Tạo Động lực làm việc cho cán bộ phường trên Địa bàn quận tân bình, thành phố hồ chí minh

Luận án tiến sĩ kinh tế của Tác giả Lê Đình Lý 2015 từ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, với đề tài "Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã" đã tập trung vào cơ sở l

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HỒNG VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HỒNG VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN:

TS LÃ HỒNG PHƯƠNG

TS VŨ THỊ CẨM TÚ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài đề án “Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình học tập,

nghiên cứu nghiêm túc và cầu thị của chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Lã Hồng Phương, công tác tại Học viện Chính trị - Bộ Quốc phòng

và TS Vũ Thị Cẩm Tú – công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia

Các số liệu trong các bảng biểu, trích dẫn phục vụ cho việc nghiên cứu được nêu trong đề án là trung thực, có xuất xứ và nguồn gốc rõ ràng và tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 10 năm 2024

Tác giả đề án

Trần Hồng Vân

LỜI CẢM ƠN

Em xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý đào tạo sau Đại học, các Khoa, Phòng, Ban có liên quan của Học viện, Quý Thầy, Cô Chủ nhiệm và giảng dạy lớp HC27 N6 niên khóa 2022 – 2024 đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quãng thời gian em tham gia học tập và hoàn thành khóa học Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Công

Đặc biệt, để hoàn thành được đề án tốt nghiệp, em xin trân trọng cảm ơn TS

Lã Hồng Phương và TS Vũ Thị Cẩm Tú đã dành nhiều thời gian tâm huyết trực tiếp hướng dẫn, tận tình hỗ trợ, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện

đề án tốt nghiệp

Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến Quý lãnh đạo, chuyên viên của Ban Tổ chức Quận ủy Tân Bình, Phòng Nội vụ, Ủy ban Nhân dân quận Tân Bình, cán bộ Ủy ban Nhân dân 15 phường đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi, tham gia ý kiến phiếu khảo sát để em có thể đưa vào nghiên cứu và dẫn chứng trong quá trình thực hiện đề án, giúp em hoàn thành đề án tốt nghiệp của mình

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề án, do điều kiện thời gian và kiến thức, kinh nghiệm công tác còn hạn hẹp nên không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý từ Quý Thầy Cô để em được tiếp thu và hoàn thiện hơn đề án tốt nghiệp

Trân trọng cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 10 năm 2024

Tác giả đề án

Trần Hồng Vân

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Hình 1.1 Mô hình tháp nhu cầu của Maslow

Bảng 2.1 Bảng thống kê thời gian làm việc trong ngày của cán bộ phường ở quận Tân Bình

Bảng 2.2 Bảng thống tỷ lệ cán bộ phường ở quận Tân Bình muốn chuyển đổi công việc

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Đặc điểm độ tuổi cán bộ phường tại quận Tân Bình

Biểu đồ 2.2 Đặc điểm về trình độ chuyên môn của cán bộ phường

Biểu đồ 2.3 Đặc điểm về trình độ Lý luận chính trị của cán bộ phường Biểu đồ 2.4 Mức độ nỗ lực trong thực hiện công việc được phân công

Biểu đồ 2.5 Mức độ thỏa mãn đam mê với công việc của cán bộ phường Biểu đồ 2.6 Mức độ yên tâm làm việc của cán bộ phường

Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương, phụ cấp của cán bộ phường Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi của cán bộ phường

Biểu đồ 2.9 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của cán bộ phường Biểu đồ 2.10 Biểu đồ mức độ hài lòng về văn hóa công sở của cán bộ phường Biểu đồ 2.11 Biểu đồ mức độ hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phường Biểu đồ 2.12 Biểu đồ mức độ hài lòng về công tác đánh giá cán bộ phường Biểu đồ 2.13 Biểu đồ mức độ hài lòng về công tác đánh giá cán bộ phường

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ BIỂU ĐỒ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do xây dựng đề án 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 4

4 Mục đích và nhiệm vụ của đề án 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Lợi ích của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn 5

7 Kết cấu của đề án 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁN BỘ PHƯỜNG 7

1.1 Một số vấn đề chung về cán bộ phường 7

1.1.1 Khái niệm cán bộ và cán bộ phường 7

1.1.2 Đặc điểm, vị trí, vai trò của cán bộ phường 8

1.2 Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 9

1.2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc 9

1.2.2 Bản chất của tạo động lực làm việc 12

1.2.3 Vai trò của tạo động lực làm việc 13

1.2.4 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc 13

1.3 Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường 17

1.3.1 Khái niệm 17

1.3.2 Yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ phường 19

1.3.3 Các phương thức tạo động lực làm việc cho cán bộ phường 20

1.3.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi 20

1.3.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua công việc 21

1.3.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 22

1.3.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo – bồi dưỡng 23

1.3.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá 23

1.3.3.6 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến 23

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ phường 24

1.3.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân 24

1.3.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 24

1.3.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức 24

Tiểu kết chương 1 25

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2020 - 2024 26

2.1 Khái quát về quận Tân Bình và cán bộ phường ở quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh 26

2.1.1 Khái quát về quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh 26

2.1.2 Về cơ cấu tổ chức 26

2.1.3 Cơ cấu cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh 27

2.2 Tổ chức nghiên cứu thực trạng 30

2.3 Thực trạng động lực làm việc của cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh 30

2.3.1 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của cán bộ phường 30

2.3.2 Mức độ nỗ lực và thỏa mãn đam mê với công việc của cán bộ phường 31

2.3.3 Mức độ gắn bó và yên tâm công tác của cán bộ phường 33

2.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh 34

2.4.1 Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi 34

2.4.2 Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc 36

2.4.3 Tạo động lực thông qua văn hóa công sở 37

2.4.4 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng 38

2.4.5 Tạo động lực thông qua đánh giá cán bộ 39

2.4.6 Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến 40

2.5 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh 41

2.5.1 Ưu điểm 41

2.5.2 Hạn chế 42

2.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 42

2.5.3.1 Nguyên nhân khách quan 42

2.5.3.2 Nguyên nhân chủ quan 43

Tiểu kết chương 2 44

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 45

3.1 Quan điểm về tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ phường tại Thành phố Hồ Chí Minh 45

3.1.1 Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước 45

3.1.2 Quan điểm của Thành phố Hồ Chí Minh 45

3.2 Mục tiêu, phương hướng thực hiện tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 46

3.2.1 Tầm nhìn dài hạn 46

3.2.2 Mục tiêu cụ thể 46

3.2.3 Định hướng chiến lược về tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030 47

3.2.4 Phương hướng và cách thức triển khai 47

3.3 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh 48

3.3.1 Đẩy mạnh xây dựng và hoàn chỉnh chính sách đãi ngộ đối với cán bộ phường 48

3.3.2 Hoàn thiện tiêu chí trong phân công công việc cho cán bộ phường 49

3.3.3 Xây dựng môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp 50

3.3.4 Đổi mới công tác quy hoạch và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ 51

3.3.5 Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc 52

3.3.6 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 53

3.3.7 Đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý và chính sách thu hút nhân tài 54

3.3.8 Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua khơi dậy niềm tự hào, trách nhiệm và tính gương mẫu của cán bộ phường 54

3.4 Đánh giá tác động của các giải pháp thực hiện 55

3.4.1 Tác động tích cực 55

3.4.2 Tác động tiêu cực 55

3.5 Tổ chức thực hiện 56

3.5.1 Ủy ban nhân dân quận Tân Bình 56

3.5.2 Phòng Nội vụ quận Tân Bình 56

3.5.3 Phòng Tài chính - Kế hoạch 56

3.5.4 Văn phòng Ủy ban nhân dân quận Tân Bình 57

3.5.5 Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội 57

3.5.6 Ủy ban nhân dân 15 phường 57

3.6 Khuyến nghị (điều kiện đảm bảo triển khai thực hiện hiệu quả) 57

3.6.1 Khuyến nghị đối với Trung ương 57

3.6.2 Khuyến nghị đối với Thành phố Hồ Chí Minh 58

3.6.3 Khuyến nghị đối với quận Tân Bình 58

Tiểu kết chương 3 59

KẾT LUẬN 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 8

MỞ ĐẦU

1 Lý do xây dựng đề án

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Thành phố Hồ Chí Minh với

vị thế là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của cả nước, đang không ngừng phát triển

và đổi mới Tuy nhiên, tốc độ đô thị hóa và sự gia tang dân số nhanh chóng đã đặt ra nhiều thách thức lớn cho chính quyền Thành phố, đặc biệt là trong công tác quản lý

và điều hành ở cấp cơ sở Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung, cán bộ phường nói riêng chính là lực lượng quan trọng nhất trong việc thực hiện đường lối của Đảng

và chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương, đồng thời là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Chính quyền với Nhân dân Tuy nhiên, thực cho thấy đội ngũ cán bộ này đang phải làm việc với cường độ, áp lực cao hơn mức trung bình so với cả nước Các yếu tố như lương, thưởng, chính sách đãi ngộ, phân công công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến chưa đủ để khuyến khích họ cống hiến Đây là những vấn đề cần được giải quyết trong công tác lãnh đạo, quản lý

Quận Tân Bình với vị trí trung tâm, có nhiều tiềm năng phát triển về kinh tế, văn hóa và xã hội, nhưng cũng đối mặt với những thách thức lớn về quản lý và phát triển đô thị Đội ngũ CBCC phường tại đây cần được hỗ trợ, tạo động lực để phát huy hết khả năng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc trong bối cảnh hội nhập quốc tế Việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, chế độ đãi ngộ hợp lý

và các chính sách hỗ trợ động viên là yếu tố then chốt để họ có thể cống hiến một cách hiệu quả

Vì vậy, động lực làm việc là yếu tố nền tảng, cốt lõi để nâng cao hiệu quả và năng suất cho cá nhân cũng như tổ chức Việc khơi dậy và duy trì động lực làm việc luôn được xem là quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức, thông qua việc kích thích tiềm năng nội tại và khai thác hiệu quả các yếu tố bên ngoài Tạo động lực không chỉ là cách sử dụng nguồn lao động hợp lý mà còn giúp tối ưu hóa hiệu suất và hiệu lực của tổ chức Do đó, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ này

là vô cùng cần thiết, nếu không có động lực, động cơ chân chính sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc, tác động không tốt đến xã hội, đến người dân và ảnh hưởng đến uy tín và chất lượng của cơ quan, tổ chức

Để nghiên cứu một cách cụ thể, có hệ thống và khoa học các vấn đề về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ ở các phường trên địa bàn quận Tân Bình,

TP.HCM, tác giả lựa chọn đề tài "Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên

địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm đánh giá thực trạng động

lực làm việc của cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho họ, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ tại địa phương

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Sự quan tâm, nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc luôn là một vấn

đề được nhiều tác giả quan tâm

Trong giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của

PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải (NXB Lao Động, 2013), tác giả đã trình bày các vấn

đề lý luận chung về động lực làm việc và đề xuất các giải pháp để tạo động lực cho CBCC

Giáo trình "Quản trị nhân lực" (tập II), do TS Lê Thanh Hà làm chủ biên, xuất

bản bởi NXB Lao Động – Xã hội vào năm 2009, không chỉ chứa đựng những thông tin cụ thể và chi tiết về tạo động lực, được tập trung vào chương 8 với việc giải thích khái niệm và các học thuyết về động lực, mà còn cung cấp các biện pháp thực tiễn để tạo ra động lực trong tổ chức

Theo giáo trình "Hành vi tổ chức", PGS.TS Bùi Anh Tuấn, xuất bản bởi NXB

Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009, tại chương 4 tác giả đã giới thiệu và phân tích các học thuyết liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động và các biểu hiện của hành vi có động lực làm việc

Trong cuốn sách "Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức"

của TS Nguyễn Trang Thu, NXB Giáo dục Việt Nam, 2013, tác giả đã phân tích rất chi tiết về động lực làm việc và cách thức tạo động lực cho nhân viên Từ khái niệm

cơ bản đến các phương pháp và kỹ thuật cụ thể, tác giả đã trình bày một cách sinh động, hấp dẫn Việc áp dụng những lời khuyên và ví dụ minh họa trong sách không chỉ giúp người đọc hiểu rõ hơn về động lực mà còn thúc đẩy sự phát triển tích cực trong môi trường làm việc

Luận án tiến sĩ kinh tế của Tác giả Lê Đình Lý (2015) từ Trường Đại học Kinh

tế Quốc dân, Hà Nội, với đề tài "Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã" đã tập trung vào cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp tăng

cường hoạt động khuyến khích lao động thông qua các biện pháp kích thích về mặt tài chính, đặc biệt là tại tỉnh Nghệ An

Trong bài viết "Đánh giá chính sách tạo động lực cho người lao động" của

ThS Nguyễn Thị Thanh Huyền và TS Trương Tuấn Linh, đăng trên tạp chí Tài chính ngày 10 tháng 07 năm 2022, hai tác giả đã phân tích dữ liệu và đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên Đồng thời, họ cũng đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách này bằng cách kết hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất

Bài viết của ThS Nguyễn Thành Giang từ Học viện Hành chính quốc gia,

được đăng trên tạp chí Quản lý Nhà nước, tác giả đã tổng quan về cuốn sách "Tạo động lực, tăng hiệu quả" của Adrian Furnham và Ian Macrae thông qua bản dịch của

Nguyễn Ngô Hoài Linh, nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa việc tạo động lực và tăng hiệu suất làm việc, đồng thời đề xuất cần phải có những chính sách mới trong vấn đề tạo động lực trong lĩnh vực công

Trong nghiên cứu của Nguyễn Đình Tuấn (2017) về "Tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội", tác giả đã đưa ra những giải pháp

cụ thể để cải thiện hiệu suất làm việc của cán bộ cấp xã Bằng cách tối ưu hóa môi trường làm việc, đào tạo và phát triển năng lực, cùng việc áp dụng các cơ chế động viên và thưởng phạt hợp lý, nghiên cứu này hứa hẹn mang lại những kết quả tích cực trong việc nâng cao năng suất lao động

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức cấp phường tại Quận Thủ Đức, TP.HCM" của Nguyễn Ngọc Mai (2020) được thực hiện một cách cẩn thận, từ

cấu trúc đến nội dung Nghiên cứu đã minh họa rõ ràng cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức phường tại quận Thủ Đức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại thành phố Buôn

Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk" của Nguyễn Thị Thùy Dung (2023) cũng nhấn mạnh vào

việc xây dựng môi trường làm việc tích cực Bằng cách tối ưu hóa chính sách thưởng phạt, cải thiện các điều kiện làm việc và tiện nghi công cộng, cùng với việc tăng cường đào tạo và phát triển năng lực cho cán bộ, góp phần vào sự phát triển bền vững của cả thành phố Buôn Ma Thuột và tỉnh Đắk Lắk

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường

Khách thể nghiên cứu: 135 cán bộ của 15 phường tại quận Tân Bình, Thành

phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu các nội dung tạo động lực làm việc

cho cán bộ cấp cơ sở, cấp phường

+ Về không gian: Đề án được thực hiện tại 15 phường trên địa bàn quận Tân

có nhiều đóng góp tích cực xây dựng địa phương trong giai đoạn hiện nay

Nhiệm vụ:

+ Thứ nhất, nghiên cứu, làm rõ và hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về động

lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cán bộ phường ở quận Tân Bình

+ Thứ hai, khảo sát, phân tích, đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc

cho đội ngũ cán bộ phường ở quận Tân Bình hiện nay

+ Thứ ba, xác định yêu cầu và đề xuất các giải pháp cơ bản, phù hợp cải thiện các

yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, TP.HCM

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: Đề án nghiên cứu chủ nghĩa duy vật biện chứng của chủ

nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng các quan điểm, đường lối của Đảng

và chính sách, pháp luật của Nhà nước

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng các bảng hỏi và phiếu tham khảo ý kiến

+ Khảo sát thông qua công cụ phiếu điều tra đối với 135 cán bộ phường trong quận Tân Bình với các câu hỏi để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu

+ Phỏng vấn trực tiếp với 06 cán bộ phường để tìm hiểu động lực làm việc của

họ với những mong muốn và suy nghĩ gì

- Phương pháp thu thập thông tin:

+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của Ban tổ chức Quận ủy, Phòng Nội

vụ quận Tân Bình và báo cáo của 15 phường để phân tích thực trạng động lực làm việc

và các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ phường

+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi

Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc (mức độ hài lòng, động lực làm việc của cán bộ) từ đó rút ra các mặt làm được và tồn tại, hạn chế của cán bộ phường quận Tân Bình

Khi nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ phường, quận Tân Bình, TP.HCM, tác giả đã thiết kế bảng hỏi để thu thập những thông tin cần thiết Căn cứ quy mô tổng thể, kinh nghiệm của các chuyên gia và người hướng dẫn Tác giả xác định quy mô là 135 phiếu điều tra Đối tượng điều tra là cán bộ đang công tác tại 15 phường trên địa bàn quận Tân Bình, TP.HCM

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về cán bộ phường trong quận

Tân Bình, thống kê các các số liệu có liên quan đến động lực làm việc của cán bộ phường trong quận Tân Bình, TP.HCM

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: dựa trên hệ thống các khái niệm và luận điểm

làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và tài liệu Ngoài ra, còn sử dụng các phương pháp khác như phương pháp tổng hợp, phân tích và so sánh

6 Lợi ích của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn

Kết quả phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, TP.HCM góp phần bổ sung, cung cấp những giá trị cho Quận ủy, UBND quận Tân Bình làm căn cứ để nhìn nhận,

phát huy các thế mạnh, khắc phục những hạn chế, khó khăn đang tồn tại để tăng cường tạo động lực làm việc cho cán bộ trong thời gian sắp tới

7 Kết cấu của đề án

Đề án được kết cấu gồm: Phần mở đầu, 3 chương, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

VÀ CÁN BỘ PHƯỜNG 1.1 Một số vấn đề chung về cán bộ phường

1.1.1 Khái niệm cán bộ và cán bộ phường

“Cán bộ” là một thuật ngữ dùng để chỉ những người đảm nhận các vị trí lãnh đạo, quản lý, hoặc chuyên môn trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, hoặc các tổ chức khác Họ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm theo nhiệm kỳ và có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ được giao

Theo Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm 2019): Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc

Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [34]

Như vậy, cán bộ là một phần quan trọng trong hệ thống chính trị và quản lý hành chính của Việt Nam Cán bộ không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội mà còn góp phần quan trọng vào

sự phát triển bền vững của đất nước; là những người lãnh đạo, quản lý, có trách nhiệm

và vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội, và đảm bảo sự ổn định, phát triển của quốc gia

Theo khoản 2, Điều 61, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) và khoản 1, Điều 5, Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ ban hành quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, tổ dân phố và khoản 3, Điều 9 thì cán bộ cấp xã gồm các chức danh sau: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ

nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn

có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

Cán bộ cấp xã nói chung và những người giữ các chức danh lãnh đạo quản lý Đảng, Chính quyền và Trưởng các tổ chức chính trị - xã hội nói riêng không chỉ là những người quản lý, điều hành mà còn là người dẫn dắt, tổ chức thực hiện các nhiệm

vụ chính trị của địa phương, góp phần vào sự phát triển và tiến bộ của địa phương

Như vậy có thể đưa ra khái niệm cán bộ phường như sau:

Cán bộ phường là một bộ phận của cán bộ, công chức cấp xã, những người trực tiếp lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động tại địa bàn cơ sở theo các chức năng, nhiệm vụ được quy định; triển khai và cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước; là cầu nối giữa Nhân dân và chính quyền, đồng thời là người giải quyết các vấn đề liên quan đến đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội,

an ninh và quốc phòng tại địa phương

Để phát huy vai trò và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ phường trong giai đoạn hiện nay, cần có một chiến lược toàn diện bao gồm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị, cải tiến quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tăng cường giám sát và kiểm tra, khuyến khích tinh thần đoàn kết và hợp tác, cũng như gắn kết với cộng đồng và phát triển địa phương Những biện pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của phường và sự tin tưởng, ủng hộ từ phía Nhân dân

1.1.2 Đặc điểm, vị trí, vai trò của cán bộ phường

Cán bộ phường giữ vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị và quản lý hành chính tại địa phương; trực tiếp thực thi các nhiệm vụ quản lý và điều hành, đảm bảo chính sách và pháp luật của Đảng, Nhà nước được triển khai thực hiện hiệu quả tại địa phương, từ đó góp phần xây dựng địa phương ngày càng phát triển và phục vụ tốt hơn cho cộng đồng

Cán bộ phường đóng vai trò quan trọng trong quản lý và điều hành hoạt động

ở địa phương; là cầu nối giữa Đảng, chính quyền với người dân, lắng nghe ý kiến, phản ánh nguyện vọng của người dân và giải quyết các vấn đề phát sinh; tổ chức các hoạt động văn hóa – xã hội, thể dục thể thao nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho nhân dân; giữ gìn trật tự và ổn định xã hội; giám sát việc thực hiện các quy định, quyết định của cấp trên và đảm bảo sự minh bạch trong công tác quản lý, điều hành

Đặc điểm của cán bộ phường gồm cán bộ chính quyền và cán bộ của các tổ chức chính trị - xã hội, có sự khác biệt về tính chất công việc, quan hệ công tác và môi trường làm việc Cán bộ chính quyền thường tập trung vào quản lý hành chính, thực hiện các chính sách và quy định của Nhà nước trong phạm vi quy định Ngược lại, cán bộ của các tổ chức chính trị - xã hội thường có nhiệm vụ phát triển phong trào, tổ chức các hoạt động cộng đồng và xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa người dân với các tổ chức chính trị, đoàn thể Những khác biệt này giúp phân định rõ vai trò và nhiệm vụ của từng nhóm cán bộ trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị ở địa phương

1.2 Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc

* Động lực, con người luôn bị thúc đẩy bởi những nhu cầu và mong muốn,

điều này làm hình thành động lực, một yếu tố quan trọng điều chỉnh hành vi trong xã hội Động lực thường được hiểu là sự động viên bên trong mỗi cá nhân, kích thích họ tiến tới mục tiêu đã đề ra Nếu động cơ là nguồn gốc bên trong, thì động lực là sự thể hiện bên ngoài của nó

Khái niệm về động lực đã được nhiều học giả trên thế giới và trong nước đề xuất và hiểu khác nhau Theo Maier và Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và

tự nguyện của từng cá nhân” Higgin (1994) định nghĩa “Động lực là lực đẩy từ bên trong để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn” [50, 29] Kreitner (1995) mô tả “Động lực như một quá trình tâm lý hướng dẫn hành vi theo mục tiêu cụ thể” [51,3]

Theo từ điển Tâm lý học “Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [16, 32]

Theo các tác giả Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [25, 128]

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn: “Động lực là những yếu tố kích thích nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả trong môi trường và điều kiện cho phép, tạo ra năng suất và hiệu quả cao” [41, 85]

Tóm lại, từ những định nghĩa trên, ta có thể hiểu động lực là tất cả những yếu

tố thúc đẩy, khuyến khích và động viên con người thực hiện các hành vi theo những mục tiêu nhất định Hay nói cách khác, động lực bao gồm mọi lý do thúc đẩy con người làm việc

* Động lực làm việc, tiếng anh “work motivation” xuất phát từ nhu cầu về

cảm xúc, tài chính, sự công nhận hay sự thỏa mãn cá nhân, thúc đẩy con người làm việc hăng say, chăm chỉ, vượt qua khó khăn, thử thách nhằm hoàn thành công việc một cách tốt nhất và hiệu quả cao nhất

Theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động lực có ý thức hay

vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi” [53]

Tác phẩm "Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn" năm 1982, Mitchell mô tả động lực là những lực đẩy từ bên trong và bên ngoài, ảnh hưởng đến

sự lựa chọn và mong muốn thực hiện hành vi và hành động [52]

Động lực làm việc của người lao động có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tổ chức, phụ thuộc vào hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động, bao gồm

ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và sự chủ động trong công việc Tổ chức có trách nhiệm tạo ra điều kiện làm việc tốt thì hai yếu tố năng lực và sự tích cực chủ động nằm ở người lao động

Khi không có động lực làm việc, ở khía cạnh nào đó, người lao động vẫn có thể hoàn công việc nhưng với năng suất và hiệu quả không cao Động lực làm việc giúp họ làm việc tốt hơn, từ đó góp phần quan trọng vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Người có động lực làm việc thường thể hiện sự tích cực và tự định hướng hành động đến những mục tiêu quan trọng, có khả năng vượt qua mong đợi của tổ chức

Như vậy, có thể đưa ra khái niệm: Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy con người nỗ lực trong điều kiện thuận lợi để đạt được năng suất và hiệu quả cao trong lao động và các hoạt động công tác khác

+ Thực chất động lực làm việc là một hệ thống các lực đẩy thôi thúc, tạo sức mạnh để mỗi người làm việc đạt được kết quả tối ưu cả về tốc độ, chất lượng, hiệu quả

+ Động lực làm việc xuất hiện khi con người có nhu cầu, mong muốn cá nhân, nhận thức đầy đủ về các công việc, việc làm cụ thể của mình

+ Có đầy đủ các yếu tố điều kiện hỗ trợ, kích thích tính tích cực làm việc của mỗi người

+ Động lực làm việc không chung chung, trừu tượng mà nó được thể hiện, biểu hiện bằng các hành vi, hoạt động cụ thể

+ Kết quả đạt được sau quá trình làm việc là biểu hiện tập trung nhất của động lực làm việc, cả về năng suất, hiệu quả, chất lượng sản phẩm, công việc, nhiệm vụ được giao

* Tạo động lực làm việc

Để có được động lực làm việc cho người lao động, không có cách nào khác ngoài việc phải tạo động lực cho họ Chỉ khi đó, họ mới có thể được khuyến khích, động viên và thôi thúc nỗ lực, phấn đấu hết mình vì tổ chức Đây là một vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức Các nhà quản lý muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết phát huy khả năng và yếu tố con người trong tổ chức, cũng như khuyến khích sự sáng tạo trong quá trình làm việc Một cơ quan, đơn vị hoạt động hiệu quả

và hiệu lực thì phải có đội ngũ cán bộ luôn nỗ lực vì công việc Để đạt được điều này, người lãnh đạo cần chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc, nhưng chung quy lại, chúng đều có một số điểm chung cơ bản

Căn cứ tài liệu "Hành vi tổ chức" của PGS TS Bùi Anh Tuấn (2004): “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý tác động đến người lao động để họ có động lực làm việc” [41, 145]

Theo Lương Văn Úc (2011), trong "Giáo trình Tâm lý học lao động", NXB Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động để cố gắng phấn đấu đạt được mục tiêu của tổ chức” [42, 145]

Tóm lại, tạo động lực làm việc là một nhiệm vụ quan trọng và liên tục của mọi

tổ chức Các nhà quản lý cần phải áp dụng một loạt các chính sách và biện pháp quản

lý để khích lệ, động viên người lao động phát huy hết khả năng và sự sáng tạo của mình trong công việc, từ đó tận dụng hiệu quả mọi tiềm năng sẵn có Tạo động lực làm việc không chỉ là việc tác động đến người lao động mà còn là việc tạo ra môi

trường và điều kiện thuận lợi để họ có thể hoàn thành công việc một cách xuất sắc, góp phần vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức

Như vậy, tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng các biện pháp, chiến lược

và kỹ thuật để kích thích, thúc đẩy và duy trì sự nhiệt huyết và cam kết của nhân viên đối với công việc và mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Bản chất của tạo động lực làm việc

Bản chất của việc tạo động lực làm việc nằm ở việc kích thích và duy trì năng lượng, sự nhiệt huyết và cam kết của cán bộ đối với công việc và mục tiêu của tổ chức Điều này có thể đạt được thông qua việc hiểu và đáp ứng các nhu cầu cá nhân, cung cấp các điều kiện làm việc thuận lợi và tạo ra cơ hội để phát triển và thể hiện bản thân

Cán bộ cần hiểu rõ giá trị và mục đích của công việc họ đang thực hiện Khi nhận thức rõ ràng về ý nghĩa và tầm quan trọng của công việc đối với tổ chức và xã hội, họ sẽ có động lực tự nhiên để cống hiến và phát triển Sự hiểu biết này giúp tạo nên sự gắn kết và cam kết lâu dài với mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức

Sự công nhận và phần thưởng kịp thời và xứng đáng với những đóng góp của cán bộ là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực Phần thưởng không nhất thiết phải là vật chất, mà có thể là những lời khen ngợi, sự tôn vinh, hoặc cơ hội thăng tiến trong công việc Sự công nhận giúp cán bộ cảm thấy công sức của họ được đánh giá cao và khích lệ họ tiếp tục nỗ lực

Tạo cơ hội cho cán bộ phát triển kỹ năng, kiến thức và thăng tiến trong sự nghiệp

là yếu tố thúc đẩy động lực mạnh mẽ Các chương trình đào tạo, khóa học nâng cao và

cơ hội tham gia các dự án mới không chỉ giúp nâng cao năng lực cá nhân mà còn tạo điều kiện để cán bộ thấy được tiềm năng phát triển và tương lai trong tổ chức

Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực là không thể phủ nhận Lãnh đạo không chỉ là người quản lý mà còn là người truyền cảm hứng, dẫn dắt và hỗ trợ cán bộ trong công việc Lãnh đạo tích cực, biết lắng nghe và đồng cảm sẽ tạo ra một môi trường làm việc trong đó mỗi cá nhân đều cảm thấy được khích lệ và động viên

Xây dựng tinh thần làm việc nhóm và khuyến khích sự hợp tác giữa các cá nhân cũng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực Khi làm việc trong một đội ngũ gắn kết, cán bộ sẽ cảm thấy có sự hỗ trợ lẫn nhau, giảm bớt cảm giác cô đơn

và tăng cường sự đoàn kết và hiệu quả công việc

Việc tạo điều kiện để cán bộ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng là yếu tố cần thiết để duy trì động lực làm việc lâu dài Sự cân bằng này giúp cán bộ giảm bớt áp lực, duy trì sức khỏe tinh thần và thể chất, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc

Tóm lại, bản chất của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ không chỉ nằm ở các biện pháp ngắn hạn mà cần một chiến lược tổng thể, kết hợp giữa sự công nhận, phát triển cá nhân, môi trường làm việc tích cực và sự hỗ trợ từ lãnh đạo Điều này không chỉ giúp cán bộ đạt hiệu quả cao trong công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức

1.2.3 Vai trò của tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý trong mọi tổ chức Mục đích cơ bản nhất là sử dụng hợp lý nguồn lao động và khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất của tổ chức Đồng thời, tạo động lực còn còn giúp thu hút và gắn bó các cá nhân với tổ chức, bởi vì khi người lao động có động lực thường họ sẽ làm việc nhiệt tình, trách nhiệm và hết lòng với tổ chức Vì vậy, tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với sự thành công của mọi tổ chức

Đối với cá nhân, động lực làm việc giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân, có cơ hội thăng tiến và thành công trong công việc và cuộc sống Người có động lực làm việc thường thực hiện công việc của mình với sự quyết tâm cao, tập trung vào mục tiêu và kiên trì theo đuổi mục tiêu Khi có động lực, người lao động sẽ hài lòng với công việc và có ý thức tự hoàn thiện và phát triển bản thân

Đối với tổ chức, tạo động lực làm việc giúp sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả; gia tăng hiệu suất làm việc, đạt được mục tiêu đề ra và thu hút, giữ chân người lao động Điều này tạo nên một lực lượng lao động ổn định, và nâng cao vị thế, uy tín của tổ chức trong xã hội; nó thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức, giảm thiểu các vấn đề tiêu cực phát sinh trong quá trình hoạt động, và tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, chia sẻ và ít tranh chấp

1.2.4 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Do đó, động lực là một chủ đề được các nhà

khoa học trên thế giới nghiên cứu và đề xuất nhiều lý thuyết, mỗi lý thuyết có ưu và nhược điểm riêng Các nhà lãnh đạo và quản lý có thể dựa vào các lý thuyết này để

áp dụng một cách hợp lý, hỗ trợ giải quyết mối quan hệ hài hòa giữa lao động cá nhân

và hiệu quả hoạt động của tổ chức

* Quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin về tạo động lực

Triết học Mác-Lênin nhấn mạnh rằng: Động lực sâu xa thúc đẩy con người hoạt động chính là lợi ích Xuất phát từ những nhu cầu tối thiểu, cơ bản, cần thiết của con người hiện thực, thì nhu cầu đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với hoạt động của con người Để đáp ứng những nhu cầu về vật chất và tinh thần, con người tự mình hoặc liên kết với các cá nhân khác để thỏa mãn Và khi nhu cầu được thỏa mãn, điều

đó có nghĩa là lợi ích được đảm bảo

Trong mối quan hệ lợi ích, sự tương quan giữa lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội tạo nên các động lực thúc đẩy hoạt động của con người và sự biến đổi xã hội Lợi ích

cá nhân bao gồm các lợi ích vật chất, tinh thần, kinh tế và chính trị liên quan đến từng

cá nhân, trong khi lợi ích xã hội phản ánh quan hệ nhu cầu của xã hội và được sử dụng để thỏa mãn nhu cầu chung của toàn xã hội

Tuy nhiên, trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, mặc dù quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội cơ bản là thống nhất, nhưng vẫn tồn tại những mâu thuẫn

và xung đột Các vấn đề phức tạp này bao gồm mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa cá nhân và xã hội về nghĩa vụ và quyền lợi, giữa các giai cấp và tầng lớp xã hội, cũng như sự mất cân đối giữa lợi ích của nhân dân và một

số cá nhân hay tổ chức cụ thể

Để giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, cần phải tăng cường nhận thức của các chủ thể lợi ích và định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi cá nhân Việc này đòi hỏi tăng cường tuyên truyền và giáo dục, cũng như đảm bảo mỗi cá nhân nhận thức rõ ràng về vai trò và trách nhiệm của mình trong xã hội

Ngoài ra, cần phải đảm bảo hài hòa quan hệ lợi ích để tạo ra một trạng thái tâm

lý ổn định cho mỗi cá nhân và xã hội Điều này đòi hỏi sự công bằng và minh bạch trong các chính sách tiền lương, an sinh xã hội và phúc lợi xã hội, cũng như việc xây dựng một hệ thống pháp luật mạnh mẽ và đồng bộ để giải quyết các vấn đề xã hội

Cuối cùng, để tạo ra môi trường xã hội thúc đẩy sự phát triển cá nhân và xã hội, cần phải khuyến khích lợi ích riêng nhưng đồng thời định hướng cho việc thực hiện lợi ích này vào lợi ích chung của cả xã hội Điều này đòi hỏi sự hỗ trợ và khích

lệ từ cả cơ chế chính sách và tinh thần cộng đồng

* Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, lần đầu tiên xuất hiện trong bài viết "A Theory of Human Motivation" năm 1943, đã trở thành một trong những lý thuyết quan trọng trong tâm lý học và quản lý Maslow đề xuất rằng con người có nhiều cấp bậc nhu cầu khác nhau, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc thường được biểu diễn dưới dạng "Tháp nhu cầu của Maslow" gồm 5 tầng

Hình 1.1 Mô hình tháp nhu cầu của Maslow

Maslow phân chia 5 tầng nhu cầu thành 2 bậc: thấp và cao Ông cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp dễ hơn và là cơ sở để con người hướng tới nhu cầu bậc cao hơn Khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người sẽ tiếp tục lao động

để đạt những mục tiêu mới ở các tầng cao hơn của tháp

Tuy nhiên, thuyết này cũng nhận được nhiều ý kiến phản đối Một số người cho rằng việc xếp các nhu cầu theo hình tháp có thể gây hiểu nhầm về mức độ khó đạt được của các nhu cầu Trong khi đó, Maslow không cung cấp rõ ràng cách mà nhu cầu biến thành động lực hành động

Trong sách "Motivation and Personality" năm 1954, Maslow đã mở rộng lý thuyết để bao gồm nhiều yếu tố phức tạp hơn Dù vậy, tháp nhu cầu của Maslow vẫn

là một trong những lý thuyết phổ biến nhất về động lực con người

* Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1923-2000)

Frederick Herzberg (1923-2000), một nhà tâm lý học người Mỹ, đã thực hiện một nghiên cứu để hiểu rõ yếu tố tạo động lực trong công việc Ông yêu cầu các

chuyên gia mô tả hai tình huống: một là khi nhân viên cảm thấy rất hài lòng và một

là khi họ cảm thấy không hài lòng Từ nghiên cứu này, Herzberg đề xuất hai loại nhu cầu ảnh hưởng đến động lực làm việc

Theo Herzberg, có hai loại nhu cầu liên quan đến động lực làm việc: nhu cầu tạo động lực và nhu cầu duy trì sự hài lòng Nhu cầu tạo động lực bao gồm việc được thừa nhận, thăng tiến, phát triển cá nhân, trách nhiệm công việc, quan tâm đến công việc và niềm vui từ công việc Nhu cầu duy trì sự hài lòng bao gồm nhu cầu về lương bổng, an toàn công việc, chính sách hành chính, giám sát và quan hệ giữa các cá nhân

Herzberg cho rằng không chỉ cần loại bỏ những yếu tố gây không hài lòng mà còn cần tạo điều kiện làm việc tích cực Ông nhấn mạnh động lực thực sự phải xuất phát từ bản thân công việc, bằng cách làm phong phú nội dung công việc, trao cho nhân viên trách nhiệm và quyền tự quản lý công việc của mình Quan điểm này đã tác động mạnh mẽ đến cách tổ chức lao động trong nền công nghiệp Mỹ và Bắc Mỹ, tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự tham gia và trách nhiệm của nhân viên, tăng hiệu suất lao động và động viên các nhân viên khác

* Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của Giáo sư V Vroom từ Đại học Yale giải thích động lực làm việc của cá nhân dựa trên ba yếu tố chính: hấp lực, mong đợi và phương tiện Công thức của thuyết này là:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

+ Hấp lực là phần thưởng hoặc sức hấp dẫn của một mục tiêu cụ thể

+ Mong đợi liên quan đến mức độ tin tưởng của cá nhân vào khả năng của họ

để hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu

+ Phương tiện là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng sau khi hoàn thành nhiệm vụ

Khi ba yếu tố này kết hợp, chúng tạo ra sự động viên, nguồn năng lượng mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để thúc đẩy nhóm hoàn thành mục tiêu Ví dụ, khi nhân viên mong muốn thăng tiến, việc đánh giá và khuyến khích sẽ tạo ra hấp lực lớn đối với họ Tuy nhiên, nếu họ không tin rằng nỗ lực của mình sẽ được công nhận, động lực làm việc của họ sẽ giảm

Theo thuyết kỳ vọng, động lực của cá nhân phụ thuộc vào ba yếu tố chính:

+ Kỳ vọng: niềm tin cá nhân về khả năng đạt được kết quả với nỗ lực bỏ ra + Tính hữu ích: nhận thức về ý nghĩa của hành động cá nhân trong việc đạt được mục tiêu

+ Tính giá trị: mức độ phù hợp giữa phần thưởng và mong đợi của cá nhân

Kỳ vọng của cá nhân bị ảnh hưởng bởi đánh giá về năng lực của họ, có thể thay đổi theo trải nghiệm thất bại trong quá khứ Để tạo ra động lực, tổ chức cần giúp nhân viên phát triển năng lực và đánh giá chính xác khả năng của mình

Nhà quản lý cần cung cấp hỗ trợ và động viên để nhân viên vượt qua thách thức và thất bại Đồng thời, tạo ra nhịp độ thay đổi phù hợp với năng lực và kỳ vọng của nhân viên để tránh giảm hiệu suất làm việc Cũng cần tăng cường đào tạo, cung cấp phản hồi xây dựng, đánh giá công bằng và đưa ra phần thưởng phù hợp để tăng mức độ thỏa mãn và duy trì động lực làm việc

* Ý nghĩa khoa học được rút ra từ các học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc

Mọi học thuyết và lý thuyết đều xác nhận sự quan trọng của công việc tạo động lực trong lao động Các cá nhân thường chịu ảnh hưởng của các động lực từ các yếu tố bên ngoài, tác động đến các yếu tố bên trong của mỗi cá nhân người lao động Điều này tạo ra sự lựa chọn và biểu hiện hành vi tích cực từ phía người lao động, hướng tới các kết quả mong muốn theo mục đích đã định trước

Người lao động nói chung có tâm lý quan sát những người xung quanh mình

và so sánh, họ so sánh về mức độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc giữa

họ và những người xung quanh, họ muốn có sự công bằng giữa nỗ lực mình bỏ ra và kết quả mang lại Nhà quản lý cần phải hiểu rõ người lao động của mình đang có nhu cầu gì và họ cần thỏa mãn điều gì, đồng thời cũng cần khám phá và thúc đẩy những nhu cầu mới cho người lao động, giúp họ có động lực để phấn đấu

1.3 Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường

pháp phù hợp để tạo động lực làm việc cho cán bộ, giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân

và tổ chức

Để tạo động lực cho cán bộ phường, cần có sự hiểu biết sâu sắc về nhu cầu và mong muốn của họ, đồng thời phải đề ra những chính sách và giải pháp phù hợp Điều này không chỉ giúp họ hoàn thành nhiệm vụ được giao mà còn thúc đẩy họ phục

vụ lợi ích chung của cộng đồng và đất nước, từ đó tạo ra một bộ máy hành chính hiệu quả, minh bạch và phục vụ nhân dân tốt hơn Động lực làm việc mạnh mẽ sẽ giúp cán

bộ phường không chỉ đạt được mục tiêu cá nhân mà còn đóng góp vào mục tiêu chung của cộng đồng và đất nước

Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường là quá trình kích thích và duy trì sự nhiệt huyết, cam kết và năng lượng của họ trong công việc Quá trình này bao gồm việc hiểu và đáp ứng các nhu cầu cá nhân, cung cấp các điều kiện làm việc thuận lợi

và tạo ra các cơ hội phát triển và thể hiện bản thân

Như vậy, quan điểm của tác giả: Tạo động lực làm việc cho cán bộ phường là tổng thể các biện pháp, chính sách và cách thức của chủ thể quản lý nhằm tác động thúc đẩy tính tích cực làm việc, để động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện để cán bộ phường hoàn thành tốt các chức trách, nhiệm vụ công việc được giao, đạt được mục tiêu của tổ chức

+ Thực chất tạo động lực làm việc cho cán bộ phường là hệ thống các tác động nhằm huy động tối đa sức mạnh tổng hợp từ những yếu tố tâm lý cá nhân, các yếu tố thuộc về điều kiện môi trường khách quan, tạo năng lượng sức mạnh vô hình, sự nhiệt tình, niềm đam mê, khát khao, tham vọng, các thao tác, hành động, hoạt động tích cực, thúc đẩy con người hành động, hướng tới mục tiêu thực tiễn đã đặt ra và đạt được kết quả tốt nhất

+ Chủ thể tạo động lực làm việc cho cán bộ phường bao gồm nhiều lực lượng,

tổ chức các cấp từ trung ương đến địa phương Chủ thể trực tiếp chính là đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý điều hành ở Thành phố, Quận, Phường Trong đó, các cơ quan cấp Thành phố có thẩm quyền đưa ra chính sách, quy định về tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và các quy định về chế độ chính sách liên quan đến cán bộ, công chức cấp

xã Cơ quan quận, phường đảm nhận vai trò triển khai và áp dụng các chính sách này, đảm bảo điều kiện làm việc và động viên trực tiếp Đồng thời, mỗi cán bộ phường

cũng có thẩm quyền tự tạo động lực cá nhân thông qua ý thức trách nhiệm và cam kết với công việc của mình

+ Phương thức tạo động lực làm việc cho cán bộ phường là tổng hợp các chủ trương, chính sách, cách thức, biện pháp để động viên, khích lệ, kích thích tính tích cực làm việc của cán bộ phường

1.3.2 Yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ phường

Từ cách tiếp cận và làm rõ nội hàm khái niệm cơ bản ở trên có thể xác định nội dung, cấu trúc động lực làm việc của cán bộ phường như sau:

* Các yếu tố thuộc về nội lực (Động lực bên trong)

- Nhu cầu và mong muốn cá nhân

Tự hiện thực hóa: Cán bộ có nhu cầu phát triển bản thân, thể hiện khả năng và

đạt được sự thăng tiến trong công việc Họ tìm kiếm cơ hội để học hỏi và nâng cao

kỹ năng chuyên môn

Sự thỏa mãn cá nhân: Khi cán bộ cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại, họ

sẽ có động lực cao hơn để cống hiến và nỗ lực Sự thỏa mãn đến từ việc hoàn thành tốt nhiệm vụ và nhận được sự công nhận từ đồng nghiệp và lãnh đạo

- Cam kết và sự tận tụy

Sự gắn kết với tổ chức: Cán bộ có sự cam kết cao đối với mục tiêu và sứ mệnh

của tổ chức Họ cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức và mong muốn đóng góp tích cực

Giá trị và ý nghĩa công việc: Khi cán bộ nhận thức được giá trị và ý nghĩa của

công việc mình đang làm, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn Họ cảm thấy công việc của mình mang lại lợi ích cho cộng đồng và xã hội

* Các yếu tố thuộc về ngoại lực (Động lực bên ngoài)

- Môi trường làm việc

Điều kiện làm việc: Một môi trường làm việc tốt, an toàn và được trang bị đầy đủ

các thiết bị cần thiết sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ Điều kiện làm việc bao gồm không gian làm việc thoải mái, cơ sở vật chất hiện đại và các điều kiện khí hậu thuận lợi

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức tích cực, công bằng và cởi mở giúp cán bộ cảm

thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển Một văn hóa tổ chức lành mạnh khuyến khích

sự tự giác, sáng tạo và hợp tác

Chính sách khen thưởng và phạt: Chính sách khen thưởng công bằng và minh bạch

khuyến khích cán bộ làm việc chăm chỉ và đạt hiệu quả cao Ngược lại, các biện pháp xử phạt nghiêm khắc đối với vi phạm cũng giúp duy trì kỷ luật và hiệu quả công việc

Phúc lợi và đãi ngộ: Các chế độ phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm y tế, bảo hiểm

xã hội, chế độ nghỉ phép và các khoản thưởng khuyến khích sẽ tạo động lực cho cán bộ Đãi ngộ hợp lý giúp cán bộ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức

* Kết hợp giữa nội lực và ngoại lực

Phong cách lãnh đạo

Lãnh đạo khích lệ: Phong cách lãnh đạo dân chủ, linh hoạt và biết lắng nghe

sẽ khuyến khích cán bộ làm việc tích cực Lãnh đạo tốt biết cách động viên, khích lệ

và tạo điều kiện cho cán bộ phát triển

Gương mẫu: Lãnh đạo cần làm gương cho cấp dưới, thực hiện nghiêm chỉnh

các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước Sự gương mẫu của lãnh đạo tạo niềm tin và động lực cho cán bộ

Tính chất công việc

Công việc thú vị và thách thức: Công việc đòi hỏi sáng tạo và nỗ lực cao sẽ

thu hút và thúc đẩy cán bộ Những nhiệm vụ thú vị, đa dạng và mang lại thách thức giúp cán bộ cảm thấy hứng thú và có động lực làm việc

Sự phù hợp với năng lực: Công việc phù hợp với khả năng và sở thích cá nhân

của cán bộ sẽ tạo động lực làm việc cao Khi cán bộ cảm thấy công việc phù hợp với mình, họ sẽ làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn

Tóm lại, động lực làm việc của cán bộ phường là sự kết hợp giữa động lực bên trong và bên ngoài, bao gồm cả nội lực và ngoại lực Sự hài hòa giữa các yếu tố này

sẽ tạo nên môi trường làm việc tích cực, giúp cán bộ phát huy tối đa năng lực, cống hiến cho tổ chức và phát triển bản thân

1.3.3 Các phương thức tạo động lực làm việc cho cán bộ phường

1.3.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi

Động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu của mỗi cá nhân và tồn tại ở nhiều mức độ khác nhau Đối với đa số người lao động, mục đích chính của công việc là kiếm tiền, và cán bộ phường cũng không ngoại lệ Họ làm việc trước tiên để đáp ứng

nhu cầu vật chất cho bản thân Về mặt kinh tế, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được xác định thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, và do người sử dụng lao động chi trả Tiền lương được coi

là công cụ quan trọng trong việc tạo động lực làm việc ở bất kỳ tổ chức nào

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực làm việc, đáp ứng nhu cầu và tăng năng suất lao động, góp phần cải thiện hiệu quả công việc của tổ chức Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với mỗi cá nhân, phản ánh

vị trí xã hội, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, duy trì sinh hoạt, nuôi dưỡng bản thân và gia đình, cũng như tích lũy cho tương lai

Để tiền lương trở thành động lực làm việc, cần tuân thủ các nguyên tắc trả lương dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo công bằng và cần phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật

Ngoài tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi cũng là những yếu tố cần được quan tâm nhằm thúc đẩy động lực làm việc, để người lao động hết lòng phục

vụ cho cơ quan, tổ chức Những phần thưởng và ưu đãi xứng đáng với công sức của

họ sẽ thúc đẩy họ nỗ lực, quyết tâm và trách nhiệm hơn trong công việc

1.3.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua công việc

Phân công công việc hợp lý là việc bố trí và sắp xếp người lao động vào các vị

trí và công việc khác nhau trên cơ sở đặc điểm tâm lý, tính cách, năng lực và sở trường của mỗi người Nếu người lao động được phân công công việc phù hợp với năng lực

và sở trường, thì họ sẽ có thể phát huy tối đa khả năng làm việc của mình Ngược lại, việc phân công công việc thấp hơn năng lực sẽ gây ra sự lãng phí trong sử dụng nhân lực; trong khi giao việc quá sức mà thiếu sự hướng dẫn có thể gây ra cam5r giác tự ti

và không thể hoàn thành công việc Do đó, để tạo động lực làm việc cho cán bộ phường, lãnh đạo cần phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của họ

Luân chuyển công việc: Theo Frederick Herzberg, luân chuyển công việc

mang tính thách thức cao vì những nhiệm vụ mới lạ đòi hỏi cán bộ phải nỗ lực nhiều hơn để khẳng định bản thân Việc mở rộng kiến thức và khả năng sẽ giúp người lao động cảm thấy tự tin hơn và thành công Khi một người làm việc ở cùng một vị trí quá lâu, có thể sẽ cảm thấy nhàm chán, hiêu quả công việc giảm sút, vì vậy, cách tốt nhất là luân chuyển công tác

Luân chuyển công việc là việc sắp xếp lại và bố trí lại nguồn nhân lực trong

cơ quan, tổ chức để vận dụng và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực Nó tạo nên sự đa dạng trong công việc và kích thích cán bộ phát huy năng lực Mục tiêu chủ yếu của luân chuyển công việc là giúp cán bộ đảm nhận được nhiều vị trí công việc có mức

độ phức tạp tương tự, tích lũy thêm kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều vị trí và môi trường làm việc đa dạng, sẵn sàng thích ứng với những biến đổi của môi trường làm việc

1.3.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc là những yếu tố quan trọng mà cán bộ tiếp xúc hằng ngày Việc cải thiện điều kiện làm việc giúp tạo ra môi trường thuận lợi cho cán

bộ hoàn thành công việc một cách hiệu quả Một môi trường làm việc tốt không chỉ bảo vệ sức khỏe mà còn tạo ra sự thoải mái về tinh thần, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Do đó, cơ quan cần đầu tư trang thiết bị cần thiết và bố trí cơ sở vật chất khoa học, an toàn để cán bộ có thể yên tâm làm việc

Con người không tồn tại độc lập mà luôn hoạt động trong mối quan hệ xã hội Nhu cầu tương tác xã hội của con người giúp họ thiết lập những mối quan hệ tương

hỗ Mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong cơ quan sẽ tạo nên bầu không khí và tâm lý tích cực Môi trường tập thể hài hòa, thân thiện là điều kiện lý tưởng để cán

bộ phát huy năng lực làm việc Thông qua các hoạt động tập thể như thi đua, văn nghệ, thể thao, tham quan , cán bộ có cơ hội giao lưu, hiểu biết lẫn nhau, trao đổi tâm tư và sẵn sàng giúp đỡ nhau, cùng nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan

Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị, niềm tin hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Mỗi tổ chức có văn hóa riêng và thể hiện bản sắc riêng Nhiều tổ chức thu hút nhân tài nhờ giá trị văn hóa

mà tổ chức đó xây dựng và phát triển được Khi văn hóa tổ chức tạo động lực làm việc cho người lao động thì tổ chức thật sự trở thành nơi làm việc lý tưởng mà người lao động mong muốn làm việc và cống hiến

Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức có vai trò quan trọng trong định hướng hành vi của người lao động Người lãnh đạo biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của người lao động và có thái độ thân thiện, quan tâm đến người lao động thì sẽ tạo ra sự động viên mạnh mẽ và gắn bó trong nội bộ

1.3.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo – bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là hoạt động giúp cán bộ cập nhật thêm kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc Đây là hoạt động không thể thiếu đối với mỗi cơ quan, tổ chức, vì chất lượng nguồn nhân lực quyết định thành công của tổ chức, do đó luôn được quan tâm, chú trọng Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, cán

bộ phường không những được trang bị, bổ sung kiến thức chuyên môn mới mà còn là cơ hội phát huy năng lực cá nhân mà mở rộng cơ hội thăng tiến, từ đó cán bộ sẽ làm việc

Như vậy, tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng là quá trình giúp người lao động học tập, khẳng định bản thân và thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân Khi nhu cầu được đáp ứng sẽ là yếu tố góp phần nâng cao động lực làm việc của họ

1.3.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá

Đánh giá chính xác thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo động lực quan trọng cho cán bộ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được phân công Việc đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc là cơ sở để xác định thù lao, đồng thời là căn cứ cho việc sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, cũng như xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ cán bộ

Một yêu cầu quan trọng đặt ra đối với công tác đánh giá là phải đảm bảo tính công bằng, khách quan và sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách nhân sự Để đạt được điều này, cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng

và định lượng; sử dụng thống nhất các tiêu chí đánh giá; quy trình đánh giá phải công khai, minh bạch và rõ ràng Kết quả đánh giá nên được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định bố trí, sử dụng, bổ nhiệm và đề bạt cán bộ tham gia các khóa đào tạo cũng như quy hoạch

1.3.3.6 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là nhu cầu tất yếu của con người khi làm việc, vì thăng tiến mang lại cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng uy tín và địa vị Điều kiện, cơ hội thăng tiến là động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực phấn đấu, vượt qua thách thức và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Do đó, cơ hội thăng tiến và sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng và luôn được chú trọng trong việc tạo động lực làm việc của tổ chức

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ phường

1.3.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân

Yếu tố cá nhân của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, bao gồm cả yếu tố tâm lý - xã hội và yếu tố thể chất - sinh học

Yếu tố tâm lý - xã hội: Mức độ nhận thức về công việc, mục tiêu cá nhân và tính cách của mỗi người đều ảnh hưởng đến cách họ tiếp cận và tạo động lực trong công việc Sự nhận thức và mục tiêu phù hợp với mục tiêu tổ chức thường tạo ra động lực mạnh mẽ Bên cạnh đó, cảm xúc tích cực khi đạt được mục tiêu cũng làm tăng động lực làm việc

Yếu tố thể chất - sinh học: Các yếu tố như giới tính, độ tuổi và thể lực cũng có vai trò quan trọng trong tạo động lực làm việc Mỗi người có sở thích và khả năng vật lý riêng, và công việc phù hợp với các yếu tố này thường tạo ra sự hứng thú và hiệu suất cao hơn

1.3.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường

Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức cũng ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của cán bộ phường Điều này bao gồm các yếu tố kinh tế, chính trị và văn hóa - xã hội

Tình hình kinh tế: Tình hình kinh tế ổn định thường tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức cung cấp thu nhập ổn định, từ đó tạo động lực và nâng cao hiệu suất làm việc Ngược lại, khủng hoảng kinh tế có thể gây ra nhiều thách thức, ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc

Môi trường chính trị và pháp luật: Chính sách và quy định pháp luật ảnh hưởng đến môi trường làm việc, có thể tạo ra cơ hội hoặc thách thức cho cán bộ Chính sách minh bạch và linh hoạt thường khuyến khích sự cống hiến và phát triển cá nhân

Văn hóa và xã hội: Giá trị văn hóa và xã hội cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực hoặc tiêu cực Các giá trị tích cực thường thúc đẩy sự cam kết và hiệu suất làm việc, trong khi những giá trị tiêu cực có thể tạo

ra khó khăn và phản đối

1.3.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Các yếu tố tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ

Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến môi trường làm việc và

động lực của cán bộ Phong cách lãnh đạo linh hoạt và tôn trọng ý kiến người lao động thường tạo ra một môi trường tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân

Chính sách quản lý nhân sự: Chính sách quản lý rõ ràng và minh bạch giúp

thu hút và giữ chân nhân viên Cung cấp điều kiện làm việc công bằng và tôn trọng cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực

Cơ cấu tổ chức: Thiết kế cơ cấu tổ chức khoa học và hợp lý giúp tối ưu hóa

hoạt động và trách nhiệm của từng bộ phận, từ đó tạo ra một môi trường làm việc thống nhất và chặt chẽ

Tóm lại, để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tăng cường hiệu suất làm việc của cán bộ phường, cần phải xem xét và điều chỉnh các yếu tố cá nhân

Tiểu kết chương 1

Trong phạm vi chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề mang tính lý luận

về động lực và tạo động lực làm việc của cán bộ trong tổ chức Thông qua các học thuyết về động lực của các tác giả như Abraham Maslow về cấp bậc nhu cầu của con người, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg cùng với một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến lao động, tác giả đã nhìn nhận được một cái nhìn tổng quan về việc kích thích sự động viên của con người trong công việc, bao gồm việc xác định nhu cầu và phương pháp thực hiện vừa định lượng vừa định tính để giúp người lao động

có động lực để hoàn thiện bản thân và đạt được kết quả cao

Có thể thấy rằng, việc tạo động lực làm việc cho cán bộ trong tổ chức nói chung và tạo động lực làm việc cho cán bộ phường nói riêng đều có những điểm chung nhất định Do đó, việc nghiên cứu cơ sở lý luận ở Chương 1 sẽ giúp tác giả đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp cho cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, TP.HCM một cách chính xác và khả thi hơn trong thực tế

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

GIAI ĐOẠN 2020 - 2024 2.1 Khái quát về quận Tân Bình và cán bộ phường ở quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Khái quát về quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

Quận Tân Bình là một quận trong 22 quận, huyện và thành phố của TP.HCM Đến cuối năm 2003, thực hiện Nghị định số 130/2003/NĐ-CP ngày 05/11/2003 của Chính phủ, quận Tân Bình được điều chỉnh địa giới, tách ra thành lập quận Tân Bình

và quận Tân Phú Do đó, phía đông giáp quận Phú Nhuận, Quận 3, Quận 10; phía bắc giáp Quận 12, quận Gò Vấp; phía Tây giáp quận Tân Phú; phía Nam giáp Quận 11

và diện tích quận còn 22,38 km2, trong đó sân bay Tân Sơn Nhất có diện tích 8,44 km2 Dân số quận trên 461.898 ngàn người năm 2021 (bao gồm cả nhân khẩu có đăng ký thường trú, nhưng nơi ở khác) Quận gồm có 15 phường (từ phường 1 đến phường 15) Trong đó, Phường 14 là trung tâm của quận

Quận Tân Bình có vị trí quan trọng, là đầu mối giao thông, cảng hàng không Quốc tế Tân Sơn Nhất, có nhiều mục tiêu trọng yếu quốc gia và được xác định là địa bàn trọng điểm về an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội của Thành phố Những năm qua, kinh tế phát triển nhanh, đúng định hướng, cơ bản hoàn thành việc chuyển đổi

cơ cấu kinh tế; đô thị được chỉnh trang, bước đầu có những chuyển biến tích cực, ngày càng khang trang, văn minh, hiện đại; đời sống văn hóa, tinh thần của người dân quận Tân Bình ngày càng được hoàn thiện và phát triển đồng bộ; an sinh xã hội được quan tâm thực hiện; quốc phòng - an ninh được tăng cường, tình hình an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội tiếp tục giữ vững và ổn định

2.1.2 Về cơ cấu tổ chức

Cơ cấu Tổ chức bộ máy tại phường gồm:

- Đảng ủy là cơ quan lãnh đạo, chỉ đạo toàn bộ hoạt động của phường

- Ủy ban nhân dân là cơ quan hành chính nhà nước hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn về vấn đề hành chính của địa phương, được phân cấp, phân quyền theo quy định của pháp luật

- Công an, Ban Chỉ huy Quân sự: cơ quan lực lượng vũ trang chịu trách nhiệm

về các hoạt động an ninh, quốc phòng tại địa phương

- Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Cựu chiến binh, Hội Người Cao tuổi, Hội Chữ Thập đỏ: các tổ chức trong hệ thống chính trị chủ yếu chịu trách nhiệm về việc tập hợp đoàn viên, thanh niên, hội viên, Nhân dân để tuyên truyền, vận động đồng thuận thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Đồng thời, thay mặt Nhân dân giám sát các hoạt động của chính quyền

2.1.3 Cơ cấu cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố

và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, tổ dân phố

Biểu đồ 2.1 Đặc điểm độ tuổi cán bộ phường tại quận Tân Bình

(Nguồn: Ban Tổ chức Quận ủy Tân Bình, TP Hồ Chí Minh)

Theo số liệu phân tích cho thấy đội ngũ cán bộ 15 phường ở quận Tân Bình có

xu hướng trẻ hóa và đa dạng độ tuổi, với phần lớn thuộc độ tuổi lao động trưởng thành (từ 31 đến dưới 50 tuổi, tỷ lệ hơn 73%), điều này tác động tích cực đến sự linh hoạt, sáng tạo và đáp ứng nhanh chóng đối với các thách thức, yêu cầu của công việc, cũng như góp phần vào sự đổi mới, phát triển của quận Tân Bình Bên cạnh đó, có khoảng hơn 15% cán bộ trên 50 tuổi, đây là lực lượng có ý nghĩa hết sức quan trọng vì đã có sự trải nghiệm, hiểu biết sâu sắc và dày dạn kinh nghiệm trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ, sẽ góp phần định hướng, hỗ trợ giúp đỡ cho đội ngũ cán bộ trẻ và cán bộ kế thừa

Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

(Nguồn: Ban Tổ chức Quận ủy Tân Bình, TP Hồ Chí Minh)

Từ những số liệu thu thập, có thể nhận định rằng, phần lớn đội ngũ cán bộ ở

15 phường của quận Tân Bình có trình độ đào tạo cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ trong bối cảnh mới Với tỷ lệ 95,56% cán bộ sở hữu trình độ Đại học hoặc sau Đại học, có thể thấy rằng đa số đội ngũ này đã được trang bị kiến thức chuyên môn cần thiết Ngoài ra, một số ít cán bộ (tỷ lệ 4,44%) có trình độ Trung cấp hoặc Cao đẳng, nhưng chủ yếu tập trung vào vị trí cán bộ hưu trí đang đảm nhiệm chức danh Chủ tịch Hội Cựu chiến binh phường, do đó không ảnh hưởng đến chất lượng công việc do

đội ngũ cán bộ này được đào tạo bài bản trong môi trường Quân đội, và khi nghỉ hưu,

họ tiếp tục cống hiến, đóng góp cho công tác địa phương

Tóm lại, mặc dù trình độ chuyên môn cao được xem là một lợi thế và là yếu

tố nền tảng, nhưng vẫn cần cân nhắc để đánh giá mức độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ của cán bộ phường

Biểu đồ 2.3 Đặc điểm về trình độ Lý luận chính trị

của cán bộ phường tại quận Tân Bình

(Nguồn: Ban Tổ chức Quận ủy Tân Bình, TP Hồ Chí Minh)

Qua biểu đồ 2.3 cho thấy, đội ngũ cán bộ phường hiện nay tại quận Tân Bình được trang bị cơ bản, có hệ thống tri thức lý luận chính trị bài bản, giúp nâng cao nhận thức và bản lĩnh chính trị góp phần nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý và vận dụng thực tiễn nhiệm vụ chính trị tại địa phương, số ít chưa qua đào tạo tập trung vào lực lượng cán bộ là Bí thư Đoàn mới được tuyển dụng chưa đủ thời gian hoặc chưa được

cử tham gia các lớp bồi dưỡng về chính trị, đây cũng là một yếu tố cần được quan tâm, bồi dưỡng Lý luận chính trị đảm bảo theo tiêu chuẩn, chức danh cán bộ phường

4% 13%

44%

39%

Đặc điểm về trình độ Lý luận chính trị của cán bộ phường tại quận Tân Bình

Chưa qua đào tạo

Sơ cấp

Trung cấp

2.2 Tổ chức nghiên cứu thực trạng

Để nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của cán bộ và những yếu tố tác động đến việc tạo động lực làm việc cho cán bộ phường tại quận Tân Bình, TP.HCM, tác giả đã áp dụng một phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa khảo sát và phỏng vấn

Trước hết, tác giả đã tổ chức một cuộc khảo sát với mục đích thu thập ý kiến của cán bộ phường Khảo sát được thực hiện với 135 cán bộ từ 15 phường trên địa bàn quận Tân Bình Tỷ lệ phản hồi từ khảo sát là 121/135 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 89,63%, một tỷ lệ đủ lớn để đảm bảo tính đại diện của mẫu khách thể nghiên cứu

Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành phỏng vấn sâu với 06 cán bộ lãnh đạo quản lý và cán bộ là Trưởng các tổ chức chính trị - xã hội tại 03/15 phường Phỏng vấn được sử dụng như một phương tiện bổ sung, giúp đối chiếu và kiểm chứng mức

độ phù hợp và khách quan giữa các kết quả đánh giá động lực làm việc của cán bộ và quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ phường

Bằng cách kết hợp giữa khảo sát và phỏng vấn, tác giả đã thu thập được dữ liệu đa chiều và phong phú, từ đó đánh giá được thực trạng động lực làm việc của cán

bộ, nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và phát triển các kế hoạch cải thiện hiệu suất làm việc trong cộng đồng cán bộ của quận Tân Bình

2.3 Thực trạng động lực làm việc của cán bộ phường trên địa bàn quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

2.3.1 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của cán bộ phường

Thời gian làm việc là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của cán bộ Việc cán bộ làm việc đúng giờ và đầy đủ đảm bảo hoạt động của cơ quan diễn ra trôi chảy và phản ánh chất lượng công việc của cả cơ quan

Thời gian làm việc Số người lựa chọn Tỷ lệ % Hiệu suất thời gian làm việc (%)