Tạo Động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân, quận 10, thành phố hồ chí minh

Về mặt lý luận, việc nghiên cứu đề tài tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 nhằm góp phần làm phong phú thêm về tạo động lực làm việc cho côn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRANG SĨ TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN, QUẬN 10,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRANG SĨ TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN, QUẬN 10,

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, quận 10, thành phố hồ chí minh” là công trình nghiên cứu khoa học của tác giả, được PGS.TS Vũ Duy

Yên hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ để hoàn thiện, các số liệu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

TP Hồ Chí Minh, tháng …… năm 2024

Tác giả

Trang Sĩ Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia và quá trình công tác của bản thân, tôi đã nhận được sự giảng dạy tận tình của quý thầy cô, cũng như sự hướng dẫn và giúp đỡ của nhiều cá nhân và đơn vị trong quá trình thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia và quý thầy cô đã tham gia quản lý, giảng dạy, và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Duy Yên đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các công chức tại Phòng Nội vụ và các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, TP Hồ Chí Minh đã nhiệt tình

hỗ trợ, cung cấp số liệu và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát và tìm hiểu thực tiễn công tác tạo động lực làm việc

Tôi chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, các đơn vị nơi tôi đã và đang công tác, cùng gia đình và bạn bè, những người luôn đồng hành, tạo điều kiện thuận lợi và chia

sẻ với tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này

Luận văn này được hoàn thành nhờ vào sự nỗ lực của bản thân Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và năng lực, tôi ý thức rằng không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý thầy cô và các độc giả để hoàn thiện hơn trong tương lai

Trân trọng cảm ơn!

Trang Sĩ Tuấn

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Bảng các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục bảng

Danh mục biểu đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 1

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 9

7 Kết cấu luận văn 10

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 11

1.1 Động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc 11

1.1.1 Khái niệm công chức 11

1.1.2 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức 12

1.1.3 Đặc điểm lao động của công chức tại các cơ quan chuyên môn trong bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện 15

1.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức 17

1.1.5 Chủ thể tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn trong bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện 19

1.2 Một số lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc 20

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow (1943) 20

1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 21

1.2 3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg (1959) 21

1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams (1963) 22

1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938) 22

1.2.6 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland (1961) 23

1.2.7 Nội dung kế thừa về tạo động lực làm việc của luận văn từ các lý thuyết 24

1.3 Biểu hiện và các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức 26

1.3.1 Biểu hiện động lực làm việc của công chức 26

1.3.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức 28

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức 33

1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân công chức 33

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc 34

1.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức 35

1.4.4 Các yếu tố thuộc về Nhà nước 35

1.4.5 Môi trường quản lý và điều kiện làm việc: 36

1.4.6 Các yếu tố của Lãnh đạo và đồng nghiệp 37

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 39

2.1 Tổng quan về Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh 39

2.1.1 Tổng quan về Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh 39

2.1.2 Tổng quan về đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyển môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh 39

2.2 Thực trạng tạo động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh 46

2.2.2 Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh 52

2.2.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh 62

2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh 71

2.3.1 Ưu điểm 71

2.3.2 Hạn chế 72

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 73

TIÊU KẾT CHƯƠNG 2 76

CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC HIỆU QUẢ CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 77

3.1 Quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước và định hướng mục tiêu của UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh về giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức 77

3.1.1.Quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước 77

3.1.2 Quan điểm định hướng và mục tiêu cụ thể của UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh về giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức 79

3.2 Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh 82

3.2.1 Xây dựng hệ thống lương linh hoạt dựa trên hiệu suất 82

3.2.2 Xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện 84

3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng 86

3.2.4 Tăng cường hỗ trợ từ lãnh đạo và phát triển văn hóa tổ chức 89

3.2.5 Bản thân công việc (Bố trí, sử dụng, thừa nhận, ) 91

3.3 Một số kiến nghị 94

3.3.1 Với Nhà nước 94

3.3.2 Với chính quyền TP Hồ Chí Minh 95

3.3.3 Đối với UBND Quận 10 97

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 100

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 01 106

PHỤ LỤC 02 111

………

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về sự hài lòng của người dân đối với công chức

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh 63

Bảng 2.5 Mức độ hài lòng về sự công bằng trong đánh giá khen thưởng khi hoàn thành công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân Quận 10 67

Bảng 2.6 Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của công chức các CQCM thuộc Uỷ ban Nhân dân Quận 10 68

Bảng 2.7 Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân Quận 10 về tính hấp dẫn của công việc, nhiệm vụ được giao 69

Bảng 2.8 Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc 70

Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn đối với công tác quy hoạch, đề bạt, cất nhắc 71

Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn đối với phong cách làm việc, phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý 73

Bảng 2.11 Mức độ ảnh hưởng của nhu cầu, mục tiêu đến động lực làm việc của công chức chuyên môn 75

Bảng 2.12 Mức độ ảnh hưởng của năng lực cá nhân (khả năng thích nghi

sự thay đổi, khả năng học hỏi) đến động lực làm việc của công chức chuyên môn 76

Bảng 2.13 Mức độ ảnh hưởng tính phức tạp của công việc đến động lực làm việc của công chức chuyên môn 77

Bảng 2.14 Mức độ ảnh hưởng tính công bằng trong đánh giá công việc đến động lực làm việc của công chức chuyên môn 78

Bảng 2.15 Mức độ ảnh hưởng của cơ cấu tổ chức và văn hóa tổ chức đến tạo động lực làm việc của công chức chuyên môn 79

Bảng 2.16 Mức độ ảnh hưởng của chính sách quản lý, đãi ngộ và tiền lương tăng thêm theo khoán chi hành chính đến tạo động lực làm việc công chức chuyên môn 80

Bảng 2.17 Mức độ ảnh hưởng của độ tin tưởng từ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và điều kiện làm việc đến tạo động lực làm việc công chức chuyên môn 81

………

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định đến năng suất và hiệu quả của tổ chức nói chung cơ quan hành chính nhà nước nói riêng Việc tạo động lực cho công chức giúp nâng cao hiệu quả công việc và góp phần vào việc thực thi quyền lực nhà nước, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Động lực giúp công chức làm việc hăng say, vượt qua khó khăn, đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức

Ủy ban nhân dân (UBND) – Quận 10 là một cấp hành chính trong tổng số 22 đơn vị hành chính cấp huyện tại thành phố (TP) Hồ Chí Minh (16 quận, 1 thành phố

và 5 huyện) Công chức Quận 10 từng bước nâng cao tính chuyên môn hóa và đáp ứng tiêu chuẩn từng vị trí việc làm, ngạch bậc cụ thể

Về mặt lý luận, việc nghiên cứu đề tài tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 nhằm góp phần làm phong phú thêm

về tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, công chức cấp huyện nói riêng; thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả; làm cho các nhà LĐ, QL cấp TP và cấp huyện nắm được cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực để biết và vận dụng, quan tâm đến động lực làm việc của công chức và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp để khai thác, khơi dậy tiềm năng, khiến công chức sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc

Về mặt thực tiễn, vấn đề tạo động lực làm việc tuy không mới đối với xã hội hiện nay vì đã có nhiều học giả trong nước và trên thế giới đề cập đến, nhưng nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM trên địa bản Quận 10 thì chưa có nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề này Do đó, việc nghiên cứu về đề tài trên địa bàn này có ý nghĩa lý luận, thực tiễn cao và hết sức cần thiết

Chính vì những lý do trên, với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý

công đã học vào thực tiễn, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng là một vấn đề được rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu và cả những người làm công tác lãnh đạo, quản lý hết sức quan tâm Tùy theo phương pháp tiếp cận khác nhau mà các tác giả có những quan niệm, cách thức lý giải khác nhau về tạo động lực làm việc

Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học già Từ cuối thế kỷ XIX, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phải có điều trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã giúp khoa học quan trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ XX và XXI Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực

Tác phẩm "Động lực chèo lái hành vi" của Daniel H Pink (2013) là một cống hiến sâu sắc cho lĩnh vực tâm lý học và quản lý Tác giả khám phá các yếu tố động

cơ ẩn sau hành vi của con người và giới thiệu mô hình "Động lực 3.0," nâng cao hơn

so với các mô hình truyền thống Bằng việc nghiên cứu sâu rộng về sự tương quan giữa động lực và hiệu suất công việc, Pink chứng minh rằng sự động viên nội tại (intrinsic motivation) - sự hứng thú về công việc, sự phát triển cá nhân - đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực Ông bàn luận về ý nghĩa của việc cho phép

tự quản lý, khám phá, và sáng tạo trong môi trường làm việc Tác phẩm đề cao việc kết hợp đa dạng các yếu tố động lực như sự tự quyết, phát triển bản thân, và cảm giác đóng góp vào mô hình "Động lực 3.0" Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc kích thích, thúc đẩy tinh thần sáng tạo và động lực bền vững cho nhân viên

Cuốn sách “Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt” của Frederick Winslow Taylor (1911) tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho con người Ông đề xuất việc tách

biệt công việc thành các nhiệm vụ nhỏ, áp dụng khoa học để tối ưu hóa cách thực hiện chúng và sử dụng động lực tài chính cùng với động lực sự thăng tiến như “cây gậy và củ cà rốt” để thúc đẩy hiệu suất làm việc Ý tưởng này đã tạo nên cơ sở cho phương pháp quản lý khoa học và tiên phong trong việc tạo động lực cho nhân viên thông qua việc tối ưu hóa quy trình công việc và cung cấp động lực phù hợp

Tác phẩm “Tháp nhu cầu” (1943) của Abraham Harold Maslow là một tác phẩm kinh điển trong lĩnh vực tâm lý học và quản lý, nêu bật vai trò quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho con người Maslow dựa vào lý thuyết nhu cầu để mô

tả sự cần thiết của việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản và tinh thần của cá nhân để đạt được hiệu suất tối đa và đóng góp tích cực Từ góc nhìn chuyên môn, Maslow xây dựng mô hình "tháp nhu cầu" với năm tầng, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, giao tiếp xã hội, tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu thể hiện bản thân Ông nhấn mạnh rằng, để tạo động lực làm việc, những nhu cầu cơ bản như lương thực, an toàn vật chất cần phải được đáp ứng trước hết

Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức nói riêng

là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả, với nhiều lĩnh vực khác nhau Hiện nay ở trong nước đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố Một số công trình tiêu biểu như:

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho

cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức Nhà nước [15] và Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) đã có

bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả

hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước [16] –

Tại hai tác phẩm này, tác giả đã đi sâu vào phân tích, đánh giá và đề xuất các biện pháp tối ưu hóa động lực làm việc cho cán bộ và công chức

Tác giả Phạm Đức Toàn (2022), có bài viết “Động lực làm việc và đãi ngộ,

khen thưởng”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước [47] Trong nội dung bài viết, tác giả tập

trung phân tích và nêu rõ bốn lý thuyết tạo động lực quan trọng Đầu tiên, các lý thuyết về công cụ, hành vi và tăng cường động lực giải thích về việc sử dụng cơ cấu

công cụ, quy trình hành vi, và việc tạo sự kích thích qua khả năng tương tác và tăng cường tích cực để thúc đẩy động lực làm việc Ngoài ra, bài viết còn thảo luận về các

lý thuyết về nhu cầu và nội dung Điều này bao gồm việc hiểu rõ các nhu cầu cơ bản

và cao cấp của cán bộ công chức, từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu tương tác xã hội

và tự thực hiện Tác giả tập trung vào việc tạo môi trường thúc đẩy sự đáp ứng nhu cầu và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân của cán bộ công chức

Nguyễn Đặng Phương Truyền (2020) với ba bài viết về “Động lực làm việc

và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay” đăng trên Tập san Quản

lý nhà nước số tháng 3 năm 2020 Từ việc điều tra về động lực làm việc và chính sách tạo động lực cho công chức, tác giả không chỉ phân tích các hạn chế và vấn đề hiện tại mà còn đề xuất một loạt kiến nghị mục tiêu để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

Cuốn sách "Quản lý công" (2015) của đồng tác giả TS Trần Anh Tuấn và

PGS.TS Nguyễn Hữu Hải, Nxb Chính trị quốc gia, đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ thuật tạo động lực làm việc

Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài Luận án Tiến sĩ Quản lý công

"Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước" đã đưa ra các hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác nhau về động lực và các yếu tố nhằm tạo động lực cho công chức trong các cơ quan HCNN; phân tích, đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc theo phương pháp tiếp cận hệ thống;

đề xuất giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước

“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam"

(2014) của đồng tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi Bài viết xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công dựa trên dựa trên mô

hình Tháp nhu cầu của Maslow năm 1943 và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis để xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu còn vận dụng trong tình hình kinh tế - xã hội và văn hóa tập thể ở Việt Nam Có thể thấy, khung lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

Phạm Đức Toàn (2024) trong bài viết “Nâng cao động lực trong lực lượng lao động khu vực công - Enhancing motivation in the public sector workforce” bài viết

có đề cập động lực là một yếu tố then chốt, vì nhân viên là nền tảng sức mạnh của bất

kỳ tổ chức nào Động lực có ảnh hưởng lớn đến các kết quả ảnh hưởng thiết yếu như duy trì sự gắn bó với công việc và giữ chân nhân viên lâu dài Trong lĩnh vực hành chính công và khu vực thứ ba, động lực nội sinh và động lực vị tha đặc biệt quan trọng

Thông qua việc tham khảo các công trình nghiên cứu trước, luận văn có một

số nhận thức sau:

Việc tạo động lực không nhất thiết là phải tập trung vào vật chất (xem tiền lương, thưởng là tất cả) Đây chỉ là giải pháp tức thời, cũng giống như là tăng lương chỉ mang lại cảm giác phấn khởi ở hiện tại, sau một thời gian sẽ tạo sức ỳ và công việc sẽ dừng lại ở mức trung bình, vì việc tăng lương chỉ đáp ứng ở nhu cầu thực tại đòi hỏi của bản thân mỗi người ngày càng cao, tăng lương rồi sẽ muốn được hơn thế nữa

Điểm cốt lõi muốn tạo động lực cho công chức về lâu dài là phải hướng về tinh thần của cấp dưới, hướng lòng tin của họ vào tổ chức, với cấp trên để thúc đẩy trách nhiệm công việc Phải luôn làm cho họ thấy được động cơ làm việc của họ, có cảm giác bản thân được hoàn thiện mỗi ngày với công việc với một môi trường làm việc năng động, luôn được lắng nghe phản hồi của cấp trên và được đánh giá đúng năng lực thực sự, khen thưởng đúng người với tâm huyết mà họ đặt vào, tạo cho họ thấy được khả năng thăng tiến của bản thân trong tương lai

Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, các ấn phẩm khoa học ở các hướng tiếp cận khác nhau đã nghiên cứu về tạo động lực làm việc là cơ sở để tác giả tham khảo về cơ sở lý luận cũng như có cách nhìn sâu hơn về công tác tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, giúp tác giả vận dụng tốt hơn trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu đi sâu tìm hiểu, phân tích, đánh giá cụ thể đối với công tác tạo động lực làm việc cho đối tượng

là công chức thuộc UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh Vì vậy tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh”, đúng với chuyên ngành Quản lý công và không có sự trùng lắp

và rất cần thiết cho lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) các cấp nhằm khuyến khích, động viên công chức làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức và thực trạng tạo động lực làm việc hiện nay của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 10 Luận văn hướng tới tối ưu hóa các hoạt động tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 nói riêng từ phía tổ chức và từ phía các nhà LĐ, QL UBND Quận (bao gồm cả LĐ, QL Quận và các công chức phòng chuyên môn), sao cho thúc đẩy các biểu hiện động lực làm việc của các công chức này được thể hiện ở mức độ cao nhất có thể

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động (cho công chức); các các khái niệm công

cụ liên quan đến đề tài luận văn, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10, thành phố (TP) Hồ Chí Minh, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực làm việc từ phía tổ chức và các nhà LĐ, QL các cấp cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10, TP Hồ Chí Minh thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận 10, TP Hồ Chí Minh từ phía tổ chức và nhà LĐ, QL UBND quận;

LĐ, QL các CQCM thuộc quận

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Trong nội dung luận văn này, tạo động lực làm việc đến từ hai chủ thể: (1) công chức tự tạo động lực làm việc cho chính mình, và (2) tổ chức, nhà LĐ, QL các cấp ở TP Hồ Chí Minh (nhất là LĐ, QL Quận 10, cùng với LĐ, QL các phòng và tương đương thuộc UBND quận 10, thực hiện các hoạt động tạo động lực cho công chức thuộc quyền Trong luận văn của tác giả chủ yếu tiếp cận từ hướng thứ (2)

Tác giả nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức không giữ chức

vụ LĐ, QL trên địa bàn UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh

- Giới hạn về không gian nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM trên địa bàn UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh

- Giới hạn về phạm vi thời gian: Dữ liệu được phân tích trong khoảng thời gian

từ năm 2022 đến năm 2024 và những đề xuất giải pháp có tầm nhìn tương lai

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

5.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản

Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu để xây dựng cơ sở lý luận của luận văn Thông qua phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài tác giả hình thành hệ thống cơ sở lý luận (khung lý thuyết) theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức

5.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học

Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm thu thập thông tin, số liệu sơ cấp thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu ở Chương 2 và làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp trong Chương 3

Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin

về tạo động lực làm việc tại UBND Quận 10, cụ thể:

- Đối tượng điều tra: Công chức thuộc UBND Quận 10 Tp Hồ Chí Minh

- Nội dung bảng hỏi: Các biểu hiện của động lực làm việc, nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc, mức độ hài lòng đối với công việc và các biện pháp tạo động lực của công chức LĐ, QL quận và các CQCM thuộc quận 10

- Địa điểm khảo sát: UBND Quận 10 Tp Hồ Chí Minh

- Số lượng phiếu khảo sát: Tổng số phiếu phát ra 168 phiếu, tổng số phiếu thu

về 168 phiếu trong đó có 154 phiếu hợp lệ và 14 phiếu không hợp lệ

- Thời gian thực hiện điều tra: từ tháng 11/2022 đến tháng 03/2023

5.2.3 Phương pháp phỏng vấn sâu

Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số lãnh đạo UBND Quận, lãnh đạo cấp phòng và tương đương, chuyên viên tại các phòng chuyên môn về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu của luận văn liên quan đến mục đích nghiên cứu, để

bổ sung và minh chứng cho những số liệu sơ cấp thu được và ý kiến của họ về các biện pháp tạo động lực của đơn vị hiện nay nhằm thu thập thêm thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa khai thác triệt để để làm kết quả khảo sát số liệu

sơ cấp của tác giả

- Thời gian phỏng vấn sâu: từ tháng 11/2022 - 03/2023

- Địa điểm phỏng vấn sâu: Tại trụ sở một số cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10

- Hình thức phỏng vấn sâu: Phỏng vấn bán cấu trúc

5.2.4 Phương pháp xử lý số liệu

Tiến hành phân loại, thống kê số liệu đã thu thập được thành bộ số liệu theo các chỉ tiêu phù hợp với đề tài nghiên cứu Thực hiện xử lý số liệu bằng phương tiện

là Microsoft Office Excel, sau đó đưa số liệu đã xử lý vào luận văn

5.2.5 Phương pháp phân tích số liệu - tổng hợp

Phương pháp này được sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, logic các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, tổng hợp để đưa ra kết luận phù hợp nhằm thực hiện để xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND Quận 10 nói riêng

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Chương 2 Thực trạng tạo động làm việc cho công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 Quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh

1.1.1 Khái niệm công chức

Tại Việt Nam, theo quy định tại khoản 1 - điều 1 của “Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức” quy định rõ: “Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên

chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [37]

Có thể thấy một điểm chung từ những quan niệm nêu trên về thuật ngữ “công chức” là những người hoạt động trong các cơ quan Nhà nước nói chung Luật Cán bộ Công chức năm 2008 tại Việt Nam có quy định về nghĩa vụ, quyền và trách nhiệm của người công chức trong thi hành công vụ:

- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước

- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong

cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao

- Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi

hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

- Chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

Trên cơ sở lý luận ở trên, tác giả đưa ra quan niệm về công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện như sau: Công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là người Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp trong các phòng ban và đơn vị trực thuộc Họ thực hiện nhiệm

vụ công vụ, nằm trong biên chế nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước

1.1.2 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức

1.1.2.1 Động lực và động lực làm việc

Để hiểu rõ hơn về ý nghĩa của thuật ngữ "động lực làm việc", chúng ta cần thảo luận về bản chất của động lực Có quan điểm cho rằng, động lực là trạng thái tinh thần nội tại của con người, đóng vai trò quyết định và thúc đẩy hành vi của họ, đặt ra mục tiêu hướng đến sự thỏa mãn Điều này phản ánh một chuỗi liên kết phức tạp giữa các nhu cầu, xu hướng, mong muốn, khát vọng, và những sự kích thích, thúc đẩy con người thực hiện một hành vi cụ thể với sự tích cực

Theo Abraham Maslow thì “lý thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu, cho rằng con người có một dãy từ nhu cầu sinh lý, an toàn, giao tiếp xã hội, tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu thể hiện bản thân Khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng, sự quan tâm sẽ chuyển từ những nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn Trong môi trường làm việc, điều này có thể áp dụng dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu của nhân viên Khi những nhu cầu cơ bản như lương thực, an toàn vật chất đã được đáp ứng, nhân viên

sẽ tập trung hơn nhu cầu tìm kiếm sự thúc đẩy để tự thực hiện”

Trong cuốn sách Hành vi tổ chức, nhóm tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương đưa ra cách tiếp cận về động lực của người lao động “là những nhân tố bên

trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.” [44, tr.85] Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức không thể coi thường, mà nó chính là "động lực bên trong" (intrinsic motivation) thúc đẩy họ thực hiện nhiệm vụ và đóng góp vào sự phát triển của hệ thống quản lý Đây là một khái niệm mà lý thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg đã thể hiện rõ

Động lực làm việc trong ngữ cảnh này không chỉ dựa vào sự thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, mà còn tập trung vào các yếu tố tinh thần cao cấp Đây có thể được hiểu qua việc nêu bật sự thúc đẩy nội tại (intrinsic motivators) như khao khát tự thể hiện, đóng góp vào cộng đồng, và tạo dấu ấn trong công việc Điều này tương hợp với lý thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow, khi nhu cầu cao cấp như nhu cầu tương tác xã hội và tự thực hiện trở thành những yếu tố động lực quan trọng hơn

Để nhận diện rõ hơn về động lực làm việc trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, ta có thể nhìn vào một số biểu hiện cụ thể sau:

Thứ nhất: Đó là sự hiện diện của động lực tích cực trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý Điều này thể hiện ở khả năng nhận thức, hiểu rõ giá trị nghề nghiệp

và yêu cầu của công việc

Thứ hai: Động lực làm việc thể hiện qua thái độ làm việc Các công chức phải mang thái độ tích cực, có sự đam mê và hứng thú để vượt qua mọi thách thức và khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Thứ ba: Động lực làm việc thể hiện rõ nhất thông qua hành động và cử chỉ của đội ngũ công chức Và cuối cùng, động lực làm việc còn phản ánh qua kết quả lao động, mà có thể đo lường qua thành tích và hiệu suất làm việc của họ

Từ những lý luận trên, tác giả cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và

tự nguyện làm việc của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng đến việc đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra”

1.1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan chuyên môn trong bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện

Bên cạnh việc nhà lãnh đạo, quản lý tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên của của mình, chính bản thân người lao động trong tổ chức cũng cần học cách

tự tạo cho mình những động lực nhất định, đấy mới là động lực làm việc hiệu quả nhất bởi hơn ai hết, chỉ người lao động mới hiểu rõ được bản thân họ thật sự mong muốn điều gì Có một số cách giúp người lao động có thể tự tạo động lực làm việc cho bản thân như:

- Tư duy tích cực: Tinh thần và thể xác luôn là hai thứ song hành cùng nhau để giúp chúng ta sống và làm việc, vui chơi và giải trí, nói chung là giúp chúng ta tồn tại trong thế giới này Đa phần chúng ta dành nhiều thời gian và tiền bạc để có một cơ thể khỏe mạnh, ta phải ăn và uống, chính xác hơn, ta phải ăn và uống những thứ bổ dưỡng cho cơ thể Tuy nhiên chúng ta quên mất tinh thần của chúng ta, tinh thần của chúng ta thì cần “thực phẩm bổ dưỡng” Đó chính là những “suy nghĩ tích cực” - một đầu óc tích cực luôn đề cập đến sự vui sướng, hạnh phúc, lành mạnh và kết quả thành công trong mọi tình huống, mọi hành động

- Mô hình 3C hạn chế cảm xúc tiêu cực: gồm Commitment - Cam kết ( tự đặt ra một cam kết tích cực cho bản thân và thực hiện việc đó một cách nhiệt tình và say mê); Control – điều khiển (luôn tập trung đầu óc vào những việc quan trọng và có ý nghĩa); Challenge – thử thách (can đảm thay đổi những thói quen, suy nghĩ tiêu cực của mình mỗi ngày và xem sự thay đổi là sự học, là các cơ hội của bản thân)

- Tìm ra các nguồn cảm hứng trong cuộc sống: Đạt được mục tiêu không phải

là vấn đề khả năng mà là vấn đề thúc đẩy bản thân tập trung vào điều đúng Người ta cho rằng động lực thường không kéo dài, nhưng ta vẫn có thể tìm thấy động lực từ những việc nhỏ nhất trong cuộc sống hằng ngày như: tự khen thưởng mình, coi thất bại như một kinh nghiệm học hỏi tích cực, bắt đầu ganh đua thân thiện, tìm và sử dụng giọng nói lạc quan của bản thân…

Dựa trên những lý luận đã trình bày ở trên, tác giả đưa ra quan niệm về tạo động

lực làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND cấp huyện: “Tạo động lực

làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND cấp huyện là những những biện pháp, cách thức, có tính chất khuyến khích, động viên của nhà lãnh đạo, quản lý; của

tổ chức nhằm tác động vào nhu cầu của công chức tại các CQCM thuộc UBND cấp huyện, tạo ra sự khao khát và tự nguyện làm việc của bản thân nhằm phát huy mọi

nỗ lực để hướng đến việc đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.”

1.1.3 Đặc điểm lao động của công chức tại các cơ quan chuyên môn trong

bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện

Công chức tại các cơ quan chuyên môn trong bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện (gọi chung là công chức cấp huyện) là một bộ phận của công chức hành chính nhà nước (HCNN), vì vậy công chức cấp huyện cũng mang đầy đủ các đặc điểm của công chức HCNN Tác giả đã tìm hiểu và tổng hợp các tài liệu và văn bản pháp luật liên quan để trình bày một số đặc điểm quan trọng của công chức cấp huyện, như sau:

Thứ nhất, các quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng và bổ nhiệm: Công chức cấp

huyện phải được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào các vị trí ngạch, chức danh, chức vụ phù hợp với cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện Điều này bao gồm các chức danh được quy định tại Khoản 2 Điều 6 của Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện Tuy nhiên, hiện nay, Quốc hội đã ban hành “Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức”, theo đó tại Khoản 1 Điều 1 quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [37]

Thứ hai, nhiệm vụ và quyền hạn quản lý: Công chức cấp huyện chịu trách nhiệm

thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn quản lý của nhà nước tại các ngành, lĩnh vực thuộc

phạm vi quản lý của cấp huyện Nhiệm vụ của họ cũng bao gồm đảm bảo an ninh và quốc phòng trên địa bàn huyện Theo quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, công chức cấp huyện nói riêng và UBND huyện nói chung có các nhiệm vụ: tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh

tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật

Thứ ba, triển khai chính sách và định hướng Đảng: Ngoài việc thực thi các quyết

định, họ còn đảm bảo rằng tất cả các chính sách được thực hiện một cách hiệu quả và thích hợp Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh, trật tự trên địa bàn công chức cấp huyện trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn huyện Nếu như công chức cấp tỉnh chủ yếu làm nhiệm

vụ hướng dẫn, kiểm tra, thẩm định chính sách và đề xuất các vấn đề cần bổ sung sửa đổi chính sách thì công chức cấp huyện là những người trực tiếp đưa các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các chủ trương, nghị quyết của cấp trên đến cơ sở

Thứ tư, liên kết giữa cơ sở và cấp trên: Công chức cấp huyện đóng vai trò cầu

nối quan trọng giữa cấp trên và cơ sở, công chức cấp huyện là người tổ chức triển khai thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước từ cấp trên xuống cơ sở Họ là người tiếp xúc trực tiếp công chức cơ sở, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, và vấn đề thực tế ở cơ sở, từ đó phản ánh và đề xuất giải pháp lên cấp tỉnh và trung Điều này giúp đảm bảo rằng các quyết định và chính sách được xây dựng và thực thi dựa trên nhu cầu và tình hình cụ thể tại địa phương công chức cấp

huyện là cầu nối giữa chính quyền cơ sở với chính quyền cấp tỉnh và trung ương

Thứ năm, hướng dẫn và tuyên truyền: Công chức cấp huyện không chỉ đảm

nhiệm việc kiểm tra và hướng dẫn thực hiện chính sách tại cơ sở mà còn tham gia

trong việc tuyên truyền và động viên cư dân ở cơ sở để thực hiện đúng chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước Vị trí này đóng góp quan trọng cho việc đạt được hiệu quả trong mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội tại huyện Điều này đảm bảo rằng tất cả các chính sách được hiểu đúng cách và thực hiện với mục tiêu chính xác, góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương

1.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức

Tạo động lực làm việc là một trong những yếu tố cốt yếu trong việc thúc đẩy

sự phát triển và hiệu quả hoạt động của các cơ tổ chức Động lực không chỉ là nguồn năng lượng đẩy mạnh tinh thần làm việc, mà còn đóng vai trò chính trong việc tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, thúc đẩy sự cam kết và gắn kết của công chức với mục tiêu tổ chức Tạo được động lực làm việc có tầm quan trọng như sau:

1.1.4.1 Với cá nhân công chức

Thứ nhất, tăng hiệu quả công việc: Tạo động lực làm việc không chỉ tạo ra một cảm giác đánh giá cá nhân, mà còn thúc đẩy CC làm việc với tư duy tập trung và khắt khe hơn Khi CC có động lực, họ tập trung vào mục tiêu và tối ưu hóa quá trình làm việc, giúp tăng cường hiệu quả công việc

Thứ hai, giúp họ đạt được mục tiêu của bản thân, tăng tính sáng tạo: Tạo động lực làm việc kích thích CC xác định mục tiêu và hoàn thiện bản thân Điều này thúc đẩy họ tìm kiếm cách tiếp cận mới và tạo ra những giải pháp sáng tạo trong công việc

Từ việc này, CC không chỉ cảm thấy hứng thú hơn, mà còn đóng góp vào sự phát triển toàn diện của tổ chức

Thứ ba, tăng gắn bó với vị trí việc làm: Tạo động lực cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo nên một môi trường làm việc tích cực Khi CC cảm nhận sự quan tâm

và chú trọng đến sự phát triển cá nhân từ phía tổ chức, họ tìm thấy sự hòa nhập và gắn kết với vị trí công việc, tạo nên mối quan hệ đáng tin cậy và bền vững

1.1.4.2 Với tổ chức

Thứ nhất, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực: Tạo động lực làm việc cho CC giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực Khi CC cảm nhận động lực, họ làm việc

chăm chỉ và tập trung hơn, tạo ra hiệu suất làm việc cao hơn và đảm bảo rằng công việc được thực hiện một cách hiệu quả

Thứ hai, thu hút, giữ chân người tài: Việc tạo động lực làm việc không chỉ là cách để tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn mà còn giúp tổ chức thu hút và duy trì những người tài năng CC tài năng tìm kiếm một môi trường có sự thúc đẩy cá nhân

và động viên từ vị trí công việc, giúp tổ chức thu hút và giữ chân những nhân tài quan trọng

Thứ ba, tạo bầu không khí thoải mái: Động lực làm việc tạo ra môi trường làm việc thoải mái và tích cực Khi CC làm việc với tâm hồn hứng thú, tổ chức tạo ra bầu không khí thúc đẩy sự sáng tạo, giao tiếp hiệu quả và tinh thần làm việc đoàn kết

Thứ tư, tăng hiệu quả công việc, đạt mục tiêu của tổ chức: Tạo động lực làm việc đóng góp vào việc tăng cường hiệu suất công việc của tổ chức Khi CC cảm nhận

sự thúc đẩy, họ làm việc chăm chỉ hơn, thúc đẩy hiệu quả tổ chức và giúp tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động

Carter S và Shelton M (2009) đã đưa ra một công thức về Hiệu suất làm việc

mà trong đó có sự kết hợp tương quan giữa các yếu tố quan trọng Điều này cho thấy

sự liên quan chặt chẽ giữa hiệu suất làm việc và động lực làm việc Hãy cùng đi sâu vào triển khai mối quan hệ này:

P = A x R x M

P: Hiệu suất làm việc (Performance): là mục tiêu cuối cùng của mọi công việc

và hoạt động Đây là sự hoàn thành của nhiệm vụ, dự án hoặc mục tiêu đề ra Tích hợp hiệu suất làm việc trong mô hình của Carter và Shelton cho thấy rằng đạt được hiệu suất tốt đòi hỏi sự đồng nhất của cả năng lực làm việc, nguồn lực và điều kiện,

và động lực làm việc

A: Năng lực làm việc (Ability) – biết làm: liên quan đến kiến thức, kỹ năng và khả năng của mỗi cá nhân trong việc thực hiện công việc Điều này ám chỉ việc biết làm việc Tuy nhiên, biết làm việc chưa đủ để đạt được hiệu suất cao Đây chỉ là một trong các yếu tố cần thiết

R: Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc (Resources) - có thể làm: Để thực hiện công việc, nguồn lực và điều kiện cần phải có sẵn Đây bao gồm tài nguyên vật chất, thông tin, công cụ và môi trường làm việc Những nguồn lực này cần được cung cấp đúng lúc và đúng mức độ để hỗ trợ việc hoàn thành công việc

M: Động lực làm việc (Motivation) - muốn làm: Đây chính là mắt xích cuối cùng của công thức Động lực làm việc đề cập đến khao khát và nguyện vọng của cá nhân thực hiện công việc Điều này liên quan đến mong muốn và niềm đam mê làm việc, sự hứng thú và sự cam kết với công việc M phải lớn hơn 01 vì nếu bằng 01 thì

nó không có vai trò gì trong hiệu suất làm việc - P, còn nếu nó âm thì tai hại

Nhìn vào công thức này, ta thấy rằng động lực làm việc (M) là yếu tố quyết định đối với hiệu suất làm việc (P) Ngay cả khi có đầy đủ năng lực (A) và nguồn lực (R),

mà thiếu động lực làm việc, hiệu suất vẫn có thể bị ảnh hưởng mạnh mẽ Từ đó, chúng

ta có thể hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức Công thức này đã cho thấy rằng việc tạo động lực làm việc (M) đóng vai trò quan trọng để đảm bảo rằng các yếu tố năng lực (A), nguồn lực và điều kiện (R) đều được tận dụng tối đa, từ đó dẫn đến hiệu suất làm việc (P) cao Điều này không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu cá nhân mà còn góp phần quan trọng trong việc đạt được mục tiêu tổ chức

1.1.5 Chủ thể tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn trong bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện

Trong bộ máy HCNN cấp huyện, các chủ thể có thẩm quyền, trách nhiệm tạo động lực làm việc cho CC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm:

- UBND cấp huyện: (1) Thực hiện các quy định liên quan đến quản lý công chức (bố trí vị trí công công tác, ĐTBD, tạo điều kiện làm việc, đánh giá, thực hiện các chính sách,…); (2) Ban hành Quy chế làm việc, các Quy định liên quan đến công chức;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện: thực hiện các hoạt động như chỉ đạo, điều hành, quản lý chung các hoạt động của UBND huyện và thành viên UBND huyện theo quy định của pháp luật Chính bản thân Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND

cấp huyện là tấm gương, là nguồn động lực rất lớn đối với công chức, đưa ra những chỉ đạo để thực hiện những hoạt động tạo động lực cho công chức, điển hình như trong công tác đào tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng, động viên, khen thưởng, đánh giá, tạo môi trường… góp phần tăng sự hiệu quả trong hoạt động công vụ tại UBND huyện;

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: là người trực tiếp tiếp xúc và gắn bó với công chức trong thực thi công việc, là người hiểu rõ và nắm được chuyên môn, giao việc cụ thể cho công chức, định hướng công việc, trao quyền và đưa ra những nhận xét trong đánh giá công chức Đây

là người trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, việc tạo động lực làm việc tốt cho công chức giúp tạo nên một môi trường làm việc thuận lợi, bầu không khí tâm lý cởi mở, thân thiện và đoàn kết, nâng cao năng suất làm việc của công chức;

- Đồng nghiệp: không ai muốn làm việc trong một môi trường mà chính mình

bị cô lập khỏi tất cả mối quan hệ, không có sự hợp tác, giúp đỡ nhau cùng phát triển

Có thể nói đồng nghiệp chính là một trong những chủ thể gần gũi nhất và tạo động lực không thể thiếu, từng cá nhân trong cơ quan, tổ chức sẽ góp phần hình thành nên văn hóa tổ chức và môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thân thiện thay vì một bầu không khí nặng nề và vô cùng áp lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức;

- Người công chức: phải có trách nhiệm với bản thân mình, biết mình cần gì, tự tạo động lực theo mục tiêu ban đầu của mình, vì niềm tự hào được phục vụ trong nền HCNN Bất kỳ cá nhân nào cũng đều có những định hướng và mục tiêu nghề nghiệp khác nhau, những định hướng và mục tiêu đó sẽ giúp người công chức có động lực trong công việc, nhận thức được bản thân đang phấn đấu vì điều gì

1.2 Một số lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow (1943)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow, một trong những người tiên phong trong lĩnh vực tâm lý học, đã cung cấp một khung nhìn sâu sắc về nhu cầu

của con người và cách chúng ảnh hưởng đến động lực làm việc Các nhu cầu được sắp xếp theo cấu trúc được Maslow đề xuất là:

Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu này liên quan đến yếu tố cơ bản để tồn tại, như thức

ăn, nước uống, chỗ ở, giấc ngủ

Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: Nhu cầu này liên quan đến việc cảm thấy

Nhu cầu được thừa nhận: Nhu cầu này liên quan đến việc đạt được những

thành tựu và được công nhận về chúng

1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Trong lĩnh vực quản lý và tạo động lực làm việc, Thuyết Kỳ Vọng của Victor Vroom (VIE Theory - Valence-Instrumentality-Expectancy) đã đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu và phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố quyết định sự động viên của cá nhân trong môi trường công việc.Lý thuyết này được thể hiện như sau:

Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và kết quả công việc: Theo Thuyết Kỳ Vọng,

mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và kết quả công việc được thể hiện qua khái niệm

"expectancy" Đây là mức độ mà người lao động tin tưởng vào khả năng của mình để thực hiện thành công một nhiệm vụ cụ thể

Mối quan hệ giữa kết quả công việc và lợi ích mong đợi: Mối quan hệ giữa kết

quả công việc và lợi ích mong đợi được gọi là "instrumentality" Đây là khái niệm cho thấy mối liên kết giữa việc đạt được kết quả công việc và sự thỏa mãn của người lao động về các phần thưởng, đặc biệt là lợi ích hoặc phần thưởng có giá trị

1.2 3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg (1959)

Học thuyết này đưa ra một cách tiếp cận phân tích chi tiết về các yếu tố tạo ra

sự thỏa mãn và sự không hài lòng trong công việc, từ đó tạo cơ sở để tạo động lực hiệu quả

Đầu tiên, Herzberg nhấn mạnh sự phân biệt giữa các yếu tố tạo thỏa mãn và

sự bất mãn trong công việc

Thứ hai, Herzberg đề xuất rằng để tạo động lực hiệu quả, quản lý cần phải tập trung vào cả hai nhóm yếu tố: motivators và hygiene factors

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg đã giúp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa hài lòng và động lực làm việc

Bảng 1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Không có sự

Không động viên Ảnh hưởng tiêu

cực

Động viên được tang cường

Không có sự bất mãn

(Nguồn: TS Hà Văn Hội, Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams (1963)

Thuyết này tập trung vào vai trò của sự công bằng trong việc tạo ra động viên

và tạo môi trường làm việc tích cực

Cơ sở của sự công bằng: Stacy Adams xây dựng thuyết về sự công bằng dựa

trên quan điểm rằng người lao động so sánh mức đóng góp của họ với mức đền đáp

mà họ nhận được Sự công bằng được định nghĩa khi mức đóng góp và mức đền đáp tương xứng và cân xứng với nhau, tạo ra cảm giác thoả mãn và động viên

So sánh xã hội và cá nhân: Thuyết này tập trung vào quá trình so sánh mức

đóng góp và mức đền đáp của mỗi cá nhân không chỉ với mức của mình mà còn với những người khác trong cùng môi trường làm việc Cảm giác công bằng hay bất công phụ thuộc vào so sánh giữa tình hình cá nhân và tình hình xã hội

Ảnh hưởng đến động lực: Sự công bằng hoặc bất công có thể ảnh hưởng lớn đến

động lực làm việc Khi người lao động cảm thấy mình đóng góp nhiều hơn mức đền đáp, họ có xu hướng cảm thấy không công bằng và mất động lực

1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938)

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner là một khía cạnh quan trọng trong lĩnh vực tạo động lực làm việc Thuyết này tập trung vào việc hiểu cách tác động của tăng cường tích cực đối với việc hình thành và củng cố hành vi

Tác động của tăng cường tích cực: Học thuyết này tạo ra sự hiểu biết về cách

mà hành vi của con người có thể bị tác động và tạo động lực thông qua việc cung cấp kết quả tích cực sau khi hành vi được thực hiện

Quản lý động lực: Áp dụng học thuyết tăng cường tích cực vào quản lý làm việc

có thể thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Quản lý có thể thiết kế các chương trình thưởng, khen ngợi, hoặc cơ hội thăng tiến dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên

Môi trường làm việc tích cực: Sự áp dụng học thuyết này cũng tạo ra môi trường

làm việc tích cực Nhân viên thấy mình được thúc đẩy và được công nhận khi đạt được kết quả tốt

Đánh giá công bằng: Quản lý cần đảm bảo rằng các biện pháp tăng cường tích

cực không tạo ra sự thiên vị hoặc gây áp lực không cần thiết đối với nhân viên

1.2.6 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland (1961)

Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland là một phần quan trọng trong lĩnh vực tạo động lực làm việc, tập trung vào việc hiểu các nhu cầu tâm lý ẩn sau các hành vi làm việc Thuyết này giúp phân tích sâu hơn về những yếu tố nội tại tạo động lực, từ

đó giúp tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy và cung cấp sự hài lòng cho nhân viên

Nhu cầu đạt thành: Nhu cầu đạt thành ám chỉ sự mong muốn của cá nhân đạt

được thành công và hoàn thành tốt công việc Dẫn chứng cho thuyết này có thể là việc nhân viên chủ động đảm nhận các nhiệm vụ phức tạp để đạt được mục tiêu và

cảm giác thành công

Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn kiểm soát và ảnh

hưởng đến người khác Dẫn chứng có thể là nhân viên tìm kiếm cơ hội lãnh đạo, tham

gia vào quá trình ra quyết định hoặc muốn được giao trách nhiệm quản lý nhóm

Nhu cầu liên hệ: Nhu cầu liên hệ ám chỉ mong muốn tương tác và hợp tác với

người khác Dẫn chứng có thể là nhân viên ưa thích làm việc nhóm, tìm kiếm cơ hội

gặp gỡ và chia sẻ ý kiến để thúc đẩy sự gắn kết với đồng nghiệp

Áp dụng học thuyết ba nhu cầu vào tạo động lực làm việc giúp quản lý hiểu rõ hơn về các nhu cầu bên trong của nhân viên và thiết kế các biện pháp thúc đẩy hiệu suất Chẳng hạn, nếu một nhân viên có nhu cầu quyền lực, việc giao cho họ trách

nhiệm lãnh đạo có thể tạo động lực mạnh mẽ

Môi trường làm việc thúc đẩy: áp dụng thuyết này cũng giúp tạo môi trường làm việc thúc đẩy Quản lý có thể tạo ra cơ hội cho nhân viên thể hiện năng lực đạt thành, tham gia vào quyết định hoặc thực hiện hợp tác với đồng nghiệp Điều này tạo

ra sự kết nối giữa nhu cầu tâm lý và sự hài lòng trong công việc

Đánh giá và điều chỉnh: việc áp dụng thuyết này cần phải được đánh giá cẩn

thận để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả Mỗi nhân viên có nhu cầu khác nhau, và

quản lý cần linh hoạt trong việc tạo động lực phù hợp với từng cá nhân

1.2.7 Nội dung kế thừa về tạo động lực làm việc của luận văn từ các lý thuyết

Từ các nghiên cứu học thuyết trên tác giả nhận thấy rằng:

Học thuyết Thuyết Cấp Bậc Nhu Cầu của Maslow nói về phân cấp và quan hệ giữa nhu cầu con người

Thuyết Kỳ Vọng của Victor Vroom đã cung cấp một khung nhìn toàn diện về cách các yếu tố nỗ lực cá nhân và kết quả công việc gắn liền với lợi ích mong đợi

Thuyết hai yếu tố của Herzberg cho rằng, duy trì và động viên để đạt được động lực bền vững và sự hài lòng cao và đầu tư vào các yếu tố tạo động lực

Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams nhấn mạnh rằng, cần xây dựng một

hệ thống công bằng, minh bạch trong việc phân chia các phần thưởng và công nhận

để đảm bảo mọi cá nhân được đánh giá đúng mức đúng giá trị

Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner cho rằng việc tăng cường tích cực duy trì hành vi mong muốn và hình thành thói quen làm việc tích cực

McClelland cho rằng để tối ưu hóa động lực, các tổ chức cần xác định và đáp ứng các nhu cầu chính của từng cá nhân

Trong phần này, luận văn sẽ kế thừa các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc nhằm xây dựng nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu Đặc biệt, nghiên cứu sẽ tập trung vào lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và lý thuyết công bằng của Adams để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Hai lý thuyết này được chọn vì khả năng phân tích toàn diện về yếu tố tạo động lực và sự công bằng trong công việc

Frederick Herzberg đã phát triển lý thuyết hai yếu tố, phân chia các yếu tố thành "yếu tố duy trì" và "yếu tố động viên" Các yếu tố duy trì (hygiene factors) không trực tiếp tạo động lực nhưng khi thiếu vắng có thể gây ra sự không hài lòng, bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát và hỗ trợ từ cấp trên, chính sách quản lý, quan hệ với đồng nghiệp và sự ổn định trong công việc Ngược lại, các yếu

tố động viên (motivators) là những yếu tố tạo động lực tích cực và thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, như công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến và phát triển, sự công nhận và tôn vinh thành tích, trách nhiệm trong công việc và cơ hội học hỏi, nâng cao kỹ năng

Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams nhấn mạnh rằng cảm nhận về sự công bằng trong môi trường làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên Theo Adams, nhân viên thường so sánh những gì họ nhận được (outputs) với những gì họ đóng góp (inputs) và so sánh điều này với người khác trong

tổ chức Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ được đối xử công bằng, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn Ngược lại, cảm giác bất công sẽ dẫn đến giảm động lực và có thể gây ra giảm hiệu suất hoặc tăng khả năng nghỉ việc Các yếu tố đầu vào bao gồm nỗ lực cá nhân, kỹ năng và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và thâm niên, sự cam kết

và lòng trung thành với tổ chức Các yếu tố đầu ra gồm lương, các khoản thu nhập khác, chế độ phúc lợi và thưởng, sự công nhận và đánh giá cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Như vậy, các lý thuyết trên đều tập trung vào:

Cải thiện môi trường làm việc: Bao gồm các yếu tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát, chính sách quản lý và quan hệ đồng nghiệp

Tăng cường nội dung công việc: Đảm bảo công việc có ý nghĩa, cung cấp cơ hội thăng tiến, công nhận thành tích, gia tăng trách nhiệm và cơ hội học hỏi

Đảm bảo sự công bằng: Nhấn mạnh vào sự cân bằng giữa đầu vào và đầu ra, đảm bảo nhân viên cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức Công chức cần cảm thấy rằng họ được đối xử công bằng trong mọi khía cạnh của công việc, từ việc phân công nhiệm vụ, đánh giá hiệu suất, đến việc thăng tiến và nhận được phần thưởng xứng đáng

Từ đó, kế thừa các lý thuyết trên đây, để tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức, tác giả rút ra những nội dung cần làm tốt những việc sau đây:

Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng: Thiết lập một hệ thống lương thưởng minh bạch và công bằng, đảm bảo mọi công chức được đối xử công bằng dựa trên đóng góp và nỗ lực của họ

Bố trí, phân công công việc phù hợp năng lực theo từng vị trí việc làm và Cải thiện điều kiện làm việc: Tạo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và hỗ trợ, đảm bảo các công chức có đầy đủ công cụ và tài nguyên để thực hiện công việc hiệu quả

Tăng cường đào tạo và phát triển: Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển liên tục, giúp công chức nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp

Công nhận và khen thưởng: Thực hiện các biện pháp công nhận và khen thưởng kịp thời để động viên công chức, tạo động lực và ghi nhận những thành tích xuất sắc của họ

Thúc đẩy trách nhiệm và tự chủ: Khuyến khích công chức đảm nhận trách nhiệm cao hơn và cung cấp cơ hội để họ thể hiện khả năng tự chủ trong công việc

1.3 Biểu hiện và các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức

1.3.1 Biểu hiện động lực làm việc của công chức

Sự khác biệt đặc thù của công việc trong môi trường nhà nước đã thúc đẩy sự xuất hiện và phát triển của các học thuyết và biện pháp tạo động lực riêng biệt, nhằm tối ưu hóa năng suất và cam kết của người lao động, đặc biệt là công chức Tác giả chọn dựa vào những cơ sở học thuyết nổi tiếng như sự công bằng của Stacy Adams

và thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg để nghiên cứu sâu hơn về những biện pháp

tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện Dựa vào các học thuyết này, nghiên cứu có thể đi sâu vào các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức, từ đó tăng hiệu quả công việc và sự cam kết của họ trong môi trường hành chính

1.3.1.1 Mức độ tham gia làm việc của công chức

Mức độ tham gia của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và hoạt động hàng ngày đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự hiệu quả, chất lượng và đột phá của công việc Các mức độ tham gia làm việc của công chức thể hiện qua các biểu hiện sau:

Thứ nhất, sự kiên trì trong thực hiện mục tiêu: Mức độ tham gia làm việc của công chức phản ánh khả năng duy trì sự kiên nhẫn và kiên trì trong việc đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức

Thứ hai, làm việc chăm chỉ, hăng say và gắn bó với công việc: Mức độ tham gia này liên quan đến tinh thần làm việc chăm chỉ và hăng say của công chức

Thứ ba, sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi: Mức độ tham gia này thể hiện khả năng của công chức thích nghi với những biến đổi, thách thức trong môi trường làm việc

Thứ tư, có trách nhiệm với công việc được giao: Đây là yếu tố quan trọng thể hiện qua việc công chức luôn tuân thủ và hoàn thành công việc một cách có trách nhiệm

Thứ năm, mức độ hoàn thành công việc đúng hạn, có kết quả cao: Mức độ tham gia này còn thể hiện qua việc công chức không chỉ hoàn thành công việc đúng hạn mà còn đạt được kết quả cao, đáp ứng hoặc vượt xa mong đợi

1.3.1.2 Mối quan tâm đến công việc và lòng yêu nghề

Mối quan tâm đối với công việc và lòng yêu nghề của công chức không chỉ là những yếu tố cá nhân mà còn là nền tảng quan trọng định hình chất lượng và thành công của công việc Nhìn chung, mức độ quan tâm của công chức đối với công việc

và lòng yêu nghề sẽ thường có các biểu hiện như sau:

Thứ nhất, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: Mức độ này thể hiện khả năng của công chức tận dụng thời gian làm việc một cách hiệu quả Họ không chỉ đơn thuần làm việc mà còn quản lý thời gian một cách thông minh để đảm bảo hiệu suất cao

Thứ hai, tỷ lệ vắng mặt trong công sở: Mức độ này phản ánh cam kết của công chức đối với công việc Họ không tự ý nghỉ làm mà thực hiện các nhiệm vụ với tinh thần trách nhiệm để duy trì hoạt động của tổ chức

Thứ ba, tìm thấy niềm vui và sự say mê: Mức độ này cho thấy đam mê và hứng thú của công chức với công việc Họ không chỉ thực hiện vì nghĩa vụ mà còn vì niềm vui và sự hài lòng cá nhân

Thứ tư, Có trách nhiệm với công việc được giao: Trách nhiệm là một yếu tố quan trọng thể hiện qua việc công chức luôn tuân thủ và hoàn thành công việc một cách có trách nhiệm Trách nhiệm với công việc không chỉ phản ánh sự cam kết cá nhân mà còn là một tiêu chí đánh giá quan trọng đối với hiệu suất làm việc

Thứ năm, Mức độ hoàn thành công việc đúng hạn, có kết quả cao: Mức độ tham gia làm việc còn thể hiện qua việc công chức không chỉ hoàn thành công việc đúng hạn mà còn đạt được kết quả cao, đáp ứng hoặc vượt xa mong đợi

1.3.1.3 Mức độ hoàn thành và đạt kết quả trong công việc

Mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc của công chức tại UBND Quận 10 được đánh giá qua khả năng hoàn thành đúng hạn, chất lượng kết quả, và tính chuyên nghiệp Hoàn thành đúng hạn thể hiện năng lực quản lý thời gian và lập kế hoạch hiệu quả Chất lượng công việc cao, vượt kỳ vọng, minh chứng cho tinh thần trách nhiệm

và năng lực chuyên môn

1.3.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức

Trên khắp thế giới, các học thuyết đã được phát triển để phân tích và đề xuất các biện pháp nhằm tạo động lực hiệu quả cho người lao động trong các công việc đặc thù trong môi trường nhà nước, như làm công việc công chức Bài viết này sẽ dựa trên những kiến thức của các học thuyết này, đặc biệt là sự công bằng theo lý thuyết của Stacy Adams và thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg, để nghiên cứu các biện

pháp tạo động lực trong việc làm của các công chức tại các cơ quan chuyên môn trong

bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện

1.3.2.1 Tạo động lực qua hệ thống đòn bẩy vật chất

Thành phần quan trọng của việc tạo động lực là tác động trực tiếp vào tinh thần làm việc của công chức thông qua các yếu tố tài chính và vật chất Trong phạm

vi này, tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi được coi là những yếu tố quan trọng

Thứ nhất, Tiền lương

Nguyên tắc cơ bản của tiền lương trong môi trường công chức là đảm bảo công chức có thu nhập phù hợp để đáp ứng nhu cầu cơ bản của cuộc sống Tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà còn phản ánh vị trí và đóng góp của cá nhân trong cơ quan Tuy nhiên, tính công bằng và xứng đáng trong việc trả lương là yếu tố cốt lõi, đảm bảo rằng công chức nhận được đúng giá trị cho công sức họ đóng góp Tiền lương không chỉ đơn thuần là một phần của thu nhập, mà còn phản ánh nhiều khía cạnh khác nhau của công chức

Kể từ ngày 1/7/2024, mức tiền lương cơ sở của cán bộ, công chức và viên chức

sẽ được tăng lên 2,34 triệu đồng/tháng từ mức trước đó là 1,8 triệu đồng/tháng, tương ứng với một tăng trưởng khoảng 30% Đây là một bước tăng lương đã được tính toán

và tích hợp trong kế hoạch, chương trình dài hạn của Chính phủ Mục tiêu là cải thiện thu nhập của các cán bộ, công chức và viên chức Nhà nước, nhằm giảm khoảng cách thu nhập so với người làm việc tư nhân

Thứ hai, Khen thưởng, tiền thưởng

Yếu tố "Tiền thưởng" trong việc tạo động lực làm việc không thể bỏ qua, đặc biệt khi xem xét mối liên hệ thực tế tại Việt Nam Bên cạnh tiền lương cơ bản, tiền thưởng là một hình thức thù lao bổ sung được áp dụng theo thời gian hoặc dựa trên hiệu suất làm việc, nhằm gia tăng thu nhập cho các công chức

Theo Nghị định 73/2024/NĐ-CP, chế độ tiền thưởng áp dụng từ ngày 1/7/2024 quy định rằng công chức, viên chức sẽ được thưởng đột xuất theo thành tích công tác

và thưởng định kỳ hàng năm dựa trên kết quả đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành