Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng

DANH MỤC HÌNH Số 1.1 Tiến trình đào tạo và nâng cao chất lượng 13 1.2 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển 2.2

- -

TRẦN THỊ KIM OANH MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI

SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HẢI PHÒNG NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Một số biện pháp nâng cao chất lượng

nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng” là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân tôi

Nội dung của luận văn là kết quả của quá trình thu thập thông tin, số liệu, nghiên cứu, tổng hợp tài liệu, báo cáo của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng, các văn bản quy định có liên quan đến nội dung luận văn, đảm bảo tính chính xác và khoa học

Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác Nếu sai, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hải Phòng, ngày 26 tháng 5 năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Thị Kim Oanh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân

lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng”,

tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu ở trường Đại học Hải Phòng

Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn TS.Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã tận tình, chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện khoá luận này

Xin chân thành cảm ơn các tổ chức, cá nhân đã cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu Đặc biệt, xin được gửi lời cảm ơn cơ quan Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện nghiên cứu

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất, song cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được Tôi rất mong được sự góp ý của quý Thầy Cô giáo để khoá luận được hoàn chỉnh hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Trần Thị Kim Oanh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 4

1.1 Khái quát chung về chất lượng nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Phân loại 6

1.2 Vai trò và ý nghĩa của nhân lực 6

1.2.1 Nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển 6

1.2.2 Nhân lực – trung tâm của sự phát triển 7

1.3 Các nhân tố tác động đến chất lượng nhân lực 9

1.3.1 Nhân tố bên ngoài 9

1.3.2 Nhân tố trong nước 9

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực 10

1.4.1 Công tác quản lý nhân lực 10

1.4.2 Hoạch định về nhân lực 11

1.4.3 Đào tạo nhân lực 12

1.4.4 Đánh giá thành tích công tác 14

1.4.5 Lương bổng và đãi ngộ 16

CHƯƠNG 2 18

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 18

2.1 Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải

Phòng 18

2.1.1 Lịch sử hình thành 18

2.1.2 Vị trí, chức năng 19

2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn 19

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 24

2.1.5 Vai trò và trách nhiệm của đơn vị trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực: 27

2.2 Thực trạng nhân lực, chất lượng nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng 28

2.2.1 Số lượng cán bộ 28

2.2.2 Về chất lượng 30

2.2.3 Về cơ cấu nhân lực 34

2.2.4 Chính sách đào tạo 37

2.2.5 Chính sách tuyển dụng 38

2.2.6 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực 40

2.2.7 Chính sách lương bổng và đãi ngộ 42

2.3 Đánh giá chung 43

2.3.1 Kết quả đạt được 43

2.3.2 Những hạn chế 44

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 44

CHƯƠNG 3 47

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 47

3.1 Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược 47

3.1.1 Tầm nhìn 47

3.1.2 Sứ mệnh 47

3.1.3 Mục tiêu chiến lược 48

3.2 Những vấn đề cơ bản trong nâng cao chất lượng nhân lực ngành nông, lâm, ngư nghiệp, thủy sản Hải Phòng 51

3.2.1 Những thuận lợi 51

3.2.2 Những khó khăn 52

3.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 54

3.3.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch 54

3.3.2 Đổi mới công tác tuyển dụng 54

3.3.3 Hoàn thiện chính sách đào tạo 55

3.3.4 Thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức 57

3.3.5 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật 59

3.3.6 Một số biện pháp khác 60

3.4 Kiến nghị và đề xuất 61

3.4.1 Đối với Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương 61

3.4.2 Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng 62

3.4.3 Đối với các cơ sở đào tạo 63

KẾT LUẬN 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

CNVC Công nhân viên chức

CNH-HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa

Sở

NN&PTNT Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn TCCB Tổ chức cán bộ

TT-BTC Thông tư-Bộ Tài chính

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Số hiệu

2.1 Bảng tổng hợp số lượng cán bộ công chức viên chức

của Sở NN&PTNT giai đoạn 2012-2016 29

2.2 Bảng tổng hợp số lượng cán bộ công chức viên chức

2.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ văn hóa 31 2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 32 2.5 Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 33 2.6 Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học 33 2.7 Cơ cấu nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước 34

2.10 Thống kê cán bộ, CNV đang tham gia khóa đào tạo,

2.11 Bảng bố trí công việc theo chuyên môn 40

2.12 Tiền lương và các khoản chi trả cho CBCNV giai

3.1 Dự báo nhu cầu lao động và cơ cấu lao động 49 3.2 Hệ thống đào tạo các trường tại thành phố Hải Phòng 51

DANH MỤC HÌNH

Số

1.1 Tiến trình đào tạo và nâng cao chất lượng 13

1.2 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển

2.2 Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận

và cá nhân trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực 27

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hải Phòng là thành phố ven biển, có lợi thế phát triển kinh tế biển Trong đó ngành khai thác, đánh bắt, nuôi trồng thuỷ sản, hải sản được xác định là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố Số lượng tàu thuyền đánh bắt hải sản hoạt động tại vùng ngư trường Hải Phòng cũng như sản lượng khai thác ngày càng tăng, đóng góp vào sự tăng trưởng chung của toàn thành phố

Trong những năm qua, sản xuất thuỷ sản đạt được những thành tựu đáng ghi nhận: Năm 2015, tổng sản lượng thuỷ sản đạt trên 112,5 nghìn tấn, tăng gấp 1,58 lần so với năm 2005, bình quân tăng 4,78%/năm Tuy nhiên, trong những năm gần đây ngành thuỷ sản thành phố phải đối mặt với không ít khó khăn và thách thức: Quy hoạch phải điều chỉnh, bổ sung do tác động của các ngành kinh tế khác, các khu công nghiệp, đô thị… Tình trạng ô nhiễm môi trường ngày càng gia tăng do các hoạt động công nghiệp - dịch vụ; thời tiết, khí hậu có những diễn biến bất thường; diện tích nuôi trồng thuỷ sản ngày càng bị thu hẹp do sự phát triển của các hoạt động thương mại, du lịch, dịch vụ, hoạt động khai thác thuỷ sản diễn ra tự phát trên các vùng biển dẫn đến nguồn lợi có xu hướng suy giảm; giá vật tư, nguyên liệu, nhiên liệu ngày càng tăng cao trong khi đó giá các sản phẩm thuỷ sản tăng chưa tương xứng, hoạt động chế biến thuỷ sản đa phần vẫn ở quy mô nhỏ, phân tán, giá trị xuất khẩu chưa cao, chất lượng sản phẩm chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết các cơ sở chế biến hiện nay vẫn chủ động nhập nhiên liệu từ các địa phương khác để đảm bảo nhiên liệu phục vụ hoạt động sản xuất

Để phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập thì nâng cao chất lượng nhân lực là điều cần thiết bởi lẽ - một nền kinh tế có tăng trưởng nhanh và bền vững, phụ thuộc bởi rất nhiều yếu tố trong đó ba yếu tố cơ bản như phát triển

cơ sở hạ tầng hiện đại; áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến và nâng cao chất lượng nhân lực Quá trình nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình

làm thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của kinh tế thị trường

Mặc dù, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Phòng đã đề ra các chính sách và đã có nhiều quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nhân lực, song đó mới chỉ là những hoạch định và giải pháp Trong bối cảnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Sở theo yêu cầu nhiệm vụ mới theo Quyết định 309/QĐ-UBND ngày 15/02/2017 khi sáp nhập một số phòng ban với các đơn vị trực thuộc, việc xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực sẽ góp phần tạo nên tính đồng bộ và khả năng thích ứng của CB, CNVC với những thay đổi trước mắt và lâu dài

Vì vậy, đòi hỏi phải có một chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực phù hợp với mục tiêu trung hạn và dài hạn của chiến lược phát triển ngành

nông, lâm, ngư nghiệp và thủy sản của thành phố nên em chọn đề tài: "Một

số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng” làm đề tài nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nội dung nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là cán bộ công chức, viên chức tại

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Phòng giai đoạn 2017-2020

3.2 Phạm vi nội dung nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Luận văn được thực hiện tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Phòng

Phạm vi luận văn nghiên cứu trong giới hạn những vấn đề gồm: Cơ sở

lý luận, thực trạng chất lượng nhân lực và các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Phòng từ đó đề xuất các biện pháp hoàn thiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là mô tả, đánh giá, tổng hợp, phân tích, tham khảo ý kiến những người có kinh nghiệm và các chuyên gia

Thông tin và số liệu thu thập từ nguồn số liệu thứ cấp dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Sở, các tài liệu, sách báo…

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục biểu bảng, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu bao gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về chất lượng nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng

Chương 3: Phương hướng và biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

1.1 Khái quát chung về chất lượng nhân lực

tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững Một số tác giả khác quan niệm: phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người

về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất lực lượng nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý

và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh

Chất lượng nhân lực là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)

Chất lượng nhân lực là việc xem xét cách thức đơn vị bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và

sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của đơn vị Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của đơn vị nhằm tạo dựng, duy trì môi

trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động, hướng tới

sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của đơn vị Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho đơn vị Chất lượng nhân lực thể hiện thông qua các chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân lực từ bên trong của đơn vị

Giữa nhân lực chất lượng cao và chất lượng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng Nói đến chất lượng nhân lực là nói đến tổng thể lực lượng nhân lực của một quốc gia, trong đó nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất Bởi vậy, khi bàn về nhân lực chất lượng không thể không đặt trong tổng thể vấn đề chất lượng nhân lực nói chung của một đất nước

Khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng nhân lực ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản:

áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh

tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là nâng cao chất lượng nhân lực, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn-vốn con người, vốn nhân lực” Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có chất lượng nhân lực, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị - xã

hội ổn định.[3]

1.1.2 Phân loại

Nhân lực thường dùng như phân loại theo quy mô, cơ cấu và chất lượng Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lượng lao động được phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao động Theo đó, lực lượng lao động được chia thành lao động thông tin và lao động phi thông tin

- Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin, trong khi đó lao động dữ liệu (thư ký,

kỹ thuật viên v.v ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này

- Lao động phi thông tin được chia ra thành lao động sản xuất hàng hóa

và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa

và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ

Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động thành 5 loại: lao động tri thức, lao động dữ liệu, lao động quản lý, lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ Mỗi loại lao động này đều có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Tỷ trọng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý phần nào của lao động dữ liệu.[4]

1.2 Vai trò và ý nghĩa của nhân lực

1.2.1 Nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

Nói đến vai trò của nhân lực là nói đến vai trò của con người, vai trò của con người được thể hiện ở hai mặt:

Thứ nhất, con người với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản

phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song chỉ có con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ

có thể thông qua con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời con người, bởi lẽ: + Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó, điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người;

+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

Thứ hai, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ

Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo

ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển

1.2.2 Nhân lực – trung tâm của sự phát triển

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo

ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người Lịch sử phát triển

đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển

Như vậy, động lực-mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều

đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học

và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống, nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất Những nước áp dụng chiến lược này đã thất bại Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành Dẫn đến, không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến

Từ bài học này, các nước thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và

sử dụng nhân lực Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc Chức năng của người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi việc làm

1.3 Các nhân tố tác động đến chất lượng nhân lực

1.3.1 Nhân tố bên ngoài [12]

Hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hóa tác động ngày càng sâu tới nền kinh tế Việt Nam, ảnh hưởng trực tiếp đến nhân lực Việt Nam Thành phố Hải Phòng-một thành phố cảng, cửa ngõ ra biển ở phía Bắc Việt Nam lại càng bị ảnh hưởng sâu đậm hơn so với những địa phương nằm sâu trong lục địa Nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ cho phát triển nền kinh tế nội tại mà còn hướng tới thị trường lao động quốc tế

Tốc độ phát triển khoa học công nghệ như vũ bão, nền tảng của nền kinh tế tri thức đã dần hình thành, đòi hỏi tốc độ đào tạo chất lượng nhân lực tăng tốc nhằm đi trước đón đầu

Biến đổi khí hậu, phát triển bền vững, bảo vệ môi trường là những nhân

tố ảnh hưởng rất lớn đến việc đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực sao cho phù hợp, sẵn sàng đối phó, giảm nhẹ thiên tai, phát triển bền vững

1.3.2 Nhân tố trong nước[15]

Phương hướng phát triển kinh tế-xã hội của thành phố đã được xây dựng trong dự thảo báo cáo chính trị trình Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XIV và đã được nhất trí thông qua tại Đại hội Đảng bộ thành phố Hải Phòng lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015-2020 với một số khâu có tính đột phá:

- Tập trung xây dựng, tạo sự phát triển đột phá về kết cấu hạ tầng kinh

tế xã hội, nhất là hạ tầng giao thông đô thị;

- Kết hợp cùng với các bộ, ngành trung ương đẩy nhanh việc thực hiện các dự án lớn, trọng điểm, có tác động quan trọng tới thành phố: đường ô tô cao tốc Hà Nội-Hải Phòng, cảng cửa ngõ quốc tế lạch Huyện, cầu Đình Vũ-Cát Hải, Cảng quân sự nam Đồ Sơn, đường ô tô ven biển các tỉnh vùng Duyên hải Bắc Bộ…

- Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo; ưu tiên phát triển nhân lực chất lượng cao và khoa học công nghệ tiếp tục được xác định là một trong những nhiệm vụ hàng đầu;

- Đẩy mạnh cải cách hành chính, gắn chặt và đồng bộ với tăng cường nâng cao hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng, lãnh phí, thực hiện dân chủ cơ sở được xác định là quyết tâm chính trị của toàn bộ hệ thống chế tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội

Từ phương hướng phát triển kinh tế xã hội của Hải Phòng thời kỳ 2011-2015, tầm nhìn đến 2020, với những nhân tố mới xuất hiện, chắc chắn

có biến động thay đổi đối với cơ cấu ngành nghề, tới quy mô dân số Nhiều cơ chế chính sách mới của nhà nước, của thành phố về lao động, việc làm, về giáo dục đào tạo Sự phát triển chung của xã hội, trong đó có tính đến đặc điểm văn hóa của con người Hải Phòng…Tất cả những yếu tố đó đều được tác động đến phát triển nhân lực Hải Phòng thời kỳ 2016-2020 Đó cũng chính là một số nội dung cần phải được xem xét, nghiên cứu nghiêm túc trước khi bắt đầu xây dựng quy hoạch nâng cao chất lượng nhân lực Hải Phòng thời

kỳ 2011-2015 theo chỉ đạo của Chính Phủ

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực

1.4.1 Công tác quản lý nhân lực

Với các hoạt động và chương trình quản lý chất lượng nhân lực rất đa dạng, phong phú, mô hình quản lý nhân lực có 3 nhóm chức năng chính: Thu hút nhân lực, đào tạo-nâng cao chất lượng và cuối cùng là duy trì nhân lực Mục đích quản lý nhân lực là bảo đảm cho nhân lực của đơn vị được quản lý

và sử dụng có hiệu quả nhất Vai trò của bộ phận quản lý nhân lực thể hiện:

- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nhân lực: Bộ phận quản lý nhân lực đề xuất hoặc cùng với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản lý nhân lực trong tổ chức Các chính sách về nhân lực trong đơn vị thể hiện tính đặc thù cho từng đơn vị khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của đơn vị, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo;

- Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản lý nhân lực trong đơn vị;

- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản lý nhân lực: Vấn đề quản lý con người trở nên rất phức tạp trong những thập kỷ gần đây Cán bộ quản lý nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề khó khăn trong công tác quản lý nhân lực như: Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản lý nhân lực như thế nào, đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với đơn vị nhiều năm chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả v.v… Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong đơn vị, khó lường trước được

mà thường xuyên xảy ra đòi hỏi cán bộ phòng quản lý nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp lãnh đạo;

- Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân lực: Phòng quản lý nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong đơn vị nhằm đảm bảo các chính sách, thủ tục về nhân lực của tổ chức được thực hiện đầy đủ, chính xác Để làm tốt chức năng này, phòng quản lý nhân lực cần thiết phải: Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định

1.4.2 Hoạch định về nhân lực

Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau:

- Phân tích các nhân tố, xác định mục tiêu và chiến lược cho đơn vị;

- Phân tích hiện trạng quản lý về nhân lực trong đơn vị;

- Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc;

- Dự báo nhu cầu về nhân lực hoặc xác định nhu cầu về nhân lực;

- Phân tích quan hệ cung-cầu về nhân lực, khả năng điều chỉnh vấn đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực;

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nhân lực của đơn vị;

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.4.3 Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nhân lực của đơn vị một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân lực có năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

- Đào tạo đối với nhân lực mới: Với nhân lực mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể,

và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ;

- Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân lực hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các đơn vị phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị Do đó, đơn vị cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân lực từ bên trong đơn vị Tiến trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các nhân tố xung quanh để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ

thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào

Qua bước “Công tác quản lý nhân lực” ở trên cho thấy nhân tố bên ngoài và bên trong thay đổi đã thúc đẩy đơn vị phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và nâng cao chất lượng

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ - XH, 2007)

Hình 1.1 Tiến trình đào tạo và nâng cao chất lượng

Lựa chọn phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo

Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

nâng cao

Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp

1.4.4 Đánh giá thành tích công tác

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho đơn

vị có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ-tuyển chọn, nâng cao chất lượng nhân lực cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân lực

* Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp các thông tin, phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm

cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v.v… nâng cao sự hiểu biết về đơn vị thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Các đơn vị thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau, tuy nhiên phần lớn các đơn vị thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:

- Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của đơn vị như thế nào Thông thường những yêu cầu này có thể suy ra từ bảng

mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc;

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một đơn vị, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính

Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về

kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng phương pháp

không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh

giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng lãng phí hoặc làm

cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do đó, các nhà

lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc

cần được huấn luyện về kỹ năng này;

Thông tin phản hồi tổ chức

Thông tin phản hồi cá nhân

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực

(NXB Thống kê, 2006)

Hình 1.2: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Tiêu chuẩn mẫu từ bản

mô tả công việc và mục đích của tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc

Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, nhà quản lý phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản lý vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm

vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả đơn vị và cá nhân;

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên;

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực hiện, so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá;

Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía đơn vị và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định

của đơn vị phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng, sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi Ngược lại, chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của đơn vị nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và

sự đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm Kết quả là năng suất lao động thấp, người lao động muốn rời bỏ đơn vị (có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật sự bất lợi cho đơn vị nếu họ

bị thu hút bởi đối thủ cạnh tranh)

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.1 Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành

phố Hải Phòng

2.1.1 Lịch sử hình thành

Ngày 14/11/1945 - chỉ 2 tháng sau khi nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà ra đời, Hồ Chủ Tịch đã ký Quyết nghị thành lập Bộ Canh nông và giao nhiệm vụ chăm lo, chỉ đạo phát triển nông - lâm nghiệp nước nhà Thành phố Hải Phòng, ngay sau ngày giải phóng (13 tháng 5 năm 1955) tỉnh Kiến An (cũ) và thành phố Hải Phòng cũng đã thành lập phòng Nông nghiệp trực thuộc

Uỷ ban hành chính tỉnh, thành phố

Đầu năm 1956 Ty Nông lâm Kiến An (cũ) và Sở Nông lâm Hải Phòng được thành lập Năm 1963 tỉnh Kiến An hợp nhất với thành phố Hải Phòng,

Ty Nông lâm Kiến An cũng được hợp nhất với Sở Nông lâm Hải Phòng thành

Sở Nông lâm Hải Phòng

Cùng với sự phát triển của sự nghiệp cách mạng cả nước, tổ chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn cũng có sự thay đổi để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của mỗi thời kỳ: thời kỳ 1963 - 1967 là Uỷ ban Nông nghiệp Hải Phòng, 1967 - 1970 là Ty Nông nghiệp, 1970 - 1971 là Sở Nông nghiệp, 1971

- 1977 là Uỷ ban Nông nghiệp, 1977 - 1983 là Sở Nông nghiệp, 1983 - 1996

là Sở Nông lâm nghiệp

Ngày 01/10/1971 UBND thành phố Hải Phòng ra quyết định thành lập

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo Quyết định số 286/UB trên cơ

sở hợp nhất Ty nông nghiệp, Ty cơ điện, Công ty trồng rừng và nuôi ong…

Ngày 24/4/2008 UBND thành phố Hải Phòng công bố quyết định số 543/QĐ-UBND về việc hợp nhất Sở Thuỷ sản với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Khi đó Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng được thành lập tại Quyết định số 1898/QĐ-UBND ngày 11 tháng 11 năm

2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng với các thông tin sau:

Địa chỉ: Số 5 Chiêu Hoa – Kiến An

Số máy thường trực: 031.3877368

Fax: 031.3877292

Hộp thư cơ quan: sonnptnt@haiphong.gov.vn

Hộp thư tiếp dân: tiepdan_sonnptnt@haiphong.gov.vn

2.1.2 Vị trí, chức năng

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân thành phố, tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thành phố quản

lý nhà nước trên địa bàn thành phố về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thủy sản; thủy lợi và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thủy sản và muối trong quá trình sản xuất đến khi đưa

ra thị trường; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo sự ủy quyền của Uỷ ban nhân dân thành phố và theo quy định của pháp luật

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có tư cách pháp nhân, trụ sở, con dấu, tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân thành phố; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn

2.1.3.1 Trình Uỷ ban nhân dân thành phố

- Dự thảo quyết định; chỉ thị; quy hoạch; kế hoạch phát triển dài hạn,

05 năm và hàng năm; chương trình, đề án, dự án về ngành nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển nông thôn; quy hoạch phòng, chống, giảm nhẹ thiên tai phù hợp với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội, mục tiêu quốc phòng, an ninh của thành phố; chương trình,

biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được thành phố giao;

- Dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các Chi cục, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở;

- Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn chức danh đối với trưởng, phó các tổ chức thuộc Sở; Trưởng, Phó phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn thuộc Ủy ban nhân dân huyện; tham gia dự thảo quy định điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh lãnh đạo phụ trách lĩnh vực nông nghiệp của Phòng Kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân quận thuộc thành phố

2.1.3.2 Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố

- Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị thuộc Sở theo quy định của pháp luật;

- Dự thảo quyết định, chỉ thị thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân thành phố trong lĩnh vực ngành quản lý;

- Ban hành quy chế quản lý, phối hợp công tác và chế độ thông tin báo cáo của các tổ chức ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn cấp thành phố đặt tại địa bàn cấp huyện với Ủy ban nhân dân cấp huyện; các nhân viên kỹ thuật trên địa bàn cấp xã với Ủy ban nhân dân cấp xã

- Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch phát triển, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, định mức kinh tế - kỹ thuật về nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển nông thôn đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được thành phố giao

2.1.3.3 Về Nông nghiệp (trồng trọt, chăn nuôi)

- Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện phương án sử dụng đất dành cho trồng trọt và chăn nuôi sau khi được phê duyệt và các biện pháp chống thoái hóa đất nông nghiệp; các công tác bảo vệ thực vật, thú y (bao gồm cả thú y thủy sản), phòng, chống và khắc phục hậu quả dịch bệnh động vật, thực vật;

kiểm dịch nội địa về động vật, thực vật; phòng chống khắc phục hậu quả thiên tai, sâu bệnh, dịch bệnh, đối với sản xuất nông nghiệp trên địa bàn thành phố theo quy định

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định quản lý nhà nước về: giống cây trồng, giống vật nuôi, phân bón, thức ăn chăn nuôi, thuốc bảo vệ thực vật, thuốc thú y và các vật tư khác phục vụ sản xuất nông nghiệp;

- Giúp Uỷ ban nhân dân thành phố chỉ đạo sản xuất nông nghiệp, thu hoạch, bảo quản, chế biến sản phẩm nông nghiệp; thực hiện cơ cấu giống, thời vụ, kỹ thuật canh tác, nuôi trồng;

2.1.3.4 Về Lâm nghiệp

- Hướng dẫn việc lập và chịu trách nhiệm thẩm định quy hoạch, kế hoạch bảo vệ và phát triển rừng của Uỷ ban nhân dân các quận, huyện có rừng trên địa bàn thành phố;

- Tổ chức thực hiện phương án giao rừng cho cấp huyện, quận và UBND các xã, phường có rừng trên địa bàn thành phố sau khi được cơ quan, cấp có thẩm quyền phê duyệt;

- Hướng dẫn, kiểm tra việc cho phép mở cửa rừng khai thác và giao kế hoạch khai thác cho chủ rừng là tổ chức và Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện sau khi được cơ quan, cấp có thẩm quyền phê duyệt; việc thực hiện các quy định về trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện, Ủy ban nhân dân cấp xã, phường trong quản lý, bảo vệ rừng tại thành phố Hải Phòng; việc phối hợp và huy động lực lượng, phương tiện của các tổ chức, cá nhân trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong bảo vệ rừng, quản lý lâm sản và phòng cháy, chữa cháy rừng

2.1.3.5 Về Diêm nghiệp

- Hướng dẫn, kiểm tra việc sản xuất, thu hoạch, bảo quản, chế biến muối ở Hải Phòng;

- Tổ chức thực hiện kế hoạch dự trữ muối của thành phố sau khi được

cơ quan, cấp có thẩm quyền phê duyệt

2.1.3.6 Về Thủy sản

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quyết định của Uỷ ban nhân dân thành phố về xác lập các khu bảo tồn biển của Hải Phòng; quy chế quản lý khu bảo tồn biển do Hải Phòng quản lý và quy chế vùng khai thác thủy sản ở sông, hồ, đầm và các vùng nước tự nhiên khác thuộc phạm vi quản lý của thành phố theo hướng dẫn của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

- Tổ chức đánh giá nguồn lợi thủy sản trên địa bàn thành phố Hải Phòng thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao;

- Hướng dẫn, kiểm tra việc lập quy hoạch chi tiết các vùng nuôi trồng thủy sản Chịu trách nhiệm thẩm định quy hoạch, kế hoạch nuôi trồng thủy sản của cấp huyện và tổ chức thực hiện việc quản lý vùng nuôi trồng thủy sản tập trung;

- Tham mưu và giúp Uỷ ban nhân dân thành phố tổ chức thực hiện việc giao, cho thuê, thu hồi mặt nước biển thuộc thành phố quản lý để nuôi trồng thủy sản theo quy định;

2.1.3.7 Về Thủy lợi

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của Uỷ ban nhân dân thành phố về phân cấp quản lý các công trình thủy lợi vừa và nhỏ, các chương trình mục tiêu cấp, thoát nước nông thôn trên địa bàn Hải Phòng; hướng dẫn, kiểm tra và chịu trách nhiệm về việc xây dựng, khai thác, sử dụng

và bảo vệ các công trình thủy lợi vừa và nhỏ; tổ chức thực hiện chương trình mục tiêu cấp, thoát nước nông thôn đã được cơ quan, cấp có thẩm quyền phê duyệt;

- Hướng dẫn, kiểm tra và chịu trách nhiệm về việc xây dựng, khai thác, bảo vệ đê điều, bảo vệ công trình phòng, chống lụt bão; xây dựng phương án, biện pháp và tổ chức thực hiện việc phòng, chống lụt bão, hạn hán, úng ngập, chua phèn, xâm nhập mặn, sạt, lở ven sông, ven biển trên địa bàn thành phố;

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định quản lý nhà nước về khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi; về hành lang bảo vệ đê đối với đê cấp

IV, cấp V; việc quyết định phân lũ, chậm lũ để hộ đê trong phạm vi của thành phố theo quy định

2.1.3.8 Về Phát triển nông thôn

- Tổng hợp, trình Uỷ ban nhân dân thành phố về cơ chế, chính sách, biện pháp khuyến khích phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế hợp tác, hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề nông thôn trên địa bàn cấp xã Theo dõi; tổng hợp báo cáo Ủy ban nhân dân thành phố về phát triển nông thôn trên địa bàn Hải Phòng;

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định phân công, phân cấp thẩm định thuộc nhiệm vụ phát triển ngành trên địa bàn thành phố; chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện sau khi được phê duyệt

2.1.3.9 Về Chế biến và Thương mại nông sản, lâm sản, thủy sản và muối

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, chương trình, cơ chế, chính sách phát triển lĩnh vực chế biến gắn với sản xuất và thị trường các ngành hàng thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở;

- Tổ chức thực hiện các công tác về xúc tiến thương mại, ứng dụng tiến

bộ khoa học công nghệ vào sản xuất nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thủy sản và những thủ tục đăng ký, cấp và thu hồi giấy phép, chứng chỉ hành nghề thuộc phạm vi quản lý của Sở theo quy định của pháp luật hoặc sự phân công, ủy quyền của Uỷ ban nhân dân thành phố và hướng dẫn của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ hoặc đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước được giao theo quy định của Uỷ ban nhân dân thành phố và Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Uỷ ban nhân dân thành phố giao hoặc theo quy định của pháp luật

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

2.1.4.1 Lãnh đạo Sở

- Giám đốc: Phạm Văn Hà là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân thành phố và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở; chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố và Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

- Các phó Giám đốc: Đinh Công Toản, Nguyễn Tự Trọng, Phạm Văn Lập là người giúp Giám đốc Sở chỉ đạo một số mặt công tác, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công

2.1.4.2 Các phòng chuyên môn nghiệp vụ

1- Văn phòng Sở: là phòng chuyên môn của Sở, thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính, văn thư, lưu trữ, quản trị, theo dõi tổng hợp, công nghệ thông tin, cải cách hành chính, hợp tác quốc tế;

2- Phòng Tổ chức cán bộ: là phòng nghiệp vụ thuộc Sở, giúp Giám đốc

Sở trong công tác quản lý cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức, kiện toàn tổ chức bộ máy, thực hiện chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức;

3- Phòng Kế hoạch tài chính: là phòng chuyên môn thuộc Sở, giúp Giám đốc Sở trong công tác quy hoạch, kế hoạch, đầu tư, xây dựng chính sách kêu gọi đầu tư và tài chính về phát triển ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bàn thành phố;

4- Phòng Pháp chế: là bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở có chức năng tham mưu, tổng hợp giúp Giám đốc Sở thực hiện quản lý nhà nước bằng pháp luật trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn; Tổ chức thực hiện công tác pháp chế theo quy định của pháp luật;

5- Phòng Quản lý xây dựng công trình: là phòng chuyên môn thuộc Sở, giúp Giám đốc Sở trong việc điều tra, khảo sát, lập dự án đầu tư xây dựng các công trình xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ cho phát triển sản xuất nông

nghiệp; giám sát, đánh giá hiệu quả các dự án công trình của ngành đã đưa vào sử dụng;

6- Phòng Nuôi trồng thủy sản: tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực nuôi trồng thủy sản, thức ăn, chế phẩm sinh học, vật tư thiết bị chuyên dùng; hướng dẫn, kiểm tra việc lập quy hoạch chi tiết các vùng nuôi trồng thủy sản; thẩm định quy hoạch , kế hoạch nuôi trồng thủy sản và tổ chức thực hiện việc quản lý vùng nuôi trồng thủy sản tập trung; thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc Sở giao;

7- Phòng Trồng trọt: tham mưu giúp Giám đốc Sở xây dựng chính sách

về trồng trọt, ban hành các văn bản về trồng trọt, văn bản chỉ đạo sản xuất nông nghiệp, cụ thể hóa các văn bản về chuyên môn, kỹ thuật phù hợp với tình hình sản xuất địa phương, thực hiện công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực giống cây trồng, phân bón…

8- Phòng Chăn nuôi: tham mưu giúp Giám đốc Sở xây dựng chính sách

về chăn nuôi, ban hành các văn bản về chăn nuôi, thú y, cụ thể hóa các văn bản về chuyên môn, kỹ thuật phù hợp với tình hình sản xuất địa phương, thực hiện công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực vật nuôi và thức ăn gia súc… 9- Phòng Thanh tra: có con dấu riêng để hoạt động về nghiệp vụ thanh tra, thực hiện nhiệm vụ thanh tra hành chính về Nông nghiệp và phát triển nông thôn và thanh tra chuyên ngành trên lĩnh vực thủy sản;

10- Văn phòng khu dự trữ sinh quyển: thực hiện chức năng bảo vệ, bảo tồn tài nguyên thiên nhiên tại quần đảo Cát Bà;

11- Văn phòng nông thôn mới: thực hiện chức năng giúp Ban Chỉ đạo thực hiện các chương trình mục tiêu quốc gia cấp thành phố, quản lý và tổ chức thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới trên

địa bàn

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Sở NN&PTNT Hải Phòng)

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở NN&PTNT Hải Phòng

BAN GIÁM ĐỐC

Văn phòng Sở

Phòng

Tổ chức Cán bộ

Phòng

Pháp chế

Văn phòng khu dự trữ sinh quyển

Phòng Quản

lý xây dựng

Phòng Chăn nuôi

Phòng Trồng trọt

Phòng Nuôi trồng thủy sản

Văn phòng nông thôn mới

Phòng Thanh tra

Phòng

Kế hoạch Tài chính

2.1.5 Vai trò và trách nhiệm của đơn vị trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực:

Hình 2.2: Mô hình tóm tắt vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá

nhân trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực

CHÍNH SÁCH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

Phòng chuyên môn

- Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị;

- Phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ để xây dựng quy trình thủ tục;

- Triển khai thực hiện nội dung;

- Đánh giá quá trình thực hiện;

Phòng Tổ chức cán bộ

- Tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn

ngành;

- Tham mưu xây dựng kế hoạch đào

tạo và nâng cao chất lượng nhân lực;

- Xây dựng chỉ tiêu đào tạo phù hợp

với nhiệm vụ của từng tập thể và cá

nhân;

- Theo dõi, giám sát việc thực hiện

kết quả đào tạo

Cán bộ lãnh đạo-quản lý các cấp

- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ

của ngành để xây dựng mục tiêu đào

tạo nhân lực ngắn và dài hạn;

- Đánh giá thực trạng nhân lực;

- Xác định nhu cầu đào tạo;

- Xây dựng kế hoạch đào tạo nâng

cao chất lượng nhân lực đảm bảo

mục tiêu, tiêu chuẩn, quy hoạch phù

hợp với năng lực và chiến lược của

thành phố;

- Tạo điều kiện cho việc học tập và

phát huy năng lực sau đào tạo;

- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Cán bộ công chức

-Tự đánh giá năng lực bản thân;

- Lập kế hoạch và nhu cầu đào tạo;

- Chủ động báo cáo và đề xuất kế hoạch áp dụng;

- Áp dụng kiến thức, kỹ năng đã đào tạo vào thực tế công việc;

- Thường xuyên rèn luyện, nâng cao năng lực bản thân

* Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý

- Căn cứ chức năng, nhiệm vụ, đánh giá thực trạng nhân lực của đơn vị

để xây dựng mục tiêu đào tạo chất lượng nhân lực;

- Xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ;

- Xây dựng kế hoạch đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo mục tiêu, quy hoạch, chính sách và chiến lược phát triển của thành phố;

- Tìm nguồn lực đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức của Sở: tranh thủ các chương trình, đào tạo, dự án từ bên ngoài và nguồn hỗ trợ đào tạo khác

* Vai trò và trách nhiệm của phòng Tổ chức cán bộ

- Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Sở;

- Xây dựng kế hoạch đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực ;

- Xây dựng chỉ tiêu đào tạo phù hợp với nhiệm vụ từng vị trí;

- Theo dõi và giám sát việc thực hiện đào tạo

*Vai trò và trách nhiệm của người cán bộ, nhân viên

- Tự đánh giá năng lực bản thân;

- Lập kế hoạch và xác định nhu cầu đào tạo cá nhân;

- Áp dụng kiến thức đã được đào tạo vào công việc;

- Thường xuyên tu dưỡng bản thân

2.2 Thực trạng nhân lực, chất lượng nhân lực tại Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng

2.2.1 Số lượng cán bộ

Sau khi thành lập, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng đã quan tâm về xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức với mục tiêu: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số lượng, đảm bảo biên chế được giao, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, công

tác hoạch định số lượng nhân sự của Sở còn bị động, cứng nhắc phụ thuộc vào chỉ tiêu biên chế được cấp trên giao xuống chứ chưa thực sự dựa trên khối lượng công việc và nhu cầu thực tế

Sở NN&PTNT giai đoạn 2012-2016

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ-Sở NN&PTNT Hải Phòng)

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn không có kế hoạch thay đổi

về quy mô hay cơ cấu tổ chức…cho nên hoạch định nhân lực cho tương lai chủ yếu là định hướng tuyển dụng để thay thế cán bộ, nhân viên nghỉ chế độ

và thuyên chuyển công tác Trong 05 năm vừa qua, Sở chỉ giao động nhỏ về

số lượng chủ yếu là thay đổi về số lượng hợp đồng

Nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn hiện tại là phù hợp, đảm bảo công việc hoàn thành Nhân sự biên chế không vượt quá chỉ tiêu biên chế được giao, lao động hợp đồng do Sở tuyển dụng thêm căn cứ vào yêu cầu thực tế nhu cầu

Thống kê nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Phòng tính đến ngày 31/12/2016

Bảng 2.2 : Bảng tổng hợp số lượng cán bộ, công chức viên chức của Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn năm 2016

Đơn vị tính: Người

STT

Lãnh đạo và Các phòng chuyên môn

nghiệp vụ

Biên chế

được

giao

Tổng

số hiện

có

Chia ra Theo loại

hợp đồng

Theo chức năng

Biên chế

lý CNV

11 Văn phòng dự trữ sinh quyển 3 3 3 0 1 2

12 Văn phòng Nông thôn mới 7 7 7 0 1 6

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ-Sở NN&PTNT Hải Phòng)

2.2.2 Về chất lượng

Sở quy hoạch nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng đào tạo cán bộ

“vừa hồng, vừa chuyên”, phấn đấu đến năm 2020 có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức