Nhận thức rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động, các thế hệ lãnh đạo Khu Di tích đã áp dụng một số biện pháp tạo động lực làm việc
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
Khái niệm, đặc điểm của viên chức
Viên chức là những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, và họ có những đặc điểm riêng biệt được quy định rõ ràng trong Luật Viên chức.
Theo Điều 2 của Luật Viên chức (Luật số: 58/2010/QH12), viên chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng cho các vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo chế độ hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2 Đặc điểm của viên chức
Căn cứ vào khái niệm có thể thấy những đặc điểm của viên chức như sau: Thứ nhất, viên chức là công dân Việt Nam
Việc tuyển dụng viên chức phải dựa trên vị trí việc làm, bao gồm công việc và nhiệm vụ liên quan đến chức danh nghề nghiệp và chức vụ quản lý Quy trình tuyển dụng cần xem xét nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng, được quy định bởi Luật Viên chức Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị hoặc tổ chức chính trị - xã hội thành lập, có tư cách pháp nhân và có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công, phục vụ cho quản lý nhà nước.
Khái quát chung về động lực làm việc đối với viên chức
1.2.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc đối với viên chức 1.2.1.1 Khái niệm động lực
Trên thế giới, có nhiều cách tiếp cận và hiểu biết khác nhau về động lực Bài viết của Kleinginna R.Jr và Kleinginna Anne M đã liệt kê tới 140 khái niệm về động lực, từ đó cho thấy sự đa dạng trong cách định nghĩa Động lực, hay motivation trong tiếng Anh, có nguồn gốc từ tiếng Latin "motus," là một dạng của động từ "movere," mang nghĩa chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng và phấn chấn Như vậy, động lực có thể được hiểu là yếu tố thúc đẩy hành động.
Guay F và cộng sự (2010) cho rằng “động lực là lí do để thực hiện hành vi”
[32, tr 18] Với quan điểm này, Guay F và cộng sự quan tâm đến động lực với vai trò là nguồn gốc, nguyên nhân của hành vi
Động lực, theo Harold Kooniz, Cyril O’donnell và Heinz Weihrich, được định nghĩa là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc, nhấn mạnh vai trò cốt lõi của nó trong quản lý Tại Việt Nam, từ điển Tiếng Việt mô tả động lực là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của con người, trong khi giáo trình Tạo động lực lao động coi động lực là sự thôi thúc cần hành động, tương tự như động cơ cho máy móc hoạt động Động lực mạnh mẽ giúp con người hành động nhanh và chính xác Từ góc độ tâm lý, động lực được định nghĩa là yếu tố thúc đẩy hành động, liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể và là điều kiện khơi dậy tính tích cực của họ Mặc dù mỗi tác giả có cách tiếp cận riêng, tất cả đều thống nhất về khả năng tác động và thôi thúc hành động của động lực.
Động lực trong tổ chức là yếu tố thúc đẩy người lao động tự nguyện lựa chọn và khao khát thực hiện các hành vi nhất định.
1.2.1.1 Khái niệm động lực làm việc đối với viên chức Động lực làm việc (work motivation) là vấn đề có thể tiếp cận từ nhiều hướng như tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, văn hóa tổ chức do đó khái niệm này không có một nội hàm duy nhất và cố định
Theo Perry và Porter, động lực làm việc được định nghĩa là lực tác động tạo ra năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi của con người Định nghĩa này nhấn mạnh vai trò của động lực trong việc ảnh hưởng đến cách ứng xử của con người.
Theo Chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF, động lực làm việc là lực khơi dậy mong muốn hành động trong con người, hướng tới việc đạt được mục tiêu Định nghĩa này không chỉ nhấn mạnh khía cạnh nội tâm của động lực mà còn chỉ ra cách mà lực này ảnh hưởng đến hành vi con người.
Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước được định nghĩa là sự thúc đẩy con người nỗ lực làm việc để tạo ra năng suất và hiệu quả cao Theo giáo trình Quản trị nhân lực, động lực làm việc là khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu cụ thể Các tác giả thống nhất rằng động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực của người lao động trong tổ chức để đạt được mục tiêu chung Khi có động lực, người lao động hăng say và hứng khởi với công việc, chuyển từ việc làm vì nghĩa vụ sang nhu cầu và mong muốn cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.
Động lực làm việc của viên chức là yếu tố nội tại quan trọng, thúc đẩy khao khát và sự tự nguyện trong công việc Điều này giúp viên chức phát huy tiềm năng, cống hiến hiệu quả và đạt được mục tiêu của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2.2 Vai trò của động lực làm việc Động lực làm việc dẫn dắt, thúc đẩy viên chức làm việc tích cực Viên chức có động lực làm việc sẽ có mục tiêu rõ ràng, từ đó định hướng quá trình làm việc của họ để đạt được mục tiêu nhanh nhất Động lực làm việc tăng cường tính sáng tạo, chủ động, say mê làm việc, khơi dậy sự đổi mới, phát huy tiềm năng của mỗi viên chức Khi viên chức có động lực làm việc, họ sẽ nỗ lực phát huy hết năng lực hiện có và khả năng tiềm tàng trong họ Động lực làm việc giúp viên chức vượt qua mệt mỏi, giảm căng thẳng, tăng sự thỏa mãn trong công việc Có động lực làm việc, viên chức sẽ thoải mái, vui vẻ, hứng khởi làm việc Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng làm tăng hiệu suất làm việc của viên chức, qua đó góp phần gia tăng hiệu suất làm việc của đơn vị
1.2.3 Các biểu hiện của động lực làm việc
Viên chức có động lực làm việc thể hiện qua việc tham gia tích cực, đúng giờ và hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn; họ nỗ lực liên tục trong công việc, chủ động giải quyết các vấn đề phát sinh và đưa ra sáng kiến để đạt được mục tiêu.
Chỉ số hiệu suất là yếu tố quan trọng để đánh giá động lực làm việc của viên chức Những người có động lực cao không chỉ đạt mà còn vượt qua các mục tiêu đề ra, đảm bảo sản phẩm đầu ra chất lượng, hoàn thành công việc đúng hạn hoặc sớm hơn, duy trì mức năng suất ổn định và sẵn sàng nhận thêm nhiệm vụ.
Biểu hiện thái độ tích cực của viên chức tại nơi làm việc rất quan trọng, bao gồm sự nhiệt tình và sẵn sàng tham gia vào các dự án đổi mới Họ cần có khả năng phục hồi trước các thử thách, đồng thời luôn sẵn lòng học hỏi những kỹ năng mới Cam kết với các mục tiêu của đơn vị cũng là một yếu tố then chốt trong việc thể hiện thái độ chuyên nghiệp.
Tinh thần tập thể là yếu tố quan trọng, thể hiện qua việc viên chức sẵn sàng làm việc nhóm và hợp tác Họ chủ động hướng dẫn, phối hợp và giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc, đồng thời duy trì giao tiếp mang tính xây dựng Viên chức cũng tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của đơn vị và hỗ trợ thực hiện các sáng kiến mà đơn vị đề ra.
Năm nay, viên chức cần chú trọng vào việc phát triển chuyên môn thông qua việc tìm kiếm cơ hội học tập và theo đuổi sự thăng tiến trong sự nghiệp Họ cũng nên tích cực rèn luyện và nâng cao kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Khái quát chung về tạo động lực làm việc đối với viên chức
1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc đối với viên chức
Tạo động lực là hành vi tác động vào một đối tượng để khuyến khích họ hoạt động tích cực Trong tiếng Anh, "tạo động lực" (to motivate) có nghĩa là kích thích và thúc đẩy hành động, tương tự như những từ khơi gợi, khuấy động, dẫn dụ, tạo cảm hứng và khích lệ.
Tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương trong giáo trình Hành vi tổ chức định nghĩa "tạo động lực" là hệ thống các chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích người lao động có động lực trong công việc Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của các chính sách quản lý để thúc đẩy nỗ lực làm việc của nhân viên.
Tạo động lực làm việc cho viên chức là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử mà các nhà lãnh đạo, quản lý áp dụng nhằm gia tăng lòng mong muốn và khát vọng cống hiến của viên chức Điều này không chỉ giúp viên chức làm việc tích cực hơn mà còn góp phần vào việc đạt được mục tiêu của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.3.2 Vai trò của tạo động lực làm việc đối với viên chức
Tạo động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp khai thác hiệu quả và phát huy tiềm năng của viên chức Khi viên chức nỗ lực, họ không chỉ đóng góp giá trị lớn cho đơn vị mà còn giúp đơn vị phát huy tối đa khả năng hiện có và năng lực tiềm tàng của mình.
Tạo động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp viên chức gắn bó tự nguyện với đơn vị Khi được khuyến khích, viên chức sẽ làm việc với niềm vui, sự hứng khởi và tâm huyết, từ đó thúc đẩy mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho viên chức không chỉ giúp tăng cường tính tự quản, mà còn khuyến khích họ tự nguyện cống hiến mà không cần sự giám sát hay nhắc nhở từ lãnh đạo Việc này góp phần nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Tạo động lực làm việc là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất của viên chức Khi viên chức được khuyến khích, họ sẽ tích cực tìm tòi và cải thiện quy trình làm việc, giúp rút ngắn thời gian thực hiện công việc Điều này không chỉ nâng cao năng suất cá nhân mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển chung của đơn vị.
1.3.3 Các lý thuyết tạo động lực làm việc
1.3.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển lý thuyết về nhu cầu con người, cho rằng chúng được phân cấp thành năm loại: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Những nhu cầu này được chia thành hai cấp bậc: bậc thấp, bao gồm nhu cầu tồn tại và nhu cầu an toàn, thường được thỏa mãn từ bên ngoài; và bậc cao, bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được công nhận và nhu cầu tự hoàn thiện, chủ yếu được thỏa mãn từ nội tại của con người.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản đảm bảo sự tồn tại của con người, bao gồm ăn uống, mặc, nhà ở và nghỉ ngơi Tại nơi làm việc, con người cần được đáp ứng những nhu cầu vật chất, bao gồm việc nhận lương hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình, cũng như có đủ thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe và giảm bớt căng thẳng do áp lực công việc.
Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực và luật lệ…
Nhu cầu xã hội của con người thể hiện qua các hoạt động giao tiếp như tìm kiếm bạn bè, lập gia đình, làm việc và tham gia câu lạc bộ Là một thực thể xã hội, hầu hết mọi người mong muốn có mối quan hệ tương tác và chung sống với người khác trong môi trường mà họ cảm thấy được chấp nhận Sự hội nhập không chỉ đến từ các mối quan hệ tốt đẹp, mà đôi khi con người còn tìm kiếm sự kết nối để được khẳng định niềm tin của mình.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống của mỗi cá nhân, bao gồm việc được tôn trọng trong thái độ ứng xử, công việc, quan hệ xã hội, trang phục và giao tiếp Mỗi người đều mong muốn nhận được sự tôn trọng từ những người xung quanh, điều này không chỉ tạo ra môi trường tích cực mà còn góp phần xây dựng mối quan hệ vững bền.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow, thể hiện mong muốn của con người trong việc phát huy tối đa tiềm năng và hoàn thành các mục tiêu cá nhân.
Việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thuyết nhu cầu của Maslow diễn ra từ bậc thấp đến bậc cao, với các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn sẽ thúc đẩy con người phấn đấu để đạt được những nhu cầu cao hơn Sự tác động vào nhu cầu cá nhân có khả năng thay đổi hành vi, khiến con người trở nên tự giác, hăng hái và chăm chỉ hơn trong việc đạt được mục tiêu Do đó, các nhà quản lý cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của nhân viên để đưa ra giải pháp phù hợp, từ đó không chỉ thỏa mãn nhu cầu của người lao động mà còn đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.3.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) đã phát triển lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động lực Ông phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn thành hai nhóm chính.
Nhóm 1 (những yếu tố tạo động lực thúc đẩy): là những nhu cầu cấp cao, bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc đó là sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động
Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc đối với viên chức
1.4.1 Các yếu tố chủ quan
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức bao gồm mục tiêu, nhu cầu, lợi ích, tính cách, sở thích và năng lực cá nhân.
Mục tiêu cá nhân của viên chức là đích đến giúp định hướng hành động và nỗ lực của họ Mỗi viên chức có những mục tiêu khác nhau, có thể phù hợp, trái ngược hoặc không liên quan đến mục tiêu của đơn vị Để đạt được sự đồng thuận trong việc thực hiện các mục tiêu chung, cần áp dụng những cách thức tác động phù hợp cho từng trường hợp.
Nhu cầu, lợi ích và sở thích cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức Mỗi viên chức có những nhu cầu và sở thích khác nhau, đồng thời các nhu cầu này cũng đa dạng và thay đổi theo thời gian Lợi ích được hiểu là mức độ thỏa mãn nhu cầu của viên chức, và giữa nhu cầu với lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ Khi các biện pháp tạo động lực đáp ứng nhu cầu của viên chức, tức là đã thỏa mãn lợi ích và phù hợp với sở thích của họ.
Tính cách cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hành vi và ứng xử của mỗi người Viên chức với tính cách độc lập và dám chịu trách nhiệm thường xem khó khăn như một thử thách để cải thiện công việc, trong khi viên chức có tính cách yếu đuối có thể dễ dàng từ bỏ công việc hoặc tránh né trách nhiệm.
Năng lực viên chức là khả năng giải quyết công việc, được hình thành từ kiến thức, kỹ năng và thái độ Việc đánh giá chính xác năng lực giúp lãnh đạo và quản lý phân công công việc phù hợp, tối ưu hóa hiệu suất cá nhân, từ đó phát huy tối đa năng lực của từng viên chức theo tinh thần “dụng nhân như dụng mộc”.
1.4.2 Các yếu tố khách quan
Tính chất hấp dẫn của công việc không chỉ kích thích tinh thần làm việc mà còn nâng cao khả năng của viên chức Sự hấp dẫn này mang lại cảm giác thỏa mãn, giúp viên chức nhận thức rõ tầm quan trọng của công việc, từ đó tạo động lực để họ làm việc hiệu quả hơn Khi mục tiêu công việc được xác định rõ ràng, viên chức sẽ biết chính xác những gì cần làm để đạt được kết quả mong đợi.
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, đặc biệt là động lực tinh thần của viên chức Những nhà lãnh đạo có kinh nghiệm và phong cách linh hoạt sẽ biết cách tương tác hiệu quả với từng viên chức, phù hợp với tâm lý và khát vọng của họ Hơn nữa, phong cách lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự tự nguyện làm việc của viên chức.
Hệ thống chính sách pháp luật có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của viên chức trong khu vực công, bởi vì động lực này được hình thành dựa trên các quy định pháp luật và quy chế cụ thể của từng đơn vị Những chính sách hợp lý không chỉ giúp lãnh đạo điều hành hiệu quả mà còn đảm bảo quyền lợi cho viên chức, từ đó khuyến khích họ nâng cao hiệu suất làm việc.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức Những đơn vị xây dựng thành công văn hóa tổ chức sẽ tạo ra sự gắn kết giữa các viên chức, mang lại bầu không khí làm việc tích cực và thúc đẩy tinh thần đoàn kết, từ đó giúp phối hợp hiệu quả để hoàn thành mục tiêu chung.
Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc được trang bị đầy đủ, an toàn sẽ tạo động lực cho viên chức Môi trường làm việc an toàn, với trang thiết bị hiện đại và sắp xếp hợp lý, mang lại sự thoải mái và tiện nghi, giúp viên chức hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay, nhiều tổ chức, đặc biệt là các cơ quan hành chính nhà nước, đang phải đối mặt với vấn đề nguồn lực tài chính hạn hẹp và không thể tăng thêm nhân sự Để nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động, các tổ chức cần khai thác triệt để nguồn lực con người Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở nên vô cùng quan trọng.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy khát vọng cống hiến của người lao động, giúp tổ chức duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao và nâng cao hiệu suất làm việc Việc áp dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp với nhu cầu của nhân viên không chỉ giúp đạt được các mục tiêu đề ra mà còn nâng cao uy tín và vị thế của tổ chức trong xã hội Do đó, các nhà lãnh đạo và quản lý cần chú trọng đến việc khích lệ lòng mong muốn làm việc của nhân viên để tối ưu hóa hiệu quả công việc.
Dựa trên lý thuyết về động lực làm việc, một hệ thống biện pháp tạo động lực hiệu quả đã được đề xuất và thực nghiệm Các biện pháp này bao gồm kích thích vật chất, tối ưu hóa công việc và cải thiện môi trường làm việc Hiệu quả từ những biện pháp này không chỉ giúp người lao động đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn giúp họ hoàn thành mục tiêu cá nhân Việc lựa chọn biện pháp tạo động lực phù hợp với nguồn lực và bối cảnh của tổ chức sẽ đảm bảo lợi ích đồng thời cho cả tổ chức và người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững và hài hòa trong tương lai.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHU DI TÍCH CHỦ TỊCH HỒ CHÍ MINH TẠI PHỦ CHỦ TỊCH
Khái quát về Khu Di tích Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Phủ Chủ tịch
Khu Di tích Chủ tịch Hồ Chí Minh là nơi Người đã sống và làm việc trong 15 năm cuối đời (từ tháng 12/1954 đến 9/1969), đánh dấu thời gian dài nhất trong cuộc đời hoạt động cách mạng của Người Sau khi Người qua đời, Bộ Chính trị đã quyết định bảo vệ và giữ gìn nguyên trạng nơi ở và làm việc của Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Phủ Chủ tịch, nhằm biến khu vực linh thiêng này thành di tích lịch sử về Người như ngày nay.
2.1.1 Vai trò, vị trí và chức năng, nhiệm vụ
Khu Di tích là một trong những di tích lớn và quan trọng nhất trong hệ thống di tích lịch sử - cách mạng của Việt Nam, đặc biệt là các di tích lưu niệm về Chủ tịch Hồ Chí Minh Năm 2009, nơi đây đã được xếp hạng là một trong 10 di tích đầu tiên của cả nước là Di tích quốc gia đặc biệt.
Vị trí và chức năng
Khu Di tích là một đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, có tư cách pháp nhân với con dấu và tài khoản riêng theo quy định của pháp luật Trụ sở của Khu Di tích được đặt tại số 01 Hoàng Hoa Thám, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.
Khu Di tích đóng vai trò quan trọng trong việc bảo tồn và phát huy giá trị các di tích, tài liệu và hiện vật liên quan đến cuộc đời, sự nghiệp, tư tưởng và đạo đức cách mạng của Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Phủ Chủ tịch, từ năm 1954 đến tháng 9/1969.
Nghiên cứu về cuộc đời, sự nghiệp, tư tưởng, đạo đức cách mạng của Chủ tịch
Hồ Chí Minh là một nhân vật lịch sử quan trọng, và việc sưu tầm, kiểm kê, xây dựng hồ sơ khoa học về cuộc đời, sự nghiệp, tư tưởng và đạo đức cách mạng của Người là rất cần thiết Điều này bao gồm việc bảo quản và giới thiệu các di tích, tài liệu, hiện vật liên quan đến thời kỳ Người sống và làm việc tại Phủ Chủ tịch Những hoạt động này không chỉ giúp gìn giữ di sản văn hóa mà còn giáo dục thế hệ trẻ về giá trị của tư tưởng Hồ Chí Minh.
Hướng dẫn và phục vụ nhân dân trong nước cùng khách quốc tế tham quan, nghiên cứu tại Khu Di tích Chủ tịch Hồ Chí Minh, đồng thời thực hiện các hoạt động tuyên truyền và giáo dục về cuộc đời và sự nghiệp của Người Chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với các di tích lưu niệm và các phần trưng bày liên quan đến Chủ tịch Hồ Chí Minh, đồng thời thúc đẩy hợp tác quốc tế trong lĩnh vực này.
Quản lý và thu phí theo quy định pháp luật là cần thiết để bảo vệ cảnh quan và duy trì vệ sinh môi trường Đồng thời, việc này cũng đảm bảo an toàn và an ninh trong khu vực được quản lý.
Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và nhân sự là nhiệm vụ quan trọng, đảm bảo thực hiện chính sách và chế độ đối với viên chức và người lao động theo quy định và phân cấp quản lý.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, nhân sự
- Lãnh đạo đơn vị: 03 người (Giám đốc: 01 người; Phó Giám đốc: 02 người)
Bài viết đề cập đến các phòng chuyên môn nghiệp vụ trong tổ chức, bao gồm năm phòng: Phòng Hành chính, Tổng hợp; Phòng Sưu tầm, Kiểm kê, Tư liệu; Phòng Tuyên truyền, Giáo dục; Phòng Bảo quản, Môi trường di tích; và Phòng Quản trị, Kỹ thuật, Bảo vệ Những phòng này đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển các hoạt động chuyên môn của tổ chức.
- Số lượng biên chế viên chức được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch giao năm 2023: 51 người Tính đến ngày 31/12/2023, số lượng viên chức có mặt: 43 người
Bảng 1.1 Cơ cấu nhân sự của Khu Di tích
Giới tính Trình độ Hạng viên chức
Di sản viên III Khác
(Nguồn: Báo cáo số 535/DTCPT ngày 09/10/2023 của Khu Di tích)
Thực trạng động lực làm việc của viên chức Khu Di tích Chủ tịch Hồ Chí
Viên chức Khu Di tích thể hiện sự tham gia tích cực và đúng giờ trong công việc, với mức độ đạt 85% về việc đúng giờ, nỗ lực và chủ động giải quyết công việc Khu Di tích đã hợp tác với nhiều cơ quan Trung ương như Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và Bộ Giáo dục và Đào tạo để tổ chức các hoạt động chính trị Đồng thời, đơn vị cũng phối hợp với 25 cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng để xây dựng chương trình học tập thực tế về tư tưởng Hồ Chí Minh, đón tiếp hàng nghìn người có công với đất nước và các gia đình thương binh - liệt sĩ Sự phân công nhiệm vụ hợp lý và việc lãnh đạo trao quyền tự chủ cho viên chức đã góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Chỉ số hiệu suất của viên chức tại Khu Di tích cho thấy sự nỗ lực đáng kể trong việc đạt mục tiêu đề ra, với 81,3% viên chức hoàn thành nhiệm vụ đúng tiến độ và chất lượng Hằng tháng, đơn vị tổ chức họp giao ban để đánh giá kết quả công việc và lập kế hoạch cho tháng tiếp theo, giúp viên chức chủ động trong việc hoàn thành nhiệm vụ Dù gặp khó khăn do đại dịch Covid-19, lượng khách tham quan năm 2023 đã tăng gấp 2,47 lần so với năm 2022, đòi hỏi viên chức phải làm việc với cường độ cao để đáp ứng nhu cầu khách tham quan.
Hình 2.1 Số lượng khách tham quan Khu Di tích trong giai đoạn 2020-2023
(Nguồn: Báo cáo số 419/BC-DTPCT ngày 08/7/2024 của Khu Di tích)
Viên chức Khu Di tích thể hiện thái độ tích cực tại nơi làm việc, tham gia nhiệt tình vào các nhiệm vụ khó khăn và chủ động học hỏi kỹ năng mới để đạt được mục tiêu của đơn vị Phòng Tuyên truyền, Giáo dục phát huy công tác tuyên truyền tại Nhà bếp A, trong khi phòng Quản trị, Kỹ thuật, Bảo vệ thực hiện video hoạt động để thay thế báo cáo tổng kết Phòng Bảo quản, Môi trường di tích cải tạo khu vực đồi nhỏ thành vườn hoa và xây dựng vườn ươm thay thế cây già cỗi Các viên chức trẻ thiết kế và thay thế hệ thống biển chỉ dẫn trong Khu Di tích Tinh thần tập thể được thể hiện qua sự sẵn sàng làm việc nhóm, hỗ trợ đồng nghiệp và tham gia tích cực vào hoạt động tập thể Từ 2020-2023, Khu Di tích tổ chức 32 triển lãm trong nước và quốc tế với chất lượng tốt, xây dựng bộ triển lãm lưu động hiệu quả và tiết kiệm Ngoài ra, Khu Di tích thực hiện 11 đề tài cấp cơ sở, 01 đề tài cấp Bộ, 01 nhiệm vụ bảo vệ môi trường và tham gia 01 đề tài cấp Nhà nước, đồng thời tổ chức 07 hội thảo trong nước và quốc tế Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ làm việc nhóm và hỗ trợ đồng nghiệp đạt 86,3%.
Khách là nền tảng quan trọng giúp lãnh đạo tổ chức nhiều hoạt động tập thể hơn, từ đó củng cố sự kết nối và đoàn kết trong đơn vị Theo khảo sát, chỉ số thái độ tích cực và nhiệt tình tham gia công việc đạt 78,2%.
Trong giai đoạn 2020-2023, viên chức Khu Di tích đã tích cực phát triển chuyên môn thông qua việc biên tập và xuất bản 59 ấn phẩm, nâng cao chất lượng tờ giới thiệu thành cuốn ảnh giới thiệu Khu Di tích Họ cũng đã đẩy mạnh hợp tác quốc tế, tổ chức lễ ký kết với Vụ Bảo tàng Cay-xỏn Phôm-vi-hản và phối hợp với các Đại sứ quán Việt Nam để tổ chức triển lãm và hội thảo tôn vinh Chủ tịch Hồ Chí Minh Cán bộ khoa học đã viết gần 400 bài nghiên cứu đăng trên các phương tiện truyền thông Trong thời gian đại dịch Covid-19, viên chức đã chuyển hướng tổ chức triển lãm online và xây dựng video clip thay vì đón khách trực tiếp Để thúc đẩy chuyển đổi số, họ đã thực hiện đề án phần mềm quản lý hồ sơ cán bộ và phần mềm quản lý hiện vật Kết quả khảo sát cho thấy 65% viên chức nỗ lực học tập và phát triển kỹ năng, tuy nhiên cần có thêm nghiên cứu để khuyến khích những viên chức chưa có nỗ lực trong việc này.
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức
2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua vật chất
Thực trạng tạo động lực thông qua tiền lương
Về tiền lương: Viên chức hưởng lương áp dụng theo Nghị định 204/2004/NĐ-
Theo CP ngày 14/12/2004, chế độ tiền lương dành cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang quy định rõ ràng Hiện tại, tại Khu Di tích, có 10 trong số 43 người (chiếm 23%) nhận lương hạng II (chuyên viên chính, di sản viên hạng II), trong khi 34 người (73%) nhận lương hạng III (chuyên viên, di sản viên hạng III).
Về thu nhập tăng thêm, ăn trưa: Viên chức được chi trả thu nhập tăng thêm theo công thức:
Lương tăng thêm = (hệ số tăng thêm) x (hệ số lương của cá nhân) x (mức lương cơ sở) x (% hưởng thu nhập tăng thêm dựa trên xếp loại thi đua tháng)
Tiền ăn trưa = (số ngày công) x 30.000đ/ngày
Một số viên chức được nhận tiền làm ngoài giờ khi họ làm việc theo sự điều động đột xuất của lãnh đạo hoặc làm việc vào các ngày Lễ, Tết.
Viên chức quản lý nhận phụ cấp chức vụ, trong khi một số viên chức khác được hưởng phụ cấp độc hại, nguy hiểm, cùng với phụ cấp đảng, đoàn thể theo quy định hiện hành.
Thực trạng tạo động lực thông qua tiền thưởng
Khu Di tích thực hiện chế độ thưởng định kỳ hai lần mỗi năm, bao gồm sơ kết 6 tháng và tổng kết năm Tiền thưởng cho 6 tháng đầu năm được chi trả theo mức chung, trong khi tiền thưởng cuối năm được phân bổ dựa trên danh hiệu thi đua đạt được của từng cá nhân.
Mức tiền thưởng 6 tháng đầu năm: 600.000đ/người
Mức tiền thưởng cuối năm: Lao động tiên tiến: 1.200.000đồng/người; Chiến sĩ thi đua cơ sở: 1.800.000đồng/người
Viên chức được hưởng hai loại phúc lợi chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và chế độ thai sản Trong khi đó, phúc lợi tự nguyện bao gồm các khoản trợ cấp ốm đau, khó khăn, khám sức khỏe định kỳ, chi cho dịp lễ, Tết và tham quan Mức chi cho các phúc lợi này được quy định theo pháp luật và Quy chế Chi tiêu nội bộ của đơn vị.
Bảng 2.1 Quy định về phúc lợi cho viên chức
STT Nội dung chi Số tiền
03 Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương, 30/4, 1/5 500.000đ/ngày
(Nguồn: Quy chế Chi tiêu nội bộ của Khu Di tích)
Qua khảo sát, viên chức tại Khu Di tích đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc như lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi.
Khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về lương, thưởng và phụ cấp trong viên chức rất thấp, với 71% không hài lòng và chỉ 29% hài lòng, không có ai đạt mức độ rất hài lòng Những viên chức có mức lương trên 15 triệu và thâm niên từ 20 năm trở lên là nhóm duy nhất thể hiện sự hài lòng Đối với việc tuyên dương và khen thưởng đột xuất, 0% hài lòng, 38% hài lòng và 62% chưa hài lòng, cho thấy sự thiếu thốn trong động lực vật chất qua các yếu tố này.
Hình 2.2 Mức độ hài lòng của viên chức về lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi
(Nguồn: Kết quả khảo sát học viên thực hiện trong tháng 8/2024)
2.3.2 Thực trạng tạo động lực thông qua các biện pháp phi vật chất 2.3.2.1 Thực trạng tạo động lực thông qua công việc
Dựa trên chức năng và nhiệm vụ được giao của Khu Di tích, người đứng đầu sẽ ban hành Quyết định quy định chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban liên quan Quyết định này sẽ tạo cơ sở cho việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong khu vực.
Mức độ hài lòng về lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi
Mức độ hài lòng về việc tuyên dương và khen thưởng cho nhiệm vụ được giao phụ thuộc vào cách Trưởng phòng phân công công việc Theo nguyên tắc, một viên chức có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ, nhưng mỗi nhiệm vụ chỉ có một viên chức chịu trách nhiệm chính Chẳng hạn, Trưởng phòng Hành chính, Tổng hợp phân công Trưởng phòng quản lý chung, trong đó viên chức D phụ trách công tác tổ chức cán bộ và viên chức E đảm nhiệm công tác tổng hợp Viên chức phải chịu trách nhiệm về kết quả nhiệm vụ trước cấp trên trực tiếp.
Bảng 2.2 Trích phân công nhiệm vụ cho viên chức phòng Hành chính, Tổng hợp trong Qúy I/2020
Công tác tổ chức cán bộ bao gồm việc tham mưu quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại viên chức quản lý các phòng, đồng thời đề xuất nâng bậc lương trước thời hạn cho những cá nhân có thành tích xuất sắc.
- Công tác tổng hợp: Tổng hợp các loại báo cáo tháng, quý, báo cáo chuyên đề, đột xuất
- Công tác thi đua: Hoàn thiện các loại hồ sơ thi đua, khen thưởng trình Bộ Tham mưu tổ chức
Hội nghị phát động thi đua
- Công tác lưu trữ: Lập danh mục và tổng hợp danh mục hồ sơ Kiện toàn hồ sơ văn thư lưu trữ
Tiêu hủy các tài liệu hết hạn
- Công tác tài chính: Sửa đổi, bổ sung Quy chế
Các phòng Phòng và cá nhân liên quan Các phòng
(Nguồn: Bản phân công nhiệm vụ năm 2020 của phòng Hành chính, Tổng hợp)
Kết quả khảo sát cho thấy 74% viên chức Khu Di tích hài lòng với việc phân công công việc, trong đó 17% rất hài lòng và 57% hài lòng Điều này chứng tỏ rằng phân công công việc công bằng, hợp lý và rõ ràng đã có tác động tích cực đến động lực làm việc của họ Hầu hết viên chức nhận thức rõ công việc của mình và cảm thấy sự công bằng trong khối lượng công việc so với đồng nghiệp Tuy nhiên, đơn vị cần chú ý tìm hiểu nguyên nhân của 26% viên chức không hài lòng để cải thiện hiệu quả tạo động lực làm việc.
Xác định mục tiêu công việc
Mục tiêu công việc tại Khu Di tích được xác định theo các cấp độ khác nhau: đơn vị, phòng và cá nhân Mục tiêu của cấp trên trực tiếp là cơ sở để xác định mục tiêu cho cấp dưới Dựa vào mục tiêu chung của đơn vị, các phòng sẽ xác định mục tiêu cụ thể, và từ đó, mỗi viên chức sẽ có mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của phòng mình.
Cuối tháng 12 hàng năm, các phòng xây dựng kế hoạch công tác cho năm tiếp theo để trình lãnh đạo phê duyệt, xác định rõ công việc trọng tâm, công việc thường xuyên, bộ phận chủ trì, thời gian thực hiện và dự trù kinh phí Đầu năm, Khu Di tích ban hành Kế hoạch trọng tâm chung và phê duyệt kế hoạch công tác năm của 05 phòng cùng 02 tổ chức đoàn thể Đầu tháng, Khu Di tích công bố Báo cáo kết quả công tác tháng trước và kế hoạch tháng tiếp theo Viên chức dựa vào kế hoạch công tác của phòng và văn bản phân công nhiệm vụ để lập kế hoạch công tác cá nhân.
Khu Di tích tổ chức họp giao ban cán bộ chủ chốt hàng tháng để triển khai công việc Trong cuộc họp, trưởng phòng báo cáo kết quả công tác tháng trước và kế hoạch cho tháng tiếp theo, đồng thời nêu rõ các vấn đề phát sinh và đề xuất giải pháp Kết quả khảo sát về động lực làm việc cho thấy 21% viên chức rất hài lòng, 60% hài lòng và 19% không hài lòng, chỉ ra sự hài lòng cao về yếu tố tạo động lực thông qua việc xác định mục tiêu công việc Kết quả này sẽ được sử dụng trong chính sách nhân sự.
Khu Di tích thực hiện đánh giá và xếp loại viên chức theo Bộ tiêu chí và phần mềm đánh giá của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quy chế Thi đua, khen thưởng quy định đánh giá thi đua tháng dựa trên kết quả công việc Cụ thể, quy chế xác định tiêu chuẩn các bậc xếp loại và quy trình thực hiện Cuối tháng, Trưởng phòng sẽ xếp loại và thông báo công khai kết quả cho viên chức Kết quả này được gửi về phòng Hành chính, Tổng hợp để trình lãnh đạo quyết định Kết quả thi đua tháng cũng là căn cứ để xác định mức hưởng thu nhập tăng thêm, trong đó lao động loại A sẽ nhận 100% lương tăng thêm.
Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Khu Di tích Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Phủ Chủ tịch
Khu Di tích cam kết thực hiện chính sách tiền lương, phụ cấp và thu nhập tăng thêm theo quy định pháp luật, đảm bảo thanh toán công khai, minh bạch và đúng hạn Đơn vị đã chú trọng cân đối nguồn thu để viên chức nhận được lương tăng thêm hàng tháng, góp phần nâng cao thu nhập và ổn định cuộc sống cho cán bộ, viên chức.
Mục tiêu công việc của viên chức Khu Di tích được xác định rõ ràng và đầy thử thách, đảm bảo tuân thủ nguyên tắc SMART, nghĩa là mục tiêu phải cụ thể, có thể đo lường được.
Mức độ hài lòng về người đứng đầu nêu gương, quy tụ và truyền cảm hứng
Mức độ hài lòng về cơ sở vật chất và trang thiết bị thực thi công việc đầy đủ
Mức độ hài lòng trong môi trường làm việc thân thiện và mối quan hệ hợp tác, dân chủ giữa các viên chức là rất quan trọng Những nhiệm vụ thử thách, mặc dù khó khăn, lại tạo động lực và hứng khởi cho viên chức, giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất nếu có sự nỗ lực đúng mức.
Khu Di tích đã phân công công việc một cách rõ ràng và hợp lý, phù hợp với trình độ và năng lực của từng viên chức Sự ổn định trong công việc cùng với mức độ tự chủ cao giúp viên chức có động lực làm việc hơn, khi họ nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc nhiều vào nỗ lực, sự chủ động và cách thức thực hiện của bản thân.
Khu Di tích đã áp dụng khoa học công nghệ trong việc đánh giá và xếp loại viên chức, đảm bảo tính khách quan, công khai và minh bạch Sự minh bạch trong quá trình đánh giá không chỉ tạo điều kiện cho viên chức phát huy điểm mạnh mà còn giúp họ nhận diện và khắc phục điểm yếu, từ đó nâng cao thành tích công việc.
Môi trường làm việc không chỉ mang giá trị linh thiêng mà còn chứa đựng ý nghĩa chính trị, lịch sử và văn hóa quan trọng của quốc gia, từ đó tạo nên niềm vinh dự và tự hào cho viên chức Văn hóa khu vực cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc xây dựng bản sắc và tinh thần làm việc của nhân viên.
Di tích đề cao đoàn kết, kỷ cương, trách nhiệm Bầu không khí làm việc thuận lợi, tích cực, dân chủ, hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ
Phong cách lãnh đạo, tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng của lãnh đạo Khu
Sự xuất hiện của người lãnh đạo mới tại di tích đã tạo động lực mạnh mẽ cho viên chức, kế thừa những truyền thống tốt đẹp và quan điểm lãnh đạo của những người tiền nhiệm Người lãnh đạo đã thực hiện các biện pháp nhằm phát huy tinh thần cống hiến, tạo niềm tin cho viên chức vào phẩm chất, năng lực và uy tín của mình Bằng cách nêu gương, tiếp thu ý kiến một cách dân chủ và chú trọng đến phản hồi tích cực, người lãnh đạo đã khích lệ viên chức, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Mặc dù Khu Di tích có nhiều ưu điểm, nhưng việc tạo động lực làm việc cho viên chức vẫn gặp một số hạn chế Động lực làm việc chưa trở thành văn hóa của đơn vị, và một số viên chức quản lý chưa thực sự phát huy trách nhiệm nêu gương.
Công tác phối hợp giữa các phòng còn có lúc thiếu nhịp nhàng, chưa chặt chẽ
Sự bất cập giữa các phòng ban như Hành chính, Tổng hợp, Quản trị, Kỹ thuật và Bảo vệ, cũng như giữa các bộ phận bảo quản trong nhà và duy trì cảnh quan ngoài trời, cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả công việc.
Công việc tại Khu Di tích có cường độ cao và áp lực lớn, đặc biệt vào các dịp lễ, Tết và kỷ niệm liên quan đến Chủ tịch Hồ Chí Minh, khi lượng khách tham quan tăng gấp nhiều lần so với ngày thường Viên chức thường phải làm việc liên tục, không có giờ nghỉ, mở cửa sớm và đóng cửa muộn Ngoài việc đón tiếp khách, viên chức còn thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn như nghiên cứu khoa học, xây dựng triển lãm, tổ chức hội thảo và biên tập sách Họ không chỉ đảm nhận công việc chính mà còn phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác, trong đó có công tác Đảng và đoàn thể Khoảng 90% viên chức không thể sắp xếp công việc để tận dụng hết chế độ nghỉ bù và nghỉ phép năm Đặc thù công việc mang tính quy định và công thức, khiến viên chức trong lĩnh vực tuyên truyền, giáo dục dễ mất đi cảm xúc và sự hứng thú trong việc thuyết minh cho khách tham quan Đồng thời, công tác bảo quản yêu cầu sự tỉ mỉ và chi tiết, dẫn đến cảm giác tẻ nhạt trong quá trình làm việc.
Nhiều viên chức tại Khu Di tích gặp khó khăn trong công việc do thiếu tự tin và kỹ năng như tin học văn phòng, ngoại ngữ, cũng như sử dụng phần mềm xử lý công việc Viên chức trẻ tuổi thường lúng túng khi đối mặt với các tình huống bất ngờ Hơn nữa, đời sống vật chất của họ còn khó khăn, đặc biệt là những viên chức chưa có nhà ở, phải thuê hoặc trả góp hàng tháng trong khi nuôi con nhỏ.
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
Khu Di tích chưa có quy định rõ ràng về việc tạo động lực làm việc cho viên chức, đồng thời cũng chưa ban hành chiến lược và kế hoạch cụ thể nhằm xây dựng động lực làm việc thành một phần văn hóa của đơn vị.
Các quy chế và quy trình làm việc tại Khu Di tích cần được hoàn thiện hơn Sự phối hợp giữa các phòng gặp khó khăn do thiếu sự phân định rõ ràng trong quy chế Có lúc, bộ phận bảo quản đã hoàn thành công việc nhưng bộ phận duy trì cảnh quan lại bắt đầu quét dọn, gây ảnh hưởng đến sự sạch sẽ của các điểm di tích Hơn nữa, các phòng Hành chính, Tổng hợp và Quản trị, Kỹ thuật, Bảo vệ thường né tránh một số nhiệm vụ thuộc trách nhiệm của mình, như đón tiếp và hướng dẫn khách, dẫn đến tình trạng công việc không được thực hiện hiệu quả.
Khu Di tích đang gặp tình trạng thiếu viên chức nghiêm trọng so với chỉ tiêu biên chế được giao, với tổng số 07/51 viên chức còn thiếu tính đến ngày 31/12/2023 Trong giai đoạn 2020-2023, sự thiếu hụt này đã liên tục diễn ra, dẫn đến áp lực công việc gia tăng cho các phòng ban Cụ thể, phòng Hành chính, Tổng hợp thiếu 01 viên chức; phòng Bảo quản, Môi trường di tích thiếu 01; phòng Tuyên truyền, Giáo dục thiếu 02; và phòng Quản trị, Kỹ thuật, Bảo vệ thiếu 03 viên chức.
Khu Di tích đang đối mặt với yêu cầu ngày càng cao về khối lượng, chất lượng và tiến độ công việc, trong khi nguồn nhân lực lại thiếu hụt Mở cửa đón khách 365 ngày trong năm, một số bộ phận bắt đầu làm việc từ 4 giờ 30 phút (mùa hè) hoặc 5 giờ (mùa đông) và có thể kéo dài đến 21-22 giờ để phục vụ nhiệm vụ chính trị Lượng khách đông tạo ra áp lực lớn, đòi hỏi nâng cao chất lượng phục vụ, khiến viên chức phải đối mặt với khối lượng công việc quá tải Để hoàn thành nhiệm vụ, nhiều viên chức buộc phải làm thêm giờ và làm việc vào ngày nghỉ, dẫn đến việc họ có rất ít thời gian để nghỉ ngơi.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHU DI TÍCH CHỦ TỊCH HỒ CHÍ MINH TẠI PHỦ CHỦ TỊCH
Quan điểm, phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Khu Di tích Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Phủ Chủ tịch giai đoạn 2025-2030
3.1 Quan điểm, phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Khu Di tích Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Phủ Chủ tịch giai đoạn 2025-2030
Trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0, vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, ngày càng trở nên quan trọng Đại hội XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực, ưu tiên cho công tác lãnh đạo và các lĩnh vực then chốt Để đạt được điều này, cần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, kết hợp với cơ chế tuyển dụng, đãi ngộ nhân tài Đồng thời, đẩy mạnh nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ và đổi mới sáng tạo là một trong ba đột phá chiến lược cần thực hiện.
Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ đã đề ra Chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030, với mục tiêu trọng tâm là xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài Chương trình này nhấn mạnh việc thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh, dân chủ, công khai và minh bạch trong việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và tuyển dụng công chức, viên chức, nhằm thu hút những người có đức, có tài vào làm việc.
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã ban hành Nghị quyết số 09-NQ/BCSĐ vào ngày 21/6/2021 nhằm tiếp tục xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất, năng lực và uy tín phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới Để thực hiện Nghị quyết này, Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã ra Quyết định số 1935/QĐ-BVHTTDL vào ngày 22/6/2021.
Nghị quyết 09-NQ/BCSĐ đã xác định 27 nhiệm vụ cụ thể về công tác tổ chức cán bộ, thể hiện quan điểm và tầm nhìn chiến lược của Đảng, Nhà nước và Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trong việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Những nhiệm vụ này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước trong giai đoạn mới, đồng thời tạo cơ sở quan trọng cho việc triển khai các biện pháp khuyến khích động lực làm việc cho viên chức Khu Di tích từ 2025 đến 2030.
Phương hướng tạo động lực cho viên chức Khu Di tích giai đoạn 2025-2030 là xây dựng đội ngũ viên chức có khát vọng cống hiến, đạo đức, kỷ luật và trách nhiệm Đồng thời, cần phát triển tư duy sáng tạo, tư duy phản biện, cùng với kiến thức và kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3.2.1 Xây dựng động lực làm việc trở thành văn hóa đơn vị Đặc trưng khác biệt trong giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Khu
Di tích là nơi khơi dậy niềm vinh dự, tự hào và trách nhiệm xã hội trong việc bảo tồn và phát huy giá trị di sản của Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Phủ Chủ tịch Khu Di tích cần tích hợp động lực chính trị tinh thần vào Quy chế tổ chức và hoạt động, đồng thời tăng cường tuyên truyền để viên chức quản lý và nhân viên hiểu rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Việc xây dựng động lực làm việc trong văn hóa đơn vị cần tập trung vào khuyến khích tự tạo động lực và xây dựng động lực nội tại cho viên chức, với tinh thần tự nguyện cống hiến Khu Di tích nên nhấn mạnh tầm quan trọng của nhiệm vụ chính trị đặc biệt được giao, đồng thời củng cố cảm xúc về giá trị cao cả của sự tận tâm đối với công việc, dù âm thầm nhưng mang lại giá trị xã hội và ý nghĩa nhân văn to lớn Điều này sẽ khơi dậy nhiệt tình cống hiến ở viên chức, như Thứ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã phát biểu tại Lễ kỷ niệm 55 năm bảo tồn và phát huy giá trị Khu Di tích (1969-2024).
Khẳng định giá trị của môi trường Di tích quốc gia đặc biệt là cốt lõi trong việc tạo động lực cho viên chức Khu Di tích Là nơi thiêng liêng, việc làm tại đây mang lại niềm tự hào cho viên chức Đơn vị cần nhấn mạnh đặc trưng này để khơi dậy ý thức kỷ luật và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ Xây dựng động lực làm việc trở thành phẩm chất tốt đẹp trong giá trị con người Khu Di tích Khi trách nhiệm trở thành tình cảm, viên chức sẽ làm việc với nguyện vọng và hứng khởi, từ đó vượt qua khó khăn Mỗi thử thách là cơ hội để trưởng thành, và viên chức tự tạo động lực sẽ đạt hiệu suất tốt hơn Qua sự cống hiến, họ cũng gắn bó hơn với đơn vị, tạo nên những trải nghiệm quý giá trong tình yêu nghề và lý tưởng nghề nghiệp.
Phân công công việc gắn liền với việc trao quyền và khích lệ những nhân viên xuất sắc, có tâm huyết và năng lực, giúp lan tỏa không khí làm việc tích cực trong tập thể Khu Di tích cần chú trọng tạo động lực cho làm việc nhóm bằng cách phân chia các nhóm theo phòng ban hoặc thành lập nhóm tạm thời để thực hiện các nhiệm vụ chuyên đề như tổ chức triển lãm, hội thảo, tọa đàm, nghiên cứu khoa học, và xây dựng video clip tuyên truyền Việc lựa chọn trưởng nhóm có phẩm chất, năng lực và uy tín, cùng với khả năng động viên tinh thần làm việc nhóm, là rất quan trọng Niềm vui trong việc thực hiện nhiệm vụ chung và sự động viên, chia sẻ trong nhóm sẽ giúp giảm áp lực trong công việc có cường độ cao và căng thẳng.
Tổ chức thi đua chuyên đề vào các dịp lễ như 30/4, 1/5, 19/5, và 2/9 nhằm khuyến khích sự đồng thuận và tập trung thực hiện nhiệm vụ trọng tâm trong các đợt tuyên truyền kỷ niệm về Chủ tịch Hồ Chí Minh và Khu Di tích Sau khi kết thúc thi đua, cần khen thưởng viên chức xuất sắc và tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ, thể thao, tham quan để giúp viên chức tái tạo sức lao động và tăng cường mối quan hệ gắn bó trong đơn vị.
Trong bối cảnh VUCA hiện nay, việc xây dựng động lực làm việc thành văn hóa đơn vị là rất quan trọng, giúp viên chức Khu Di tích tự tin và vững vàng hơn Điều này không chỉ tạo ra sức mạnh tập thể mà còn khuyến khích họ chủ động đón nhận và tạo ra những thay đổi tích cực, mang dấu ấn riêng trong công việc.
3.2.2 Phát huy trách nhiệm nêu gương của viên chức lãnh đạo, quản lý
Khoa học quản lý khẳng định rằng lãnh đạo là nguồn cảm hứng Để khơi dậy khát vọng cống hiến và tự tạo động lực cho viên chức, việc phát huy trách nhiệm nêu gương của lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu đơn vị, đóng vai trò cực kỳ quan trọng.
Viên chức lãnh đạo và quản lý Khu Di tích cần xây dựng động lực tự thân và làm gương để trở thành nguồn cảm hứng, dẫn dắt sự thay đổi trong đơn vị Sự nêu gương này giúp viên chức nhận thấy rõ những hành động cụ thể về tinh thần tự nguyện cống hiến và lòng mong muốn làm việc của cấp trên, từ đó tạo niềm tin và sự đồng lòng với mục tiêu phát triển chung.
Kỷ luật là nguyên tắc cần thiết trong tổ chức, nhưng mệnh lệnh thuần túy có thể dẫn đến sự làm việc chiếu lệ Để tạo động lực tinh thần bền vững, lãnh đạo cần phát ngôn và hành động nêu gương, truyền cảm hứng cho nhân viên Quan trọng hơn cả là khả năng truyền đạt cảm xúc, niềm tin và quyết tâm của lãnh đạo, giúp chạm đến trái tim viên chức Lãnh đạo phải là người nêu gương, đi đầu và đề cao trách nhiệm giải trình để nhân viên học tập và làm theo.
Người lãnh đạo và quản lý cần đặt ra yêu cầu cao về chất lượng công việc dựa trên năng lực của viên chức và điều kiện thực thi Để đạt được điều này, họ cũng phải tự đặt ra yêu cầu cao cho bản thân và nêu gương trong tinh thần làm việc Khi lãnh đạo thể hiện sự nghiêm túc và hiệu quả, viên chức sẽ tin tưởng, kính trọng và sẵn sàng cống hiến, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn Động lực làm việc không cố định mà thay đổi theo bối cảnh, vì vậy, lãnh đạo cần thường xuyên thể hiện vai trò và trách nhiệm của mình để khích lệ viên chức duy trì “lửa” làm việc Họ giống như suối đầu nguồn, chỉ khi lãnh đạo gương mẫu từ lời nói đến việc làm, mới có thể quy tụ ý chí và khát vọng cống hiến vì mục tiêu chung.
Điều kiện để thực hiện giải pháp
3.4.1 Vai trò của người đứng đầu
Người đứng đầu đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, là người khởi xướng và dẫn dắt sự thay đổi Để xây dựng chiến lược tạo động lực hiệu quả, người đứng đầu cần hiểu rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của việc này Tầm nhìn, năng lực quản lý và kinh nghiệm tổ chức của họ là điều kiện tiên quyết cho việc thực hiện các giải pháp tạo động lực Tạo động lực không chỉ là kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực mà cần được coi là định hướng phát triển quan trọng, trở thành "xương sống" trong mọi hoạt động và thúc đẩy tinh thần cống hiến của viên chức Nhận thức sâu sắc về động lực làm việc sẽ giúp các cấp quản lý triển khai các biện pháp tạo động lực một cách thực chất và hiệu quả.
Người đứng đầu cần định hướng cho viên chức thông qua niềm tin, lòng nhiệt tình và cam kết thực hiện Việc xây dựng sự kết nối giữa lãnh đạo và viên chức là yếu tố then chốt để tạo động lực làm việc hiệu quả Cần khuyến khích tư duy phản biện, đồng cảm và trách nhiệm sẻ chia trong môi trường làm việc Các giải pháp cần có kỹ năng linh hoạt và nhân văn, đặc biệt trong việc hiểu và quản lý các khía cạnh tâm lý phức tạp của cá nhân Đồng thời, người đứng đầu phải điều hành hệ thống kiểm soát nội bộ và thực hiện tự thanh tra để đảm bảo chính sách được triển khai đúng đắn Cuối cùng, việc thiết lập các phương pháp kiểm tra riêng sẽ giúp nắm bắt tình hình và kết quả của các biện pháp tạo động lực.
3.4.2 Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp
Quản lý con người trong tổ chức là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, với các nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi có động lực trong tổ chức xuất phát từ sự tổng hợp của nhiều yếu tố khác nhau.
Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp sẽ tạo ra tác động toàn diện đến động lực làm việc của viên chức tại Khu Di tích Cần căn cứ vào nhu cầu và đặc điểm của từng viên chức trong các bối cảnh khác nhau để áp dụng biện pháp tạo động lực phù hợp Hệ thống giải pháp đề xuất không chỉ độc lập mà còn có mối liên hệ chặt chẽ, nhằm nâng cao hiệu quả động lực làm việc cho viên chức giai đoạn 2025-2030 Các giải pháp chung tạo nền tảng cho môi trường làm việc thuận lợi, trong khi các giải pháp cụ thể tập trung giải quyết vấn đề về tài chính, tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng hạng, đào tạo, và cải thiện điều kiện làm việc Khi được thực hiện đồng bộ, những giải pháp này sẽ giúp viên chức thỏa mãn nhiều nhu cầu về lợi ích vật chất, tinh thần, công việc và môi trường làm việc.
Để đạt được hiệu quả toàn diện trong việc nâng cao động lực làm việc, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp chung và cụ thể, vì chúng có mối quan hệ gắn bó và thúc đẩy lẫn nhau Việc triển khai các biện pháp này cần linh hoạt, phù hợp với đặc điểm tình hình của viên chức và điều kiện cụ thể trong từng giai đoạn của Khu Di tích.
Hệ thống thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các giải pháp tạo động lực làm việc Việc thiết lập một hệ thống thông tin thông suốt trong khu vực sẽ giúp cải thiện hiệu suất công việc và nâng cao sự gắn kết của nhân viên.
Di tích đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ viên chức đưa ra quyết định chính xác và kịp thời trong công việc Hệ thống thông tin minh bạch không chỉ củng cố niềm tin của viên chức vào sự khách quan và công bằng mà còn đặc biệt quan trọng trong các vấn đề liên quan đến quyền lợi của họ.
Khu Di tích cần đảm bảo cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác và kịp thời cho viên chức, bao gồm thông tin cá nhân như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo và đánh giá Bên cạnh đó, cần cung cấp thông tin cụ thể về công việc được giao, như nội dung công việc, nguồn lực thực thi và thời gian thực hiện Cuối cùng, thông tin chung về định hướng phát triển và các chính sách mới cũng cần được truyền đạt rõ ràng.
Khu Di tích cần chú trọng xây dựng thông tin hai chiều thông qua việc thiết lập và vận hành kênh thông tin chính thức, giúp viên chức dễ dàng cung cấp phản hồi và phản biện Việc tạo điều kiện cho viên chức công khai bày tỏ ý kiến kịp thời không chỉ giữ gìn kỷ luật phát ngôn mà còn ngăn ngừa những phát ngôn không chính thức có thể ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ và động lực làm việc Hơn nữa, cần kết hợp linh hoạt các hình thức trao đổi thông tin như giao tiếp trực tiếp, qua điện thoại, email, tổ chức họp và sử dụng văn bản, thông báo để đảm bảo hệ thống thông tin hoạt động hiệu quả.
Nguồn tài chính cho các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Khu Di tích trong giai đoạn 2025-2030 bao gồm ngân sách nhà nước, nguồn thu từ sự nghiệp và các nguồn xã hội hóa, hỗ trợ khác (nếu có).
Lộ trình thực hiện
- Thời gian thực hiện: từ ngày 01/01/2025 – 30/6/2027
Mục tiêu tạo động lực làm việc giai đoạn 2025-2027 là xây dựng động lực trở thành chủ trương và nhiệm vụ thường xuyên trong kế hoạch hoạt động của Khu Di tích Việc nâng cao nhận thức của viên chức lãnh đạo, quản lý và viên chức về ý nghĩa và tầm quan trọng của động lực làm việc là cần thiết để thực hiện các hành động thiết thực, nhằm hoàn thành tốt kế hoạch đã đề ra.
Khảo sát và đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức tại Khu Di tích là cần thiết để hiểu rõ những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc Dựa trên kết quả khảo sát, cần lập kế hoạch thực hiện các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho viên chức trong giai đoạn 2025-2027, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và bảo tồn di sản văn hóa.
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch
+ Tổ chức họp sơ kết, đánh giá kết quả tạo động lực làm việc, rút kinh nghiệm và đề ra nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn tiếp theo
+ Nguồn ngân sách nhà nước giao chi thường xuyên cho Khu Di tích;
+ Nguồn thu sự nghiệp của Khu Di tích từ thu phí dịch vụ cho khách tham quan là người nước ngoài;
+ Các nguồn xã hội hóa, hỗ trợ khác (nếu có)
- Chủ thể tham gia tạo động lực làm việc cho viên chức:
+ Người đứng đầu đơn vị;
+ Viên chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị;
+ Trưởng các nhóm công việc được thành lập theo nhiệm vụ chuyên đề
- Thời gian thực hiện: từ ngày 01/7/2027 - 31/12/2030
Mục tiêu tạo động lực làm việc giai đoạn 2027-2030 là xây dựng động lực trở thành văn hóa đơn vị và nội dung quan trọng trong định hướng phát triển Khu Di tích Mỗi viên chức lãnh đạo, quản lý và viên chức đều được khuyến khích tự nguyện cống hiến, phấn đấu thi đua để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
+ Lập kế hoạch thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trong giai đoạn 2027-2030
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch Khảo sát, đánh giá động lực làm việc của viên chức sau 05 năm triển khai các giải pháp tạo động lực làm việc
+ Tổ chức họp tổng kết, đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho viên chức giai đoạn 2025-2030 và đề ra phương hướng trong giai đoạn 2030-2035
+ Nguồn ngân sách nhà nước giao chi thường xuyên cho Khu Di tích;
+ Nguồn thu sự nghiệp của Khu Di tích từ thu phí dịch vụ cho khách tham quan là người nước ngoài;
+ Các nguồn xã hội hóa, hỗ trợ khác (nếu có)
- Chủ thể tham gia tạo động lực làm việc cho viên chức:
+ Người đứng đầu đơn vị;
+ Viên chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị’
+ Trưởng các nhóm công việc được thành lập theo nhiệm vụ chuyên đề
Tạo động lực làm việc cho viên chức Khu Di tích giai đoạn 2025-2030 nhằm khơi dậy khát vọng cống hiến và tự nguyện, thúc đẩy nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ với tình yêu nghề và tình yêu cơ quan sâu sắc.
Khu Di tích cần xây dựng một hệ thống giải pháp toàn diện để tạo động lực làm việc cho viên chức, tập trung vào việc phát triển văn hóa đơn vị và nâng cao trách nhiệm của lãnh đạo Các giải pháp cụ thể cần giải quyết các vấn đề về tài chính, quản lý công việc, tuyển dụng, đào tạo và chuyển đổi số Mục tiêu là đáp ứng nhu cầu hợp lý của viên chức trong bối cảnh hiện tại Để thực hiện hiệu quả, cần đảm bảo vai trò lãnh đạo, thực hiện đồng bộ các giải pháp, xây dựng hệ thống thông tin và đảm bảo nguồn lực tài chính.
Lộ trình tạo động lực làm việc cho viên chức Khu Di tích trong giai đoạn 2025-
Đến năm 2030, Khu Di tích sẽ trải qua hai giai đoạn quan trọng: giai đoạn 2025-2027 tập trung vào việc xây dựng động lực làm việc như một nhiệm vụ thường xuyên trong kế hoạch hoạt động, và giai đoạn 2027-2030 nhằm khẳng định giá trị này trong văn hóa và định hướng phát triển của đơn vị Trong quá trình thực hiện, cần tuân thủ các quy luật và tránh sự chủ quan, nóng vội để đảm bảo đạt được mục tiêu tạo động lực làm việc hiệu quả.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi quốc gia và tổ chức, vì vậy việc phát huy tiềm năng con người không chỉ đơn thuần là khai thác sức lao động mà còn phải khơi dậy động lực làm việc Để thúc đẩy khát vọng cống hiến của nhân viên, các tổ chức cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và động lực hợp lý Câu hỏi về cách phát huy tài sản quý giá này luôn được đặt ra và nghiên cứu về động lực làm việc là một phần quan trọng trong việc tìm ra câu trả lời.
Trong những năm qua, Khu Di tích đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho viên chức trong sự nghiệp bảo tồn và phát huy giá trị di sản của Chủ tịch Hồ Chí Minh Đơn vị đã áp dụng một số biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của viên chức thông qua lợi ích vật chất, công việc và môi trường làm việc Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn một số hạn chế trong việc tạo động lực, trong khi tiềm năng con người tại đây vẫn rất phong phú Để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho viên chức trong giai đoạn 2025, cần có những giải pháp cụ thể và hiệu quả hơn.
Đến năm 2030, Khu Di tích cần triển khai đồng bộ các giải pháp chung và cụ thể Các giải pháp chung sẽ tập trung vào việc xây dựng văn hóa làm việc, nâng cao trách nhiệm của lãnh đạo và hoàn thiện quy trình, thủ tục Trong khi đó, các giải pháp cụ thể sẽ giải quyết các vấn đề liên quan đến tài chính, quản lý công việc theo kết quả, tuyển dụng, luân chuyển, bổ nhiệm, đào tạo và chuyển đổi số Mục tiêu của hệ thống giải pháp này là đáp ứng tốt nhất các nhu cầu chính đáng của viên chức, phù hợp với bối cảnh và nguồn lực của đơn vị.
Tạo động lực làm việc là nhiệm vụ phức tạp và tinh tế của quản lý, đòi hỏi sự thực hiện thường xuyên, liên tục và có mục tiêu rõ ràng Để nâng cao động lực cho viên chức trong giai đoạn 2025, cần áp dụng các chiến lược hiệu quả và phù hợp.
Đến năm 2030, Khu Di tích cần được chú trọng phát huy vai trò của người đứng đầu và viên chức quản lý Trong quá trình thực hiện, cần tôn trọng các phương pháp mang tính quy luật, tránh sự chủ quan, nóng vội và không đốt cháy giai đoạn để đạt được mục tiêu tạo động lực làm việc.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1 Đặng Khắc Ánh (2010), “Bàn về vấn đề khuyến khích, động viên nhân viên trong cơ quan nhà nước”, Tạp chí Giáo dục Lý luận, số 12/2010
2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII (2018), Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày
21/5/2018 về cải cách chính sách tiền lương, Hà Nội
3 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2018), Quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Khu Di tích Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Phủ Chủ tịch, Hà Nội
4 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2019), Quy chế Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Hà Nội
5 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2021), Nghị quyết của Ban Cán sự Đảng về
Tiếp tục phát triển đội ngũ công chức, viên chức Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch với phẩm chất, năng lực và uy tín cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới.
6 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2021), Kế hoạch Cải cách hành chính giai đoạn
2021-2025 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Hà Nội
7 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2021), Quyết định về việc sắp xếp, tổ chức lại các phòng chuyên môn, nghiệp vụ và sửa đổi quy định về cơ cấu tổ chức của Khu Di tích Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Phủ Chủ tịch, Hà Nội
8 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2022), Bộ tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng công chức, viên chức, Hà Nội
9 Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2023), Thông tư hướng dẫn về vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý và chức danh nghề nghiệp chuyên ngành, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực văn hóa, thể thao và du lịch, Hà Nội