Khóa luận tốt nghiệp: Hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-pacific

Xuất phát từ những kiến thức được tích lũy trong các năm học đại học cũng như có cơ hội thực tập và làm việc tại công ty, em đã quyết định chọn đề tài: “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối

HIEU QUA TUYEN DUNG NHAN LUC KHOI KINH DOANH TAI

TRUNG TAM DICH VU VA HO TRO PAN-PACIFICSINH VIEN THUC HIEN : NGÔ THỊ LAN PHƯƠNG

MÃ SINH VIÊN : 19051556

LỚP : QH-2019-E QTKD CLC3

GIẢNG VIÊN HUONG DAN : PGS.TS NGUYEN ĐĂNG MINH

HÀ NỘI 05/2023

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

Hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tai Trung tâm dịch vụ và hỗ

trợ Pan-Pacific

GIẢNG VIÊN HUONG DAN : PGS.TS NGUYEN DANG MINH

SINH VIEN THUC HIEN : NGO THI LAN PHUONG

LỚP : QH-2019-E QTKD CLC3

HE : CHÍNH QUY

HÀ NỘI 05/2023

nhất đến tất cả những người đã góp phần tạo nên khoảng thời gian này, đó là một trải

nghiệm tuyệt vời cho cuộc đời em Với sự hướng dẫn, giúp đỡ, hợp tác và động viên

tích cực của họ, em đã có nhiều kiến thức bé ích và đó sẽ là hành trang chuẩn bị kỹ

lưỡng đê em bước vảo cuộc sông thực tê.

Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn và lòng biết ơn vô hạn tới PGS.TS NguyễnĐăng Minh Sự giúp đỡ tận tình và những lời khuyên của thầy đã giúp em hoàn thành

khóa luận của mình Sự khuyến khích và nhận xét của thầy cũng đã làm phong phú vàcải thiện đáng kể bài làm dé em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific đã cho em cơ

hội được làm thực tập sinh và trải nghiệm môi trường làm việc thực tế tại đây Đặc

biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới chị Phạm Thị Thúy My đã hướng dan

tận tình và giúp đỡ em trong quá trình thực tập Đồng thời, em cũng xin chân thành

cảm ơn các đồng nghiệp đáng yêu đã tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở

và sáng tao dé em có thé nhanh chóng thích nghi với công việc và hòa đồng với mọi

người Em có thể có thêm nhiều kinh nghiệm làm việc trong một môi trường mới, tìm

hiệu, học hỏi va nâng cao kỹ năng của minh.

Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ngôi trường Đại học thân yêu đãmang đến cho em một nền giáo dục tốt nhất và những cơ hội dé em áp dụng những

kiến thức đã học được vào thực tế Mọi sự giúp đỡ, động viên của họ chính là nguồnđộng lực to lớn và quý giá nhất để em hoàn thành khóa luận của mình

Em xin chân thành cảm ơn.

Ngô Thị Lan Phương

DANH MỤC BANG .u.ccccssscssssssssssssesscessvsececsvscecsvsvsucassrsucasavsvsusassvsucecsvarsesasavencasavaees viiiDANH MỤC BIEU ĐỖ - 2 SE SE SE EEEEE11111111111111111111E11 1111111111111 c0 X

M.9Js80099E290000212155 xi

1 Tính cấp hiết của đề tài - ¿5c e+ckeExeEEEEE22112112112112111111211211211 11111 xe l

2 Mục đích và nhiệm vụ nghién CỨU - c2 23322 3323 E+2EE+EEEEeEEseerseeeersersrses 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - ¿2£ £+S++EE+EE+EE££E+£EE+EE+rxerxerkerree 3

A, Câu hỏi nghiÊn CỨU - 5c s91 111911 11 1 9v 9v vn nh ng ng 3

5 Kết cau của khóa luận - 5c kStSkEEESkEEE E11 EE11111111111111 1.111.111 TxcE 4CHƯƠNG 1 TONG QUAN NGHIÊN CUU VA CƠ SỞ LÝ THUYÉT - 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu - 2 2© s+SE+E£+E£+E££E£EEeEEzEzEerkerkrrxrrs 5

1.1.I Tình hình nghiên cứu trong nƯỚC - - +55 5S + + *++£++vEEssreeeeeeeeerevre 5 1.1.2 Tinh hình nghiên cứu nước TIBOảI .- - 5 <6 E31 +11 ESESkkekesrkkere 7 1.2 Cơ sở lý luận - su nH n nH n nH n H n nrệt 9

1.2.1 Nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức - 2 2s sz++cs+¿ 9

1.2.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực của tô chức -¿-s- + s+x+E+zvzezxezerszez 91.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực và vai trò của công tác tuyên dụng 12

1.2.2 Hiệu quả tuyển dụng nhân lực ¿2-2 2+5 £+E+EE£EE+EzEerEerxerxrrersee 141.2.2.1 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực - -«+++s<+<ses+ees++ 14

1.2.2.3 Các nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến tuyển dụng

nhân lực trong doanh nghiỆP - - c2 322 2321132313311 811511 E111 rre 20

)298-45009:00/9) c0 24CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -c¿55c+vscvxvvsrrrvereee 25

2.1 Quy trình nghiÊn CỨU 5 (1E E181 1911 E1 9v ng nh nh ng ni ni 25 2.2 Phuong phap nghién CUU 01 ad 26

2.3 Phương pháp thu thập số liệu - ¿2-2 2 £+E£+E+EE+EE+EE£EEZEeEEerkerxrrerrees 26

2.3.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp -¿ ¿2¿-++++++Ex++E++Ex++Exrzrkerxrrrxerkerree 262.3.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp - + +5 2E22E2EE2E12EEEEEEEE211211211 11k cre 26

2.3.3 KU lý dữ liệu - LH TH TH HH HH Hàn nàn 29

I0I208.43009:1019)/c 211155 31

CHUONG 3 THUC TRANG HIEU QUA TUYEN DUNG NHAN LUC KHOI KINHDOANH TAI TRUNG TAM DỊCH VỤ VÀ HỖ TRỢ PAN-PACTFIC 32

3.1 Tổng quan về Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific -. - 5-5: 32

3.1.1 Giới thiệu chung VỀ CÔN ẦY 2-52 E1 1111111211111 1151111111 re 323.1.2 Quá trình hình thành và phát triỂn ¿2 2 + s+£+£+£z£++z++zxerxeei 33

3.1.3 Giá trị cốt lõi, Năng lực cốt lõi, Tam nhìn và Sứ mệnh 35

3.1.4 Cơ cau tô chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban - 363.1.5 Đặc điểm nguồn nhân LUC << 1 2221111122211 1 S9 ng re 37

3.1.6 Sản phẩm kinh doanh +: + x2x2E£2E£2EE£EE£EEEEEEEErrkrrkkrrkerkerkrree 413.2 Đánh gia hiệu quả tuyên dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ

và hỗ trợ Pan-ÌPaCifTC - - se 11119111 1E E E11 115151 111111 1 1 1111111111111 E1 rrryc 43

3.2.1.2 Tuyển mộ nhân lựcC - :- 2 2 ¿+ +E+EE+EE+E£E£EEEEEEEEEEEEEerkerkrrkrrrree 46

3.2.1.3 T uyên chọn nhân 1 - ¿+ 22% E SE S222 EEE* +22 Eeeeerseeeeces 47

3.2.2 Đánh giá hiệu quả tuyên dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm

dịch vụ và hỗ trợ Pan-PaCIÍTC - - c 1333221111112 1 111 9v vn ng rec 51

3.2.2.1 _ Tiêu chí tong hồ sơ ứng tuyỀn -¿-¿-+s+2x+cxezxtzxzxezreerxrrxeree 53

3.2.2.2 _ Tiêu chí ty lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu ¿2222 scxrez 543.2.2.3 _ Tiêu chí tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng -:-s- 553.2.2.4 Tiêu chí tốc độ tuyển dụng - 2+ £+EE+EE+EE+EEeEEtEEZEErrkerkerkeree 56

3.2.2.5 _ Tiêu chí ty lệ ứng viên nghỉ VIỆC c2 3323132 EEssirseersesrrse 57

3.2.2.6 Chi phí tuyến dụng bình quân cho một nhân viên mới 583.2.2.7 _ Tiêu chi mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng «« 59

3.3 Đánh giá hiệu quả tuyên dụng nhân lực cho khối kinh doanh tại Trung tâm

dich vụ và hỗ trợ Pan-Pacific qua kết quả giữ liệu sơ cấp 2-2-2 se s2 61

3.3.1 Đánh giá qua kết quả thu được từ bảng hỏi khảo sát -:-5- 61

3.3.2 Đánh giá qua kết quả thu được từ phỏng vấn sâu - 5-5: 683.4 Đánh giá chung về hiệu quả tuyển dụng - 2-5 5 ©+e+sz+£z+£z+zxerxees 70

3.4.1 Ưuđiểm con Hư, 70

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân - 2-2 + ©+£+E£+E£+EE+EE£EEtEEzEzEevrxrrrrrsers 71TIEU KET CHƯƠNG 3 - 2c St E33 S388 EESEEEEEESESEEEEEEEEEEEEEEEESEEEEESEEEEErkrssrrsses 73

NHÂN LUC KHOI KINH DOANH TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VÀ HO TRỢ

PAN-PACTFIC Sex ST SE kE E11 1111111111111 111111111111111E11 1111.1111111 gre 74

4.1 Định hướng nâng cao tuyên dụng nhân lực khối kinh doanh tai Trung tâm dịch

vụ và hỗ trợ Pan-PaCiÍÏC - - + sư SE E111 11 1111 1 1T TT TT rệt 74

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyên dụng nhân lực khối kinh

doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-PacifÏc s- + 55+ s+s++x+szxsse2 75

4.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng một cách chi tiết, khoa học s-s-cess 75

4.2.2 Cải thiện hoạt động truyền thông tuyên mộ trên các trang mạng xã hội 75

4.2.3 Nâng cao hiệu quả sang lọc, tuyên chọn ứng viên 5 + +2 774.2.4 Sử dụng nguồn chi phí cho hoạt động tuyên dụng một cách hiệu quả 78

4.3 Các kiến nghị dé Xuất -: 2¿©5++2<221‡EEEEEEEE2112112112217171711211 2111 Trcre 79KET LUẬN G5 StSk SE 1E 1 1E 1 1112111151111 11 11111111 11111111 111111111111 1111 ce 81

TAI LIEU THAM KHAO cecsccsssssssesscsessssscessvcscsucacsucsrsucavsucsesussesussesassusassusarsneasaneaare 82PHU LUC weccccssescsssescssseccsssecessuecsssvecessvcesssssesssesessecsssuecessuscessussesavesssuesessuesesuessssaeessssesesses 85

(Nguồn nhân lực)

3 ILO International Labour Organization

(Tổ chức Lao động Quốc tế)

4 P&O Purchase and Order

(Hàng hóa va dat hang)

5 R&D Research and Development

(Nghiên cứu va phát triển)

6 SM Sale Manager

(Trưởng phòng kinh doanh)

DANH MỤC HÌNH ẢNH

STT Hinh Nội dung

1 Hinh 3.1 Logo Công ty TNHH Pan Pacific

DANH MUC BANG

STT Bang Nội dung

1 Bang 3.1 Cơ câu nguồn nhân lực của Trung tâm dịch vụ và

hỗ trợ Pan-Pacific giai đoạn 2017-2021

2 Bảng 3.2 Quy trình tuyển dụng

Bảng 3.4 Tình hình tuyên dụng nhân lực khối kinh doanh tại

Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

Bảng 3.5 Tổng số lượng hồ sơ ứng tuyên khôi kinh doanh

của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific giai

đoạn 2017 - 2021

Bảng 3.6 Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu của ứng viên khối

kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ

Pan-Pacific

Bang 3.7 Ty lệ ứng viên khối kinh doanh tại Trung tâm dịch

vụ và hỗ trợ Pan-Pacific nhận việc sau tuyển dụng

giai đoạn 2017 — 2021

Bảng 3.8 Tốc độ tuyển dụng nhân lực khôi kinh doanh tại

Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific giai đoạn

2017 — 2021

Bang 3.9 Ty lệ ứng viên bỏ việc của nhân lực khối kinh

doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

giai đoạn 2017 — 2021

10 Bảng 3.10 Chi phí tuyên dụng bình quân cho một nhân viên

mới khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ

trợ Pan-Pacific giai đoạn 2017 — 2021

DANH MỤC BIEU DO

STT Biểu đồ Nội dung

1 Biéu đô 3.1 Co cau nhân sự theo giới tinh năm 2021

2 Biêu đô 3.2 Cơ câu nhân sự theo trình độ hoc van năm 2021

3 Biéu đô 3.3 Cơ câu nhân sự theo độ tuôi năm 2021

4 Biéu đô 3.4 Đánh giá mức độ tìm kiếm thông tin tuyên dụng

của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

5 Biéu đồ 3.5 Mức độ tiếp cận những nguồn tuyên mộ của công

ty

6 Biểu đô 3.6 Đánh giá mức độ rõ ràng, đây đủ trong thông báo

tuyển dụng của công ty

7 Biéu đô 3.7 Đánh giá quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ ứng

tuyển

8 Biểu đô 3.8 Đánh giá mức độ chuyên nghiệp của bộ phận nhân

sự

9 Biểu đô 3.9 Đánh giá mức độ rõ ràng về lộ trình thăng tiền của

nhân viên khối kinh doanh

công ty

11 Biéu d6 3.11 Đánh giá chương trình hội nhập nhân viên mới

của công ty

DANH MỤC SƠ ĐÒ

STT Sơ đồ Nội dung

1 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu

2 Sơ đô 3.1 Cơ cấu tô chức của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ

Pan-Pacific

đã có bước chuyền mình mạnh mẽ Việt Nam đã chính thức gia nhập vào nền kinh tế

quốc tế Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp táckinh doanh, bên cạnh đó họ phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới Trướctình hình đó, các doanh nghiệp muốn tổn tại và phát triển mạnh mẽ trong mọi lĩnh vực,

doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp

phải đặt công tác tuyển dụng lên hàng đầu

Nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi

tổ chức, thậm chi là cả với mỗi quốc gia Có thé khang định rằng, nếu như không cónguồn nhân lực thì nền sản xuất, kinh doanh cũng sẽ không thé tồn tại Kết luận được

như vậy là vì ngay cả khi máy móc, thiết bị được cải tiến hiện đại đến đâu thì vai tròcủa con người cũng không thê thay thế được

Ngày nay, dé có thé tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt này thì

ngoài việc đầu tư và đổi mới công nghệ, máy móc kĩ thuật và các trang thiết bị, các

doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải tiến và nâng cao hiệu quả công tác quản lý

nguôn nhân lực, đặc biệt là trong công tác tuyên dụng nguồn nhân lực Công tác tuyên

dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyếtđịnh đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có tác động trực

tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển

kinh tê- xã hội của đât nước.

Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà

doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai

trò hết sức quan trọng Tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cũng chính là tiền

người dân cũng được nâng cao.

Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific cũng nhận thấy và năm bắt được tầm quantrọng của việc tìm kiếm được người phù hợp với công việc và với công ty của mình Vìvậy, công tác tuyên dung từ khi công ty được thành lập vẫn luôn là một van đề được

quan tâm và chú trọng Trung tâm dich vu và hỗ trợ Pan-Pacific đã có những quy trình

nhằm thu hút nhân tài có trình độ cao đóng góp nhiều cho công ty Tuy nhiên trên thực

tế, chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty chưa được hiệu quả, đặc biệt là tuyển

dụng nhân lực cho khối kinh doanh còn gặp khá nhiều vấn đề khó khăn Cụ thể là dùcông ty đã thu hút được một số lượng lớn ứng viên quan tâm và đến ứng tuyển nhưng

tỷ lệ những người thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc còn khá thấp cũng như tỷ lệ

những nhân viên mới tuyển nghỉ việc ở công ty là rất cao Xuất phát từ những kiến

thức được tích lũy trong các năm học đại học cũng như có cơ hội thực tập và làm việc

tại công ty, em đã quyết định chọn đề tài: “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh

doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacifie” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

với mong muốn đưa ra những giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của

công ty nói riêng và có thể đóng góp phần công sức nhỏ nào đó cho cho sự phát triển

của công ty trong tương lai nói chung.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

e Mục đích nghiên cứu

Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lựckhối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

khung lý thuyết nghiên cứu và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyên dụngnguồn nhân lực cho công ty.

* Sử dụng bảng hỏi khảo sát về hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tạiTrung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific, đồng thời phỏng vấn sâu đội ngũ tuyển dụng

của công ty.

* Dua ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyên dụng nhân lực khối kinh

doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

e Đối tượng nghiên cứu : Hiệu quả tuyên dụng nhân lực khối kinh doanh

e Phạm vi nghiên cứu :

* Nội dung : Thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh

* Pham vi không gian : Tại Trung tâm dịch vụ va hỗ trợ Pan-Pacific

* Pham vi thời gian : Các dữ liệu của công ty phục vụ cho nghiên cứu đề tài được giới

hạn từ năm 2017 đến năm 2021

4 Câu hỏi nghiên cứu

Khung lý thuyết nên áp dụng cho tuyển dụng nhân lực? Thực trạng hiệu quả tuyển

dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific hiện nay

như thế nào? Những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyên dụng của Trung tâm dich vụ

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận bao gồm 4

chương :

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 : Thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm

dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyên dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung

tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang chuyên mình và hội nhập ngày càng sâu

rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, tầm quan trọng của yếu tố con người đối với

sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng ngày càng

bộc lộ rõ Ở Việt Nam có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản trịnguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài

viết, tài liệu cũng như nghiên cứu của Việt Nam viết về phát triển nguồn nhân lực hay

bàn về van đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, có thể ké đến một số nghiên cứu

sau:

Phạm Đức Chinh(2005), Thị trường lao động — cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt

Nam Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ

ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn

nhân lực chất lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn được sở

hữu Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu

hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp

Nguyễn Chon Trung(201 1), bài viết “Vai trò của công tác tuyên dụng nhân lực trong

tổ chức”, tạp chí khoa học Trường đại học Da Nẵng, tác giả đã khang định tuyển dụngnhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực, là điều kiệntiên quyết giúp bộ máy của tô chức hoạt động Điểm nổi bận của bài viết là tác giả đã

phân tích rất cụ thé của vai trò công tác tuyên dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thay

được tầm quan trọng của công tác tuyên dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình

tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp thông qua phân tích thực trạng,

căn bản, NXB Thống Kê Tác giả đã đưa ra những quan điểm của mình về khái niệm

nhân lực, nguồn nhân lực, những khái niệm căn bản về quan tri nguồn nhân lực Tácgiả đưa ra những lý luận về công tác tuyển dụng và khang định đây là một van dé quantrọng hàng đầu trong chuỗi hoạt động quản trị nhân lực, đây là điều tiên quyết giúp chodoanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng cao, giúp bộ máy của doanh nghiệp

vận hành hiệu quả.

Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tô chức đó là

Luận án Tiến sĩ của TS.Lê Thị Mỹ Linh năm 2010 với dé tài “Phát triển nguồn nhân

lực nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Công trình này đã chỉ ra

những ưu điểm và nhược điểm của hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thực trạng đó

và khuyến nghị những giải pháp phù hợp Tác giả đã đưa ra những giải pháp đối vớicác doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải là tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thựctiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bồ ích đối với những người di sau về van đề

này.

Công trình của ThS.Ta Như Quynh (2010), Thu hút và lựa chon nguồn nhân lực tại

ngân hàng Công thương Hà Nội Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái

niệm về tuyên dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyên dụng, sự cân thiết nâng

cao chất lượng tuyển dụng Tác giả nêu được thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn

nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội dé từ đó đưa ra những kiến nghị, giải phápphù hợp cho tuyên dụng nhân lực của ngân hàng Công thương Hà Nội

nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020” Các tác giả nhận định

chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp

dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin

và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm

việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khang định khâu thông báo tuyển

dụng trong công tác tuyên dung là hết sức quan trọng, cần da dang hóa các nguồn

tuyên dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung Bài viết đã chỉ rađược một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực

trạng, đề xuất một số giải pháp đề thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu

kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020

Liên quan đến công tác tuyên dụng nhân sự tại các doanh nghiệp, tô chức cũng có

nhiều bài viết chuyên dé, bài báo liên quan nói về van dé này Có thé kế đến như: Baiviết nói về quy trình tuyển dụng tại tập đoàn FPT; Hay như bài viết liên quan đến quytrình tuyển dụng tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettel

Như vậy, mỗi tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục

dich góp phan nâng cao hiệu quả công tác tuyên dụng trong các tô chức nói chung Tuynhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là

nhân lực khối kinh doanh

1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Thực tê đã có rât nhiêu công trình nghiên cứu trên thê giới vê nguôn nhân lực dưới nhiêu góc độ và phạm vi khác nhau.

hàng đầu vẫn thường áp dung; tác giả cũng chỉ ra sự ton thất mà doanh nghiệp gặp phải

khi tuyển dụng sai người Tuy nhiên, trong nghiên cứu tác giả chủ yếu tập trung vào

các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng mà ít đề cập đến vấn đề khác trong

công tác tuyên dụng như chính sách tuyên dụng, nguồn tuyển dung hay tiêu chí đánhgiá hiệu quả tuyên dụng

Tác phẩm “Quản trị tự học — Làm sao tuyên dung được người” cua Kris

Dukes(201 1), tac gia chỉ ra rõ những bước công việc trong quy trình tuyển dụng Trongmỗi bước, tác giả đưa ra quan điểm và cách thức thực hiện dé xây dựng được quy định

tuyên dụng cho mỗi doanh nghiệp

Hay trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” của tac gia Irving H Buchen, ông

đã khám phá các khía cạnh quan trong của việc tuyển dung và duy tri, cung cấp những

lý thuyết mới dé đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lựctrong công cuộc phát trién của doanh nghiệp

Trong quyên Human resource management, J Coyle-Shapiro và các cộng sự (2013,

trang 26) có viết : “Tuyền dụng không chỉ quan trọng đối với những vị trí quản lý hay

những vị trí cao cấp mà còn đối với tất cả các vị trí trong một tổ chức Các công ty khi

đưa ra những giá trị họ cam kết mang lại và những động lực làm việc cho nhân viên

của mình, họ phải cực kỳ cân thận đề tìm kiếm ứng viên có kỹ năng, pham chất, thái độ

phù hợp mà họ đang tìm kiếm Nếu tuyển dụng sai người, tổ chức đó sẽ phải trả giá

dat.” Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với

các tô chức.

tình huống trong phỏng van dé tìm ra ứng viên sáng giá nhất Chính vi vậy tác giả đã

tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng van của các công ty hàng dau thế giới để

từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được cácứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyên dụng của tô chức, doanh nghiệp hay không

Trong cuôn: “96 great interview questions to ask before you hire”, Paul Falcone không chi đưa ra các câu hoi phỏng vân xin việc điên hình, ông còn đưa ra triệt ly cua

cả một cuộc phỏng vân Nó có đây đủ các ví dụ, giải thích lý do đê đưa ra các câu hỏi

tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyên dụng đó

Tuy nhiên các nghiên cứu này cho ta thấy được tầm quan trọng của phát triển nhân

lực nhưng không thé áp dụng máy móc những kinh nghiệm của họ vào Việt Nam vì

mỗi nước có những tiêu chuẩn và yêu cầu riêng, cũng như hoàn cảnh khác nhau

1.2 Cơ sở lý luận

1.2.1 Nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.2.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực của tổ chức

e Khái niệm nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tếnhư: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong các nguồn

lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sựtăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Cho dù đất nước

đó có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có

những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả

nhau về nhân lực :

* Theo Liên Hợp Quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,

năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và

của đât nước”.

* Ngân hàng thé giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thé lực,

trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”.

Như vậy, ở đây nguôn lực con người được coi như một nguôn von bên cạnh các loại vôn vật chât khác: vôn tiên tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

* Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nhân lực của một quốc gia là toàn bộnhững người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nhân lực được hiểu theo hai

nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,

cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã

hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ

tudi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá

nhân cu thé tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực

của họ được huy động vào quá trình lao động.

* Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS TS.Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khảnăng lao động” Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao

động cho xã hội “Nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao

động chính của xã hội.

Theo Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014 của tác giả Nguyễn Sinh Cúc: “Nhân lực là

tong hoà thé lực va trí lực tồn tai trong toan bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc

gia, trong đó kết tỉnh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc

trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho

nhu câu hiện tại và tương lai của đât nước”.

Nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là sé lượng va chat luong.Vé SỐlượng: Số lượng nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất

nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với doanh nghiệp thì nhân lựckhông bao gồm những người trong độ tuôi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính nhữngngười trong độ tudi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp Về chất lượng: nhân lựcđược biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức

lao động và phong cách làm việc.

e Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

Luận văn thạc sĩ Quản tri nhân lực Trường Dai học Lao động Xã hội của tác giả Vũ

Hồng Liên (2013) có đề cập : “Trong doanh nghiệp, NL trong doanh nghiệp được hiểu

là toàn bộ các khả năng về thé lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quátrình lao động sản xuất.” Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một

nguôn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp NL trongdoanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp NL

nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phúc tạp Con người là yếu

tố cau thành nên tô chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành

bại của doanh nghiệp.

* Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân : nguồn nhân

lực của một tô chức bao gôm tât cả những người lao động làm việc trong tô chức đó.

nguôn nhân lực của nó.

1.2.1.2 Tuyến dụng nhân lực và vai trò của công tác tuyển dụng

e Tuyến dụng nhân lực

Theo quan điểm Henri và Temtime (2009), “Tuyển dụng là điểm đầu vào nhân lựccủa một tổ chức và con đường mà một tổ chức tuân theo đó để đảm bảo rằng thu hút

được những cá nhân phù hợp với văn hóa của tô chức đó, từ đó đạt được mục tiêu của

chiên lược tông thê.”

Trong cách tiếp cập của ThS Nguyễn Văn Diém & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân

(2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân cũng cho rằng,

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyên chon từ những nguồn

khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần

tuyển” Tuyển dụng gồm 2 giai đoạn chính: Tuyển mộ và tuyên chọn Th§ Nguyễn

Văn Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) cũng chỉ ra: “Tuyên mộ là quá trình

thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao

động bên trong tô chức Mọi tô chức phải có đầy đủ khả năng đề thu hút đủ số lượng và

chất lượng lao động dé nhằm dat được các mục tiêu của mình” Qua trình tuyên mộ sẽ

ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như các hoạt động quantrị nhân lực khác Trong khi đó, “Tuyền chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công viéc, dé tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá

trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chon là các yêu cầu của công việc đã được dé ra theo

bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” theo ThS.Nguyễn Văn Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Quá trình tuyển chọn phải

đáp ứng các yêu câu dưới đây:

nguôn nhân lực của tô chức.

* Tuyến được những người lao động có trình độ chuyên môn cần thiết đủ đáp ứng cho

công việc dé đạt được năng suất lao động cao

* Tuyên được những người lao động có kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với tô chức

e Vai trò của công tác tuyển dụng

Theo Working.vn, tuyén dụng nhân lực là một việc cực ki quan trong :

Đối với doanh nghiệp

* Việc tuyên dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực đảm bảo cả về số

lượng và chất lượng phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty, đây làbước đầu của quản lý nhân sự

* Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh đoanh

* Tuyền dụng có hiệu quả giúp công ty có được nguồn nhân lực chất lượng tốt từ đó

tạo ra sức cạnh tranh cho tô chức.

* Tuyển dụng nhân lực hiệu quả còn giúp cho công ty giảm gánh nặng chi phí kinhdoanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách

* Cho phép các công ty hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã đề ra

Đối với người lao động

* Tuyển dụng là cầu nối giữa công ty và những người lao động Hoạt động này giúp

cho mọi người tìm được việc làm phù hợp với năng lực, mong muốn của bản thân cũngnhư có thêm các cơ hội thăng tiến và phát triển hơn trong tương lai

lý, quan điểm của các nhà quản tri, định hướng ho làm việc và phát triển theo nhữngquan điểm đó.

* Tao ra môi trường thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ lao động, từ đó giúp ho

cải thiện năng suất lao động và kết quả kinh doanh

Đổi với xã hội

* Tuyền dụng giúp người lao động có được việc làm, gia tăng thu nhập, nâng cao chatlượng sống cho người dân từ đó giảm bớt gánh nặng cho chính quyền nhà nước nhưgiảm tỷ lệ thất nghiép và các tệ nạn xã hội khác

* Tuyển dụng tốt cũng giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội đựơc thực hiện cóhiệu quả tối đa

1.2.2 Hiệu quả tuyến dụng nhân lực

1.2.2.1 Khai niệm hiệu quả tuyến dụng nhân lực

Theo PGS.TS Pham Công Doan(2012), “Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa

kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra dé đạt được kết quả

đó” Hiệu quả là tỉ lệ so sánh giữa kết quả thực tế đạt được với chi phí cần bỏ ra để đạtđược kết quả đó Hiệu quả được tính theo công thức sau:

Hie ¬ Kết quả đầu ra

!$U qua= Chị phí đầu vào

(Theo định nghĩa của PGS.TS Phạm Công Đoàn)

»Ty lệ này càng lớn thì hiệu quả đạt được càng cao

Hiệu quả tuyển dụng nhân lực:

lý luận về tuyển dụng nhân lực đã nêu trên, chúng ta có thể hiểu rằng hiệu quả tuyển

dụng chính là một tương quan so sánh giữa kết quả tuyên dụng đạt được theo mục tiêu

tuyên dụng của doanh nghiệp với chi phí tuyển dụng mà doanh nghiệp phải bỏ ra dé

đạt được kết quả đó Hay nói khác đi hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn

nhân lực chất lượng thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, thời gian hợp lý vớichi phí tuyên dụng thấp nhất

Theo Vũ Tuyết Nhung (2011), để đo lường được hiệu quả tuyên dụng nhân lực và

giúp công tác tuyên dụng đạt hiệu quả cao cần đánh giá được công tác tuyển dụng nhân

lực Đánh giá tuyên dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử ly thông tin để

lượng định tình hình và kết quả tuyển dung theo các mục tiêu tuyển dụng đã dé ra củadoanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp Công tác đánh giá tuyển dụng nhân

lực trong doanh nghiệp là một quá trình rất quan trọng

* Nó đảm bảo các quyết định, hành động và kết quả tuyên dụng nhân lực nhất quán với

các kế hoạch tuyển dụng nhân lực;

* Cung cấp các thông tin chính xác và kịp thời giúp cho bộ phận tuyển dụng nhân lực

lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả;

* Giúp phát hiện các sai lệch so với kế hoạch để từ đó có thể kịp thời điều chỉnh.Những sai lệch này có thé tac động đến hiệu qua của cả quá trình tuyển dụng

* Giúp nhà quản tri rút ra được các bai học trong tương lai.

* Là cơ sở và là minh chứng thu hút các ứng viên tiềm năng

1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Theo Geogre T.Minkouvich va John W.Boudreau(2005), những tiêu chí hướng vào

phương pháp tuyên dụng nguồn nhân lực : Số lượng đơn xin việc đã nộp, Số lượng đơn

đơn, Chi phí trên một người được tuyển dụng, Chất lượng nhân viên được tuyển dụng,

Tính xác thực của quy trình tuyển dụng

Để đo lường được hiệu quả tuyển dụng nhân lực, tổ chức/doanh nghiệp cần xâydựng các tiêu chí đánh giá dựa trên các khía cạnh như thời gian tuyến dụng, chi phí cho

tuyển dụng và chất lượng ứng viên dé có thé so sánh thực tế hiệu quả tuyển dụng sovới kỳ vọng hay mục tiêu tuyên dụng mong muốn Từ đó có thé đánh giá hiệu qua

tuyển dụng theo các tiêu chi sau:

e Tổng hồ sơ mỗi dot tuyên dụng

Tổng số hồ sơ ứng tuyển mà doanh nghiệp nhận được sau mỗi đợt tuyển dụng chobiết hiệu quả của doanh nghiệp trong công tác tuyên mộ Số lượng hé sơ ứng tuyển mà

doanh nghiệp nhận được nhiều có thể là do các nguyên nhân như vị trí công việc hấpdan, do danh tiếng của doanh nghiệp hoặc có thé do hoạt động truyền thông tốt, Từ

đó, công ty nên thiết kế một bảng khảo sát hỏi ứng viên dé biết họ đánh giá như thé nào

về công tác tuyên mộ của tổ chức và lý do ứng tuyên dé rút kinh nghiệm hoặc cải tiếncho các đợt tuyển dụng sắp tới

e Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu

Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng công thức sau :

Tông sô hô sơ đạt yêu câu

7 x 0

Tông sô hô sơ ứng viên x100%

(Nguồn tác giả nghiên cứu)

Tỷ lệ này này thê hiện sô lượng các ứng viên đạt các yêu câu cơ bản theo tiêu chuân

tuyên dụng so với tông sô hô sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được Nêu tỷ lệ này

cao có nghĩa là doanh nghiệp đã thu được số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, từ đó chứng

công việc cần tuyển đến các ứng viên Ngược lại, khi tỷ lệ nay quá thấp nghĩa là số

lượng hồ sơ đạt yêu cầu mà doanh nghiệp nhận được ít chứng tỏ các ứng viên chưa

hiểu được các thông điệp của doanh nghiệp, nội dụng của thông báo tuyển dụng chưa

rõ ràng về tiêu chuẩn, yêu cầu của công và việc này sẽ gây mat nhiều thời gian cho việc

sang lọc ứng viên.

e Ty lệ ứng viên nhận việc sau mỗi đợt tuyển dụng

Ty lệ ứng viên nhận việc sau tuyên dụng được tính bang công thức:

Sô ứng viên trúng tuyên đông ý nhận việc

H TTLA _= T x100%

Tông so ho sơ đạt yêu cau tuyên dung

(Nguồn tác giả nghiên cứu)

Bắt cứ một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng đều mong muốn có tỷ lệ này đạt mức tối

đa Nếu tỷ lệ này nhỏ và thường xuyên xảy ra trong các đợt tuyên dụng, doanh nghiệp,

tô chức đó cần xem xét lại tính thuyết phục và tính chuyên nghiệp trong toàn bộ quy

trình tuyên dụng nhân lực của công ty mình Đồng thời cần tìm hiểu, phân tích kĩ cácnguyên nhân chính khiến cho các ứng viên không sẵn lòng làm việc, gắn bó với công

ty.

e_ Tốc độ tuyển dụng

Tốc độ tuyển dụng được tính theo công thức sau :

Tổng thời gian tuyển dụng theo kỳ

Tông ứng viên trúng tuyên theo kỳ

(Nguôn tác giả nghiên cứu)

Chỉ số về tốc độ tuyển dụng cho biết cần trung bình một khoảng thời gian bao lâu dé

có thể tuyển dụng được một ứng viên đạt tiêu chuẩn Các doanh nghiệp thường có xu

nhiên, nếu tốc độ tuyển dụng cho một chức danh quá ngắn sẽ dẫn đến việc doanh

nghiệp đưa ra quyết định vội vàng, bỏ sót một số khâu trong quy trình tuyển dụng và

hậu quả nặng nề nhất thường làm việc tại nhằm người Ngược lại, nếu doanh nghiệp có

tốc độ tuyên dụng cho một chức danh quá dai sẽ dẫn đến chi phí tuyên dụng cao, đồng

thời gây tâm lý chán nản cho ứng viên Thực tế cho thấy các doanh nghiệp thường chấp

nhận thời gian tuyên dụng trung bình cho đối tượng nhân viên trong khoảng từ 2-4ngày, còn đối với đối tượng quản lý hoặc những chức danh quan trọng thì thường kéo

dài đến 2-3 tuần

e Ty lệứng viên bỏ việc

Tỷ lệ ứng viên bỏ việc được tính theo công thức :

Số ứng viên nghỉ việc trong năm đầu làm viéc

x100%

Tổng sô ứng viên trúng tuyển đông ý y nhan việc

(Nguôn tác giả nghiên cứu)

Đây là tiêu chí then chốt và nhạy cảm nhất đối với hoạt động quản trị nguồn nhân

lực trong tô chức Ty lệ nghỉ việc cao dẫn đến chi phí tuyển dụng tăng, chi phí đào tạonhân viên tăng, có thể gây ngưng trệ sản xuất kinh doanh khi doanh nghiệp chưa tìmđược người phù hợp thay thế, ảnh hưởng xấu đến năng suất và hiệu quả của công ty

Tỷ lệ này cho phép doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả của từng đợt tuyên dụng

nhân lực Nếu tỷ lệ này thấp có nghĩa là doanh nghiệp đã làm tương đối tốt công tác

tuyển chọn hội nhập nhân viên mới Nếu tỷ lệ này cao có nghĩa là doanh nghiệp cầnxem xét lại toàn bộ các bước của quy trình tuyển dụng dé có những điều chỉnh cho phùhợp, bởi không những doanh nghiệp đang lãng phí nguồn lực tuyên dụng mà còn mat

những chi phí cơ hội do tuyên nhằm người Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận rang tỷ lệ

nghỉ việc của nhân viên mới có thê do nhiêu nguyên nhân khác nhau (do ý muôn chủ

từ hoạt động tuyển dụng nhân lực.

e Chi phí tuyên dụng bình quân cho một nhân viên mới

Tổng chi phí cho hoạt động tuyển dụng

Tông sô nhân viên được tuyên chính thức

(Nguồn tác giả nghiên cứu)

Chỉ tiêu này cho biết với mỗi nhân viên được tuyển chính thức thì doanh nghiệp phải

chi bao nhiêu tiền Trong đó chi phí tuyên dụng được xác định bởi hạn mức sử dụng tất

cả chi phí phục vụ công tác tuyển dụng không vượt quá ngân sách mà công ty đã đưa ra

từ đầu năm Chi phí tuyên dung bao gồm chi phi sử dụng dịch vụ đăng tin tuyển dụng,

tìm kiếm CV từ các trang mạng việc làm, chi phí thuê headhunt, chi phí chạy quảng

cáo trên facebook, chi phí thanh toán thưởng cho các nhân viên công ty theo chính sách

thưởng giới thiệu nội bộ, chi phí cho các ngày hội việc làm Các doanh nghiệp sử

dụng chỉ tiêu này dé đo lường hiệu quả tuyển dụng so với chi phí bỏ ra Từ đó cân đối

ngân sách cho công tác tuyển dung cho các đợt tuyên dụng tiếp theo Chỉ tiêu này còn

giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyên dụng bình quân dành cho một nhân viên được

tuyên dụng chính thức qua các năm Tuy nhiên không phải chi phí tuyén dụng bình

quân năm trước thấp hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá sốlượng và chất lượng tuyển dụng mới có thê so sánh hiệu quả tuyển dụng một cách toàn

diện và chính xác được.

e Mure độ hoàn thành kế hoạch tuyển dung

Đề đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, cần đánh giá kết quả trên cả

hai khía cạnh về số lượng và chất lượng Về mặt số lượng, cần xem xét công ty đãtuyển được đủ số lượng nhân viên theo kế hoạch đề ra hay chưa? Nếu kết quả thực tếtuyển được ít hơn mục tiêu sẽ không đáp ứng được hết khối lượng công việc cũng như

với mục tiêu thì cũng không tốt vì gây ra tình trạng lãng phí nguồn lực, tốn nhiều ngân

sách của công ty từ đó kết quả hoạt động kinh doanh cũng không hiệu quả Tỷ lệ đápứng kế hoạch về mặt số lượng được tính theo công thức:

Tông sô nhân viên được tuyên chính thức

0

Tông sô nhân viên cân tuyên theo kê hoạch x 100%

(Nguon tác giả nghiên cứu)

Về mặt chất lượng, cần xem xét kết quả làm việc của các nhân viên mới tuyển đã đạtyêu cầu công việc và mục tiêu doanh thu hay chưa, năng suất làm việc của họ đã thực

sự hiểu quả hay không Đây là một tiêu chí quan trọng đề đánh giá chất lượng ứng viên

cũng như đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyên dụng Nếu tỷ lệ những nhân viên đảm

bảo yêu cầu công việc lớn thì có thé nói công tác tuyên mộ, tuyển chọn và dao tạo nhân

viên mới của công ty được thực hiện một cách khá tốt Ngược lại, công ty cần xem xét

dé tìm ra nguyên nhân của van đề: việc tuyên chọn các nhân viên đó đã thực sự phủ

hợp với công việc chưa; việc đảo tạo, hội nhập cho nhân viên mới của công ty có thực

sự tốt hay không; hoặc trong việc đánh giá đúng thái độ, động cơ làm việc của các

nhân viên đó dé làm cơ sở cho các giải pháp cải thiện trong tương lai Tỷ lệ đáp ứng kế

hoạch về mặt chất lượng được tính theo công thức :

Số nhân viên được tuyển chính thức đạt yêu cầu công việc

Tả x 100%

ống số nhân viên cân tuyên theo kê hoạch

(Nguồn tác giả nghiên cứu)

1.2.2.3 Cac nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến tuyến dụng

nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Working.vn, việc làm thế nào dé dam bảo được nguồn nhân lực chất lượng cóthé đáp ứng cho sự phát triển của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh cao này

Thị trường lao động là một nhân tố có tác động mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng

của doanh nghiệp Trong đó, các yếu tố câu thành nên thị trường lao động bao gồmcung, cầu và giá cả lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động rất có lợi cho

công tác tuyển dụng, khi đó doanh nghiệp có thê thu hút tuyển được số lượng lớn ứngviên, thuận lợi cho công tác tuyên chọn nhân lực và khả năng tìm được ứng viên tiềmnăng là rất cao Ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động sẽ rất khó khăn

trong công tác tuyên dụng Khi đó ứng viên sẽ có nhiều sự lựa chọn giữa các doanh

nghiệp, ban thân doanh nghiệp sẽ phải tìm nhiều cách, phương pháp dé thu hút nhân

lực hơn Từ đó chỉ phí tuyển dụng sẽ cao và ảnh hưởng đến tài chính công ty Ngoài ra,giá cả lao động cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyên dụng tại doanh nghiệp

Khi giá lao động thấp, doanh nghiệp tiết kiệm được chỉ phí đầu tư nhưng khó tìm được

nhân lực Gia nhân lực cao, dé dàng thu hút lao động hơn nhưng chi phí doanh nghiệp

phải bỏ ra là lớn, chưa kể nhiều trường hợp doanh nghiệp chi một số tiền lớn dé trảcông cho lao động nhưng vẫn không thé tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công

việc của doanh nghiệp.

Thực trạng nền kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyên dụng Trong giai đoạnkinh tế suy thoái, bất 6n có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy mô Một

mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt giảm chỉ

phí lao động bang cách không tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên

nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc, khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng Khi đó, công táctuyển dụng hầu như không có nhưng lại phải nghĩ đến việc nên giữ lại ai và loại bỏ ai

Nếu nền kinh tế ổn định va phát triển, doanh nghiệp có điều kiện phát triển sẽ cầnnhiều lao động hơn dé đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển,lao động sẽ đầu tư cho trình độ kỹ năng công việc nhiều hơn, tỷ lệ người lao động lành

cầu công việc Tuy nhiên, lúc này người lao động cũng sẽ gia tăng nhu cầu, điều này

buộc doanh nghiệp phải tìm ra phương án tuyên dụng tối ưu nhất.

Chính trị - pháp luật có ảnh hưởng mạnh đến công tác quản lý nhân sự nói chung vàcông tác tuyên dụng nhân sự nói riêng Mỗi quốc gia đều có hệ thống pháp luật riêng

và nó điều chỉnh các hành vi của doanh nghiệp Ở Việt Nam cũng vậy, hệ thống phápluật bao quát hoạt động quản trị của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể dùng nhiềuphương pháp, cách thức dé tuyên dụng nhân lực tổ chức của mình nhưng phải đảm bảo

tuân thủ, dựa trên các quy định của pháp luật Ví dụ : Doanh nghiệp phải chấp hành cácquy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng.Chăng hạn khi chính quyền nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng những quân nhânxuất ngũ thì với trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và

điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên, tạo điều kiện hơn cho đối

tượng lao động trên.

Uy tín và vị thế của doanh nghiệp là một trong những yếu tổ quan trọng đặc biệt giúp

tổ chức thu hút ứng viên đến ứng tuyển Bởi vì, người lao động luôn có mong muốnđược làm việc ở một công ty có uy tín, vi thế trên thị trường dé có thé làm việc và gan

bó trong môi trường chuyên nghiệp, lành mạnh, có co hội thăng tiến, phat triển đượckhả năng bản thân Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên

giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm dịch vụ, hay có danh tiếng

tiếng tốt trong thị trường thì công ty có khả năng sở hữu nhiều lao động giỏi, thu hútcác ứng cử viên có trình độ và chất lượng tốt Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của

công ty bị đánh giá là thấp thì công ty sẽ khó thu hút ứng cử viên và nhất là các ứng

viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợithế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng

tranh cho doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh khác.

Chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp là một trong những điều mà người lao động

rất quan tâm khi tìm kiếm một công việc cho bản thân Bản thân người lao động đi làm

sẽ quan tâm đến những yếu tô như lương thưởng, phúc lợi, phụ cấp, Bởi vậy, một

doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút được ứng viên ứng tuyển Chính sáchđãi ngộ nhân lực tốt còn tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say hơn, năngsuất lao động tăng Tuy nhiên, phải cân nhắc làm sao dé số tiền mà doanh nghiệp bỏ ra

cho người lao động phải tương xứng với số tiền mà lao động mang lại cho doanh

nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để có thể thu hút được nhân lực tiềm năng

đến làm việc va giữ chân nhân lực gắn bó lâu dài với tổ chức Những tổ chức/doanh

nghiệp chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hóa riêng của mình”

trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạnghóa nền văn hóa và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chăng hạn, nếu

văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái, công ty có thé gặp khó khăn trong việc thu hút

và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là một

nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bat lợi cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách

để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của doanh nghiệp với môitrường văn hóa cần có đề thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường vănhóa ở doanh nghiệp không quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát

triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lang nghe thêm một chút

sáng tạo.

Trong chương | này, tác gia đã thực hiện tổng quan một số nghiên cứu tiêu biểu về

chủ đề nhân sự và tuyên dụng nhân sự trong doanh nghiệp Các công trình nghiên cứu

này bao gồm cả những nghiên cứu được thực hiện cả ở cả Việt Nam và nước ngoài

Thông qua công việc tổng quan các nghiên cứu trước đây, tác giả chỉ ra những điểm

đạt được và hạn chê của các vân đê nghiên cứu.

Cũng trong chương này, tác giả mong muốn trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận

về nhân sự, tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, để nghiên cứu thực trạng hiệu quả

tuyển dụng nhân sự tại công ty thực tập, qua đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng

cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong tương lai Để đảm bảo độ tin cậycủa nghiên cứu, tác giả đã hình thành phương pháp nghiên cứu và triển khai quy trình

trong chương II : Phương pháp nghiên cứu.

2.1 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu

1 Xác định vấn đề 2 Tổng quan tài 3 Thu thập dữ

nghiên cứu liệu và cs thuyết liệu

(Nguôn Tac giả)

* Xác định van đề nghiên cứu : Hiệu quả tuyên dụng nhân lực khối kinh doanh tại

Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific.

* Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết : Ở phần này, tác giả thực hiện tìm và tóm lược

các nghiên cứu trước đây có dé tài gần với van đề nghiên cứu Công việc này lặp đi lặp

lại nhiều lần nhằm xác định vấn đề đã và đang được quan tâm lưu ý Cũng thông quađây, tác giả đã xác định được những lý thuyết làm cơ sở để nghiên cứu đề tài

* Thu thập dữ liệu :

e Phiếu khảo sát được thực hiện trên nền tảng Google Form

e_ Phỏng vấn trực tiếp

* Xử lý và phân tích dữ liệu : Sau khi tiến hành khảo sát, tác giả đã sử dụng những ý

kiên của người tham gia khảo sát đê có thê làm cơ sở phân tích cho bài nghiên cứu.

* Nêu ra thực trạng : Hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch

vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính : Nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập

các thông tin và dữ liệu dưới dạng “không phải là con số” để có được các thông tin chỉ

tiết về đối tượng nghiên cứu, khảo sát hoặc điều tra nhằm phục vụ mục đích phân tích

hoặc đánh giá chuyên sâu (Becker, Howard S 1966) Các thông tin này thường được

thu thập thông qua phỏng van, quan sát trực tiếp hay thảo luận nhóm tập trung sử dụng

câu hỏi mở, và thường được áp dụng trong trường hợp mẫu nghiên cứu nhỏ, có tính tập

trung.

Trong bài nghiên cứu này, tác giả thực hiện nghiên cứu dựa trên kết quả khảo sát

bằng hình thức gửi bang hỏi dưới dang Google Form và phỏng van sâu

2.3 Phương pháp thu thập số liệu

2.3.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Đối với bài nghiên cứu này, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn tài liệu như

sách báo, giáo trình, tạp chí chuyên ngành, công trình nghiên cứu; tham khảo các thông

tin giới thiệu trên Fanpage, Website của công ty cũng như các số liệu về nhân sự và

hoạt động tuyển dụng nhân sự của Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific giai đoạn2017-2021.

2.3.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Với đề tài nghiên cứu này, giữ liệu sơ cấp được thu thập bằng 2 hình thức bảng hỏi

khảo sát và phỏng vân sâu.

Thứ nhất, dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng việc sử dụng bảng hỏi khảo sát về hiệuquả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tại Trung tâm dịch vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

thông qua những đánh giá của nhân viên công ty.

* Đối tượng được khảo sát : Nhân viên kinh doanh của công ty

* Hình thức khảo sát : Phiếu khảo sát được gửi bằng hình thức Google Form đến nhânviên khối kinh doanh đang làm việc tại Trung tâm dich vụ và hỗ trợ Pan-Pacific

* Nội dung bảng hỏi khảo sát gồm hai nội dung: phần thứ nhất là các thông tin cá nhâncủa nhân viên và phần thứ hai tập trung vào sự đánh giá của nhân viên đó về hiệu quả

tuyển dụng nguồn nhân lực khối kinh doanh tại công ty

* Nội dung khảo sát : Lay ý kiến về mức độ đánh giá của nhân viên kinh doanh công ty

về các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực khối kinh doanh tai công ty

Thứ hai, thông tin dữ liệu sơ cấp còn được thu thập qua việc phỏng van sâu đội ngũ

quản lý của công ty.

* Đối tượng phỏng vấn : Trưởng phòng nhân sự khối kinh doanh và hai chuyên viêntuyển dụng

* Hình thức phỏng vấn : Phỏng vấn trực tiếp

* Nội dung phỏng van : Lấy ý kiến trao đổi về thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực

của công ty, các thông tin liên quan đến những thuận lợi, khó khăn cũng như các yếu tô

ảnh hưởng đến hiệu quả trong công tác tuyên dụng nhân viên kinh doanh cho công ty

từ đó đưa ra các giải pháp nhắm nâng cao hiệu quả tuyên dụng nguồn nhân lực tại công

ty.

* Phương pháp phỏng vấn sâu có cấu trúc

Quy trình thực hiện cuộc phỏng vấn :