình bầu nhân viên xuất sắc hàng tháng sẽ tạo động lực cho nhân viên không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn làm việc với hiệu suất cao hơn, đồng thời khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo trong công việc.

Nhà quản trị cần xây dựng chính sách phụ cấp cho nhân viên làm thêm giờ, đặc biệt trong bộ phận sản xuất thường xuyên làm việc muộn Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy công sức của họ được ghi nhận mà còn đảm bảo sự công bằng trong mức lương giữa các vị trí dựa trên năng lực và trình độ học vấn Hơn nữa, cần có sự minh bạch và kịp thời trong việc khen thưởng để người lao động nhận thấy sự phù hợp về mức lương và được động viên, ghi nhận cho những đóng góp của họ.

Công ty áp dụng chính sách nâng lương trước thời hạn cho nhân viên có thành tích xuất sắc và thưởng thêm ngày nghỉ phép cho những nhân viên hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc trong năm Nhân viên đạt thành tích xuất sắc liên tiếp trong 03 năm sẽ được thưởng bằng chuyến du lịch trong nước, trong khi nhân viên xuất sắc trong 05 năm liên tiếp sẽ nhận thưởng bằng chuyến du lịch nước ngoài Ngoài ra, công ty cũng kịp thời khen thưởng và tuyên dương những nhân viên có sáng kiến và thành tích tốt qua hệ thống thông tin nội bộ.

5.2.2 Hàm ý cho điều kiện làm việc

Theo nghiên cứu, điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên với hệ số β = 0,223 Mặc dù vậy, khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về yếu tố “điều kiện làm việc” chỉ đạt trung bình 3,83 trên thang 5 điểm Đặc biệt, “phương tiện làm việc” và “thời gian làm việc phù hợp” có mức hài lòng thấp hơn, chỉ đạt trung bình 3,77.

Bảng 5.2 Trung bình mức độ hài lòng của yếu tố điều kiện làm việc

Ký hiệu Phát biểu TB

CON1 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; 4,00

CON2 Hài lòng về phương tiện làm việc; 3,77

CON3 An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc; 3,82

Nhân viên sẽ nhận được đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động và các công cụ an toàn cần thiết khi tham gia vào những công việc có nguy cơ cao hoặc tiềm ẩn rủi ro.

CON5 Thời gian làm việc hợp lý 3,77

TB mức độ hài lòng cho yếu tố điều kiện làm việc 3,83

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, ban lãnh đạo công ty cần chú trọng tạo ra điều kiện làm việc tốt, đồng thời tìm giải pháp cho những yếu tố chưa được thỏa mãn.

 Thời gian làm việc phù hợp

Công ty cần sắp xếp thời gian làm việc hợp lý cho từng bộ phận và áp dụng hệ thống phần mềm theo dõi tiến độ làm việc theo thời gian thực Hệ thống này còn cung cấp nền tảng mạng xã hội công việc, nơi mọi thông tin và quy định liên quan đến công việc, phòng ban được đăng tải.

Đặt mục tiêu là một kỹ năng quản lý thời gian quan trọng, giúp nhân viên có động lực để hoàn thành công việc hiệu quả Tất cả nhân viên cần phải có mục tiêu rõ ràng; nếu không, họ sẽ mất phương hướng và có thể từ bỏ khi không biết mình nên cố gắng vì điều gì Hậu quả là họ sẽ không hoàn thành công việc và lãng phí thời gian quý báu trong quá trình theo đuổi những mục tiêu không rõ ràng.

Hướng dẫn nhân viên lập kế hoạch hành động là kỹ năng quản lý quan trọng

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 90 KẾT LUẬN

Kết quả nghiên cứu có thể bị ảnh hưởng bởi suy nghĩ chủ quan và thành kiến của một số nhân viên trong công ty Ngoài ra, một số người có thể chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc trả lời bảng khảo sát, dẫn đến việc họ cung cấp thông tin không chính xác.

Do tình hình dịch bệnh, tác giả không thể khảo sát toàn bộ nhân viên trong công ty, dẫn đến sự biến động về số lượng nhân viên và khó khăn trong việc tiếp cận thông tin trực tiếp Nghiên cứu chủ yếu tập trung vào người lao động mà chưa khảo sát các vị trí lãnh đạo cấp trung như trưởng và phó phòng Đây là một hướng mở rộng đối tượng khảo sát cho các nghiên cứu trong tương lai.

Tám yếu tố độc lập trong mô hình đã giải thích 68,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc, cho thấy mô hình có hiệu quả cao Tuy nhiên, 31,4% sự ảnh hưởng của các biến ngoài mô hình vẫn chưa được nghiên cứu, mở ra hướng nghiên cứu trong tương lai để bổ sung thêm các biến khác.

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hồi quy tuyến tính để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Tác giả dự định tiếp tục với các phân tích chuyên sâu, bao gồm phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình tuyến tính (SEM) bằng phần mềm AMOS Những phương pháp này sẽ giúp xác định mức độ đóng góp của tất cả các biến quan sát và biến tiềm ẩn trong mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu đã đạt được các mục tiêu chính, bao gồm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam), kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm nhân khẩu học, và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc Cụ thể, nghiên cứu dựa trên năm khía cạnh thành phần hài lòng công việc từ bộ thang đo JDI của Smith & cộng sự (1969) và kết hợp với các nghiên cứu trước đó để bổ sung hai thành phần mới là phúc lợi và điều kiện làm việc Ngoài ra, yếu tố “đánh giá thành tích” cũng được xem xét, dẫn đến mô hình tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến.

(3) Quan hệ với cấp trên; (4) Quan hệ đối với đồng nghiệp; (5) Thu nhập; (6) Phúc lợi công ty; (7) điều kiện làm việc và (8) đánh giá thành tích nhân viên

Thứ hai, dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS

Bài viết trình bày kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy và có giá trị thống kê Phân tích hồi quy xác nhận các giả thuyết đã đưa ra, đồng thời chỉ ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng được sắp xếp theo thứ tự: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty, mối quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và cuối cùng là đánh giá thành tích.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam) có sự khác biệt rõ rệt theo các yếu tố như khối làm việc, thời gian làm việc, giới tính, thu nhập, độ tuổi và trình độ học vấn.

Dựa trên tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, tác giả đã đưa ra tám nhóm hàm ý quản trị nhằm cải thiện mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dae Yun (Việt Nam).