(Luận văn thạc sĩ) Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Chi Nhánh Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quân Đội Tại Thành Phố Đà Nẵng

Các tô chức đề có thê tồn tại, phát triển ồn định trong môi trường cạnh tranh gay git và đạt được lợi nhuận cao; hoặc phần đầu vì mục tiêu cung cấp các dịch vụ có chất lượng cho người dâ

NGUON NHAN LUC CHO CHI NHANH

NGAN HANG THUONG MAI

CO PHAN QUAN DOI

TAI THANH PHO OA NANG

NGUYEN VAN DONG

PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC CHO

CHI NHANH NGAN HANG TMCP QUAN DOI

TAI THANH PHO DA NANG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mãsố : 60.34.0102

2013 | PDF | 119 Pages buihuuhanh@gmail.com LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS VÕ THANH HẢI

Đà Nẵng — 2013

Tôi xin cam đoan: Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho Chỉ

nhánh Ngân hàng TMCP Quân Đội tại Thành phố Đà Nẵng” là công

trình nghiên cứu riêng của tôi

Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực, thực tiễn Kết quả

nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bó tại bất

kỳ công trình nào khác

Tác giả xin chân thành cám ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Duy

Tn đã truyền đạt cho tác giả kiến thức trong suốt những năm học ở trường

Tác giả xin chân thành cám ơn Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân Đội

tại Thành phố Đà Nẵng đã tạo điều kiện cho Tôi khảo sát trong thời gian làm

Luận văn

Tác giả xin chân thành cảm ơn TS Võ Thanh Hải đã tận tình hướng dẫn

Tôi hoàn thành tốt Luận văn này

Đà Nẵng ngày tháng năm2013

Người thực hiện

Nguyễn Văn Đông

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn ngân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguôn nhân lực

1.1.1.2 Khải niệm phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm Ngân hàng thương mại 12

1.1.2.2 Đặc điểm của ngân hàng thương 12 1.1.2.3 Đặc điểm nguôn nhân lực của ngân hàng thương mại 13 1.1.3 Các nhân tổ tác động đến phát triên nguồn nhân lực =—

1.1.3.1 Môi trường bên ngoài .15 1.1.3.2 Môi trường bên trong 17 1.2 NOI DUNG, TIEU CHi VA PHUONG PHAP DANH GIA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG NGAN HANG THUONG MA! .19 1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại ‘ 19

1.2.1.1 Thu hút - tuyễn dụng; bồ tri—sdp xép va sit dụng nguôn nhân lực 19

1.2.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

1.2.1.3 Duy trì nguôn nhân lực .20 1.2.2 Phương pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực -.21 1.2.2.1 Đánh giá theo phương pháp “đánh giá trong 21 1.2.2.2 Đánh giá theo phương pháp “trước và sau ” 22 1.2.2.3 Phương pháp đánh giá thường xuyên, liên tục: 3) 1.2.2.4 Đánh giá tròn, hay là đánh giá 360 độ 23 1.2.2.5 Phương pháp đánh giá khác: ni 23

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực ie D3:

1.2.3.1 Phát triển vẻ số lượng - 23 1.2.3.2 Phát triển vé chat long 24 1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG NGAN

HANG THUONG MAI 25 CHUONG 2 27 TINH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 21

VÀ THỰC TRẠNG PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC 27

CUA CHI NHANH NGAN HANG THUONG MAI CO PHAN (TMCP) QUAN BOI TAI THANH PHO DA NANG GIAI DOAN 2004 - 2011 - eens DT 2.1 TONG QUAN VE CHI NHANH NGAN HANG TMCP QUAN DOI TAL THANH

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Chỉ nhánh Ngân hàng 'TMCP Quân đội tại thành

phố Đà Nẵng 35

2.1.3.1 Cơ sở vật chất và trang thiết bị của acl ‘hi nhanh Ngân hàng thương mại cô

phần Quân đội tại thành phó Đà Nẵng

2.1.3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội tai thành phó Đà Nẵng 37

2.2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN UC CUA CHI NHANH NGAN HANG TMCP QUAN ĐỘI TẠI THÀNH PHO DA NANG GIAI DOAN 2004 - 2011.42

ow 35:

2.3 DANH GIA CHUNG VE THUC TRANG PHAT TRIÊN NGUON NHAN LUC TAI CHI NHANH NGAN HANG TMCP P QUẦN ĐỘI TẠI THÀNH PHO DA NANG

-.6]

2 3 1 Đánh giá về ngudn nhân lực và các chính sách có liên quan 6l

2.3.1.1 Đánh giá vẻ số lượng, chất lượng và công tác bó trí, sắp xếp, quy hoạch

cán bộ nguôn nhân lực 62

3.3.1.2 Đánh giá về môi trường, bằu không khí làm việc =susoasoasusssau fỂ,

2.3.1.3 Đánh giá vẻ chế độ chính sách lương thưởng, đãi ngộ - 67

2.3.2 Những kết quả đạt được về công tác phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh

3.1 BÓI CẢNH TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ ẢNH HƯỚNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIÊN

'NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 78

3.2.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu của hệ thong Ngan hang TMCP Quân đội

3.3 GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHAI NHANH NGAN

HANG TMCP QUAN DOI TAI THANH PHO DA NANG 82

3.3.1 Sap xép, bé tri lại nhân sự theo mục tiêu đặt ra 82 3.3.2 Giải pháp gia tăng số lượng nguồn nhân lực 85

3.3.2.1 Nang cao công tác hoạch định Nguén nhân lực nn 8S

3.3.2.2 Tăng, bồ sung số lượng nhân sự ở các khdu trong yéu, c6n thiéu .87

a Bang gia Đi co so vat chat cia tru so Chi nhánh và các Phòng S8

giao dich dén nam 2011

22 |Kết quả hoạt động kinh doanh tại MB Đà Nẵng 38

23 Toc độ tăng trưởng của từng chỉ tiêu qua các năm 2004 đên năm 39

2011

3 Dư nợ, huy Sạng Yên và lợi nhuận của tp) ngành ngân hàng trên w

địa bàn thành phô qua các năm 2007 đên năm 201 I

Bang so sánh tốc độ tăng trưởng của chỉ tiêu dư nợ, huy động von

a và lợi nhuận của tất ngành ngân hàng ben địa bàn thành phố ai

qua các năm 2007 đên năm 2011 so với tốc độ tăng trưởng của

Chỉ nhánh

Số lượng và tốc độ tăng trưởng nhân sự của Chi nhánh qua các

2.6 | nam và của toàn ngành Ngân hàng trên địa bàn thành phô năm 42

2008 dén nam 2011

ay Giá trị lợi nhuận được tạo ra bởi một nhân sự tại MB Đà Nẵng #ử

qua các năm 2004 dén nam 2011

ng Giá trị lợi nhuận được tạo ra bởi một nhân sự toàn ngành ngân 45

hàng trên địa bàn TP Da Nang nam 2008 dén nam 2011

0 Giá tri lợi nhuận được tạo ra bởi một nhân sự tại các Ngân hàng Hy

TMCP khac trên dia ban TP Da Nang nam 2011

Tôc độ tăng trưởng của chuyên viên bán hàng (RM) so với tốc độ

2.10 | tăng trưởng huy động vốn, dư nợ và lợi nhuận qua các năm 2004| 48

2-18 Trình độ chuyên môn của nhân sự qua các năm 2004 đên năm Sử

2011

#1 Tỷ lệ nban viên nữ bán hàng trên lực lượng bán hàng (RM) từ Bs

2004 dén nam 2011

3.2 | Hoạch định nguôn nhân lực của Chi nhánh đên năm 2017 86

33 Bảng tính hiệu quả sau khi hoạch định nhân sự (tập trung tăng lực lượng bán hàng) giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017 89

Hinh Biêu đô kêt quả điêu tra công tác phân bô tỷ lệ cán bộ, nhân E§

24 viên giữa các phòng, ban tại MB Đà Nẵng

Hình Bia đô kết quả điều tra công tác quy hoạch cán bộ tại MB Đà éé

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nảo

Chỉ khi nguồn nhân lực đầy đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và sử dụng một

cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách hiệu quả và đạt được

những thành công như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức nói chung đều chịu

ảnh hưởng, chịu sự chỉ phối của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua

các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nảo Với vai trò quan trọng của mình, nguồn nhân lực trong các tô chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện và nâng lên đề có thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của tô chức đó

Các tô chức đề có thê tồn tại, phát triển ồn định trong môi trường cạnh tranh gay git và đạt được lợi nhuận cao; hoặc phần đầu vì mục tiêu cung cấp các dịch vụ

có chất lượng cho người dân, cho xã hội ngày càng thuận tiện, chuyên nghiệp, an

toàn và hiệu quả; Muốn vậy, các tổ chức nói chung và Ngân hàng thương mại cỗ phan Quan đội Chi nhánh Da Nẵng nói riêng phải tìm mọi cách dé “trang bi” cho

mình đội ngũ lao động/cán bộ nhân viên lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng; để làm được điều này cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc để có thể có được,

duy trì và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển theo định hướng

mục tiêu, chiên lược đê ra

Phát triển nguồn nhân lực đúng định hướng, hiệu quả sẽ giúp các tổ chức nói chung và Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng nói riêng có

thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động của mình, đồng

thời cũng tạo điều kiện đề có thẻ thu hút và gìn giữ được lao động có chất lượng cao tới tổ chức làm việc, từ đó tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra Chính sức lôi

cuốn thực tiễn ay, đã thúc đây tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cho Chỉ

nhánh Ngân hàng thương mại cỗ phần Quân đội tại thành phố Đà Nẵng” làm

luận văn Thạc sĩ của mình

hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau Còn tại Chi nhánh

Ngân hàng thương mại cô phan Quân đội tại thành phố Đà Nẵng nói riêng và Ngân hàng TMCP Quân đội nói chung, đến thời điểm hiện nay chưa có tác giả nào viết về

đề tài này

3 Mục tiêu nghiên cứu

-_ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các tô chức

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng thương mại cô phần Quân đội tại thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2004 - 2011

~ Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Chỉ nhánh Ngân hàng

thương mại cỗ phần Quân đội tại thành phố Đà Nẵng đến năm 2017

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực và

phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng thương mại cỗ phần Quân đội

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nêu trên thì đề tài sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, các phương pháp toán, thống kê; Ngoài ra, còn tham khảo phương pháp của các chuyên gia

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHÁT TRIÊN NGUON NHAN LUC

CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÔ

PHAN QUAN DOI TAI THANH PHO DA NANG GIAI DOAN 2004 - 2011

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC CHO CHI

NHÁNH NGÂN HANG THUONG MAI CO PHAN QUAN DOI TAI THANH

PHO DA NANG.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 1.1 PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn ngân lực

1.1.1.1 Khai nigm nguồn nhân lực

Cho đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều góc độ khác nhau, tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác

nhau về nguồn nhân lực đó là:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát

triển của tổ chức cùng với sự phát triên kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế

giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực

là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tỉnh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ

cho sự phát triển nói chung của các tô chức

Nguồn nhân lực là tông thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá

nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân

Theo Liên Hợp Quốc thì: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát

triển của mỗi cá nhân và của đất nước Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng

tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuôi có khả năng tham gia lao động

Qua đó có thể hiểu Nguồn nhân lực theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực

con người cho sự phát triên Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thé

phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã

các cá nhân cụ thê tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà chúng ta có thẻ dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về

nguồn nhân lực đó là:

- Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa

phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số

lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm

yếu tố: bên trong (nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tô chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao

động do di dân;

- Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tông hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thảm

mỹ.v.v của người lao động Trong các yếu tô trên thì trí lực và thể lực là hai yếu

tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

~- Cơ cầu nhân lực Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cầu nhân lực thê hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tudi.v.v Co cau nguén nhan luc

của một tô chức, quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ câu đào tạo va co cau

kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực

Tóm lại, nguôn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tô về số lượng, chất lượng và cơ cầu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, môi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thể giới

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

~ Trước hết can tim hiểu về Khái niệm về phát triển:

phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn

Theo quan điểm này, phát triển là một trường hợp đặc biệt của vận động, là

vận động theo khuynh hướng tiến lên Trong quá trình vận động theo khuynh hướng

đó sẽ làm nảy sinh những tính quy định mới cao hơn về chất, nhờ vậy làm tăng

cường tính phức tạp của sự vật và của sự liên hệ, làm cho cả cơ cấu tổ chức, phương

thức tồn tại và vận động của sự vật cùng chức năng vốn có của nó ngày càng hoàn

thiện hơn

Quan điểm biện chứng duy vật về sự phát triển phản ánh đúng đắn về sự phát

triển Trong giới hữu cơ, sự phát triển biểu hiện ở việc tăng cường khả năng thích nghỉ của cơ thể trước sự biến đổi của môi trường, ở khả năng hoàn thiện quá trình trao đôi chất giữa cơ thể với môi trường, ở khả năng tự sinh sản ở tính độ ngày càng

hoàn thiện Trong xã hội, sự phát triển biểu hiện ở năng lực chỉnh phục tự nhiên, cải

tạo xã hội để tiền đến mức độ ngày càng cao trong sự nghiệp giải phóng con người Trong tư duy, sự phát triển biểu hiện ở khả năng nhận thức ngày càng sâu sắc, đầy

đủ, đúng đắn hơn đối với hiện thực tự nhiên và xã hội

Theo Từ điển Tiếng Việt thì: “Phát triển là mở mang từ nhỏ thành to, từ yếu

thành mạnh ”

Khái niệm phát triển thường gắn với các vấn đề của kinh tế và xã hội như: phát triển kinh tế, phát triển giáo dục, phát triển kinh tế - xã hội, phát triển con

người, Để quá trình phát triển có hiệu quả, người ta phải xác định mục tiêu, định

hướng, phân kỳ các giai đoạn theo thời gian để thực hiện, ngoài ra còn nhiều yếu tố

khác tác động đến quá trình phát triển như: các nguồn lực, điều kiện địa lý, môi

trường Chẳng hạn, phát triển kinh tế được hiểu là quá trình tăng tiến về mọi mặt

của nên kinh tế, phát triển kinh tế được xem như quá trình biến đổi cả về lượng và

về chất; nó là sự kết hợp một cách chặt chẽ quá trình hoàn thiện của hai vấn đẻ về kinh tế và xã hội ở mỗi quốc gia.

động, biến đổi cả về lượng và về chất theo chiều hướng tiến bộ, đi lên

~ Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực:

'Về phát triển nguồn nhân lực (Human resources development) có nhiều cách

tiếp cận khác nhau, cụ thể:

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt lộng học tập có tổ chức được

tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động dé họ có thé đảm nhiệm được một công việc

nhất định

Hay phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí

tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực

cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Theo Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên hiệp quốc UNESCO: phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) dưới góc độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lành

nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mồi quan hệ phát triển của đất nước

Theo các nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực gần với quan

niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ nên giới hạn phát triển

nguôn nhân lực trong phạm vi phát triển kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu

về việc làm

Theo tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao

hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức

nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thẻ lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghè, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của

én van hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc

ội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô)

nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn

nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển

nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội

(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả

các định nghĩa là đều coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia, nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, thì phát triển nguồn

nhân lực là sự thay đôi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động

Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đảo tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó không chỉ nhằm làm tăng

năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm

sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và

qui mô phát triển của tô chức trong tương lai Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn

diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tô chức Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông

qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức

được nhận giải thưởng Nobel về kinh tế học (1970), Ông là người đưa ra ” Lý

thuyết cái vòng luấn quần và cú huých từ bên ngoài ”

Theo P.Samuelson, đối với những nước đang phát triển, muồn tăng trưởng và phát triển kinh tế cần phải dựa vào bốn nhân tố: Nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên thiên nhiên, vốn và công nghệ Dựa vào số liệu nghiên cứu ở Mỹ trong khoảng thời

gian 1948-1981, P.Samuelson đưa ra nhận xét: “Khoảng 1/3 mức tăng sản lượng ở

Mỹ là do tác động của nguồn nhân lực và vốn, 2/3 còn lại là một số dư có thé quy cho giáo dục, đổi mới, hiệu quả kinh tế theo quy mô, tiến bộ khoa học và những yếu

tố khác”

Theo lý thuyết của ông về nguồn nhân lực thì: So với các nước tiên tiến, các

nước đang phát triển mức thu nhập đầu người thấp, sức khỏe của nhân dân kém, tuổi thọ trung bình thấp nên thành tựu văn hóa còn thấp Do đó phải cải thiện đời

sống, tăng mức dinh dưỡng nâng cao sức khỏe cho người lao động để họ làm việc

năng suất cao hơn Muốn vậy phải xây dựng bệnh viện, mở rộng hệ thống phục vụ

chăm sóc sức khỏe, bảo vệ môi trường Đồng thời phải chú trọng đầu tư cho giáo

dục đào tạo, xóa nạn mù chữ, đào tạo đội ngũ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao

Như vậy, ở các nước đang phát triển, nhân tô phát triển nguồn nhân lực là

một trong, bốn nhân tố ở tình trạng khan hiếm, là một trong những trở ngại đối với

sự phát triển, làm cho khoảng cách giữa các nước phát triển và các nước đang phát triển ngày càng gia tăng Chính vì đối với các nước nghèo, nền kinh tế chỉ có

nguồn nhân lực có hiệu quả, là một trong các nhân tố dé phát triển kinh tế

Ngày nay, mọi quốc gia đều nhấn mạnh đến mục tiêu “phát triển vì con

người và coi đó là động lực của sự phát triên” Do vậy, trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, hầu hết các quốc gia đều đặt trọng tâm vào chiến lược phát triển

nguồn nhân lực Chăng hạn, xét ở góc độ kinh tế, hàm số tăng trưởng phải thể hiện

gồm thông tin tri thức, vốn xã hội, vốn tô chức

Vấn đề xây dựng nguồn nhân lực: Vào những năm 60 của thế kỷ XX, một đòi hỏi đặt ra cho việc xây dựng nguồn nhân lực là phải gia tăng được vốn con người (Human Capital) hay còn gọi là 7 bán người Nhà kinh tế học người Mỹ,

Theodor Schoultz (được giải thưởng Nobel năm 1979), đã có công đưa ra khái niệm

này, và Gary Backer, cũng là nhà kinh tế học người Mỹ (được giải thưởng Nobel

năm 1992) đã tiếp tục hoàn chính khái niệm vốn con người Từ khái niệm này, các

nhà khoa học nói trên đã hình thành học thuyết kinh tế “7huyết tư bản con người ”

Theo nghĩa hẹp, Schoultz cho rằng, mỗi con người nhờ có giáo dục mà có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp Kết quả của giáo dục dem lai duge goi la “Von

trí tuệ” Nhờ vôn trí tuệ mà mỗi con người có thu nhập tiền lương và địa vị xã hội

Theo nghĩa rộng, Schoultz coi nền kinh tế của mỗi nước tồn tại và phát triển nhờ vốn vật chất (tư bản vật chất) như tài nguyên, đất đai và chủ yếu là nhờ vốn con người (tư bản người) Vốn con người nhờ giáo dục đào tạo nên, thể hiện trình độ

lành nghề của nguồn nhân lực (của đội ngũ lao động)

Một nền giáo dục tốt sẽ †ạo nên một nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện

ở trình độ lành nghề của nguồn nhân lực Như vậy, giáo dục có ý nghĩa lớn lao

trong việc tạo ra vốn con người cho xã

Những người cùng môn phái với Schoultz như E.Maxlip, Baker, Blon,

R.Lauerd, v.v khi định lượng hiệu quả kinh tế của giáo dục đều dựa vào luận điểm

sau:

Thứ nhất, sự đầu tư vào giáo dục sẽ tạo ra “tư bản người”, mà về tính chất giá trị, tư bản này không có gì khác biệt với tư bản vật chat;

Thứ hai, giáo dục sẽ hình thành ở con người năng lực thể chất và năng lực tư duy Năng lực nào cũng tạo ra được một phần nhất định trong thu nhập của cá nhân

Tổng tiền lương và những thu thập khác kèm theo đều dựa vào những năng lực đó;

Thứ ba, tiền lương ngày cảng có xu hướng câu thành chủ yếu từ phần vốn trí

Cùng với khái niệm vốn con người còn có khái niệm Vốn xã hội (Social

Capital) Đây là khái niệm được nhà nghiên cứu Pierre Bourdieu đề cập từ năm

1986 Các nhà nghiên cứu kinh tế và xã hội hiện sử dụng khái niệm “Vốn xã hội”

hàm gồm: mức độ đoàn kết, đồng thuận xã hội; tỉnh thần sẵn sàng hành

động vì những điều tốt đẹp; niềm tin của cộng đồng vào sự phát triển; các quy tắc hợp tác và mức độ phỏ cập những mối quan hệ giữa các cá nhân trong đời sống xã

hội Vốn xã hội tạo ra sức mạnh tổng hợp giữa nhà nước với xã hội dân sự

Cùng với khái niệm vốn con người và vốn xã hội còn có khái niệm “Vn 16

chức ” (Organizational Capital) do Francis và Wookcok đề xuất Khái niệm này

được đặc trưng bằng các tiêu chí sau:

~ Trong tô chức, mọi người làm việc theo quy chế;

- Quan hệ trong tổ chức là sự đối xử nhân ái, sự gắn bó mỗi nhóm

Một cộng đồng có vốn tô chức khi nó thể hiện được sức mạnh vật chất và

sức mạnh tỉnh thần

Khi xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, một câu hỏi quan trọng được đặt

ra là: Việc đầu tư xây dựng nguồn nhân lực có làm tăng vốn con người, vốn xã hội

và vốn tổ chức hay không? Trong tình trạng cộng đồng lao động thiếu sự thẻ hiện

được các nguồn vốn nói trên, chắc chắn đó là một tập hợp lao động thiếu gắn kết, thiếu mục đích phần dau chung va chắc chắn sẽ hạn chế năng suất lao động xã hội

Từ các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trên, có thể hiểu: Sự phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu bức thiết của các quốc gia khi đứng trước xu thé toàn cầu hóa đang ngày càng gia tăng, lôi cuốn các quốc gia vào dòng chảy hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng

1.1.2 Tổng quan về Ngân hàng thương mại

1.12.L Khái niệm Ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại đã hình thành tồn tại và phát triển hàng trăm năm

gắn liền với sự phát triển của kinh tế hàng hoá Sự phát triển hệ thống Ngân hàng

thương mại đã có tác động rất lớn và quan trọng đến quá trình phát triển của nền

kinh tế hàng hoá, ngược lại kinh tế hàng hoá phát triển mạnh mẽ đến giai đoạn

cao nhất là nền kinh tế thị trường thì Ngân hàng thương mại cũng ngày càng

được hoàn thiện và trở thành những định chế tài chính không thẻ thiếu được

Cho đến thời điểm hiện nay có rất nhiều khái niệm về Ngân hàng thương

mại Theo Luật các tô chức tín dụng Việt Nam khoản 2 điều 20: “Ngân hàng là loại hình tổ chức tin dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động của Ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan” Theo tính chất và mục tiêu hoạt động,

các loại hình Ngân hàng gồm Ngân hàng thương mại, Ngân hàng phát trié Ngân hàng đầu tư, Ngân hàng chính sách, Ngân hàng hợp tác và các loại hình Ngân hàng khác”

Theo Đạo luật ngân hàng của Pháp (1941) cũng đã định nghĩa: “Ngân hàng,

thương mại là những xí nghiệp hay cơ sở mả nghề nghiệp thường xuyên là nhận tiền

bạc của công chúng dưới hình thức ký thác, hoặc dưới các hình thức khác và sử dụng

tài nguyên đó cho chính họ trong các nghiệp vụ về chiết khấu, tín dụng và tài chính”

Từ những định nghĩa trên về Ngân hàng, Luận văn sử dụng khái niệm Ngân hàng thương mại là loại hình Ngân hàng giao dịch trực tiếp với các doanh nghiệp, tô chức kinh tế và cá nhân thông qua nghiệp vụ tiền gửi, tiền tiết kiệm rồi sử dụng số von đó để cho vay, chiết khấu, cung cấp các phương tiện thanh toán và cung ứng các

dịch vụ ngân hàng cho các đối tượng trên

1.1.2.2 Đặc điểm của ngân hàng thương mại

Căn cứ vào khái niệm trên thì hoạt động của Ngân hàng thương mại có thể được nhận dạng thông qua một số đặc điểm sau:

Thứ nhất: Hoạt động Ngân hàng thương mại là loại hình kinh doanh với mục

đích kiếm lời (bao gồm 2 hình thức chủ yếu là kinh doanh tiền tệ và dịch vụ Ngân

hàng) Trong đó, hoạt động kinh doanh tiền tệ được biểu hiện ở nghiệp vụ huy động

vốn dưới các hình thức khác nhau đẻ cấp tín dụng cho khách hàng có nhu cầu về

vốn với mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận Còn hoạt động dịch vụ Ngân hàng được biểu hiện thông qua các nghiệp vụ sẵn có về tiền tệ, thanh toán, ngoại hồi và chứng

khoán dé cam kết thực hiện công việc nhất định cho khách hàng trong một thời hạn nhất định nhằm mục đích thụ hưởng tiền công dịch vụ do khách hàng chỉ trả dưới

dạng phí hay hoa hồng

Thứ hai: Hoạt động Ngân hàng thương mại là loại hình hoạt động kinh doanh

có điều kiện, nghĩa là chỉ khi nào Ngân hàng thương mại thoả mãn đầy đủ những

điều kiện khắt khe do pháp luật quy định (vốn pháp định, phương án kinh doanh )

thì mới được phép hoạt động trên thị trường

Thứ ba: Hoạt động Ngân hàng thương mại là loại hình kinh doanh có độ rủi

ro cao hơn nhiều so với các loại hình kinh doanh khác và thường có ảnh hưởng sâu sắc, mang tính chất dây truyền đối với nền kinh tế Sở di noi như vậy là vì, trong

hoạt động Ngân hàng, đặc biệt là hoạt động kinh doanh tiền tệ, do các Ngân hàng

thương mại phải tiến hành huy động von của người khác để cấp tín dụng cho khách hàng và trên nguyên tắc Ngân hàng thương mại chỉ có thể đòi tiền của người vay

sau một thời hạn nhất định, nên đã tạo ra khả năng rủi ro cao cho hoạt động Ngân

hàng, kéo theo đó là sự rủi ro đối với người gửi tiền ở Ngân hàng thương mại, cũng như rủi ro đối với nền kinh tế Vì vậy, hoạt động Ngân hàng ở nhiều quốc gia khác nhau trên thế gới thường được điều chinh và kiểm soát hết sức chặt chẽ bằng những

đạo luật riêng biệt, nhằm đảm bảo cho hoạt động này được vận hành an toàn và hiệu

quả trong nền kinh tế thị trường

1.1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại là một tô chức đặc thù, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng của nên kinh tế thị trường Theo đó để đảm bảo

cho hoạt động kinh doanh được tốt, nguồn nhân lực trong ngân hàng thường có

những đặc điểm nhất định như:

Thứ nhất là số lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng thường khá bé

so với nhiều tổ chức khác hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, thương

mại dịch vụ khác

Thứ hai, số lượng nguồn nhân lực của ngành tuy ít nhưng tập trung hầu hết

là nhân lực có trình độ cao, có trí thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng trí thức hiện tại

Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực đặc biệt là đội ngũ chủ chốt của

ngành ngân hàng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách bởi ảnh hưởng

tác động của các chính sách vẻ tiền tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh

và có hiệu ứng lan truyền gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh

tế thông qua các ngân hàng Điều đó đòi hỏi nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng

phải có kiến thức chuyên sâu trong lĩnh vực ngân hàng đẻ luôn thích ứng nhanh,

kịp thời

Thứ ba nguồn nhân lực ngành ngân hàng có khả năng làm việc với công

nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn,

có kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo Trong hệ thống ngân hàng và thị trường tải chính, công nghệ thông

tin và viễn thông được áp dụng rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau Điều đó

đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp phải có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết trong môi trường áp lực cao có trình độ nghiệp

vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn

Thứ tư là có khả năng sáng tạo tri thức mới Các hoạt động trong đa số

nghiệp vụ ngân hàng thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao sử

dụng nhiều hàm lượng chất xám Trong nẻn kinh tế thị trường phát triển hiện nay, các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thông, những công cụ

thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng và phát triển ra nhiều các sản phẩm,

dịch vụ mới, do đó khả năng này được ứng dụng triệt để Tính sáng tạo của nguồn

nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ, môi trường làm việc, điều kiện

vật chất tài chính sự quan tâm đến công việc, ý thức trách nhiệm đối với cộng đồng

xã hội ham muốn tự khăng định mình và môi trường kinh tế xã hội

Cuối cùng, nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng hầu hết là lực lượng trẻ, bởi những người này thường mới hội tụ đầy đủ các yêu cầu trên, đồng thời với chí tiến thủ họ không ngừng năng động, tìm tòi nghiên cứu, để ngày phát triển vươn xa 1.1.3 Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

Phân tích những nhân tổ tác động đến phát triển nguồn nhân lực là quá trình

nghiên cứu môi trường của tô chức để phát hiện các cơ hội và thách thức, việc phân

tích đặc biệt ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực, bởi vì mỗi tổ chức

phải tìm lao động từ cùng thị trường lao động Do vậy, một số đo hiệu quả của tô

chức là tỗ chức đó có khả năng cạnh tranh để có đủ nguồn cung nhân lực với năng lực thích hợp Nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bao gồm:

- Môi trường bên ngoài như ảnh hưởng của chính phủ, tình hình kinh tế, địa

lý, cạnh tranh, khoa học kỹ thuật công nghệ

- Môi trường bên trong gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, các chính

sách của tô chức, bầu không khí làm việc của tô chức, cơ cấu tô chức, của đơn vị

1.1.3.L Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài như ảnh hưởng của chính phủ, tình hình kinh tế, địa lý,

cạnh tranh, khoa học kỹ thuật công nghệ

- Ảnh hưởng của chính phủ: Các tổ chức luôn phải đối mặt với chính sách

của Chính phủ điều tiết các hoạt động nguồn nhân lực, nên việc hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện bởi người nắm vững, hiểu biết các chính sách của

Chính phủ Đối với ngành Ngân hàng thương mại, cần nắm vững các chính sách của

Đảng, Chính phủ, Nhà nước, của Ngân hàng nhà nước, của các Bộ, Ban, Ngành

cũng như chính quyền địa phương Các chính sách này có thể ảnh hưởng đến

Chiến lược hoạt động, ảnh hưởng, đến công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực như: độ tuổi và khả năng lao động; tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi;

thất nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí, ; luật pháp về an toàn điều

kiện lao động, đã buộc các đơn vị ngày càng quan tâm đến quyền lợi của người

lao động, quan tâm đến môi trường làm việc

- Tình hình kinh tế: việc gia tăng dân số và khan hiếm, cạn kiệt về nguồn tài

nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các

tổ chức và cá nhân mỗi người lao động ngày càng trở nên gay gắt hơn Sự tăng trưởng kinh tế và lạm phát luôn ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống, mức độ hưởng

thụ và việc làm của người lao động Chẳng hạn, sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm

vi lớn của môi trường kinh doanh sẽ tạo ra áp lực tâm lý lớn cho cả doanh nghiệp và nhân viên phải linh hoạt thích ứng,

- Tình hình địa lý và cạnh tranh: Các doanh nghiệp cần cân nhắc các yếu tố

về địa lý và cạnh tranh sau khi lập các kế hoạch nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực như:

+ Số người dĩ dân vào khu vực

+ Các doanh nghiệp, tổ chức khác trong khu vực

+ Sự phản đối của nhân viên đối với sự tái phân công vị trí địa lý nơi làm

vực trên khắp thế giới

- Khoa học kỹ thuật và công nghệ: Internet và các thành tựu khác của công

nghệ thông tin đã làm thay đôi cách thức tiến hành kinh doanh, cung cấp dịch vụ và đặt ra yêu cầu cao hơn đối với người lao động Với thành tựu công nghệ này, một số

tổ chức áp dụng các phương thức làm việc khác nhau như: một số nhân viên làm

việc một phần ở nhà và một phần ở công sở, hoặc làm việc từ xa thông qua thiết bị

máy tính và mạng viễn thông như các công ty American Express, Travelers

Isuarance; việc dễ dàng sử dụng thư điện tử, internet và các phần mén ứng dụng

giúp cho việc ra quyết định nhanh, rút ngắn thời gian giải quyết công việc, tô chức công việc hợp lý và hiệu quả hơn

Chăng hạn như với việc triển khai các sản phẩm ngân hàng điện tử, khách hàng có thể thực hiện các giao dịch trực tuyến, các giao dịch gửi và rút tiền qua

ATM, các giao dịch chuyển tiền thanh toán 24/24 mà không cần phải đến Ngân

hàng giao dịch Muốn làm được công việc trên đòi hỏi đội ngũ cán bộ nhân viên phải được đào tạo và sử dụng thành thạo các phần mềm, các ứng dụng, hiểu biết về công nghệ thông tin, bảo mật tốt thông tin,

1.1.3.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong gồm các yếu tố như sứ mạng, chiến lược, mục tiêu, các chính sách; bầu không khí làm việc của tô chức, của đơn vi

Sứ mạng, chiến lược, mục tiêu: Tùy thuộc vào sứ mạng, chiến lược, mục

tiêu của tổ chức xây dựng trong ngắn hạn hay dai han dé thực hiện việc đánh giá và

dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực, xem xét việc bố trí người vào các vị trí công việc để đạt được sứ mạng, chiến lược, mục tiêu đã xây dựng Việc bố trí này đòi

hỏi kiến thức dự báo về mở rộng hay giảm bớt hoạt động, các thay đổi công nghệ có

thể ảnh hưởng đến tổ chức trên cơ sở sứ mạng, mục tiêu đã được thiết lập, từ đó có

thể lập kế hoạch nhân viên như tuyến dụng mới, cho nghỉ hay cắt giảm số nhân

viên, hay đào tạo lại các nhân viên hiện tại; giáo dục, đào tạo nhân viên thích ứng với công việc mới

Các chính sách: xây dựng các quy tắc ứng xử trong công việc nhằm nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong giải quyết thủ tục; phân cấp quyên hạn cụ thể trong

công việ chế độ lương, khen thưởng; luân chuyển, quy hoạch đề bạt các chức

danh phải đảm bảo công bằng, theo năng lực trình độ và mức độ cống hiến; quy

chế, chính sách đào tạo để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động; chế

độ nghỉ ngơi, giải trí và thăm quan du lịch

Cách làm đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao, vừa có lợi cho đơn vi/tô

chức, vừa có lợi cho nhân viên Đó là tạo rất nhiều cơ hội thăng tiền về nghề nghiệp

cho tất cả đội ngũ nhân viên của mình, giúp nhiều người trong số họ tách ra đề trở

thành những nhà lãnh đạo trong lĩnh vực chuyên môn của họ Luôn đem lại sự công

bằng tuyệt đối trong mọi quan hệ với các thành viên trong đơn vị, chú trọng động

viên kịp thời đến nhân viên, khích lệ và cô động những người có tài và có khả năng vươn lên, không kể đến quá trình thâm niên của họ Theo những nghiên cứu gần đây, thì đại bộ phận những con người chỉ phát huy hết 20-30% năng lực sáng tạo Nhưng

nếu được động viên, khích lệ thì họ có thê phát huy được 80, 90% năng lực tiềm tàng

Sự thăng tiến được đánh giá dựa trên công sức lao động: sự lãnh đạo công

bằng, khách quan bằng tình cảm chân thành sẽ được đáp trả lại bằng đạo đức nghề

nghiệp của nhân viên, và họ luôn sẵn sang đặt lợi ích của tập thể lên lợi ích của bản

thân, tìm tòi những cách thức làm việc tốt hơn, cách tiếp cận mới và liên tục cố

gắng duy trì trình độ cao

Trong một tập thể, một người biết tham khảo ý kiến của nhiều người, nhận sự chỉ bảo, gợi ý rồi biến những trí tuệ đó thành sản phẩm của mình thì mức độ rủi ro khi

đưa ra quyết định sẽ thấp, trong công việc hay trong kinh doanh chính trí tuệ tập thể

là sức mạnh cơ bản phát huy sự tuyệt vời của các tố chất trong từng con người

Văn hóa, bầu không khí và môi trường làm việc: Văn hóa của doanh nghiệp

là tài sản vô hình Trong nền kinh tế thị trường, việc xây dựng văn hóa ứng xử ngày cảng trở nên cần thiết và gặp những khó khăn nhất định, theo các nhà nghiên cứu kinh tế, đây chính là sức cạnh tranh của tổ chức trong tương lai Trong nền kinh tế tri thức, yếu tố văn hóa ngày càng trở nên quan trọng đối với một tổ chức, một

doanh nghiệp.Văn hóa được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, nó thể hiện ngay

trong công việc hàng ngày như cách thức báo cáo công việc, giữ gìn tài sản của đơn

vị, ngôn ngữ, phong cách khi giao tiếp với đồng nghiệp, với cấp dưới, cấp trên và

với khách hàng, các thủ tục hành chính ;văn hóa còn là các giá tri tinh thần trong việc xác định việc phải làm, hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không, đây là điều mà các đơn vị mong muốn nhận được ở

các nhân viên và từng bước có gắng xây dựng

Bầu không khí làm việc, đây là yếu tố dù không thể đo được một cách chính

xác, tuy nhiên nó có thể cảm nhận được một cách dễ đàng Sự nghiêm túc cộng với thái độ cởi mở, giúp đỡ hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, chia sẻ thông tin, sự đoàn

kết, cùng với môi trường làm việc trong lành, ngăn nắp sẽ tạo bầu không khí, môi

trường làm việc thỏa mái, mạnh mẽ kích thích mọi người phấn khởi làm việc, đem lại hiệu quả tốt cho đơn vị Ngược lại với bầu không khí ngột ngạt, bị áp lực hay

không thỏa mái trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, thái độ quan liêu, hách dịch cửa quyền của cấp trên, cộng với môi trường làm việc không ngăn nắp, gọn gàng

và ồn ào sẽ tạo bầu không khí làm việc căng thang, hiệu quả công việc đem lại

không như mong đợi

Cơ cầu tổ chức, chăng hạn như việc luân chuyền, sắp xếp công việc hợp lý

phù hợp với chuyên môn đào tạo, năng lực sở trường sẽ có tác dụng phát trién nang

lực của từng người lao động, đem lại hiệu quả công việc cho doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG, TIỂU CHÍ VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIÊN

NGUON NHAN LUC TRONG NGAN HANG THUONG MAI

1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Tương tự như các tô chức, đơn vị khác, nội dung phát triển nguồn nhân lực

trong ngân hàng thương mại bao gồm các nội dung chính đó là: thu hút và tuyển

dụng nguồn nhân lực, bé trí — sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo, phát triên nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực

1.2.1.1 Thu hút - tuyén dụng; bỗ trí - sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực

Tùy theo từng mô hình chức năng, từng giai đoạn cũng như mục tiêu phát triển khác nhau mà mỗi ngân hàng có thẻ đưa ra những chính sách thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên về cơ bản việc thu hút và tuyên dụng, nguôn nhân lực ở các tổ chức nói chung và ngân hàng nói riêng là nhằm mục đích tuyển chọn được những nhân sự có trình độ, có khả năng phù hợp với yêu cầu của

công việc, phù hợp với mục tiêu của đơn vị vào thời đi ém va vi tri công việc cần

thiết với chỉ phí có thể chấp nhận được đề đảm bao sự tổn tại và ngày càng phát triển của ngân hàng

Sau khi tuyển dụng hoàn thành, bước tiếp theo là bố trí — sắp xếp và sử dụng

nhân sự sao cho hiệu quả nguồn nhân lực hiện có cũng như nguồn nhân lực được

tuyển dụng bổ sung trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng

việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát

triển lực lượng nhân lực nòng cốt, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa,

không đáp ứng yêu cầu công việc, để chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được

cải thiện và nâng lên Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, có thê phân loại

hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nguồn nhân lực chủ chốt và nguồn nhân lực bổ sung Từ đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tô chức, mặt khác hoạt động phát triển

nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt

Theo đó việc bố trí - sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực sẽ phân chia nguồn

nhân lực trong ngân hàng thành nhiều Phòng, ban, bộ phận khác nhau (cơ cấu nguồn nhân lực); Về cơ bản, việc bố trí, sắp xếp hay cơ cấu nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô, nhiệm vụ, vai trò của các bộ phận cũng như mục tiêu của ngân

hàng, từ đó bồ trí, sắp xếp, phân bỏ với các tỷ trọng hợp lý

1.2.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ cũng như các kỹ năng cần thiết liên quan, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề

nghiệp và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc hiện tại và tương lai, để tiến tới

hoàn thiện, khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả của hoạt

động ngân hàng

1.2.1.3 Duy trì nguồn nhân lực

Duy trì và tạo môi trường để phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng

trong việc tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ cho người lao động Động cơ là động,

lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động cơ là những gì (hôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Để nâng cao động cơ thúc đấy người lao động thì các tổ chức nói chung và

ngân hàng nói riêng cần phải có hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động lực thúc đây người lao động tương ứng, những yếu tố đó như:

Yếu tổ vật chất, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp v.v phai dam bao cho cudc séng của cá nhân, gia đình của người lao động; Yếu tố vật chất cần phải cải thiện

theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý,

dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

Yếu tố tỉnh thần, bao gồm yếu tổ liên quan đến sức khỏe, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch ; tinh thần đoàn kết, làm việc hãng say,

có trách nhiệm góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Môi trường làm việc thuận lợi; khuyến khích mọi điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất; văn hóa trong ngân

hàng; điều kiện và cơ hội thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá

năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ, hành vi, tao điều kiện

mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của tô chức

Các yếu tố nêu trên trong một tổ chức nói chung, trong ngân hàng nói riêng,

được cụ thể, triển khai thông qua hoạt động của các Tổ chức quần chúng, nhằm tạo

điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và quyền lợi của

người lao động được bảo vệ thông qua việc điều tiết các mối quan hệ liên quan đến

sử dụng và phát triển sức lao động, từ đó duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng trong thời gian dài

1.2.2 Phương pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực

Đó là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những

chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất

lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng dự định sẽ có trong tương

lai Có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng để đánh giá nguồn nhân lực như: 1.2.2.1 Đánh giá theo phương pháp “đánh giá trong” và “đánh giá ngoài”

Day là cách đánh giá dựa trên các giác độ tiếp cận khác nhau theo phạm vi của đối tượng đánh giá từ chủ thê đánh giá Đánh giá trong đó là sự tự đánh giá (chủ

thể đánh giá vừa là đối tượng đánh giá) Đánh giá ngoài khác với đánh giá trong ở

chỗ chủ thể đánh giá không cùng là đối tượng đánh giá, chẳng hạn cấp trên đánh giá

nguồn nhân lực cấp dưới Phương pháp này được đề xướng, thực hiện vào thập niên

§0 của thế kỷ XX và cho đến nảy được sử dụng khá phố biến ở các nước trên thế giới

trong nhiều lĩnh vực khác nhau Các tác giả đề xướng phương pháp này là một số nhà khoa học ở Châu Âu mà tiêu biểu là P Fasella nguyên chủ nhiệm Uỷ ban nghiên cứu

khoa học Châu Âu

1.2.2.2 Đánh giá theo phương pháp “trước và sau”

Theo phương pháp này, đối tượng giá được xem xét ở các thời điểm khác

nhau trên một chuỗi thời gian Chẳng hạn, chất lượng nguồn nhân lực của một tô

chức đã được nâng cao hơn trước sau khi tỗ chức đó áp dụng các biện pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Phương pháp này thường được sử dụng đồng thời với

trong đó chuỗi thời gian được

một số phương pháp khác như so sánh, đối chỉ

sử dụng với các phân tích, đối chiếu, so sánh cắt ngang trên nhóm đối tượng Tác giả của phương pháp này là tiến sĩ K Matthé người Đức

1.2.2.3 Phương pháp đánh giá thường xuyên, liên tục:

Của P.Fasella và K Matthé, Deleroix - nhà quản trị nhân lực Mỹ gốc Anh,

phương pháp này cho rằng việc đánh giá NNL của tổ chức cũng như việc đánh giá từng thành viên trong tổ chức là quá trình thường xuyên, liên tục và thâm nhập vào các hoạt động của đối tượng đánh giá do vậy "trong — ngoài" hay "trước - sau" đều không phải là những phương pháp tối ưu bởi vì cả hai phương pháp trên đều không đạt được đầy đủ các yêu cầu của quá trình đánh giá Theo đó Deleroix đã đề xuất phương pháp đánh giá mới với các yêu cầu cụ thể như:

- Tinh thường xuyên, liên tục (có thể khoảng thời gian cho một chu kỳ đánh giá dài ngắn khác nhau nhưng phải là một chu trình có tính quy luật);

- Tinh thâm nhập, đó là chủ thê đánh giá không chỉ nhận biết đối tượng qua

những biểu hiện bên ngoài như số lượng, trạng thái hành động mà thông qua các

biểu hiện đó phải nhận biết được sát thực nhất bản chất, tính chất, nội dung các hoạt

động mà đối tượng đánh giá thực hiện;

~ Tính đạt được mục tiêu của đối tượng đánh giá, chăng hạn một tô chức hay một cá nhân khi thực hiện những hoạt động luôn hướng tới những mục tiêu nhất định và bản thân tính chất, mức độ của mục tiêu đã cho ta thấy tiêm năng cũng như năng lực của nguồn nhân lực Mặt khác đề đạt được mục tiêu cần phải áp dụng, thực

hiện các biện pháp, nhiệm vụ nhát định Thông qua đó ta có thể đánh giá được chất

lượng nguồn nhân lực

1.2.2.4 Đánh giá tròn, hay là đánh giá 360 độ:

Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân của Mỹ và một số nước khác Những người đề xướng cho phương, pháp đánh giá này là George T.Milkovich và John W.Boudreau đều là những nhà nghiên cứu quản trị nhân lực nỗi tiếng của Mỹ, nêu luận đề với câu hỏi là nhà quản trị nhân lực làm thê nào để đánh giá đúng được nguồn nhân lực đang quản lý? Câu trả lời được lý giải như sau: Tính đúng đắn của các đánh giá phụ thuộc nhiều vào

các thông tin chính xác mà nhà quản trị có được về hoạt động của NNL do mình

quản lý và hơn ai hết những người trong tổ chức biết rõ và có thể cung cấp những thông tin tin cậy nhất cho việc đánh giá Tuy nhiên bản chất của đánh giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên cần khắc phục bằng cách không tạo ra các cực lệch trong đánh giá Theo cách này chúng ta có được những chỉ số chung về đối tượng đánh giá

1.2.2.5 Phương pháp đánh giá khác:

Ngoài các phương pháp trên en có những phương pháp khác như: đánh giá đồ

hoạ, danh mục kiểm tra, sự kiện quan trọng, thang đo hành vi, so sánh,

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

chỉ nhánh căn cứ vào mục tiêu sản xuất hoặc kinh doanh của bộ phận mình đề dự báo

nhu cầu nguồn nhân lực của bộ phận mình trong thời gian đến

Phương pháp dự báo từ trên xuống: Được thực hiện bởi các ban lãnh đạo,

chuyên gia và các nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm gặp gỡ thảo luận dựa trên yếu tố tác động của nên kinh tế, chiến lược phát triển của công ty và các nhân tốt khác để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty trong trường hợp tốt nhất va xấu nhất có thê xảy ra

Phương pháp toán học: Thông qua việc đánh giá chất lượng và số lượng lao động trong vài năm để dự báo cho năm tiếp theo Ngoài ra còn căn cứ trên

kế hoạch kinh doanh và tình hình kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp để đưa

ra mức dự báo nguồn nhân lực trong tương lai

1.2.3.2 Phát triển về chất lượng

Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu nhằm đáp ứng về trình độ và

năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc trong

tương lai Phát triển được xem xét trên khía cạnh: Năng lực của người lao động;

Động cơ thúc đầy người lao động

Năng lực là sự tông hòa các yếu tô kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ của

người lao động Như vậy năng lực được thể hiện thông qua kiến thức, kỹ năng,

hành vi và thái độ của người lao động khi thực hiện công việc

Kiến thức bao gồm ba yếu tô là kiến thức tổng hợp (những kiến thức chung về

thế giới), kiến thức chuyên ngành (một vài lĩnh vực đặc trưng) và kiến thức đặc thù

(những kiến thức đặc trưng, chuyên môn sâu về một lĩnh vực của người lao động)

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo và tỉnh thông về các thao tác, nghiệp vụ trong quá trình hoạt động một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng

đó sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính

hiệu quả của công việc

Thái độ là cách hành xử, xử sự của người lao động Thái độ của người lao động

cho thầy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ thẻ hiện qua hành vi của người lao động.

Cả ba yếu tô trên thì thái độ là yêu tố hàng đầu quyết định sự thành công của

người lao động với công việc cũng như đối với doanh nghiệp Một người có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng có thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách

nhiệm với xã hội thì sẽ không hoàn thành tốt trong công việc

13 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại có vai trò, ý nghĩa đặc

biệt quan trọng, bởi vì:

Nguồn nhân lực là nguồn lực chính và không thê thiếu được trong các hoạt

động của Ngân hàng thương mại; do vậy phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của Ngân hàng thương mại thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn về

nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác

hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công,

việc trong tương lai Đại hội lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam khăng định:

“Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”

Có nhiều lý do để nói rằng phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các của Ngân hàng thương mại Trong đó có ba lý

do chủ yếu sau:

Một Ia, dé dap ứng yêu cầu công việc của Ngân hàng thương mại hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của Ngân hàng thương mại

Hai là, đễ đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Ba là, phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra

lợi thế cạnh tranh của Ngân hàng thương mại

Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một Ngân hàng thương

mại có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh; phát triển nguồn nhân lực giúp cho

Ngân hàng thương mại:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của việc thực hiện công việc

~ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được giáo dục, đào tạo là người có

khả năng tự giám sát công việc của mình

- Nang cao tinh ổn định và năng động của đơn vị

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

~ Tạo điều kiện cho áp dụng công nghệ tiến tiến, áp dụng các tiền bộ kỹ thuật

và quản lý vào các hoạt động của Ngân hàng thương mại

~ Tạo được lợi thế cạnh tranh của Ngân hàng thương mại

Đối với người lao động, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở những nội dung sau:

- Tao ra được sự gắn kết giữa người lao động và Ngân hang

~ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

~ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như

~ Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ là

cơ sở đề phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Những phân tích trên cho thấy phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa,

và là động lực quan trọng trong phát triển của Ngân hàng thương mại nói chung, Ngân hàng thương mại cỏ phần Quân đội nói riêng

Kết luận Chương 1: Nội dung của Chương 1, Luận văn đã hệ thống hóa

khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực để làm rõ cơ sở lý luận

về phát triên nguồn nhân lực Bên cạnh đó, Luận văn còn đưa ra các nhân tố tác

động cũng như các nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá và vai trò, ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và cho Ngân hàng thương mại nói riêng

CHUONG 2

TINH HINH HOAT DONG KINH DOANH

VA THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

CUA CHI NHANH NGAN HANG THUONG MAI CO PHAN (TMCP) QUAN DOI TAI THANH PHO DA NANG GIAI

DOAN 2004 - 2011

2.1 TONG QUAN VE CHI NHANH NGAN HANG TMCP QUAN DOI TAI

THANH PHO DA NANG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Quân đội

Tên gọi đầy đủ : NGÂN HANG TMCP QUAN DOI

Tên giao dịch quốc te: MILITARY COMMERCIAL JOINT STOCK BANK Tên viết tắt :MB

Địa chỉ trụ sở chính : Tòa Nhà số 21 Cát Linh - Ba Đình - Hà Nội

Điện thoại :84-4-266108§ Fax: 84-4-2661080

Website : http\www.militarybank.com.vn

Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB) chính thức được thành lập và di vào hoạt

động ngày 4/11/1994, theo quyết định số 00374/GP-UB của Ủy ban Nhân dân

Thành phố Hà Nội và theo Giấy phép hoạt động số 0054/NH-GP ngày 14/09/1994

của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ra đời trong những năm đầu của sự nghiệp đổi mới do Đảng ta khởi xướng, với sự định hướng đúng đắn của Quân ủy Trung ương và Bộ quốc phòng, vượt qua muôn vàn khó khăn bằng tỉnh thần đoàn

kết, nỗ lực, suốt hơn 17 năm qua, bằng sự phát triển ôn định và bền vững cao, Ngân hàng Quân đội đã tạo dựng được niềm tin và sự gắn kết vững chắc, lâu dài của

khách hàng, đối tác và nhà đầu tư

Tinh đến 31/12/2011, MB đã có tổng tài sản là 139.116 tỷ đồng, tổng huy động vốn là 89.581 tỷ đồng, tông dư nợ là 60.056 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt được là

2.823 tỷ đồng, với 176 Chi nhánh, Phòng giao dịch trải suốt các Tỉnh, Thành phé trong

điểm của Việt Nam, trong đó có 02 Chi nhánh nước ngoài: tại Lào và Campuchia

Trong nhiều năm qua, Ngân hàng TMCP Quân đội (Ngân hàng Quân đội -

MB) luôn được Ngân hàng Nhà Nước xếp hạng A về quản trị kinh doanh, mức xếp

hạng cao nhất dành cho các Ngân hàng Thương hiệu MB đã 05 năm liền đón nhận

danh hiệu “Sao Vàng Đất Việt, Thương hiệu mạnh Việt Nam, 02 năm liền nằm

trong top 500 Doanh Nghiệp lớn nhất Việt Nam và được vinh doanh là một trong 500

Doanh nghiệp có tốc độ phát triển nhanh nhất Việt Nam

Đó là những thành quả tích cực, thể hiện sự nỗ lực không ngừng của toàn thé

cán bộ nhân viên Ngân hàng trong suốt 17 năm qua

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Chỉ nhánh Ngân hàng TMCP

Quân Đội tại Thành phố Đà Nẵng (MB Đà Nẵng)

Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội tại Thành phố Đà Nẵng (MB Da

Nẵng) hiện nay có trụ sở tại 54 Điện Biên Phủ - Quận Thanh Khê — Thanh phố Đà Nẵng, chính thức có mặt và đi vào hoạt động tại Thành phố Đà Nẵng từ 28/7/2004

theo Quyết định số 48/NHNN-CNH ngày 12/01/2004 của Thống đốc Ngân hàng

Nhà nước Việt Nam và Quyết định số 65/QĐ/NHQĐ-HĐQT ngày 19/5/2004 của

Chủ tịch Hội đông quản trị Ngân hàng TMCP Quân đội về việc thành lập Chi nhánh

Đà Nẵng,

Với mục tiêu và trọng trách được Hội đồng quản trị và Ban lãnh đạo MB

giao cho MB Đà Nẵng: đó là nhanh chóng ôn định, triển khai nhanh đưa các sản

phẩm, dịch vụ có chất lượng của MB đến với tất cả các tô chức, các doanh nghiệp

và đến với mọi tầng lớp, người dân TP Đà Nẵng, tuân thủ tốt các quy định, các

chính sách chế độ theo quy định của Pháp luật, của Ngân hàng nhà nước và của

MB; đồng thời, là đầu mối triển khai mở rộng mạng lưới của MB đến các Tỉnh,

Thành phố thuộc địa bàn Miễn trung — Tay nguyén Xác định và ý thức cao về

trong trách này, với nỗ lực không ngừng phấn đấu, đoàn kết và với quyết tâm cao

của toàn thể cán bộ nhân viên MB Đà Nẵng trong suốt thời gian vừa qua đã đạt

được kết quả đáng khích lệ, đóng góp vào thắng lợi chung của cả Ngân hàng Quân đội cũng như của ngành Ngân hàng tại địa bàn

Bắt đầu từ con số hết sức khiêm tốn: chỉ có một trụ sở Chi nhánh khai trương

tại 404 Hoàng Diệu, Quận Hải Châu, Thành phó Đà Nẵng (bây giờ là Phòng giao

dich Hai Châu), đến cuối năm 2011, MB Đà Nẵng đã có 6 điểm giao dịch (gồm: 1

trụ sở Chi nhánh, I Chi nhánh và 4 Phòng Giao dịch trực thuộc) với 113 cán bộ nhân viên Từ một Ngân hàng đến sau, chưa tên tuổi, đến nay đã trở thành một

Ngan hàng lớn mạnh, có một vị thế nhất định trong hệ thống các Ngan hang tai dia bàn Thành phô Đà Nẵng

Liên tục trong các năm qua, các chỉ tiêu chính như Dư nợ, huy động, doanh thu dịch vụ, số lượng khách hàng, số lượng thẻ, lợi nhuận của MB Đà Nẵng đều duy trì với tốc độ tăng trưởng cao, năm sau tăng hơn so với năm trước (đặc biệt

trong các năm đầu, mức tăng duy trì từ 50 đến 100%); Cụ thể:

Đến nay, chỉ tiêu về huy động vốn, dù tại địa bàn còn rất nhiều khó khăn,

song, đã tăng gần 37 lần so với năm 2004;

Về hoạt động tin dụng, tông dư nợ cho vay của MB Đà Nẵng đã tăng 17 lần

so với năm 2004;

Về cơ cấu, các loại hình sản phẩm, dịch vụ, cả huy động cũng như cho vay

của MB Đà Nẵng ngày càng đa dạng, dần hoàn thiện, đáp ứng nhu cầu quý vị khách

hàng và được quý vị khách hàng đánh giá cao Đặc biệt, Với việc triển khai đạt hiệu

quả cao đối với sản phẩm thẻ ATM Active Plus của MB, MB Đà Nẵng đã được Trung ương Hội các nhà Doanh nghiệp trẻ Việt Nam trao tặng giải thưởng “Sao

Vàng Đất Việt Khu vực Nam Trung bộ” vào năm 2007 Công tác quản trị rủi ro

luôn được MB Đà Nẵng đặt lên hàng đầu nhằm đưa ra các giải pháp tng thé dé giảm thiêu rủi ro không chỉ cho Ngân hàng mà còn cho cả quý vị khách hàng

Do đó, về chỉ tiêu lợi nhuận của MB Đà Nẵng đã tăng gần 90 lần so với năm

2004;

Đặc biệt, trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế, MB Đà Nẵng vẫn đã duy trì

tốt tốc độ tăng trưởng này Bên cạnh đó, MB Đà Nẵng luôn có ý thức, đã tuân thủ

tốt các quy định, các chính sách, chế độ của Ngân hàng Nhà nước Việt nam và của

MB Đặc biệt, trong giai đoạn khủng hoảng, với việc chuẩn bị khá tốt, nắm vững chủ trương chính sách, MB Đà Nẵng đã triển khai nhanh và tốt chính sách hỗ trợ

của Chính phủ cũng như của Ngân hàng nhà nước Vì thế, hầu hết Khách hàng của

MB Đà nẵng và đến với MB Đà Nẵng đều có thẻ tiếp cận và nhận được hỗ trợ từ

các chính sách của Chính phủ và của Ngân hàng nhà nước, góp phần ôn định va

phát triển cho các khách hàng tại địa bàn và cho cả MB Đà Nẵng

Mặt khác, trong thời gian vừa qua, MB Đà Nẵng đã quan tâm, chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhân tố quyết định quan trọng trong sự phát triển bền vững Ngân hàng Quân đội đã có chính sách trong việc tạo

dựng và duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hấp dẫn nhằm thu hút tài

năng, khuyến khích người lao động hăng say trong công việc cũng như trong học

tập nâng cao trình độ Xây dựng một tập thể đoàn kết, năng động, sáng tạo vượt qua khó khăn, thách thức Đến nay, MB Đà Nẵng về cơ bản đã hoàn thành sứ mệnh đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực nòng cốt cho các Đơn vị thuộc Khu vực Miền trung,

mở rộng mạng lưới MB đến hầu khắp các Tỉnh, thành thuộc Khu vực Miền Trung

ng

có hiệu quả góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị, đời sông

Đồng thời, các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ hoạt

vật chất va tinh thần của cán bộ nhân viên được đảm bảo, và không ngừng được nâng cao;

Song song với hoạt động kinh doanh, trong suốt chặng đường vừa qua, MB Đà

nẵng luôn coi trọng việc tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện, đóng góp cho sự

phát triển chung của cộng đồng tại Tp Đà Nẵng Liên tục các năm qua, MB Đà

Nẵng đã trực tiếp phối hợp cùng chính quyền các Quận Thanh Khê, Quận Liên Chiêu trực tiếp đến thăm hỏi, tặng quà, ủng hộ kinh phí để khắc phục khó khăn cho nhân dân địa phương bị thiệt hại nặng nề do cơ bão số 06 gây ra với số tiền là 500 triệu đồng Doan Thanh niên của MB Đà Nẵng đã phối hợp cùng Văn phòng UBND Thành phố Đà Nẵng tham gia trực tiếp cứu trợ khẩn cấp 300 thùng mì ăn liền &

nước uống cho nhân dân xã Hòa Phong - Huyện Hòa Vang trong đợt lũ lịch sử vào