Có những thông tin cần thiếtcủa một hệ thống quản lý nguồn lực, kèm theo các chức năng được bổ sung, nângcấp đi kèm với công nghệ Blockchain.. Nhận xét: Y tưởng của nghiên cứu là tạo ra
Trang 1ĐẠI HOC QUOC GIA TP HO CHÍ MINH
TRUONG DAI HOC CONG NGHE THONG TIN
Trang 2ĐẠI HOC QUOC GIA TP HO CHÍ MINH TRUONG DAI HOC CONG NGHE THONG TIN
UIT-HCM
LE MINH TRI
LUAN VAN THAC SY
Ngành: Công nghệ thông tin
Mã ngành: 8.48.02.01
Người hướng dẫn khoa học: TS DƯƠNG MINH ĐỨC
TP HO CHÍ MINH - 2021
Trang 3LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp cao học, được sựgiúp đỡ của quý thầy, cô và các bạn ở trường Đại học Công nghệ thông tin, đặcbiệt là thay TS Dương Minh Đức, đồng nghiệp và cùng sự nỗ lực của bản thân
Đến nay, tac gia đã hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài luận văn: Hệ hỗ trợ
quan lý thông tin nguôn nhân lực dựa trên công nghệ blockchain” chuyên
ngành Công nghệ thông tin.
Tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy TS Dương Minh Đức đã hướng
dẫn, chỉ bảo tận tình và cung cấp các kiến thức khoa học cần thiết trong quá trình
thực hiện luận văn Xin chân thành cảm ơn các ban học viên trong LAB EduChain,
quý thầy, cô thuộc Bộ môn Thương mại điện tử, Khoa Hệ thống Thông tin, Khoa
Công nghệ phần mềm, phòng Đào tạo Sau Đại học trường Đại học Công nghệ
thông tin đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành tốt luận văn thạc sĩ
của mình.
Kết quả của đề tài là đóng góp nhỏ về mặt khoa học và thực tiễn trong việc
ứng dụng công nghệ blockchain xây dựng hệ thống hỗ trợ quản lý thông tin nguồnnhân lực Tuy nhiên, do điều kiện thời gian và trình độ có hạn nên không thé tránhkhỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được những lời chỉ bảo và góp ý củaquý thay, cô
TP Hồ Chí Minh,ngày tháng năm 2021
Học viên
Lê Minh Trí
Trang 4LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn
của TS Dương Minh Đức, giảng viên Trường Đại học Công nghệ thông tin
TP.HCM.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bat kỳ công trình nào khác Nếu sai, tôi xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm.
Học viên
Lê Minh Trí
il
Trang 51.3.Mục tiêu và đối tượng phạm vi của dé tài -¿- 2 2 s+s++xzxczxczxerxerxered 18
1.4.Tính mới va tính khoa học của đề tài -cs:©c5cc++scxvvervrerrvrrrrrrrrrrrk 19
1.5.Nội dung, phương pháp nghién CỨU - - 5 <6 + + 2+ E*£#vEEesEeseeeseeese 20
1.6.Bố cục báo cáo luận văn - tt St St SE SE SE ng n gxnnrryc 20
Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYÉT 2-22 2 2 SE2E£2EE2EE£EEE2EEEEEEEEEEEeExerxerreees 21
2.1 Tuyển dụng va lựa chọn nhân sự{8§] -. - 21
2.1.1 Tuyên dụng là gi? ccccccccccecccsssessesssesseessessessesssessessecssessecsssesessecssessessessses 212.1.2 Phạm vi tuyển dụng nhân sự c cà 212.1.3 Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự 222.1.4 Các yếu té ảnh hưởng đến việc tuyển dụng eee 23
2.1.5 Quy trình tuyển dụng - - cece 2222221111111 1112555511 xk2 25
2.1.6 Cách thức tuyển dụng - + + + c2 222 2111111111122 rre 31
2.2 Tổng quan về Blockchait c ccccccscsssessssessessesessessssessessesessesessessssessssseeeeeseees 21
2.2.1 Giới thiệu về Blockchain eecsecssessseesseesseesneesseeesnecsnecesueesneecsteeaneeenees 36
2.2.2 Định nghĩa Blockchain - - - - <6 1111133211113 E5 EEEESEekeree 37
2.2.3.Các yếu tố chung của một Blockchain - 2 2s 2+s+S+££x2£+zSe2 Al
2.2.4.Các đặc điểm chính của Blockchain c.cccsccscscsesssessesesesssesececevsvsvevereecees 42
2.2.5.Phân loại hệ thống Blockchain 2 2- 2 225+2522522S2x£xzzxezxzxez 43
Trang 62.2.6 Thuật tốn đồng thuận ¿+ 2+2 St E+E+E£EE+E£EEEEEEEEEEEEEEEErErkrrrrkrree 44
2.3.Hyperledger FaIC - c1 13310111139 11111 9 11111190 ng kg 51
2.3.1.Giới thiệu về Hyperledger Fabric c.ccccsccssssessessssessesessessesessessesesseeseees 51
2.3.2.Các đặc điểm của Hyperledger Fabric c.cccccccsccscssessesseseeseseesesseseesesseees 53
2.4.Hyperledger COIDOS€T G1 11 vn ng ke 56
2.4.1.Giới thiệu về Hyperledger CompOSer 2-2 252 25+2s22x+2xzzxsxe2 56
2.4.2.Các khái niệm chính trong Hyperledger Composer - 58
Chuong 3 HE THONG QUAN LY THONG TIN NGUON NHAN LUC AP
DUNG CƠNG NGHỆ BLOCKCHAIN csscssessessessessessessessesssssssscsucsessesseeseesesseesess 61
3.1 Kién trúc hệ thong w cececcsccscesessessesesseseesesscscsesscsessesesscsessesecsuesessssessesesesseseees 61
3.1.1 Mơ tả kiến trúc của hệ thống ¿- 2 2522522522S+2E2xzxezxrxered 623.1.2 Mơ tả luồng thực thi - 2-5-2 2 +E£SE+E£EE£EE2EEEEEEEEEEEEEEEEEEErkerkrrrred 65
3.2 Hợp đồng thơng minh - ¿+ St + £+++S£+E££E+E£E£EE+Ezxerezxerxrrezed 673.2.1 Mơ tả hợp đồng thơng minh -¿- 2 2 22522522S22S2x2xzxzzxzxe2 6883.2.2 Vai trị của hợp đồng thơng minh trong hệ thống : 6993.3 Cài đặt hệ thống . - 2 C2+ 2232 1 1221011111111 2111 111 tre 703.4 Cơng cụ xây dựng hệ thống ¿- 2 2 22522222E2x2xzxerxerxered 73
3.5 Thực nghiệm và đánh giá ¿- - 2 2 ©2+S£+E+EE+E£E£EE£Eerxerrrxerrrrrred 75 3.5.1 Hyperledger CaÏIper - - - - c1 90119 ngu 75
3.5.2 Đánh giá hiệu xuất mạng - ¿+ +2 SE+E2ESEE2E2EEE12E212271 2E re 76
3.6 CIAT 0 ::‹:: 79 3.7 OWASP top Ì 1101 11122222111111 1111255551111 11x se 83
Chương 4 KET LUẬN VÀ KIEN NGHỊ, - ¿2 22s +E+££+E£EE2E£EeEzxerxrrezed 88
nh aa 88
4.2 Ket WAN ‹‹‹‹‹1 894.3 Kiến nghi o.ccccecceccccscessesecsessesecsessesecsesscsecsssecsessssessessssessesecsessssecsesusseseeescees 90TAI LIEU THAM 84:09 - 91
Trang 7Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIET TAT
Chữ viết tắt Nội dung
Practical Byzantine Fault Tolerance Proof Of Stake
Proof Of Work Unique Node List
API Application Programming Interface
BFT Byzantine Fault Tolerant
BG Byzantine Generals
CFT Crash Fault Tolerant
DSL Domain Specific Languages
PoS
TLS Transport Layer Security
The Open Web Application Security Project
Ethereum Virtual Machine Business to Business
Business to Consumer
Blockchain Curriculum Vitae
Trang 8Danh mục các bảng
DANH MỤC CAC BANG
Bang 1: So sánh Blocktick, Disciplina va Origin Stamp 18 Bang 2: So sanh cac loai Blockchain[7] 43
Bang 3: So sánh thuật toán đồng thuan[7] 47
Trang 9Danh mục các bảng
DANH MỤC CÁC HÌNH VE, DO THỊ
Hình 1.1 Hệ sinh thái Blockchain dùng trong hệ théng[ 1]
Hình 1.2 Mô hình Tomochain trong lưu trữ văn bằng quốc gia[3]
Hình 1.3 Mô hình cap văn bằng chứng chỉ bằng Blockchain[3]
Hình 1.4 Mô hình hệ thống[5]
Hình 1.5 Mô hình chỉ tiét[5]
Hình 1.6 Hệ thống quan lý tuyển dụng dựa trên Blockchain[6]
Hình 2.1 Một ví dụ về blockchain bao gồm một chuỗi các khối liên tục[7]
Hình 2.2 Cấu trúc mạng của Blockchain[4]
Hình 2.3 Cấu trúc của 1 Block[7]
Hình 2.4 Hyperledger Fabric
Hình 2.5 Mạng doanh nghiệp tạo bằng Hyperledger Composer
Hình 3.1 Kiến trúc hệ thống
Hình 3.2 Kiến trúc tổng quan của hệ thông
Hình 3.3 Sơ đồ mô tả tiến trình truy vấn đữ liệu từ số cái
Hình 3.4 Sơ đồ mô tả tiến trình cập nhật dữ liệu vào số cái
Hình 3.5 Sơ đồ mô tả luồng thực thi của một transaction
Hình 3.6 Prototype cua Profile Chaincode
Hình 3.7 Chức năng đăng ký tài khoản cho người dùng cá nhân
Hình 3.8 Chức năng đăng nhập cho người dùng cá nhân
Hình 3.9 Chức năng cập nhật thông tin hồ sơ cho người dùng cá nhân
Hình 3.10 Chức năng cập nhật kinh nghiệm làm việc của tổ chức vào hồ sơ cá nhân
của nhân viên
Hình 3.11 Màn hình hiển thị danh sách nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp
Hình 3.12 Mô hình trực quan hóa hoạt động của hệ thống
Hình 3.13 Sơ đồ mô tả tiến trình kiểm thử hệ thống
Hình 3.14 Kiểm thử độ trễ của Invoke
Hình 3.15 Kiểm thử độ trễ của Query
Hình 3.16 Kiém thử băng thông và thời gian thực thi của Query
Hình 3.17 Tam giác CIA
Hình 3.18 Local ledger file với private data
Hình 3.19 Local ledger file không có private data
10 11 12 14 15 16 38 39 40 47 54 57
68
68 69 69 73 74 75 75
76
78 79
Trang 10+ Rui ro về thông tin người lao động: Trong thị trường lao động, độ
tuổi lao động mà nhà tuyên dụng chấp nhận cũng như khả năng, trình độ họcvấn hay kinh nghiệm làm việc là những thông tin cá nhân của người tìm việc.Ngoài ra các doanh nghiệp bỏ ra một khoản chi phi đáng ké dé có được thôngtin, cũng như tiến hành phỏng vấn và kiểm tra tâm lý Trong hầu hết các
trường hợp, doanh nghiệp không biết liệu người tìm việc có đáp ứng được
nhu cầu của họ hay không Thực tế cho thay phần lớn người tìm việc khaibáo thông tin không trung thực, nhiều doanh nghiệp không dé dang tin vàoứng viên Các ứng viên có ý đánh lừa doanh nghiệp và doanh nghiệp khôngthé xác định hoàn toàn các loại ứng viên mà họ phải tiếp nhận Vi vậy quátrình tuyên dụng có thê có kết quả kém Hoạt động này đơn giản là một hìnhthức lựa chọn bat lợi trong kinh tế học Kết quả là chi phí doanh nghiệp bỏ ratăng lên Do đó, trong thương mại dịch vụ lao động thường tồn tại những rủi
ro về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
“+ Rủi ro về mặt đạo đức: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động,
doanh nghiệp thường xuyên phải giải quyết các vấn đề sau: nhân viên lườibiếng và cắt bỏ quy trình làm việc, nhân viên bán hàng với giá thấp cho ngườithân và bạn bè hoặc họ đòi lại chi phí không liên quan đến công việc của họ
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, quá trình làm việc của nhân
viên thường không được theo dõi sát sao Nhân viên biết họ làm gì nhưng
quản lý thì không Do đó các nhân viên có thé làm việc trong tình trạng trì
trệ, bỏ thời gian làm việc cá nhân.
Thông tin không bao giờ thống nhất giữa doanh nghiệp và ứng viên
Trang 11Chương 1 MỞ ĐẦU
Người tìm kiếm việc làm có thông tin cá nhân riêng Sự trung thực trong việcđưa thông tin này cho doanh nghiệp là không chắc chắn Sau khi hợp đồng
lao động được thiết lập, không gì đảm bảo rằng năng lực của ứng viên khi
phỏng vấn là chính xác Sự không chắc chắn này đặt ra những rủi ro trongviệc quản lý nguồn lực Do đó các thông tin không thống nhất luôn gây ra rủi
ro cao cho doanh nghiệp.
Các thông tin quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến một tổ chức,doanh nghiệp, bao gồm:
— Lí lịch: tuổi tác, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm làm việc
a Học van: trình độ học vấn, các lớp huấn luyện liên quan
— Bằng cấp, giấy tờ, chứng chi
— Thông tin lương thưởng — phạt, kết quả đánh giá nhân lực
Rủi ro gây ra bởi thông tin không chính xác sẽ ảnh hưởng đến chỉ phí,nặng hơn là sự sống còn của một tô chức, doanh nghiệp Do đó cần phát triển
quản lý thông tin nguồn nhân lực để giải quyết hiệu quả các rủi ro về công
việc, đạo đức nghề nghiệp [5]
Với sự phát triển nhanh chóng của xã hội và quá trình toàn cầu hoákinh tế, các doanh nghiệp phải đối mặt với những áp lực và thách thức chưatừng có Nguồn nhân lực, công nghệ và dịch vụ là những nhân tố chính trong
việc vận hành một tô chức Giá trị chiến lược và ý nghĩa của nguồn nhân lực
đối với sự phát triển của một tô chức là không thé thay đổi Sự phát triển củacông nghệ thông tin đã trở thành động lực mạnh mẽ cho sự phát triển nhanh
chóng của tất cả các lĩnh vực của xã hội Nguồn nhân lực là lực lượng sảnxuất chính Chỉ giữ lại những người tài năng mới có thể thúc đây sự phát
triển của tô chức Theo đó, quản lý nhân sự trong thời buổi hiện đại nên kết
hợp với công nghệ thông tin với khái niệm quản lý nhân sự tiên tiến, cũng tối
ưu hoá phương thức vận hành và quản lý, đảm bảo đạt được sức mạnh cạnh tranh trong môi trường năng động của một doanh nghiệp.
Tính xác thực của thông tin nguồn nhân lực trực tiếp ảnh hưởng đến
7
Trang 12Chương 1 MỞ ĐẦU
chi phí và hiệu quả của quan lý nguồn nhân lực Một số khảo sát cho thayrằng hơn 70% người tìm việc khai báo thông tin sai lệch và gian lận trongquá trình tuyên dụng Một số người nộp đơn xin việc với lý lịch, bằng cấp,chứng chỉ chuyên môn giả và đôi khi cé tình phóng đại khả năng của họ [5]
Đề nâng cao chất lượng dịch vụ, quá trình cải thiện nhận dạng và quản lý
tính xác thực thông tin nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề cấp bách yêu cầugiải pháp từ nguồn nhân lực và bộ phận an sinh xã hội Bài viết này nhằmmục đích thiết lập quản lý hướng nguồn nhân lực bằng cách áp dụng côngnghệ Chuỗi khối (Blockchain) dé giảm rủi ro gặp phải bởi thông tin thiếu xácthực, qua đó cung cấp thông tin xác thực, hỗ trợ quyết định cho quản lý
nguôn nhân lực của một tô chức.
Hiện tại, hệ thống quản lý thông tin nguồn nhân lực là những hệ thống
lưu trữ tập trung nên tồn tại một số yếu tố về an toàn trong hệ thống quan lynày Là một phương thức phát triển mới, công nghệ Blockchain thông qua
xác minh tính nhất quán, đồng thuận Byzantine, cơ chế mã hóa khóa công
khai và khóa cá nhân, bao gồm kiểm tra băm và một loạt các thuật toán vàgiao thức bảo mật dé đảm bảo an ninh trong quản lý lưu trữ, giả mạo và các
khía cạnh khác Với sự phát triển của công nghệ Blockchain, bảo mật đượcdam bảo cho du đến bộ phận nhân sự hay người dùng hệ thống Uy tín của
công nghệ này đã được củng cô hơn nữa[5]
Xác minh , , Hoạt ,
, Thiét bi luu Co ché ma Chong gia tinh nhat động nội
trữ hóa mạo quán bộ
, Host, Có thê được
Hệ thông lưu Mã hóa mật ,
Không có Network , Có sửa đôi bên trữ tập trung khâu chung
server trong
, x Mã hóa công :
Hệ thông Môi Node Không thê sửa
Có khai và khóa Public ,
Blockchain cua BC đôi
riêng tư
Trang 13Chương 1 MỞ ĐẦU
Sự ra đời của công nghệ blockchain là kết quả của sự thiếu tin tưởngvào mô hình xử lý giao dịch truyền thống Blockchain đã bắt đầu phát triển
rộng khắp, phổ biến như một một công nghệ sô cái phi tập trung, phân tán và
minh bạch có thé tự duy trì Mặc dù không phải không có lỗi, nhưng công
nghệ này đầy hứa hẹn Ngày càng nhiều ứng dụng của Blockchain trong
nhiều lĩnh vực như IOT, y tế, công cộng và dịch vụ xã hội
Nhiều lĩnh vực với các yêu cầu nghiệp vụ cụ thể mà các blockchain
công khai không thể đáp ứng, cụ thê là tính minh bạch và kiểm soát thành
viên Trong trường hợp nơi riêng tư trong một số hình thức và sự kiểm soát
của truy cập tới các mạng được yêu cầu, blockchains công cộng đơn giản là
chưa đủ Từ nghiên cứu của họ để tìm ra giải pháp cho những vấn đề này,
IBM đã quản lý với sự hợp tác với Linux Foundation, đề bắt đầu phát triển
một nền blockchain có tên gọi là Hyperledger Phù hợp với các doanh nghiệp
vì chúng cung cấp quyền kiểm soát thành viên, quyền riêng tư và một thực
thé quản lý trung tâm Các thuộc tính đã rất phd biến với các blockchain
công khai vẫn đang được sử dụng, các blockchains được cấp phép được phân
cấp và phân phối, nhưng với việc bổ sung một quản trị viên mang có thé
quản lý kiểm soát thành viên và kiểm soát truy cập
Phân quyền trong các private blockchain có các thuộc tính khác vớitrong các blockchains công khai, không có thực thể quản lý và tất cả các quy
trình đều được thực hiện ngang hàng Trong các chuỗi khối được cấp phép,
một thực thể quản lý trung tâm có mặt, dé duy tri quyén kiém soat thanh vién
và kiểm soát số cái, việc xử ly và xử lý dữ liệu được thực hiện tương tự như
các chuỗi khối công khai và do đó, có thể được mô tả là phi tập trung
1.2 Tình hình nghiên cứu
1.2.1 Tinh hình nghiên cứu trong nước Tháng 12 năm 2013, tại Việt Nam, công nghệ Blockchain được du nhập vào
thông qua hình thức giao dich Bitcoin Tuy ứng dụng trên nhiều mặt nhưng việc áp
dụng công nghệ Blockchain ở nước ta còn nhiều hạn chế do vấp phải khung pháp
9
Trang 14Chương 1 MỞ ĐẦU
lý Hiện nay công nghệ Blockchain được ứng dụng tại nước ta như là về y tế, truyxuất nguồn gốc, Logistic, giáo duc Tuy nhiên việc ứng dụng công nghệBlockchain trong quản lý nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế
* Dự án “Ứng dung công nghệ Blockchain để giải quyết vấn đề người lao
động” của Công ty CP Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC (JupViec.vn)
và Công ty TNHH Infinity Blockchain Labs (IBL) [2].
Day là hệ thống tích hợp quan lý thông tin định danh kỹ thuật số(Digital Identity Information Management) Hồ sơ người lao động được lưucông khai minh bạch Nhà tuyển dụng có thé xem quá khứ làm việc của ứng
viên Công nghệ sử dụng: công nghệ Blockchain — Quorum.
Thời gian làm việc được lưu lại và không thê thay đổi giúp người lao
động hạn chế rủi ro hoãn trả lương hoặc trả lương không đúng hợp đồng
Hệ thống giúp báo cáo trong trường hợp vi phạm hợp đồng Người laođộng có thé sử dụng các thông tin trong hồ sơ cá nhân như kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ, mức lương trong quá khứ dé thương lượng với người tuyển
dụng.
Nhân xéi: Du án sử dung công nghệ Blockchain — Quorum giúp giải
quyết nhiều van đề về việc làm ở nước ta Tuy nhiên, hệ thong chưa that sự
hỗ trợ cho doanh nghiệp trong việc tuyên dụng cũng như xác thực thông tin
của các ứng viên.
+, *,*» Kỷ yếu “Hệ thống hỗ trợ đào tạo nhân lực Công nghệ thông tin trong
thời đại 4.0 áp dụng công nghệ Blockchain” của Lưu Quang Huân, cố
vân viên công ty CP Vietnam Blockchain [1].
Hệ thống hồ trợ đào tạo nhân lực công nghệ thông tin áp dụng công
nghệ Blockchain — Etherium private, giúp giảm thiểu công sức của giảngviên, giúp đảm bảo chất lượng cho đào tạo công nghệ thông tin
Hệ thống hỗ trợ tương tác cũng như thông tin nhanh chóng giữa doanhnghiệp, nhà trường và học viên, giúp nhà trường hiểu được các nhu cầu thực
tiễn của doanh nghiệp đề điều chỉnh chương trình đào tạo, kết nối doanh
nghiệp với học viên.
10
Trang 15Chương 1 MỞ ĐẦU
Giúp doanh nghiệp chủ động trong việc tìm kiếm nhân lực đáp ứng nhu
cầu thực tiễn; đồng thời là kênh đánh giá xếp hạng các trường đại học nhằm
nâng cao chất lượng đảo tạo
Hình 1.1 Hệ sinh thái Blockchain dùng trong hệ thống| 1]
Nhận xét: Hệ thông bao gồm các giải pháp xác thực — định danh ngườitrên nền tảng Blockchain, hỗ trợ giảng dạy thực hành các môn công nghệ
thông tin, ghi nhận lịch sử học tập và cấp chứng chỉ trên nền tảng
blockchain Tuy nhiên, hệ thống chưa thật sự hỗ trợ tối đa doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng nhân sự
Bộ Giáo dục và Đào tạo chuẩn bị lưu trữ văn bằng quốc gia trên
blockchain.
Từ năm học 2020 — 2021, Bộ Giáo dục và Dao tạo quyết định ứngdụng công nghệ trong việc lưu trữ văn bằng quốc gia Theo đó, tất cả vănbằng được cấp bởi các đơn vị đào tạo thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo sẽ lần
lượt được đưa vào hệ thống lưu trữ văn bằng quốc gia Hệ thống truy xuất
cho các bên có nhu câu cũng sẽ được xã hội hoá.
II
Trang 16Chương 1 MỞ ĐẦU
Đề đảm bảo tính an toàn dữ liệu, hệ thống này ứng dụng những côngnghệ tiên tiễn nhất, trong đó, nền tảng blockchain được triển khai bởi nhàphát triển công nghệ TomoChain
Hình 1.2 Mô hình Tomochain trong lưu trữ van bằng quốc gia[3]
Quy trình lưu trữ và truy xuất văn bằng gồm hai bước chính Đầu tiên,
Bộ Giáo dục và Đào tạo tiếp nhận dit liệu văn bằng số hoá từ các cơ sở đào
tạo, sau đó sắp xếp và lưu trữ đồng bộ Mỗi văn bằng, tương ứng với một học
sinh sinh viên khi tốt nghiệp, sẽ có một số hiệu Mỗi số hiệu là một mã duy
nhất, được xác thực, đảm bảo tính minh bạch và không thé bị tạo khống, làm
giả.
Đề đảm bảo tính minh bạch, hệ thống được thiết kế với nhiều tầng xác
minh và chứng thực tự động, giúp tăng độ chính xác, giảm tối đa khả năng
nhằm lẫn, làm giả thông tin
Dữ liệu văn bằng được mã hoá và lưu trữ an toàn tại Bộ Giáo dục và
Đào tạo, đồng thời trên chuỗi khối do công ty TomoChain phát triển, đảm
bảo việc truy vết mọi thay đổi trong quá khứ Các dữ liệu này cũng có thésẵn sảng được khôi phục nếu cơ sở dit liệu của Bộ Giáo duc va Dao tạo bị
tân công.
12
Trang 17hồ sơ giao tiếp trực tuyến của mình Mỗi văn bằng, chứng chỉ cấp phát ratheo công nghệ này được gán một địa chỉ mạng (URL) duy nhất, truy cập tự
do và được BCDiploma cam kết duy trì vô thời hạn
[recipient name]
ˆ [course name]
SH.
AUTOMATICALLY SENT TO STUDENTS
Hình 1.3 Mô hình cấp văn bang chứng chi bằng Blockchain[3]
Nhận xét: Hệ thống giúp cấp phát, xác minh văn bằng chứng chỉ dam
Low cost
Single cost per certified diploma
No subscription or recurring fees
Free consultation - No time limit
bảo khả năng bảo quản chống that lac, hư hỏng, đồng thời bỏ qua các đơn vị
công chứng giúp cho việc xác minh trở nên nhanh chóng và giảm chi phí.
Tuy nhiên hệ thống sẽ gặp quá tải nếu như có hàng ngàn văn bằng chứng chỉ
được cấp cùng lúc, hiệu năng chưa cao
1.2.2 Tinh hình nghiên cứu ngoài nước
Trên thê giới, hiện nay cũng có nhiêu công trình nghiên cứu liên quan đên
dé tài như các nghiên cứu về hệ thống chứng thực thông tin giúp tuyển dụng và
quản lý nguồn lực dựa trên công nghệ Blockchain
13
Trang 18Chương 1 MỞ ĐẦU
s* Human Resource Information Management Model based on Blockchain
Technology (Mô hình quản lý thông tin nguồn nhân lực dựa trên công
nghệ Blockchain)[5]
Hệ thống gồm4 tầng chính:
e Hé thống quản lý nguồn lựcĐóng vai trò như giao diện, nhân các thao tác, yêu cầu của người dùng đểhiện thị kết quả cần thiết lay được từ các lớp bên dưới Có những thông tin cần thiếtcủa một hệ thống quản lý nguồn lực, kèm theo các chức năng được bổ sung, nângcấp đi kèm với công nghệ Blockchain Giúp lưu trữ, xác thực thông tin dé dàng,
nhanh chóng.
e Phan tích, trích xuất dữ liệu
Đóng vai trò nhận yêu cầu và kết hợp với lớp bên dưới (dẫn xuất dit liệu từdạng chuỗi khối thành dạng cần đề sử dụng) để xử lý, đưa ra các thông tin, thao tác
phù hợp theo lệnh của người dùng hệ thống Ngoài việc trích xuất thông tin đơn
giản, lớp này còn có khả năng phân tích giữ liệu lớn, đáp ứng được xu thế bùng nổ
thông tin hiện nay.
e_ Dẫn xuất thông tin từ Blockchain thành dang dễ sử dụng
Vì thông tin được lưu ở chuỗi khối được mã hoá đặc biệt, cần một nơi dédịch các loại thông tin đó thành đữ liệu dễ xử lý cho tầng trên sử dụng Nơi này
được thiết kế đặc biệt dé luồn dit liệu không bị trùng lắp khi hệ thống hoạt động
e Hé thống lưu trữ dữ liệu, với dữ liệu sẽ được phân loại thành 5 loại
Bên cạnh các lợi thế sẵn, công nghệ Blockchain vẫn còn nhiều bat tiện chưa
có cách giải quyết như việc thông tin không thê chỉnh sửa khi nó mất giá trị cho nên
việc duy trì một hệ thống lưu trữ thông tin truyền thống nên có Các Blockchainđược phân loại theo chức năng sẽ trích xuất những thông tin tương ứng, mã hoá và
lưu trữ thành các Block riêng biệt.
14
Trang 19Chương 1 MỞ ĐẦU
Blockchain Modeling language
Accounting BC Trading BC History BC Summary BC Data BC
Hình 1.4 Mô hình hệ théng[5]
Ở mô hình 1.5 cho thấy chỉ tiết mỗi tang sẽ chứa gi, dùng gì dé thực hiệnchức năng của mình Dễ thấy sự khác biệt giữa mô hình tổng quát và mô hình chitiết khi không thấy lớp 2 và 3 ở mô hình tổng quát được gộp lại thành lớp
Blockchain Technologies Lớp 1 được chia thành 2 lớp riêng biệt API Interface va
Human Resource management system.
15
Trang 20Chương 1 MỞ ĐẦU
Bên cạnh việc lưu trữ thông minh, công nghệ chuỗi khối còn đi kèm vớicông nghệ hợp đồng thông minh giúp giải quyết vấn đề xác thực nhanh chóng dễdàng mà không cần sự can thiệp bởi bên thứ 3
Nhận xét: Y tưởng của nghiên cứu là tạo ra một chuỗi các hợp đồng thông
minh trong suốt quá trình làm việc của một người, nếu mô hình này được mở rộng
ra bên ngoài phạm vi một tô chức, doanh nghiệp các thông tin của mọi ứng viên khiđến ứng tuyên đều chắc chắn đã được xác thực và lưu trữ trong chuỗi các hợp đồng
thông minh Giải quyết các van đề về thông tin không chính xác, giảm thiêu xảy ra
rủi ro đối với tô chức, doanh nghiệp Tuy nhiên hệ thống chưa áp dụng thực tế, chi
mới nêu ở mặt ý tưởng dựa trên khảo sát thực tế
«+ A Recruitment and Human Resource Management Technique Using
Blockchain Technology for Industry 4.0 (Kỹ thuật tuyển dụng va quan
lý nguồn nhân lực sử dụng công nghệ Blockchain cho nền công nghiệp
4.0)[6]
Hé thống nhận danh sách các ứng viên từ một ngành cụ thé Sau khi xác thực
và xác minh, danh sách ứng viên sẽ được chuyền sang hồ sơ theo yêu cầu của công
ty Cuối cùng, hệ thống cung cấp một danh sách được xếp hạng các ứng viên đã
được xác minh dé công ty đưa ra quyết định của họ Nói tóm lại, một công ty cung
cấp danh sách các ứng viên và hệ thống sẽ cung cấp danh sách các ứng viên đãđược xác minh và xếp hạng
Trong các xác minh quá trình hệ thống tự động xác minh hồ sơ từ nơi làm việc
và hợp đồng cuối cùng của ứng viên Nếu hệ thống tìm thấy bất kỳ dữ liệu khôngliên quan nào, các van đề về hành vi, các van đề liên quan đến pháp luật và chứng
chỉ gia mạo, hệ thống sẽ loại bỏ những profiles đó và xếp hạng những người khác
Previous
Block
Educational Institutes
Previous Companies
Training Company
Proposed Sys†em
Recruiting Company List of applicants List of verified and ranked applicants
Trang 21Chương 1 MỞ ĐẦU
Hình 1.6 Hệ thống quản lý tuyến dung dựa trên Blockchain[6]
Nhận xét: Hệ thông giúp giảm rủi ro tuyển dụng sai và tránh thiên vị trong quátrình tuyển dụng, cung cấp giải pháp chi phí thấp bằng cách loại bỏ nhu cầu về bêntrung gian Hệ thống sẽ có tác dụng đáng ké dé xây dựng thành phố thông minh
cũng như hướng tới các ngành công nghiệp thông minh trong kỷ nguyên 4.0 Tuy
nhiên hệ thống chưa áp dụng thực tế, chỉ mới nêu ở mặt ý tưởng dựa trên khảo sátthực tế
1.2.3 So sánh, đánh giá các nghiên cứu liên quan Thông qua quá trình tìm hiéu các công trình nghiên cứu liên quan đên dé tài, tác giả có một sô so sánh, đánh giá như sau:
Hướng nghiên cứu | Công nghệ Ưu điểm Hạn chế
Hé thong ho tro dao = ; dung nhan su.
Etherium | - Hồ trợ giảng dạy thực ,
tạo nhân lực - Hệ thông chưa áp dụng
, ` ; Quorum nhiêu van đê về việc lam | trong việc tuyên dung
quyêt vân đê người
ở nước ta cũng như xác thực thông
lao động x ;
tin của các ứng viên.
Hệ thông lưu trữ văn Hệ thông giúp xác minh | - Hệ thông sẽ gặp quá tải
: Tomochain ` ,
băng trên Blockchain văn băng chứng chỉ đảm | nêu như có hàng ngàn
17
Trang 22Chương 1 MỞ ĐẦU
bảo khả năng bảo quản
chống thất lạc, hư hỏng được câp cùng lúc.
- Hệ thông chưa hỗ trợ
việc tuyên dụng nhân sự cho doanh nghiệp
Mô hình quản lý
thông tin nguồn nhân
lực dựa trên công
nghệ Blockchain
Chưa xác
định
Giải quyết các van đề về
thông tin không chính
xác, giảm thiểu xảy rarủi ro đối với tổ chức,
- Hệ thông giúp giảm rủi
ro tuyển dụng sai và
tránh thiên vị trong quá
trình tuyên dụng
- Hệ thống sẽ có tácdụng đáng kế để xây
dựng thành phố thông
minh cũng như hướng tới các ngành công nghiệp thông minh trong
Bang 1 So sảnh các hướng nghiên cứu liên quan
Tất cả các nghiên cứu đều áp dụng công nghệ Blockchain dé xác thực các hồ
sơ, thông tin, chứng chỉ của đối tượng được dé cập trong nghiên cứu Tuy nhiên các
hệ thống trong các nghiên cứu liên quan vẫn chưa thật sự hỗ trợ các tô chức doanh
nghiệp trong việc tuyên dung và quản lý thông tin ứng viên Do đó, tác giả đã déxuất hệ thống hỗ trợ quản lý thông tin nguồn nhân lực dựa trên công nghệ
blockchain đề giải quyết các hạn chế nêu trên
1.3 Mục tiêu và đối tượng phạm vi của đề tài
“+ Mục tiêu:
— Nghiên cứu quy trình tuyên dụng của các công ty dé đưa vào ứng dụng
18
Trang 23Chương 1 MỞ ĐẦU
— Đưa ứng dụng Blockchain vào việc quản lý thông tin nguồn lực, hỗ trợ
nhà tuyên dụng và các công ty đưa ra quyết định cho việc tuyển dung
nhân sự.
— Xây dựng một ứng dụng đề xác thực các thông tin mà ứng viên cung cấp
dé đánh giá sơ bộ và xếp hạng hồ sơ ứng viên hỗ trợ cho việc tuyển dụng
nhân sự.
% Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:
— Đối tượng: Nghiên cứu về Blockchain và bài toán hỗ trợ việc tuyên dụng
cho các doanh nghiệp bằng cách sử dụng Blockchain
— Phạm vi: Nghiên cứu các vấn đề trong phạm vi giải quyết của
Blockchain, các van đề về tuyển dụng nhân sự
1.4 Tính mới và tính khoa học của đề tài
s* Tinh khoa học:
— Đề tài hỗ trợ xây dựng và lưu trữ dữ liệu thông tin ứng viên cho các nhà
tuyển dụng, công ty
— Đề tài giúp xác minh thông tin do ứng viên cung cấp để hỗ trợ cho việc
quyết định tuyên dụng nhân sự: năng lực, bằng cấp, chứng chỉ hànhnghề, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe
— Đề tài sử dụng công nghệ Blockchain: nền tảng Hyperledger Fabric, nền
tảng Hyperledger Composer.
— Đề tài hỗ trợ bảo mật dữ liệu tốt hơn cách bảo quản dữ liệu truyền thong
(lưu trữ dữ liệu trên giấy, trên tập tin )
s* Tính mới:
— Blockchain hiện tại được sử dụng ngày càng rộng rãi trong các lĩnh vực,
tuy nhiên đối với việc quản lý thông tin nhân sự vẫn còn ở mức hạn chế
Các hệ thống Blockchain dùng trong quản lý thông tin nhân sự chưađược thực hiện ở nước ta Với khả năng xác minh thông tin hồ sơ ứng
viên, xếp hạng và phân loại hồ sơ ứng viên sẽ giúp rất nhiều cho nhà
tuyên dụng và các công ty trong công tác tuyển nhân sự
— Đề tài sẽ xây dựng một ứng dụng Blockchain mã nguồn mở nên ít tốn
chi phi bản quyền phần mềm
19
Trang 24Chương 1 MỞ ĐẦU
Xây dựng “Hệ hỗ trợ quản lý thông tin nguồn nhân lực dựa trên công
nghệ Blockchain” thành công sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng, các công ty giảmđược rất nhiều chi phí tuyển dụng nhân sự, hạn chế rủi ro về việc tuyển dụng các
ứng viên không thỏa mãn yêu cầu Ứng dụng này còn có thể giúp nhà tuyển
dụng, các công ty tra cứu lại thông tin các công ty mà ứng viên đã tham gia trước
khi ứng tuyên, cũng như là kinh nghiệm làm việc và khả năng làm việc của ứngviên dé nhà tuyên dụng, công ty có thé đưa ra mức lương hợp lý cho ứng viên
1.5 Nội dung, phương pháp nghiên cứu
s* Nội dung I:
— Mục tiêu: Khảo sát, phân tích nghiệp vụ quy trình tuyển dụng, đề xuất
mô hình xác minh và xếp loại hồ sơ ứng viên
— Kết quả: Dựa vào quy trình tuyên dụng đưa ra được mô hình xác thực
thông tin ứng viên và xếp loại hồ sơ ứng viên
1.6 Bố cục báo cáo luận văn
Đề tài nghiên cứu sẽ được chia làm 04 chương:
- Chương 1 Mở đầu
- _ Chương 2 Cơ sở lý thuyết
- _ Chương 3 Hệ thống quản lý thông tin nguồn nhân lực áp dụng công nghệ
Blockchain
- _ Chương 4 Kết luận và kiến nghị
20
Trang 25Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYET
2.1 Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự{8]
Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự là một hoạt động quan trọng trong quản lýnhân sự, được thiết kế dé tối đa hóa sức mạnh của nhân viên nhằm đáp ứng các mục
tiêu và mục tiêu chiến lược của nhà tuyển dụng Đó là một quá trình tìm kiếm
ngu6n cung ứng, sàng lọc, chọn lọc và lựa chọn những ứng viên phù hợp cho các vị
trí cần tuyên Đây là một hướng dẫn giới thiệu ngắn gọn giải thích các phương pháp
tuyển dụng khác nhau và cách sử dụng hiệu quả và hiệu quả Tuyền dụng và Tuyểnchọn Ngoài ra, nó cũng giải thích các phương pháp tuyển dụng tốt nhất cho các yêu
cầu cu thé
2.1.1 Tuyến dung là gi?
Tuyền dụng là một quá trình xác định, sàng lọc, tuyển dụng và thuê nguồn lực
tiềm năng dé lấp day các vị trí còn trống trong một tô chức Nó là một chức năng
cốt lõi của Quản lý Nguồn nhân lực
Tuyền dụng là quá trình lựa chọn đúng người vào đúng vị trí và vào đúng thời
điểm Tuyển dụng cũng đề cập đến quá trình thu hút, lựa chọn và bồ nhiệm các ứngviên tiềm năng đề đáp ứng các yêu cầu về nguồn lực của tô chức
Việc tuyển dụng các ứng viên có thể được thực hiện trong nội bộ, tức là trong
tổ chức hoặc từ các nguồn bên ngoài Và quá trình này nên được thực hiện trong
một khoảng thời gian hạn chế và nó phải hiệu quả về mặt chỉ phí
2.1.2 Pham vi của tuyến dụng nhân sựPhạm vi của Tuyên dụng và Tuyền chọn rất rộng và nó bao gồm nhiều hoạtđộng khác nhau Nguồn lực được coi là tài sản quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ
chức nào Do đó, tuyển dụng đúng nguồn lực là khía cạnh quan trọng nhất của
Tuyền dụng Mỗi công ty đều có hình thức tuyên dụng riêng theo chính sách và quy
trình tuyển dụng của ho.
Phạm vi Tuyên dụng và Tuyền chọn bao gồm các hoạt động sau:
— Xử lý tình trạng thừa hoặc thiếu tài nguyên
— Chuan bị chính sách tuyển dụng cho các loại nhân viên khác nhau
— Phân tích các chính sách, quy trình và thủ tục tuyển dung của tô chức
21
Trang 26Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
Xác định các khu vực, nơi có thể có phạm vi cải thiệnHop lý hóa quy trình tuyển dụng với các đề xuất phù hợpLựa chọn quy trình tuyển dụng phù hợp nhất dé tuyển dụng hiệu quả
nguôn lực
Bắt kỳ tổ chức nào cũng muốn tương lai phát triển tốt và an toàn Do đó, tuyểndụng đúng nguồn lực là một nhiệm vụ rất quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào
2.1.3. Tam quan trong cua viéc tuyén dungÀ 2 oa x
Tuyén dụng là một trong những hoạt động cơ ban nhất của đội ngũ nhân sự
Nếu quy trình tuyên dụng hiệu quả, thì
Tổ chức có được những nhân viên hạnh phúc hơn và năng suất hơn
Ty lệ tiêu hao lao động giảm.
Nó xây dựng một môi trường làm việc tốt với các mối quan hệ nhân
viên tốt
Nó dẫn đến sự phát triển chung của tổ chức
Mục đích và tam quan trọng của Tuyền dụng trong một tô chức:
Nó quyết định yêu cầu công việc hiện tại và tương lai
Nó làm tăng lượng việc làm với chỉ phí tối thiều
Nó giúp tăng tỷ lệ thành công trong việc lựa chọn các ứng viên phù
hợp.
Nó giúp giảm xác suất có việc làm ngăn hạn
Nó đáp ứng các nghĩa vụ xã hội và pháp lý của t6 chức liên quan đến
lực lượng lao động.
Nó giúp xác định các ứng viên xin việc và lựa chọn các nguồn lực thích
hợp.
Nó giúp tăng hiệu quả của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn
Nó giúp đánh giá hiệu quả của các kỹ thuật tuyên dụng khác nhau
Nó thu hút và khuyến khích các ứng viên nộp đơn cho các vị trí tuyển
dụng trong một tô chức
Nó xác định các yêu cầu tương lai hiện tại của tổ chức và kế hoạch
theo.
22
Trang 27Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
— _ Nó liên kết các nhân viên tiềm năng với các nhà tuyển dụng
— Nó giúp tăng tỷ lệ thành công của quá trình lựa chọn các ứng viên tiềm
năng.
— Nó giúp tạo ra một nhóm tài năng gồm các ứng viên tiềm năng, cho
phép lựa chọn các ứng viên phù hợp cho công việc phù hợp theo nhu
cầu của tô chức
2.1.4 Các yếu tố ảnh hướng đến việc tuyển dụngTuyền dụng là một chức năng quan trọng của Quan lý Nguồn nhân lực trong
một tô chức, và nó được điều chỉnh bởi sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau Các
chuyên gia nhân sự chủ động nên hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng
và thực hiện các hành động cần thiết đề cải thiện tổ chức
Khi điều kiện thị trường thay đổi, tổ chức cũng cần theo dõi những thay đồinày và khám phá xem nó ảnh hưởng như thế nào đến các nguồn lực và phân tích cácchức năng này đề làm cho việc tuyển dụng trở thành một quá trình hiệu quả
a) Yếu tố bên trongCác tô chức có quyền kiểm soát các yếu tố bên trong anh hưởng đến chức năngtuyển dụng của họ Các yếu tô bên trong là:
— Quy mô tô chức
— Chính sách tuyển dụng
— Hình ảnh của tổ chức
— Hình ảnh công việc
s* Quy mô tổ chức
Quy mô của tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng
đến quá trình tuyên dụng Đề mở rộng hoạt động kinh doanh, việc lập kế hoạchtuyển dụng là bắt buộc dé thuê thêm nguồn lực, vốn sẽ xử ly các hoạt động
trong tương lai.
s* Chính sách tuyến dụng
Chính sách tuyển dụng của một tô chức, tức là tuyên dụng từ các nguồn bên
trong hoặc bên ngoài của tổ chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến quá trình
tuyên dụng Nó chỉ rõ các mục tiêu của việc tuyển dung và cung cấp một khuônkhổ đề thực hiện các chương trình tuyên dụng
23
Trang 28Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
Hình ảnh của Tổ chứcCác tổ chức có hình ảnh tích cực tốt trên thị trường có thê dé dàng thu hút
các nguồn lực có năng lực Duy trì tốt các mối quan hệ công chúng, cung cấp
các dịch vụ công, v.v., chắc chắn sẽ giúp một tổ chức nâng cao uy tín của mìnhtrên thị trường, và từ đó thu hút các nguồn lực tốt nhất có thé
s* Hình ảnh công việc
Cũng giống như hình ảnh của tổ chức, hình ảnh của một công việc đóng mộtvai trò quan trọng trong tuyên dụng Những công việc có hình ảnh tích cực về
chế độ đãi ngộ tốt hon, thăng tiến, được công nhận, môi trường làm việc tốt với
cơ hội phát triển nghề nghiệp được coi là những đặc điểm thu hút các ứng viên
có năng lực.
b) Yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài là những yếu tổ mà một tô chức không thé kiểm soátđược Các yếu tô bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyên dụng bao gồm:
¢ Yéu tố nhân khẩu học
Yếu tố nhân khâu học liên quan đến các thuộc tính của nhân viên tiềm năngnhư tuôi tác, tôn giáo, trình độ biết chữ, giới tính, nghề nghiệp, tình trạng kinh
lệ thất nghiệp thấp thì việc tuyển dụng có xu hướng rất khó khăn do số lượng
nguồn lực ít hơn
s* Luật lao động
Luật lao động phản ánh môi trường xã hội và chính trị của thị trường, được
tạo ra bởi chính quyên trung ương và nhà nước Các luật này quy định mức
24
Trang 29Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
lương thưởng, môi trường làm việc, các quy định về an toàn va sức khỏe, v.v.,cho các loại việc làm khác nhau Khi chính phủ thay đổi, luật pháp cũng thay
đồi
Đối thủ cạnh tranhKhi các tổ chức trong cùng một ngành đang cạnh tranh để giành được cácnguồn lực có chất lượng tốt nhất, thì cần phải phân tích sự cạnh tranh và đưa racác gói nguồn lực tốt nhất theo tiêu chuẩn của ngành
2.1.5 Quy trình tuyển dụngTuyền dung là một quá trình tìm kiếm và thu hút các nguồn lực tiềm năng délấp đầy các vị trí còn trống trong một tổ chức Nó cung cấp nguồn ứng viên có khả
năng và thái độ cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức
Quá trình tuyển dụng là một quá trình xác định vị trí công việc đang tuyên
dụng, phân tích các yêu cầu của công việc, xem xét đơn xin việc, sàng lọc, chọn lọc
và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Đề tăng hiệu quả của việc tuyển dụng, nhóm nhân sự của một tô chức nên thực
hiện theo 5 bước sau Năm bước này đảm bảo tuyén dụng thành công mà không bịgián đoạn Ngoài ra, các bước này cũng đảm bảo tính nhất quán và tuân thủ trong
a) Bước 1: Lập kế hoạch tuyến dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là bước đầu tiên của quy trình tuyển dụng, nơi các vi
trí còn trống được phân tích và mô tả Nó bao gồm các đặc điểm kỹ thuật công việc
và bản chất, kinh nghiệm, trình độ và kỹ năng cần thiết cho công viéc, v.v
Một kế hoạch tuyển dụng có cấu trúc là bắt buộc đề thu hút các ứng viên tiềm
năng từ một nhóm các ứng viên Các ứng viên tiềm năng phải có đủ năng lực, kinhnghiệm và khả năng đảm nhận các trách nhiệm cần thiết để đạt được các mục tiêu
của tô chức
s* Xác định vị trí tuyển dụng
25
Trang 30Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
Quy trình đầu tiên và quan trọng nhất của kế hoạch tuyên dụng là xác định vịtrí tuyên dụng Quá trình này bắt đầu với việc nhận được yêu cầu tuyên dụng từ các
bộ phận khác nhau của tổ chức đến Bộ phận Nhân sự, bao gồm:
— Số lượng bài viết sẽ được lấp đầy
— SỐ lượng vị trí
— Nhiệm vụ và trách nhiệm phải thực hiện
— _ Yêu cầu bằng cấp và kinh nghiệm
Khi vị trí tuyên dụng được xác định, người quản lý nguồn cung ứng có trách
nhiệm xác định xem vi trí đó có được yêu cầu hay không, có định hay tạm thời, toànthời gian hay bán thời gian, v.v Những thông số này cần được đánh giá trước khibắt đầu tuyển dụng Việc xác định, lập kế hoạch và đánh giá đúng cách dẫn đến việc
tuyển dụng đúng nguồn lực cho nhóm và tô chức.
s* Phân tích công việc Phân tích công việc là một quá trình xác định, phân tích và xác định nhiệm vụ,
trách nhiệm, kỹ năng, khả năng và môi trường làm việc của một công việc cụ thể.Những yếu tố này giúp xác định những gì một công việc đòi hỏi và một nhân viênphải có những gì dé thực hiện công việc một cách hiệu quả
Phân tích công việc giúp hiểu được những nhiệm vụ nào là quan trọng và cách
thực hiện chúng Mục đích của nó là thiết lập và ghi lại sự liên quan đến công việc
của các thủ tục tuyển dụng như tuyển chọn, đào tạo, bồi thường và đánh giá hiệusuất Các bước sau đây rất quan trọng trong việc phân tích một công việc:
— Ghi chép và thu thập thông tin công việc
— Độ chính xác trong việc kiểm tra thông tin công việc
— Tao mô tả công việc dựa trên thông tin
— Xác định kỹ năng, kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việcSản phẩm trước mắt của phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản đặc
tả công việc.
“+ Mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một tài liệu quan trọng, mang tính chất mô tả và chứa
đựng tuyên bố cuối cùng của bản phân tích công việc Mô tả này rất quan trọng cho
một quá trình tuyên dụng thành công.
26
Trang 31Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
Mô tả công việc cung cấp thông tin về phạm vi vai trò công việc, trách nhiệm
và vị trí của công việc trong tô chức Và dữ liệu này cung cấp cho người sử dụnglao động và tô chức một ý tưởng rõ ràng về những gì một nhân viên phải làm dé đápứng yêu cầu về trách nhiệm công việc của mình Mô tả công việc được tạo dé thực
hiện các quy trình sau:
— Phân loại và xếp hạng công việc
— Bồ trí và định hướng các nguồn lực mới
— Thăng cấp và luân chuyền công tác
— Mô tả con đường sự nghiệp
— Phát triển trong tương lai của các tiêu chuan công việcBản mô tả công việc cung cấp thông tin về các yếu tố sau:
— Chức danh công việc / Xác định công việc / VỊ trí tô chức
— Nơi làm việc
— Tóm tắt công việc
— Nhiệm vụ công việc
— Máy móc, Vật liệu và Thiết bị
— Quy trình giám sát
— Điều kiện làm việc
— Mỗi nguy hiểm sức khỏe
s* Đặc tả công việc
Đặc tả công việc tập trung vào các thông số kỹ thuật của ứng viên, người mànhóm nhân sự sẽ thuê Bước đầu tiên trong đặc tả công việc là chuẩn bị danh sách
tất cả các công việc trong tổ chức và các vị trí của nó Bước thứ hai là tạo thông tin
của từng công việc Thông tin về từng công việc trong một tô chức như sau:
Trang 32Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
— Trình độ chuyên môn
— Kinh nghiệm
— Đào tạo và phát triển
— Yêu cầu kỹ năng
— Trách nhiệm công việc
— Đặc điểm cảm xúc
— Lập kế hoạch nghề nghiệp
“+ Đánh giá công việc
Đánh giá công việc là một quá trình so sánh phân tích, đánh giá và xác định
giá trị / giá trị tương đối của một công việc so với các công việc khác trong tô chức
Mục tiêu chính của việc đánh giá công việc là phân tích và xác định công việc
nào yêu cầu mức lương bao nhiêu Có một số phương pháp như phân loại công
việc, phân loại công việc, xếp hạng công việc, v.v., có liên quan đến đánh giá côngviệc Đánh giá công việc là cơ sở cho việc đàm phán tiền lương và tiền lương
b) Bước 2: Chiến lược tuyển dụng
Chiến lược tuyển dụng là bước thứ hai của quá trình tuyển dụng, nơi một
chiến lược được chuẩn bị để thuê các nguồn lực Sau khi hoàn thành việc chuẩn bị
mô tả công việc và đặc tả công việc, bước tiếp theo là quyết định áp dụng chiến
lược nào dé tuyển dụng các ứng viên tiềm năng cho tổ chức
Trong khi chuan bị chiến lược tuyên dụng, nhóm nhân sự cân nhắc những
Việc xây dựng chiến lược tuyển dụng là một quá trình lâu dài, nhưng việc có
một chiến lược đúng đắn là điều bắt buộc đề thu hút được những ứng viên phù hợp.Các bước liên quan đến việc phát trién một chiến lược tuyên dung bao gồm:
— Thành lập nhóm hội đồng quản tri
— Phân tích chiến lược nhân sự
28
Trang 33Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
— Thu thập dữ liệu có sẵn
— Phân tích dữ liệu thu thập được
— Đặt chiến lược tuyển dụng
c) Bước 3: Tìm kiếm các ứng cử viên phù hợp
Tìm kiếm là quá trình tuyển dụng mà các nguồn lực được lấy ra tùy thuộc vào
yêu cầu của công việc Sau khi chiến lược tuyển dụng được thực hiện, việc tìm
kiếm ứng viên sẽ được khởi tạo Quá trình này bao gồm hai bước:
Kích hoạt nguồn - Sau khi người quản lý trực tiếp xác minh và cho phép sự
ton tại của vị trí tuyển dụng, việc tìm kiếm ứng viên sẽ bắt đầu.
Bán hàng - Ở đây, tổ chức lựa chọn các phương tiện truyền thông mà thôngqua đó việc truyền thông tin về các vị trí tuyên dụng đến được với các ứng viên
tiềm năng.
Tìm kiếm liên quan đến việc thu hút người tìm việc vào vị trí tuyển dụng Các
nguồn được chia thành hai loại: Nguồn bên trong và Nguồn bên ngoài
* Nguồn nội bộ
Các nguồn tuyển dụng nội bộ đề cập đến việc thuê nhân viên trong tổ chức
thông qua:
— Nhân viên cũ
— Quảng cáo nội bộ (Đăng tuyển dụng)
— Nhân viên giới thiệu
— Các ứng viên trước đây
s* Nguồn lực bên ngoài
Các nguồn tuyển dụng bên ngoài đề cập đến việc thuê nhân viên bên ngoài tổ
chức thông qua:
— Tuyền dụng trực tiếp
— Trao đôi việc làm
— Cơ quan việc lam
— Quảng cáo
— Hiệp hội nghề nghiệp
— Tuyền dụng tại cơ sở
d) Bước 4: Sang lọc
29
Trang 34Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
Việc sàng lọc bắt đầu sau khi hoàn thành quá trình tìm nguồn ứng viên Sànglọc là quá trình lọc các đơn đăng ký của các ứng viên cho quá trình lựa chọn tiếp
theo.
Sàng lọc là một phần không thể thiếu của quy trình tuyển dụng giúp loại bỏ cácứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không phù hợp, những ứng viên được nhậnthông qua tìm nguồn cung ứng Quá trình sàng lọc tuyển dụng bao gồm ba bước:
s* Xem xét Sơ yếu lý lịch và Thư xin việc
Phản biện là bước đầu tiên của việc sàng lọc ứng viên Trong quá trình này, hồ
sơ của các ứng viên được xem xét và kiểm tra về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm
việc và lý lịch tổng thể của ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc
Trong khi xem xét hồ sơ, giám đốc nhân sự phải ghi nhớ những điểm sau déđảm bảo sàng lọc tốt hơn các ứng viên tiềm năng:
— Lý do thay đôi công việc
— Gắn bó với tổ chức
— Nhảy việc
— Thiếu sự tiến bộ trong nghề nghiệp
* Thực hiện phóng van qua điện thoại hoặc video
Thực hiện phỏng vấn qua điện thoại hoặc video là bước thứ hai để sàng lọc ứngviên Trong quá trình này, sau khi hồ sơ được sàng lọc, các ứng viên sẽ được ngườiquản lý tuyển dụng liên hệ qua điện thoại hoặc video Quá trình sang lọc này có hai
kết quả:
— Nó giúp xác minh các ứng cử viên, liệu họ có đang hoạt động va sẵn sàng
hay không.
— Nó cũng giúp đưa ra cái nhìn sâu sắc về thái độ, khả năng trả lời câu hỏi
phỏng vấn và kỹ năng giao tiếp của ứng viên
s* Xác định các ứng cử viên hàng dau
Xác định các ứng viên hàng đầu là bước cuối cùng của việc sàng lọc hồ sơ / ứng
viên Trong quá trình này, lớp sơ yếu lý lịch / lớp trên cùng được đưa vào danh sách
chon lọc, giúp người quan lý tuyển dung dé dang đưa ra quyết định Quá trình này
có ba kêt quả sau:
30
Trang 35Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
Chọn từ 5 đến 10 hồ sơ để người quản lý tuyên dụng xem xétCung cấp thông tin chỉ tiết và đề xuất cho người quản lý tuyên dụngGiúp người quản lý tuyển dụng đưa ra quyết định trong việc tuyên dụng ứng
viên phù hợp.
e) Bước 5: Đánh giá và Kiểm soátĐánh giá và kiểm soát là giai đoạn cuối cùng trong quá trình tuyển dụng
Trong quá trình này, hiệu quả và hiệu lực của quá trình và phương pháp được đánh
giá Tuyên dụng là một quá trình tốn kém, do đó điều quan trọng là phải đánh giá kỹ
lưỡng hiệu qua của quá trình tuyên dụng
Các chỉ phí phát sinh trong quá trình tuyên dụng phải được đánh giá và kiểmsoát một cách hiệu quả Chúng bao gồm những điều sau:
Mức lương cho người tuyển dụng
Chi phí quảng cáo và các chi phí khác phat sinh trong các phương pháp
tuyên dung, tức là phí đại lý
Chi phi quản lý và chi phí tuyên dụngLàm thêm giờ và chi phí chưa trả, trong khi các vị trí tuyên dụng vẫn chưađược lấp day
Chi phí phat sinh trong việc tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho quá trình
tuyển chọn cuối cùngQuan lý và các Chuyên gia dành thời gian dé chuan bị bản mô tả công việc,
đặc tả công việc và thực hiện các cuộc phỏng vân.
Cuối cùng, câu hỏi được đặt ra là các phương pháp tuyển dụng được sử dụng có
hợp lệ hay không? Và liệu bản thân quá trình tuyển dụng có hiệu quả hay không?Thông tin thống kê về chỉ phí phát sinh cho quá trình tuyên dụng cần có hiệu quả
2.1.6 Các hình thức tuyển dụngĐối với bất kỳ tổ chức nào, tuyển dung là một phần quan trọng dé phát triển và
duy trì một đội ngũ hiệu quả và hiệu quả Một chiến lược tuyên dụng tốt sẽ cắt giảm
sự lãng phí về thời gian và tiên bạc, vôn phải gánh chịu cho việc đào tạo rộng rãi và
phát triển các nguồn lực không đủ tiêu chuẩn
31
Trang 36Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
Bạn đã bao giờ nghĩ, làm thế nào dé một nhà tuyén dụng tìm được những ứngviên phù hợp? Các nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau dé tìm
nguồn, sảng lọc và lựa chọn các nguồn lực theo yêu cầu của tổ chức Các hình thức
tuyên dụng giải thích các phương tiện mà một tổ chức tiếp cận những người tìm
việc tiềm năng Tuyển dụng được phân loại rộng rãi thành hai loại khác nhau
-Nguồn nội bộ và -Nguồn bên ngoài
a) Nguồn tuyển dụng nội bộ
Nguồn tuyển dụng nội bộ đề cập đến việc thuê nhân viên trong tô chức mộtcách nội bộ Nói cách khác, những ứng viên đang tìm kiếm các vị trí khác nhau là
những người hiện đang làm việc trong cùng một tổ chức
Tại thời điểm tuyển dụng nhân viên, nên xem xét ban đầu cho những nhân viênhiện đang làm việc trong tổ chức Đây là một nguồn tuyển dụng quan trọng, tạo cơ
hội cho việc phát triển và sử dụng các nguồn lực hiện có trong tô chức
Các nguồn tuyển dụng nội bộ là cách tốt nhất và cách dễ nhất để lựa chọn các
nguồn lực vì hiệu quả công việc của họ đã được tô chức biết đến Bây giờ chúng ta
hãy thảo luận thêm về các nguồn tuyển dụng nội bộ khác nhau
“+ Thăng chức
Thăng chức đề cập đến việc nâng cấp đội ngũ nhân viên bằng cách đánh giá kếtquả hoạt động của họ trong tô chức Đó là quá trình chuyên một nhân viên từ vị trithấp hơn lên vị trí cao hơn với nhiều trách nhiệm, thù lao, cơ sở vật chất và địa vị
hơn Nhiều tổ chức lap day các vị trí trống cao hơn bằng quá trình thăng chức, trong
nội bộ.
* Thuyên chuyén công tác
Thuyên chuyền là quá trình chuyên đổi từ công việc này sang công việc khác
mà không có bat kỳ sự thay đồi nào về cấp bậc và trách nhiệm Nó cũng có thé là sựluân chuyên nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị trí này sang vị
trí khác, tùy theo yêu cầu của vị trí đó
* Tuyến dụng nhân viên cũ
Tuyển dụng nhân viên cũ là một quá trình tìm kiếm các nguồn tuyên dụng nội
bộ, trong đó những nhân viên xuất sắc được gọi lại tùy thuộc vào yêu cầu của vị trí
Quá trình này hiệu quả và tiệt kiệm nhiêu thời gian Lợi ích chính khác của việc
32
Trang 37Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
tuyển dụng nhân viên cũ là họ rất thành thạo với vai trò và trách nhiệm của côngviệc và tổ chức cần chi ít hơn cho việc dao tạo và phát triển của họ
“ Quảng cáo nội bộ (Đăng tuyến dung)Quảng cáo nội bộ là một quá trình đăng / quảng cáo các công việc trong tôchức Tin tuyên dung này là một lời mời mở cho tat cả các nhân viên trong tô chức,
nơi họ có thé ứng tuyển vào các vị trí còn trống Nó cung cấp cơ hội bình đăng cho
tất cả các nhân viên làm việc trong tô chức Do đó, việc tuyển dụng sẽ được thựchiện từ bên trong tổ chức và tiết kiệm được rất nhiều chỉ phí
“+ Nhân viên giới thiệu
Giới thiệu nhân viên là một cách hiệu qua dé tìm kiếm các ứng viên phù hợpvới chỉ phí thấp Đó là quá trình thuê các nguồn lực mới thông qua sự tham khảocủa các nhân viên, những người hiện đang làm việc với tổ chức Trong quá trình
này, các nhân viên hiện tại có thể giới thiệu bạn bè và người thân cua ho dé lap daycác vị trí còn trống
Các tô chức khuyến khích sự giới thiệu của nhân viên, vì nó hiệu quả về chi phí
và tiết kiệm thời gian so với việc thuê ứng viên từ các nguồn bên ngoài Hầu hết các
tổ chức, dé tạo động lực cho nhân viên của họ, hãy tiếp tục và thưởng cho họ một
khoản tiền thưởng giới thiệu cho việc tuyển dụng thành công
“+ Cac ứng viên trước đây
Tai đây, nhóm tuyến dụng kiểm tra hồ sơ của những người nộp đơn trước đó từ
cơ sở dit liệu tuyển dụng của tô chức Những ứng viên này là những người đã từng
xin việc trong quá khứ Những nguồn này có thé dễ dàng tiếp cận và phản hồi sẽtích cực trong hầu hết các trường hợp Đây cũng là một cách không tốn kém dé lấp
đầy các vi trí còn trồng
Ưu và nhược điểm của các nguồn tuyến dụng nội bộ
Các nguồn tuyển dụng nội bộ, tức là thuê nhân viên trong tổ chức, có những ưu
điểm và nhược điểm riêng Những ưu điểm như sau:
— Nó rất đơn giản, dé dàng, nhanh chóng và tiết kiệm chi phí
— Không cần giới thiệu và đào tạo, vì các ứng viên đã biết công việc và
trách nhiệm của họ.
33
Trang 38Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
— Nó thúc đây nhân viên làm việc chăm chỉ và tăng mối quan hệ công việc
trong tổ chức
—_ Nó giúp phát triển lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Hạn chế của việc tuyển dụng ứng viên thông qua các nguồn nội bộ như sau:
— Nó ngăn can việc tuyển dụng mới các nguồn lực tiềm năng Đôi khi, các
nguồn lực mới mang đến những ý tưởng sáng tạo và tư duy mới
— Nó có phạm vi hạn chế vì không thé lap day tat cả các vị trí trống
— Có thé có van đề giữa các nhân viên, những người được thăng chức và
những người không được thăng chức.
— Nếu một nguồn lực nội bộ được thăng chức hoặc thuyên chuyền, thì vi
từ bên ngoài Nói cách khác, những người nộp đơn tìm kiếm cơ hội việc làm trong
trường hợp này là những người bên ngoài tô chức
Nhân viên bên ngoài mang đến sự đôi mới và những suy nghĩ mới mẻ cho tôchức Mặc dù tuyên dụng thông qua các nguồn bên ngoài hơi tốn kém và khó khăn
nhưng nó có tiềm năng to lớn trong việc thúc đây tô chức tiến lên trong việc đạtđược các mục tiêu của mình Bây giờ chúng ta hãy thảo luận chỉ tiết về các nguồn
tuyển dụng bên ngoài khác nhau
* Tuyến dụng trực tiếp
Tuyển dụng trực tiếp đề cập đến nguồn tuyên dụng bên ngoài, nơi việc tuyêndụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn được thực hiện bằng cách đặt thông báo về vị trí
tuyên dụng trên bảng thông báo trong tô chức Phương pháp tìm nguồn cung ứng
này còn được gọi là tuyên dụng tại nhà máy, vì các công nhân kỹ thuật và nhân viên
kỹ thuật được thuê thông qua quá trình này.
% Trao đối việc làm
Theo luật, đối với một số VỊ trí tuyển dụng, tổ chức bắt buộc phải cung cấp
thông tin chỉ tiết cho sàn giao dịch việc làm Trao đồi việc làm là một tô chức chính
34
Trang 39Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
phủ, nơi thông tin chi tiết của người tìm việc được lưu trữ và cung cấp cho nhàtuyển dụng dé lấp đầy các vị trí còn trông Việc tuyên dụng bên ngoài này rất hữuích trong việc tuyên dụng lao động phô thông, bán kỹ năng và có tay nghề cao
s* Cơ quan việc lam
Các cơ quan tuyên dung là một nguồn tuyên dụng bên ngoài tốt Các cơ quanviệc làm được điều hành bởi nhiều lĩnh vực khác nhau như tư nhân, công cộng hoặcchính phủ Nó cung cấp các nguồn lực chưa có kỹ năng, bán kỹ năng và có kỹ năng
theo yêu cầu của tô chức Các cơ quan nay nắm giữ một cơ sở dit liệu về các ứngviên đủ tiêu chuẩn và các tổ chức có thé sử dụng dịch vụ của họ với một khoản chi
phí.
s* Quảng cáo
Quảng cáo là nguồn tuyển dụng bên ngoài phổ biến nhất và rất được ưu tiên Vị
trí tuyên dung được thông báo thông qua các phương tiện in ấn và điện tử khác nhauvới mô tả công việc cu thé và thông số kỹ thuật của các yêu cầu Sử dụng quảng cáo
là cách tốt nhất dé tìm nguồn ứng viên trong thời gian ngắn và nó cung cấp một
cách hiệu qua dé sang lọc các yêu cầu cụ thé của ứng viên
Quảng cáo là phương pháp phù hợp nhất cho hình thức tuyển dụng này, vì số
lượng lớn tuyến dụng trong một khoảng thời gian ngắn chỉ có thé được thực hiệnthông qua Quảng cáo Quảng cáo là một trong những cách tốn kém nhất dé tuyểndụng ứng viên, nhưng khi thời gian và số lượng là quan trọng, thì quảng cáo là
nguồn tuyển dụng tốt nhất
s* Hiệp hội nghề nghiệp
Các hiệp hội nghề nghiệp có thể giúp một tổ chức trong việc thuê nhân sự
chuyên môn, kỹ thuật và quản lý, tuy nhiên, họ chuyên tìm kiếm các nguồn lực cấp
trung và cấp cao nhất Có nhiều hiệp hội nghề nghiệp đóng vai trò là cầu nối giữa tô
chức và người tìm viéc.
Tuyến dụng tại cơ sởTuyển dụng trong khuôn viên trường là một nguồn tuyên dụng bên ngoài, nơi
các cơ sở giáo dục như cao đẳng và đại học tạo cơ hội tuyển dụng sinh viên Trong
quá trình này, các tổ chức đến thăm các cơ sở kỹ thuật, quản lý và chuyên nghiệp dé
tuyên dụng sinh viên trực tiêp cho các vi trí mới.
35
Trang 40Chương 2 CƠ SỞ LY THUYET
s* Lời quảng cáo miệng
Truyền miệng là một cách vô hình đề tìm kiếm nguồn ứng viên lấp đầy các vị trícòn trống Có nhiều tô chức có uy tín với hình ảnh tốt trên thị trường Các tổ chứcnhư vậy chỉ cần một quảng cáo truyền miệng về vị trí tuyển dụng dé thu hút một
lượng lớn ứng viên.
Ưu và nhược điểm của các nguồn tuyén dụng bên ngoài
Các nguồn tuyên dụng bên ngoài, tức là thuê nhân viên bên ngoài một tô chức,
có ca lợi ích và hạn chế của nó Những lợi ích như sau:
— Nó khuyến khích những cơ hội mới cho người tìm việc
— Thương hiệu tổ chức tăng lên thông qua các nguồn bên ngoài
— Sẽ không có sự thiên vị hay phân biệt đối xử giữa các nhân viên.
— Phạm vi lựa chọn ứng viên phù hợp nhiều hơn, vì số lượng ứng viên xuất
hiện lớn.
Những bất lợi của việc tuyên dụng thông qua các nguồn bên ngoài như sau:
— Quá trình này tiêu tốn nhiều thời gian hơn, vì quá trình lựa chọn rất dài
— Chỉ phí phát sinh là rất cao so với tuyên dụng thông qua các nguồn nội
bộ.
— Các ứng viên bên ngoài đòi hỏi nhiều đãi ngộ và phúc lợi hơn
Bộ phận nhân sự nên đủ linh hoạt đề lựa chọn giữa các phương pháp tuyên dụngnội bộ hoặc bên ngoài, tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức
2.2 Tổng quan về Blockchain
2.2.1 Giới thiệu về BlockchainGần đây, tiền điện tử đã thu hút sự chú ý sâu rộng từ các ngành công nghiệp vàhọc viện Bitcoin thường được gọi là tiền điện tử đầu tiên đã đạt được thành công
lớn với thị trường vốn đạt 10 tỷ đô la trong năm 2016 Blockchain là cơ chế cốt lõi
của Bitcoin Blockchain lần đầu tiên được đề xuất vào năm 2008 và được triển khaivào năm 2009 [7] Blockchain có thể được coi là một sô cái công khai, trong đó tat
cả các giao dịch đã thực hiện được lưu trữ trong một chuỗi các khối Chuỗi này liêntục phát triển khi các khối mới được gắn vào nó Công nghệ blockchain có các đặc
điểm chính như phân cấp, bất biến, bảo mật dữ liệu và minh bạch Blockchain có
36