Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc như sức khỏe, trí lực, lòng đam mê, … Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn lực quý giá trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Nó được thể hiện qua khả năng làm việc, sức khỏe, trí tuệ và lòng đam mê.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn các ứng viên đủ tiêu chuẩn từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức Mục tiêu là tìm ra những người đáp ứng yêu cầu của tổ chức, sau đó định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức, theo định nghĩa của Trần Kim Dung.
Quá trình tuyển dụng nhân lực (TDNL) bao gồm việc tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc Mục tiêu là tìm ra những ứng viên phù hợp để bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho tổ chức Tuyển dụng được coi là hoàn tất khi có hoạt động định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
Vì tuyển dụng là một quy trình nên hoạt động này đƣợc thức hiện trên hai quy trình nhỏ hơn cụ thể là:
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra.
Công tác tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến quá trình chọn lọc ứng viên mà còn tác động đến các chức năng quản trị NNL khác như đánh giá hiệu suất, chế độ thù lao, đào tạo và phát triển NNL, cũng như các mối quan hệ lao động Mục tiêu chính của tuyển mộ là đảm bảo có đủ và đúng số lượng ứng viên cần thiết cho quá trình tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc nhằm tìm ra những người phù hợp nhất Quá trình này dựa vào bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện, giúp xác định ứng viên tiềm năng trong số những người đã được thu hút trong giai đoạn tuyển mộ.
Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định chính xác Quyết định tuyển chọn không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh mà còn đảm bảo tổ chức sở hữu nhân sự có kỹ năng phù hợp với sự phát triển tương lai Một quy trình tuyển chọn hiệu quả sẽ giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời hạn chế rủi ro trong hoạt động Mục tiêu chính của tuyển chọn là tìm kiếm những ứng viên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp, khả năng hòa nhập nhanh chóng và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng Đối với doanh nghiệp : tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Nhờ có tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ có đƣợc một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu, sứ mạng và định hướng phát triển của mình Từ đó, giúp doanh nghiệp phát huy tối đa tiềm năng, thế mạnh của mình,nâng cao lợi thế cạnh tranh
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động đánh giá đúng năng lực bản thân và tạo cơ hội cho họ phát huy khả năng làm việc Ngoài ra, quy trình này còn cung cấp định hướng và việc làm cụ thể, giúp người lao động hoàn thiện bản thân Đối với xã hội, tuyển dụng góp phần phân bổ và bố trí nguồn lao động một cách hợp lý, giảm bớt gánh nặng trong việc giải quyết việc làm, từ đó gián tiếp giảm thiểu các tệ nạn xã hội Việc bố trí nguồn lực một cách khoa học sẽ hỗ trợ hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội.
Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.2.1 Nguồn tuyển mộ Đầu tiên là việc xác định xem công ty có sẵn nhân viên đủ tiêu chuẩn hay không (nguồn nội bộ) hay cần phải tìm đến các nguồn bên ngoài Do chi phí cao nên các tổ chức cần sử dụng các nguồn và phương pháp hiệu quả nhất hiện có Phương pháp tuyển dụng là phương tiện cụ thể được sử dụng để thu hút nhân viên tiềm năng cho công ty, chẳng hạn nhƣ tuyển dụng trực tuyến hay thông qua truyền thông, internet Xác định các nguồn ứng viên hiệu quả và sử dụng các phương pháp phù hợp là điều cần thiết để tối đa hóa hiệu quả tuyển dụng Khi một công ty xác định nguồn ứng viên, nó sẽ sử dụng các phương pháp phù hợp để tuyển dụng nội bộ hoặc bên ngoài để đạt đƣợc mục tiêu tuyển dụng
Nguồn tuyển mộ bên trong
Hầu hết các doanh nghiệp đều chú trọng đến nguồn tuyển dụng nội bộ, vì nó mang lại nhiều lợi ích đáng kể Việc này không chỉ khuyến khích tinh thần tự bồi dưỡng và học tập của nhân viên, mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển, gắn bó và lòng trung thành của họ với doanh nghiệp Thêm vào đó, nguồn tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiệm chi phí và có độ tin cậy cao Tuy nhiên, một hạn chế lớn của nguồn này là khó thu hút những ứng viên có trình độ cao từ bên ngoài.
- Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém chi phí và thời gian hơn
- Người nội bộ đã quen thuộc với với văn hoá và cách làm việc tại doanh nghiệp
- Nhân sự hiểu rõ các phòng ban mà họ đã từng làm việc cùng trong doanh nghiệp
Người quản lý hiện tại có thể cung cấp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên Dù có thể thiếu những kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng, nhân viên vẫn có khả năng nhanh chóng đáp ứng các yêu cầu thông qua quá trình đào tạo.
Khi tuyển dụng trong tổ chức, cần chú ý tránh rủi ro hình thành nhóm ứng viên không được bổ nhiệm Những ứng viên này có thể thể hiện sự không phục lãnh đạo và thiếu hợp tác với cấp trên, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc chung trong công ty.
Đối với các tổ chức vừa và nhỏ, việc chỉ dựa vào nguồn lực nội bộ sẽ không thể cải thiện chất lượng lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức, cần thiết lập một chương trình phát triển bền vững, có tầm nhìn tổng quát và toàn diện, cùng với quy hoạch rõ ràng để đảm bảo hiệu quả và thành công lâu dài.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Khi doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên, họ có thể lựa chọn giữa việc tuyển dụng nội bộ và từ thị trường lao động bên ngoài Mặc dù ưu tiên thường dành cho nguồn lao động nội bộ, nhưng trong nhiều trường hợp, việc tuyển dụng từ bên ngoài lại mang lại giá trị lớn hơn Điều này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp muốn mở rộng lực lượng lao động, lấp đầy những thiếu sót về kỹ năng mà nhân viên hiện tại không có, cũng như thu hút những ứng viên với nền tảng kiến thức đa dạng, từ đó tạo ra những ý tưởng phong phú và sáng tạo hơn.
Người mới gia nhập tổ chức có khả năng mang lại không khí và năng lượng mới cho bộ phận làm việc của họ Điều này tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí quản lý cấp cao.
- Nhân sự mới sẽ giúp quản lý của họ có thể mở rộng kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm trong bộ phận mình
- Tuyển người ở ngoài tổ chức thì quản lý sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc và môi trường văn hóa doanh nghiệp
Việc doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, đặc biệt trong các trường hợp thăng chức và đề bạt, có thể tạo ra tâm lý thất vọng cho nhân viên nội bộ Họ sẽ cảm thấy rằng mình không có cơ hội để phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
- Còn trường hợp TDNL đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới những bảo mật của công ty
Phương pháp tuyển dụng nội bộ
Các ban quản lý cấp cao có thể nhận diện nhân viên hiện tại có tiềm năng lấp đầy các vị trí còn thiếu trong tổ chức Tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường được ưu tiên hơn vì chi phí thấp và hiệu quả công việc cao.
Thông qua cơ sở dữ liệu NNL, các tổ chức có thể xác định xem nhân viên hiện tại có đủ điều kiện lấp đầy các vị trí tuyển dụng hay không Những cơ sở dữ liệu này mang lại giá trị lớn cho các tổ chức trong quá trình tuyển dụng.
Phương thức thông báo tuyển dụng công khai nội bộ là cách thức gửi thông báo đến toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp Thông báo này cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ công việc cũng như yêu cầu trình độ cần thiết cho vị trí tuyển dụng, tạo cơ hội cho tất cả nhân viên tham gia ứng tuyển.
Nhiều nhân viên cảm thấy đủ trình độ để ứng tuyển vào vị trí hiện tại, và các nhà quản lý thường ưu tiên nhân sự nội bộ nhằm cải thiện thái độ và tăng cường sự quan tâm của họ đối với công ty Do đó, thông tin về các vị trí tuyển dụng được công bố cho ứng viên nội bộ trước khi mở rộng ra bên ngoài Trước đây, thông tin này được đăng trên bảng thông báo, nhưng hiện nay, các công ty sử dụng mạng nội bộ, website công ty hoặc trang Facebook riêng để thông báo Nếu một nhân viên không biết về vị trí tuyển dụng, có thể là do họ không thường xuyên kiểm tra hệ thống đăng nội bộ.
Phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Thông qua nhân viên giới thiệu, doanh nghiệp có thể nhanh chóng tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Nhân viên hiểu rõ năng lực và thái độ của người mà họ giới thiệu, giúp tăng độ tin cậy cho quá trình tuyển dụng Việc giới thiệu này không chỉ tạo ra nhiều ứng viên chất lượng mà còn là một công cụ mạnh mẽ trong tuyển dụng Nhiều công ty đã nâng cao chương trình giới thiệu nhân viên, khuyến khích họ tích cực thu hút bạn bè và cộng sự tham gia ứng tuyển.
Thông qua các trường trung học phổ thông và trường dạy nghề, nguồn nhân lực mới tham gia thị trường lao động thường phụ thuộc vào những chương trình đào tạo thực tế chuyên sâu về kỹ năng nghề nghiệp Các doanh nghiệp cần nhân sự kỹ thuật thường thiết lập mối liên kết với các trường dạy nghề nhằm đảm bảo rằng nguồn nhân lực đã được đào tạo bài bản.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển mộ
Khi kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra nhu cầu về nhân viên, công ty cần xem xét các lựa chọn thay thế cho việc tuyển dụng Quá trình tuyển dụng thường bắt đầu khi người quản lý yêu cầu thêm nhân viên cho một phòng ban cụ thể, cung cấp thông tin về chức danh công việc, bộ phận, thời gian cần thiết và các thông tin cơ bản khác Dựa trên thông tin này, phòng nhân sự sẽ xây dựng bản mô tả công việc phù hợp và xác định tiêu chí trình độ cần thiết cho ứng viên Doanh nghiệp cũng cần xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho từng vị trí chức danh cụ thể.
Để tuyển dụng hiệu quả, cần xác định rõ nhu cầu và tiêu chí cho từng vị trí công việc cụ thể Bộ phận chuyên trách sẽ tổng hợp thông tin và trình giám đốc phê duyệt Sau đó, cần xác định số lượng nhân viên, vị trí, phòng ban và thời gian tuyển dụng để xây dựng bản mô tả và yêu cầu công việc cho từng vị trí.
Bản mô tả công việc đóng vai trò quan trọng trong tuyển dụng, giúp phòng nhân sự xác định kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho ứng viên Nó cung cấp cái nhìn tổng thể về chức năng công việc và danh sách nhiệm vụ cần thực hiện Trong trường hợp vị trí mới hoặc bản mô tả không còn phù hợp, cần xem xét lại Bản mô tả cũng nêu rõ kiến thức, kỹ năng, trình độ và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc, đồng thời yêu cầu ứng viên phải phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, không đặt ra yêu cầu quá cao hoặc quá thấp.
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân sự (Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực –NXB Lao động –Xã hội)
Bước 1: Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ
Bước 2: Thực hiện hoạt động tuyển mộ
Bước 3: Đánh giá quy trình tuyển mộ
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ là bước đầu tiên quan trọng, trong đó cần xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho từng vị trí cụ thể Do có thể xảy ra tình trạng hồ sơ không đạt yêu cầu hoặc ứng viên từ chối nhận việc, doanh nghiệp cần thu hút nhiều ứng viên hơn so với số lượng cần tuyển để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả.
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, việc xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho từng vị trí là rất quan trọng Điều này giúp phòng nhân sự phân bổ nguồn lực và thời gian một cách hiệu quả hơn cho mỗi vị trí, từ đó nâng cao hiệu suất tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng qua mỗi vòng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Những tỷ lệ này thể hiện mối quan hệ giữa số lượng ứng viên và số người còn lại ở mỗi bước trong quy trình tuyển chọn, từ đó giúp tổ chức quyết định ai sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo Do đó, việc xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là rất cần thiết.
Sau giai đoạn tuyển dụng, doanh nghiệp cần có số hồ sơ đạt yêu cầu nhiều hơn số lượng nhân sự cần tuyển Điều này nhằm giảm thiểu rủi ro liên quan đến việc ứng viên không phù hợp hoặc từ chối nhận việc sau khi được thông báo trúng tuyển Việc chuẩn bị thêm hồ sơ giúp doanh nghiệp có thêm lựa chọn và đảm bảo tiến độ thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển dụng nội bộ là ưu tiên hàng đầu của nhiều doanh nghiệp, vì nó khuyến khích tinh thần tự bồi dưỡng và học hỏi của nhân viên, đồng thời thúc đẩy sự phát triển và lòng trung thành với công ty Việc này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn mang lại độ tin cậy cao hơn trong quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, một hạn chế lớn là nguồn tuyển dụng nội bộ thường không thu hút được những ứng viên có trình độ cao từ bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, mặc dù tốn kém, mang lại nhiều lợi thế trong việc tìm kiếm và thu hút nhân tài Các phương thức này bao gồm giới thiệu từ cá nhân và tổ chức bên ngoài, quảng cáo, thông báo việc làm trên các phương tiện thông tin đại chúng, cũng như từ các văn phòng giới thiệu việc làm, trường phổ thông, dạy nghề, cao đẳng và đại học Ngoài ra, những ứng viên cũng chủ động tìm đến cơ hội việc làm.
Xác định nơi và thời gian tuyển mộ
Các công ty cần lựa chọn khu vực tuyển dụng phù hợp để tối ưu hóa chi phí và đảm bảo hiệu quả Đối với lao động phổ thông, nên tập trung vào các khu vực nông thôn và khu công nghiệp Ngược lại, nếu cần tuyển nhân sự có trình độ cao và kinh nghiệm, các tổ chức nên hướng đến thị trường tại các trường đại học, cao đẳng và các trung tâm thành phố lớn.
Sau khi xác định địa điểm, việc tiếp theo là lập kế hoạch cho thời gian và thời điểm cụ thể Cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên các giai đoạn khác nhau, bao gồm quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng và tình hình thị trường lao động.
Chi phí tuyển dụng cần được xác định trong giới hạn tài chính của doanh nghiệp Trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, tổ chức không nên chi tiêu quá nhiều cho quy trình này Doanh nghiệp cần tính toán kinh phí cho toàn bộ quá trình tuyển dụng, từ chuẩn bị, thông báo, đến kết thúc Nếu chi phí vượt quá ngân sách cho phép, tổ chức cần xem xét và điều chỉnh quy trình tuyển dụng để tối ưu hóa chi phí một cách hiệu quả nhất.
Hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm các lãnh đạo cấp cao, trưởng phòng ban và nhân viên phòng nhân sự, tất cả đều có thể tham gia vào quá trình này.
Trong tuyển dụng, việc chọn lựa những nhân tố chủ chốt với năng lực chuyên môn cao và kinh nghiệm là rất quan trọng Họ không chỉ có khả năng giao tiếp tốt mà còn biết cách tạo thiện cảm trong các mối quan hệ Đặc biệt, quy trình tuyển dụng cần tuân thủ tiêu chuẩn công bằng, không thiên vị hay đánh giá ứng viên dựa trên bề ngoài, vùng miền hay những yếu tố không liên quan đến khả năng hoàn thành công việc.
Bước 2: Thực hiện hoạt động tuyển mộ
Sau khi hoàn thành chiến lược và kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động tuyển dụng bằng cách tìm kiếm ứng viên Việc sử dụng linh hoạt các nguồn và phương pháp tuyển dụng khác nhau là rất quan trọng Đồng thời, trong quá trình tìm kiếm nhân sự mới, doanh nghiệp nên chú ý đến việc tạo ra những khích thích cảm xúc để thu hút ứng viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Những tác động tích cực sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp, sở hữu đầy đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho công việc Ngược lại, các yếu tố tiêu cực có thể cản trở quy trình tuyển dụng, dẫn đến việc doanh nghiệp không tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến tác động của các yếu tố môi trường để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.4.1 Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp
Uy tín doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Các ứng viên luôn tìm kiếm môi trường làm việc có cơ hội thăng tiến và phát huy khả năng của mình Một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi và ứng viên có trình độ cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty thấp, khả năng thu hút ứng viên sẽ giảm, dẫn đến việc khó có được nhân tài Hình ảnh và uy tín của công ty được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm cả giá trị mà công ty mang lại.
Các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao cả giá trị hữu hình và vô hình để thu hút ứng viên hiệu quả Việc cải thiện hai yếu tố này sẽ giúp tạo ra sức hấp dẫn mạnh mẽ hơn trong mắt người tìm việc.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quyết định trong việc tuyển dụng nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương và đãi ngộ Doanh nghiệp có mức lương cao và nhiều hình thức đãi ngộ sẽ thu hút được nhiều ứng viên, từ đó khuyến khích lao động làm việc chăm chỉ và sáng tạo hơn Nguồn chi phí này cũng ảnh hưởng đến chiến lược tuyển dụng, bao gồm chi phí quảng cáo và thi tuyển Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có khả năng áp dụng nhiều phương thức chiêu mộ ứng viên và đầu tư hợp lý vào quy trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện bởi đội ngũ chuyên viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm, nếu không sẽ dẫn đến hiệu quả kém Sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý trong tổ chức, khi họ tham gia lập kế hoạch theo quy trình chuẩn, sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần dựa vào sứ mệnh và mục tiêu riêng của doanh nghiệp để thực hiện các hoạt động một cách hiệu quả Việc bố trí công việc và nhân sự phải phù hợp với những mục tiêu này, do đó kế hoạch tuyển dụng cũng phải được xây dựng và thực hiện dựa trên các mục tiêu đã đề ra.
Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động Khi mối quan hệ lao động được duy trì hài hòa và lành mạnh, quá trình khai thác và tuyển mộ nhân sự nội bộ sẽ diễn ra thuận lợi hơn.
Để thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài, tổ chức cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà quan hệ lao động tốt và không có mâu thuẫn Điều này sẽ giúp nâng cao sự hấp dẫn của công việc và thu hút những người lao động có chất lượng.
1.4.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng không diễn ra độc lập mà chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngoài tổ chức Những yếu tố này có thể tác động mạnh mẽ đến cách thức và hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng trong công ty.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tuyển dụng, với quan hệ cung cầu ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp Khi thị trường lao động dư thừa, quy trình tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn do số lượng ứng viên tự nguyện tăng lên, giúp doanh nghiệp thu hút lao động có trình độ cao Ngược lại, khi cầu lớn hơn cung, doanh nghiệp phải nhanh chóng kết nối với ứng viên để tránh mất cơ hội vào tay đối thủ Khu vực tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến điều kiện thị trường, và hiện nay, thị trường lao động cho nhiều vị trí chuyên môn rộng lớn và mang tính toàn cầu Ngay cả trong nền kinh tế suy thoái, vẫn có nhu cầu về lao động chất lượng cao, và các doanh nghiệp cạnh tranh cao sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, trong khi những doanh nghiệp yếu kém sẽ gặp khó khăn trong tuyển dụng Do đó, cạnh tranh buộc doanh nghiệp phải đa dạng hóa các phương pháp tuyển dụng.
Yếu tố kinh tế - chính trị đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của một quốc gia Khi tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển, cải thiện thu nhập và đời sống của người lao động Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và mở rộng quy mô Hơn nữa, sự phát triển kinh tế cũng nâng cao trình độ dân trí, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp khi có nhiều ứng viên chất lượng tham gia tuyển dụng, từ đó tạo ra sự cạnh tranh giúp doanh nghiệp chọn lựa được nhân sự phù hợp nhất.
Yếu tố văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Sự phát triển của văn hóa xã hội nâng cao phẩm chất và ý thức của con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên và ảnh hưởng tích cực đến chính sách và mục tiêu của doanh nghiệp Ngược lại, nếu xã hội còn tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ trở nên thụ động và khó khăn trong việc thích ứng với sự phát triển, gây trở ngại cho công tác tuyển dụng Đối với những công việc được xã hội quan tâm, doanh nghiệp có thể dễ dàng thu hút ứng viên xuất sắc, trong khi công việc có định kiến xấu sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân lực phù hợp.
Hệ thống pháp luật và các chính sách của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Mặc dù các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của luật lao động hiện hành.
Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin hiện nay, trình độ khoa học kỹ thuật đóng vai trò then chốt trong việc giúp các công ty cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ và cải tiến quy trình sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Việc áp dụng các công nghệ mới không chỉ giúp tăng cường năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra những cơ hội mới cho sự phát triển bền vững.
Cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị đang diễn ra mạnh mẽ, ảnh hưởng đến tình hình sử dụng lao động của tổ chức Sự thay đổi này yêu cầu bổ sung nhân viên mới có khả năng sử dụng công nghệ hiện đại, trong khi đồng thời cho thấy rằng nhờ vào tiến bộ khoa học kỹ thuật, tổ chức có thể hoạt động hiệu quả với ít nhân sự hơn.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
1.5.1 Số lƣợng hồ sơ đạt yêu cầu/ lƣợng hồ sơ thu hút đƣợc
Số lượng hồ sơ ứng tuyển tiếp cận được là tổng số hồ sơ gửi đến tổ chức qua email hoặc trực tiếp sau khi tìm kiếm ứng viên cho vị trí cần tuyển Trong số đó, một số hồ sơ sẽ được chọn lọc dựa trên các tiêu chí phù hợp với yêu cầu của vị trí Việc đánh giá này giúp xác định hiệu quả và chất lượng của quy trình tuyển dụng ban đầu.
(Tỉ lệ: Lƣợng hồ sơ đạt yêu cầu/ Lƣợng hồ sơ nhận đƣợc)
Tỉ lệ hồ sơ ứng tuyển là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của quá trình chiêu mộ và sàng lọc ứng viên Tỉ lệ cao cho thấy số lượng hồ sơ gửi đến tổ chức đáp ứng hoặc vượt qua yêu cầu tuyển dụng, tạo thuận lợi cho việc tuyển chọn Ngược lại, tỉ lệ thấp cho thấy hồ sơ thu hút không đáp ứng yêu cầu công việc, làm cho quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn và gây lãng phí thời gian cũng như chi phí.
1.5.2 Tiêu chí chi phí cho mỗi lần tuyển dụng
Tiêu chí này thể hiện chi phí mà doanh nghiệp cần chi để tuyển dụng thành công nhân sự, bao gồm các khoản như chi phí cho công ty tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Nếu doanh nghiệp chi tiêu theo kế hoạch nhưng không tìm được ứng viên phù hợp, quá trình tuyển dụng sẽ trở nên không hiệu quả và có thể vượt quá ngân sách dự kiến, dẫn đến lãng phí tài chính cho doanh nghiệp.
Công thức = (Tổng chi phí tuyển dụng trong kỳ / Tổng số nhân sự đƣợc tuyển dụng trong kỳ) * 100%
1.5.3 Tỉ lệ nhân viên nhận việc sau khi tham gia phỏng vấn trực tiếp
Tỉ lệ nhân việc của ứng viên không chỉ phản ánh hiệu quả của quá trình phỏng vấn mà còn liên quan đến việc thỏa thuận về lương thưởng, quyền lợi theo luật lao động và phụ cấp cho những người trúng tuyển Ứng viên có thể cảm nhận thiện cảm hoặc sự không hài lòng với nhà tuyển dụng trong buổi phỏng vấn, điều này ảnh hưởng đến quyết định gắn bó với công ty Hơn nữa, môi trường làm việc, văn phòng và văn hóa công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp ứng viên đánh giá sự phù hợp trước khi quyết định nhận việc.
1.5.4 Tiêu chí chất lƣợng ứng viên trúng tuyển và thử việc
Nhân viên mới nghỉ việc có thể do quyết định cá nhân hoặc yêu cầu từ doanh nghiệp, và tỷ lệ này phản ánh hiệu quả của quy trình tuyển dụng Nếu nhân viên mới hòa nhập tốt và đạt yêu cầu công việc, điều đó cho thấy quy trình tuyển dụng đã thành công Ngược lại, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể chỉ ra rằng quá trình sàng lọc và phỏng vấn chưa được thực hiện nghiêm túc, dẫn đến việc không hiểu rõ mong muốn và thái độ làm việc của ứng viên.
Tỉ lệ nhận việc của ứng viên phản ánh hiệu quả của quá trình phỏng vấn và thỏa thuận về quyền lợi, lương thưởng Nếu các thỏa thuận không hấp dẫn, ứng viên có thể không cảm thấy hứng thú với doanh nghiệp, hoặc lựa chọn công ty khác có phúc lợi tốt hơn và đáp ứng mong muốn của họ.
1.5.5 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
Chỉ tiêu về tỉ lệ nhân viên mới nghỉ việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới đều là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng và chất lượng ứng viên Kết quả làm việc của nhân viên mới sẽ được xem xét trong thời gian thử việc Nếu nhân viên đạt kết quả tốt trong giai đoạn này, họ sẽ chính thức ký hợp đồng lao động và trở thành nhân viên chính thức của công ty.
Tuyển dụng trong doanh nghiệp là hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp đáp ứng nhu cầu về nhân sự và tìm kiếm ứng viên phù hợp Chương 1 phân tích các định nghĩa liên quan đến tuyển dụng, bao gồm nguồn nhân lực, tuyển dụng, tuyển chọn và TDNL, đồng thời nêu rõ mục tiêu và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng Quy trình tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn, được thực hiện một cách thống nhất và khoa học dựa trên kế hoạch đã lập Phân tích lý thuyết về tuyển dụng sẽ là cơ sở cho việc áp dụng và phân tích thực trạng tuyển dụng của doanh nghiệp trong Chương 2.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN GIÁO DỤC QUỐC TẾ HR BIG
Giới thiệu chung về Công ty
Công ty Cổ phần tư vấn giáo dục quốc tế HR BIG KINGDOM là hệ sinh thái cung ứng nhân lực đã qua đào tạo đầu tiên tại miền Bắc, kết hợp ba thương hiệu nổi bật.
WE COACH – đơn vị huấn luyện chuyên về kỹ năng phát triển bản thân
ANH NGỮ IKES – đơn vị đào tạo IELTS
T-HUMAN – đơn vị cung ứng nhân sự cho các doanh nghiệp
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN GIÁO DỤC QUỐC TẾ HR BIG KINGDOM – IKES
- Người đại diện: Giám Đốc Hoàng Ngọc Oanh
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 12 ngõ 40/60/11 Tạ Quang Bửu, Hai Bà Trƣng, Hà Nội
- Cơ sở 2: 119A Trần Đại Nghĩa, Hai Bà Trƣng, Hà Nội
- Cơ sở 3: Tầng 3, số 10 Trần Quốc Vƣợng, Cầu Giấy, Hà Nội
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần tư vấn giáo dục quốc tế HR BIG KINGDOM-IKES được thành lập vào năm 2016 bởi Hoàng Ngọc Oanh với tên gọi T-Human, ban đầu tập trung vào tuyển dụng nhân tài cho các đối tác Tuy nhiên, công ty đã phá sản vào năm 2017 do vấn đề lãnh đạo và thương hiệu Sau thất bại, ông Oanh nhận ra tầm quan trọng của thương hiệu và sứ mệnh trong công việc Đến năm 2018, ông quyết định thành lập một hệ sinh thái giáo dục nhằm đáp ứng nhu cầu về ngoại ngữ và kỹ năng mềm cho thế hệ trẻ Năm 2019, công ty HR BIG KINGDOM-IKES chính thức ra đời với ba thương hiệu: IKES, WE COACH và T-Human.
Kim chỉ nam của công ty từ ngày đầu thành lập:
Luôn coi sự hài lòng của Khách hàng là sự ƣu tiên
Luôn coi mình là gốc rễ mọi vấn đề
Không bao giờ hài lòng với thành quả đạt đƣợc
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Hình 2.1 Bộ máy quản trị Công ty CPTVGDQT HR BIG KINGDOM-IKES
(Nguồn: Tài liệu công ty)
Chức năng, nhiệm vụ mỗi vị trí:
Hội đồng quản trị là cơ quan quyền lực cao nhất trong công ty, bao gồm tất cả các thành viên ban lãnh đạo Hội đồng có quyền quyết định tối cao về mọi vấn đề của công ty, từ chiến lược phát triển đến kế hoạch kinh doanh, cũng như các dự án đầu tư Ngoài ra, hội đồng còn có trách nhiệm bổ nhiệm, miễn nhiệm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc, và quyết định về tiền lương, chế độ cùng các lợi ích khác.
Giám đốc công ty là người đại diện theo pháp luật, chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động và ra quyết định quản lý hàng ngày Họ tham mưu cho Hội đồng quản trị về các quyết định liên quan đến hoạt động chung, quản lý nhân sự và hoạch định chiến lược tương lai của công ty.
• Các phòng ban thực hiện các công việc khác
Phòng Chuyên môn có nhiệm vụ đảm bảo chất lượng giảng dạy của giáo viên, đồng thời chủ động hỗ trợ phát triển và nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên Ngoài ra, phòng cũng tập trung vào việc hoàn thiện các chương trình đào tạo để nâng cao hiệu quả giảng dạy.
35 chỉnh sửa giáo trình, đề luyện sao cho phù hợp với mỗi lớp học và từng trình độ khác nhau
Phòng Kỹ năng mềm cung cấp hỗ trợ phát triển kỹ năng mềm cho nguồn nhân lực nội bộ và học viên Mỗi khóa học được thiết kế với đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp và phương pháp giảng dạy đa dạng nhằm tối ưu hóa hiệu quả học tập.
Phòng Quản lý chất lượng chịu trách nhiệm đảm bảo tất cả sản phẩm và dịch vụ đáp ứng tiêu chuẩn của công ty Đội ngũ này thường xuyên giám sát và theo dõi để nhanh chóng phát hiện các sản phẩm, dịch vụ không đạt yêu cầu chất lượng Họ cũng cung cấp chỉ dẫn và hướng dẫn cho các bộ phận nhằm cải thiện chất lượng.
Phòng Marketing không chỉ đảm nhiệm chức năng quảng cáo và truyền thông mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối nội bộ và bên ngoài, liên kết sản phẩm với khách hàng và đáp ứng nhu cầu của họ Bên cạnh việc quản lý các hoạt động truyền thông và quảng bá sản phẩm, phòng Marketing còn phải sáng tạo ý tưởng thu hút khách hàng thông qua các nền tảng mạng xã hội hiện nay.
Phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn thu nhập chính cho công ty Nhiệm vụ của phòng bao gồm phát triển và cải tiến sản phẩm, dịch vụ để đáp ứng nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng tiềm năng và chăm sóc khách hàng hiện tại Ngoài ra, phòng cũng giám sát, kiểm tra và báo cáo hoạt động kinh doanh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ.
Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho ban giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các công tác liên quan đến quản lý nhân sự, lao động và tiền lương Họ cũng đảm bảo tuân thủ các văn bản pháp luật và hành chính, quản lý cơ sở vật chất cũng như dịch vụ vệ sinh của công ty Đặc biệt, nhân sự không chỉ hỗ trợ công ty trong quản lý mà còn góp phần tạo ra doanh thu thông qua việc thực hiện công tác tuyển dụng cho các đối tác bên trong và bên ngoài.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020-2022 Để đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần tƣ vấn giáo dục quốc tế HR BIG KINGDOM – IKES trong giai đoạn 2020-2022, tác giản sử dụng phân tích Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm
Trong giai đoạn 2020-2022, Công ty CPTVGDQT HR BIG KINGDOM – IKES ghi nhận sự biến động lớn về doanh thu cung cấp dịch vụ Cụ thể, năm 2021, doanh thu giảm mạnh 33,27% so với năm 2020, đạt 217.141 triệu VND, do ảnh hưởng trực tiếp của dịch bệnh COVID-19 Tuy nhiên, đến năm 2022, doanh thu đã tăng đột biến 91,4% so với năm 2021, nhờ vào việc người dân đã quen với tình hình dịch bệnh và có nhiều thời gian rảnh để đầu tư cho giáo dục.
Đại dịch Covid đã ảnh hưởng sâu sắc đến nền kinh tế và các doanh nghiệp, nhưng sau thời gian thích nghi, công ty đã triển khai các giải pháp hiệu quả để tăng lợi nhuận Điều kiện kinh doanh cải thiện đã tạo cơ hội thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực, với ngân sách tuyển dụng tăng lên và mang lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty CPTVGDQT HR BIG KINGDOM-IKES giai đoạn 2020-2022 (Đơn vị:triệu đồng)
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Doanh thu cung cấp dịch vụ 652.524 435.383 833.366 -33,27% 91,4%
Các khoản giảm trừ doanh thu 5,249 4.570 6.483 -12,9% 41,8%
Doanh thu thuần về cung cấp dịch vụ 674.754 346.378 597.827 -48,66% 72,5%
Chi phí quản lý kinh doanh 8.411 6.442 9.518 -23,41% 47,74%
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 2.904 2.084 2.994 -28,23% 43,66%
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
2.1.5 Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2020-2022
Bảng 2.2: Thực trạng về NNL tại công ty CPTVGD HR BIG KINGDOM – IKES giai đoạn 2020 – 2022
So sánh 2021/2022 tăng (giảm) % tăng
I Phân theo trình độ Đại Học 44 39 45 -5 -11,3% 6 15,38%
II Phân theo giới tính
Trong năm 2021, Công ty CPTVGD HR BIG KINGDOM đã giảm 27 nhân viên so với năm 2020 do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19, dẫn đến việc tạm ngừng hoạt động Công ty buộc phải cắt giảm nhân sự để đảm bảo thu nhập, chỉ giữ lại những nhân sự chủ chốt và chuyển sang hình thức làm việc trực tuyến.
Năm 2022, công ty đã tăng cường lực lượng lao động với 17 nhân sự mới, tương đương với mức tăng 26,98% so với năm 2021 Đến cuối năm 2022, hoạt động của công ty đã trở lại bình thường, dẫn đến việc tuyển thêm nhân sự để tiếp tục phát triển các hoạt động.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
2.2.1 Thực trạng về việc lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định và tập hợp nhu cầu tuyển dụng
Công ty có ba thương hiệu con dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực thường xuyên cao Các vị trí tuyển dụng liên tục bao gồm giảng viên IELTS, nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng, thực tập sinh kinh doanh, cũng như các cộng tác viên trong lĩnh vực marketing, content, và quay dựng video Mỗi vị trí đều có đặc thù riêng và yêu cầu kinh nghiệm khác nhau.
Phòng nhân sự có vai trò quan trọng trong việc tổ chức và quản lý đội ngũ nhân sự, đồng thời thực hiện tuyển dụng theo nhu cầu của các phòng ban Đầu tiên, cần lập kế hoạch tuyển dụng với các yếu tố như thời hạn, chi phí và mục tiêu tuyển chọn ứng viên Để xây dựng bản mô tả công việc và chân dung ứng viên tiềm năng, cần xác định rõ tên vị trí, số lượng, yêu cầu, quyền lợi, giờ làm việc và địa chỉ làm việc Sau khi được Giám đốc phê duyệt, phòng nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để triển khai kế hoạch tuyển dụng, thường diễn ra trong vòng một tháng tại văn phòng làm việc chính.
Bảng 2.3: Nhu cầu TDNL Công ty CPTVGD HR BIG KINGDOM-IKES giai đoạn 2020-2022
(Đơn vị: Nhân sự/ năm)
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ
Với tỷ lệ đào thảo nhân lực tăng cao trong lĩnh vực kinh doanh, công ty liên tục tuyển dụng nhân sự cho phòng kinh doanh, trung bình mỗi tháng trong năm 2022 cần 3-5 cộng tác viên kinh doanh bán thời gian và 2 chuyên viên tư vấn & chăm sóc khách hàng Đồng thời, bộ phận giảng viên IELTS cũng sẽ tuyển thêm nhân sự theo nhu cầu gia tăng, mở tuyển mỗi 3 tháng cho cả vị trí giảng viên toàn thời gian và bán thời gian Phòng marketing có xu hướng giữ chân nhân viên lâu dài hơn, nên mỗi 6 tháng cần tuyển 1-2 nhân sự Cuối cùng, phòng Nhân sự sẽ tuyển thêm thực tập sinh và chuyên viên tuyển dụng theo quý, mỗi 3 tháng một lần.
Chi phí tuyển dụng cho mỗi vị trí
Quá trình tuyển dụng nhân lực chất lượng thường đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí, phụ thuộc vào tình hình tài chính của công ty và chính sách tuyển dụng cụ thể Các khoản hoa hồng cho chuyên gia tuyển dụng cũng khác nhau tùy thuộc vào loại công việc và hình thức tuyển dụng.
Bảng 2.4: Chi phí tuyển dụng Công ty CPTVGD HR BIG KINGDOM-IKES
STT Vị trí Chi phí/ 1 nhân sự
1 Phòng kinh doanh 500.000 vnđ – 1.000.000 vnđ
2 Phòng Nhân sự 250.000 vnđ – 500.000 vnđ
3 Phòng Chuyên Môn 500.000 vnđ - 1.000.00 vnđ
6 Chăm sóc khách hàng 500.000 vnđ – 1.000.000 vnđ
7 Quản lí chất lƣợng 500.000 vnđ – 1.000.000 vnđ
Theo khảo sát ý kiến từ phòng nhân sự, khoảng 60% đánh giá tốt về việc xác định nhu cầu tuyển dụng, 30% cho rằng bình thường và 10% chưa hài lòng Mặc dù việc xác định nhu cầu tuyển dụng được đánh giá khá tích cực, vẫn cần có những cải thiện để phù hợp hơn với thực tiễn hiện nay.
- Tổng giám đốc: Anh Hoàng Ngọc Oanh
- Phó giám đốc – Trưởng phòng chuyên môn: Nguyễn Minh Nguyệt
- Giám đốc kinh doanh: Trần Hữu Chinh
- Trưởng phòng Nhân sự: Lê Nguyễn Ngọc Minh
2.2.2 Thực trạng về nguồn và phương pháp tuyển mộ tại công ty
Để xác định nguồn tuyển mộ hiệu quả, việc kết hợp giữa nguồn nhân lực nội bộ và bên ngoài là rất quan trọng Điều này giúp tận dụng tối đa nhân sự hiện có trong công ty, đặc biệt cho các vị trí trưởng nhóm cần kinh nghiệm và hiểu biết về công việc Đồng thời, việc mở rộng ra ngoài cũng tạo cơ hội thu hút nhân lực chất lượng cao, mang lại những ý tưởng kinh doanh mới và định hướng chiến lược cho công ty.
Khi tuyển dụng nội bộ, doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, vì phòng nhân sự sẽ thông báo và nghiên cứu các nhân sự phù hợp trước Nhân viên nội bộ có khả năng có thể tự ứng tuyển hoặc được đề xuất bởi trưởng bộ phận Quy trình tuyển dụng nội bộ diễn ra nhanh chóng, giúp giảm thiểu các bước phỏng vấn và thử việc Mặc dù công ty thường không ưu tiên tuyển dụng nội bộ, lãnh đạo vẫn xem xét kết quả làm việc để bổ nhiệm nhân sự xuất sắc Do quy mô vừa và nhỏ, công ty cũng tìm kiếm nhân sự mới từ bên ngoài để nâng cao chất lượng đội ngũ Nguồn tuyển dụng nội bộ chủ yếu là các đề xuất cho các vị trí cao hơn hoặc luân chuyển vị trí trong công ty.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh nhu cầu tuyển dụng nhân viên kinh doanh và chăm sóc khách hàng tại Hà Nội tăng cao do sự phát triển mạnh mẽ của ngành dịch vụ Công ty CPTVGD HR BIG KINGDOM-IKES cũng mở rộng thị trường và cơ sở, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng gia tăng Khi tìm kiếm ứng viên bên ngoài, công ty thường gặp khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu chuyên môn, như việc tuyển dụng cho phòng chuyên môn với bằng IELTS tối thiểu 7.5 Thay vì sử dụng các phương pháp truyền thống như dán quảng cáo hay tìm kiếm tại các trường học và hội chợ việc làm, phòng nhân sự đã chuyển sang tìm kiếm ứng viên qua các nền tảng trực tuyến như mạng xã hội và trang tìm việc Sự phát triển của truyền thông và mạng xã hội đã giúp ứng viên và nhà tuyển dụng kết nối dễ dàng hơn, khiến phương pháp này trở thành lựa chọn ưu việt và hiệu quả nhất hiện nay.
Biểu đồ 2.1: Nhân sự tiếp cận qua các nguồn tuyển dụng
(Nguồn: Khảo sát nhân sự tháng 4/2023)
1 Anh/ chị biết đến thông tin tuyển dụng của công ty qua đâu?
Theo biểu đồ, 74,2% nhân sự tiếp cận thông tin tuyển dụng qua internet, chủ yếu qua Facebook, cho thấy sự phổ biến của mạng xã hội ở mọi lứa tuổi và giới tính tại Việt Nam Việc tìm kiếm việc làm qua kênh này không tốn nhiều chi phí và mang lại sự tiện lợi, giúp các công ty dễ dàng tiếp cận ứng viên Tuy nhiên, sự cạnh tranh cao từ nhiều công ty cũng dẫn đến tình trạng thông tin bị loãng Ngoài ra, 22,6% ứng viên biết đến thông tin tuyển dụng từ bạn bè hoặc người quen, nhờ vào sự trẻ trung của đội ngũ nhân sự và việc ưu tiên thực tập sinh Việc giới thiệu ứng viên thành công cũng mang lại hoa hồng cho nhân viên, tạo động lực tích cực Tỷ lệ ứng viên tìm việc qua trung tâm môi giới chỉ chiếm một phần nhỏ, thường là các vị trí cấp cao cần gấp và chất lượng.
Bảng 2.5: Số hồ sơ ứng tuyển vào Công ty giai đoạn 2020-2022
(Đơn vị: nhân sự/năm)
Số lƣợng Tỉ lệ Số lƣợng Tỉ lệ Số lƣợng Tỉ lệ
2.2.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty
2.2.3.1 Quy trình tuyển mộ tại công ty
Bước đầu tiên trong chiến lược tuyển mộ là xác định tiêu chuẩn ứng viên, hay còn gọi là chân dung ứng viên Một nhân sự tiềm năng phù hợp với chân dung này là người đáp ứng đầy đủ các yêu cầu trong bản mô tả công việc Ứng viên lý tưởng cho vị trí cần tuyển phải hội tụ mọi khía cạnh của công việc, từ kỹ năng đến phẩm chất cá nhân Hình mẫu này sẽ giúp nhà tuyển dụng theo dõi và định hướng trong suốt quá trình tìm kiếm ứng viên.
Bảng 2.6: Chân dung ứng viên vị trí Giảng viên – Phòng Chuyên môn
STT Tiêu chuẩn Yêu cầu
1 Độ tuổi phù hợp từ 22 tuổi trở lên
3 Trình độ văn hóa Đại học trở nên
4 Ngành học Ƣu tiên các ngành sƣ phạm
5 Khu vực đang sống Bán kính cách công ty khoảng 5-10km
6 Kinh nghiệm Có kinh nghiệm ít nhất 6 tháng
7 Kỹ năng IELTS Tổng >=7.5 và không kỹ năng nào dưới 6.5
Để xác định ứng viên tiềm năng, các vị trí cần được làm rõ chân dung ứng viên, giúp khoanh vùng những người phù hợp Bộ phận tuyển dụng sẽ thực hiện phân tích chi tiết về ứng viên dựa trên thông tin được cung cấp, nhằm tạo ra chân dung ứng viên hoàn chỉnh Đồng thời, cần làm rõ điểm mạnh và điểm yếu của công việc, từ đó nổi bật những ưu điểm để thu hút thêm hồ sơ Phòng nhân sự cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Để gia tăng sự cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng, các công ty cần xác định chiến lược tuyển dụng dựa trên các bản mô tả công việc từ các công ty khác Qua những phân tích trước đó, các bản mô tả công việc sẽ được lập ra, bao gồm mô tả công việc, yêu cầu công việc, lợi ích và thông tin cơ bản để ứng tuyển Những bản mô tả này giúp ứng viên hiểu rõ quyền lợi và thông tin mà họ sẽ nhận được khi tham gia ứng tuyển.
Bảng 2.7: Mô tả công việc vị trí Chuyên viên kinh doanh tại Công ty CPTVGD
TUYỂN DỤNG VỊ TRÍ: Chuyên viên kinh doanh
1 Yêu cầu thái độ Nhanh nhẹn, chủ động, ham học hỏi, có tinh thần trách nhiệm
2 Kỹ năng Giao tiếp, tƣ vấn, tin học văn phòng
3 Yêu cầu trình độ (bằng cấp, chứng chỉ, ) Ưu tiên có kinh nghiệm tại vị trí tương đương Tốt nghiệp đại học các khối ngành kinh tế
Có kỹ năng tƣ vấn và thuyết phục khách hàng
4 Yêu cầu kinh nghiệm Không yêu cầu kinh nghiệm
5 Yêu cầu đặc biệt khác Có laptop hoặc smartphone,
- Tƣ vấn khách hàng online và offline
- Theo dõi, tổng hợp thông tin khách hàng và báo cáo hàng ngày tỉ lệ tƣ vấn
- Đảm bảo doanh số cho phòng theo yêu cầu
- Tham gia các kế hoạch marketing offline và lan tỏa thương hiệu công ty
- Lên kế hoạch chiến lƣợc hoạt động đảm bảo chỉ tiêu doanh thu công ty giao
7 Lương cứng cụ thể, thưởng, chế độ (phụ cấp, bảo hiểm, )
- Môi trường làm việc trẻ chuyên nghiệp
- Đóng BHXH theo Luật; thưởng
9 Địa điểm làm việc: 119A Trần Đại Nghĩa, Hai Bà Trƣng, Hà Nội
Bước 2: Thực hiện hoạt động thu hút và tìm kiếm ứng viên
Sau khi hoàn thành bản mô tả công việc và chân dung ứng viên tiềm năng, bước tiếp theo là thực hiện tuyển dụng Để tiếp cận nhiều hồ sơ ứng viên chất lượng, các chuyên viên tuyển dụng cần được đào tạo kỹ lưỡng về kỹ năng viết bài tuyển dụng, thiết kế hình ảnh, và đăng bài vào những thời điểm và nhóm có tương tác cao Nội dung bài đăng cần đảm bảo đầy đủ thông tin về tên vị trí cần tuyển và các yêu cầu cụ thể.
Các nền tảng tìm kiếm ứng viên trực tuyến như Facebook, LinkedIn và TopCV mang lại sự dễ dàng trong việc tiếp cận và khả năng tương tác cao.
Tham gia các nhóm tìm việc làm có trên 50.000 thành viên để đăng bài tuyển dụng, chú ý chọn nhóm và khu vực gần nơi làm việc để ứng viên dễ dàng di chuyển Nên đăng kèm hình ảnh về không gian làm việc để thu hút sự chú ý, đồng thời thiết kế thêm ảnh với nội dung ngắn gọn về vị trí tuyển dụng để tăng khả năng tiếp cận với ứng viên.
Dưới đây là các dạng bài đăng Phòng nhân sự thường sử dụng
Bài đăng tổng hợp : Là bài đăng tổng hợp các vị trí đang cần tuyển
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Hr Big Kingdom – IKES đã khẳng định được uy tín và giá trị vững chắc trong ngành đào tạo giáo dục sau nhiều năm hoạt động Công ty tự hào với những kết quả tích cực và cung cấp dịch vụ, sản phẩm hàng đầu Đặc biệt, Hr Big Kingdom còn tích cực tài trợ cho các sự kiện tại trường Đại học, góp phần xây dựng hình ảnh và nâng cao uy tín trong ngành Hơn nữa, không có thông tin tiêu cực hay cáo buộc nào về thương hiệu trên mạng xã hội, tạo sự tin tưởng cho ứng viên khi tìm hiểu về công ty.
Văn hóa và môi trường doanh nghiệp tại TDNL rất chú trọng đến con người, với việc đào tạo nhân sự về văn hóa công ty và nội quy trước khi bắt đầu công việc Nhân sự trẻ năng động dễ dàng hòa nhập và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Công ty khuyến khích tư duy và lối sống lành mạnh, đồng thời có quy định trang phục thoải mái Không gian ăn trưa và nghỉ ngơi tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, tạo bầu không khí vui vẻ Các sự kiện đặc biệt như 8/3, 20/10 cũng được tổ chức để gắn kết các thành viên Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên phát huy năng lực, xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng nhằm phát triển sự nghiệp.
Mức lương và phúc lợi trong công ty được xác định dựa trên từng chức vụ, với sự công bằng trong việc trả lương Các ứng viên có kinh nghiệm sẽ nhận được mức lương cao hơn so với những người có ít kinh nghiệm Đối với các vị trí tương đương, mức lương sẽ được giữ ổn định, đồng thời có thêm khoản thưởng dựa trên hiệu quả công việc nếu nhân viên làm việc tăng ca.
Công ty chúng tôi cam kết đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội và nghỉ lễ cho tất cả nhân viên, bao gồm cả các phúc lợi ngoài giờ hành chính Trong quá trình tuyển dụng và phỏng vấn, ứng viên sẽ được thông tin đầy đủ về những lợi ích tốt nhất mà họ sẽ nhận được.
Phòng nhân sự của công ty đảm nhiệm công tác tuyển dụng một cách chuyên nghiệp với đội ngũ chuyên viên có trình độ và kinh nghiệm dày dạn Đặc biệt, với đa số thành viên là nữ giới, họ thể hiện khả năng giao tiếp khéo léo, tạo thiện cảm với ứng viên trong suốt quá trình trao đổi và phỏng vấn Điều này giúp bộ phận tuyển dụng trở thành bộ mặt của công ty, khiến ứng viên cảm thấy gần gũi và muốn gắn bó Nhờ đó, công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực luôn được thực hiện một cách minh bạch, theo quy trình rõ ràng, nhanh chóng và hiệu quả.
Biểu đồ 2.3: Nhân tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của nhân sự công ty
(Nguồn: Khảo sát nhân sự tháng 4/2023)
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Nền kinh tế hiện nay ngày càng ổn định và phát triển, dẫn đến điều kiện sống của người dân được cải thiện Sự gia tăng này thúc đẩy mọi người nhận thức về tầm quan trọng của việc nâng cao kiến thức và kỹ năng để thích ứng với môi trường thay đổi.
4 Điều gì kiến anh/chị ứng tuyển vào vị trí đang TDcủa công ty?
Kỹ năng bản thân ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh nâng cao mức sống, đặc biệt trong các lĩnh vực giáo dục, giải trí và y tế Trong thời đại toàn cầu hóa, việc trau dồi kiến thức và kỹ năng ngôn ngữ trở thành yếu tố then chốt để hội nhập và theo kịp xu thế xã hội Do đó, các công ty cần chú trọng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực để phát triển bền vững.
Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến sự chuyển dịch rõ rệt, với 80% công việc chân tay được máy móc hỗ trợ, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động có kỹ năng, trí tuệ và cảm xúc ngày càng tăng Các trường đại học cũng đang tích cực đào tạo sinh viên trong lĩnh vực khoa học máy tính, công nghệ và trí tuệ nhân tạo, nhằm tạo ra nhiều cơ hội việc làm phù hợp với nhu cầu của thị trường công nghiệp hóa - hiện đại hóa trong và ngoài nước.
Hiện nay, Việt Nam đang trong giai đoạn “Dân số vàng” với tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao và tỷ lệ thất nghiệp thấp, tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực đào tạo nhân lực Tuy nhiên, chất lượng nhân sự trong ngành giáo dục vẫn cần cải thiện để đáp ứng nhu cầu Mặc dù tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp cao đẳng, đại học và giảng viên có trình độ tiếng Anh quốc tế cao, nhưng công ty vẫn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng do nhân viên chủ yếu là sinh viên mới ra trường, thiếu kinh nghiệm thực tế Điều này dẫn đến việc cần nhiều thời gian đào tạo và huấn luyện cho nhân viên mới.
Sau thời kỳ dịch bệnh Covid-19, làm việc và học tập trực tuyến tại nhà đã trở thành xu hướng phổ biến Các ứng dụng như Zoom và Google Meet đã được ưa chuộng trên toàn cầu, bao gồm cả Việt Nam, và hiện nay vẫn tiếp tục phát triển mạnh mẽ Việc áp dụng công nghệ trong công ty đã giúp đa dạng hóa quy trình tuyển dụng thông qua sự phát triển của mạng xã hội.
65 việc phỏng vấn trực tuyến hay làm việc tại nhà không còn quá khó khăn mà vẫn diễn ra bình thường
Sự cạnh tranh giữa các công ty trong mọi lĩnh vực là điều không thể tránh khỏi, và để khẳng định vị thế trên thị trường, việc xây dựng các chính sách phúc lợi và đãi ngộ xã hội để thu hút nhân sự chất lượng cao và tài năng là vô cùng quan trọng Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra nhiều thách thức cho các công ty trong bối cảnh hiện nay.
Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tƣ vấn giáo dục Quốc tế
Bảng 2.10: Kết quá của công tác tuyển dụng giai đoạn 2016 -2018 của công ty
Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển 383 244 368
Số hồ sơ đạt qua vòng sàng lọc và phỏng vấn sơ bộ 262 160 284
Số người tham gia phỏng vấn 193 96 218
Số người qua phỏng vấn 91 72 109
Số người không nhân việc 10 14 22
Số người nghỉ việc sau giai đoạn thử việc 5 10 8 Chi phí tuyển dụng (triệu đồng) 36.550.000 24.250.000 42.750.000
Đánh giá công tác tuyển dụng thông qua các tiêu chí
Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu/ số lượng hồ sơ thu hút được
Trong năm 2020, có 162 hồ sơ đạt yêu cầu qua vòng sàng lọc và phỏng vấn điện thoại, tương ứng với tỷ lệ 68,4% (262/383) Trong tổng số nhu cầu của 6 phòng, phòng nhân sự nhận được 44 hồ sơ cho mỗi phòng ban, trong khi nhu cầu ban đầu là 57 nhân sự, dẫn đến tỷ lệ lựa chọn là 1/4, tức là 4 ứng viên sẽ có 1 người được chọn.
Năm 2021, dịch bệnh Covid-19 đã gây ra những tác động nghiêm trọng đến thị trường lao động, dẫn đến việc tuyển dụng bị hạn chế Kết quả là số hồ sơ ứng tuyển gửi đến phòng nhân sự giảm đáng kể so với năm 2020.
Trong tổng số 244 hồ sơ, tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn đạt 65,5%, tương ứng với 160 hồ sơ vượt qua vòng sơ loại So với nhu cầu ban đầu là 43 nhân sự, tỷ lệ lựa chọn vẫn đảm bảo ở mức 4 ứng viên sẽ tuyển được 1 ứng viên.
Năm 2022, công ty đã khôi phục hoạt động sau dịch bệnh và triển khai nhiều chiến lược kinh doanh mới, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng tăng cao với 73 vị trí cần bổ sung Quá trình tuyển mộ trong giai đoạn này diễn ra hiệu quả hơn, nhờ vào mong muốn trở lại làm việc của ứng viên và sự linh hoạt trong hoạt động tuyển dụng, với 362 hồ sơ được nhận Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu cũng tăng lên so với năm 2020 và 2021, đạt 284/362, tương ứng 77% Nhờ đó, công ty có nhiều lựa chọn hơn trong tuyển dụng và có khả năng đánh giá, so sánh kỹ lưỡng hơn, từ đó gia tăng cơ hội thu hút nhân lực chất lượng cao.
Chi phí cho tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng biến đổi theo nhu cầu của công ty theo từng thời điểm Những khoản chi này bao gồm việc mua gói tuyển dụng và phí đăng bài trên các hội nhóm uy tín Bên cạnh đó, còn có chi phí cho việc tổ chức phỏng vấn và đào tạo nhân viên mới.
Trong giai đoạn 2020 – 2022, công ty TDNL đã trải qua sự biến động về chi phí tuyển dụng, giảm từ 66.550.000 đồng năm 2020 xuống 44.250.000 đồng năm 2021 do nhu cầu tuyển dụng giảm Mặc dù chi phí tuyển một ứng viên trung bình giảm từ 640.000 đồng năm 2020 xuống 563.000 đồng năm 2021, nhưng lại tăng lên 585.000 đồng vào năm 2022 Điều này cho thấy công ty đã quản lý chi phí tuyển dụng hiệu quả hơn, giúp tránh phát sinh nhiều chi phí không cần thiết.
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
Công ty sẽ đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên dựa trên KPI, bao gồm thái độ làm việc và mức độ hoàn thành chỉ tiêu Tuy nhiên, việc đánh giá này cần thời gian dài và có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài, trong khi công ty chỉ thực hiện đánh giá trong khoảng 7-30 ngày, dẫn đến khả năng không phản ánh chính xác tố chất của ứng viên.
Tỉ lệ nhân viên không nhân việc sau khi trúng tuyển
Tỉ lệ ứng viên không nhận việc tăng lên từ 2.6 % năm 2020 tăng lên 6% năm
Theo thống kê từ dữ liệu trên website, năm 2022, nguyên nhân chính khiến ứng viên không nhận việc là do mức lương và chính sách đãi ngộ chưa đáp ứng mong muốn của họ Thực trạng này chiếm khoảng một nửa lý do mà những người mới không tiếp tục công việc tại công ty Bên cạnh đó, trong thời gian chờ kết quả, nhiều ứng viên đã tham gia phỏng vấn tại các công ty khác và nhận được công việc phù hợp hơn Một số ứng viên cũng không thể nhận việc ngay do lý do cá nhân, mặc dù vị trí cần họ đi làm ngay.
Tỉ lệ bỏ việc của nhân viên mới:
Tỷ lệ nhân sự quyết định nghỉ việc trong thời gian thử việc và sau thử việc tại công ty đã tăng mạnh từ 6,2% năm 2020 lên 24,13% năm 2021 Nguyên nhân chủ yếu là do áp lực công việc và văn hóa môi trường không phù hợp, cùng với việc các trưởng bộ phận đề xuất nghỉ việc do không hoàn thành yêu cầu ban đầu Thêm vào đó, ảnh hưởng của dịch Covid-19 kéo dài đã dẫn đến việc làm trực tuyến, khiến mức lương không đạt yêu cầu, dẫn đến nhiều nhân viên xin tạm ngưng công việc.
Dựa trên các đánh giá và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực (TDNL) của công ty, có thể nhận định rằng công ty đã đạt được một số ưu điểm nổi bật trong quy trình này.
Đội ngũ tuyển dụng của chúng tôi bao gồm các chuyên viên giàu kinh nghiệm, sáng tạo và đam mê công việc Họ luôn chủ động, quan tâm và cởi mở, thể hiện sự nhiệt tình không chỉ trong quá trình phỏng vấn mà còn trong việc trả lời các câu hỏi của ứng viên và giao tiếp với họ.
Trong hơn 3 năm qua, nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu đến từ bên ngoài, với số nhân viên nội bộ không nhiều Năm 2020, công ty gần đạt chỉ tiêu tuyển dụng, nhưng năm 2021 gặp khó khăn do dịch Covid-19 và giãn cách xã hội Đến năm 2022, công ty đã thích ứng và đạt được mục tiêu tuyển dụng bằng cách sử dụng công nghệ phỏng vấn qua Zoom và Google Meet Công ty đã xác định rõ các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công tác tuyển dụng, đồng thời linh hoạt trong việc tìm kiếm ứng viên và đa dạng hóa các kênh tuyển dụng như mạng xã hội Facebook, Zalo và website tìm việc, giúp dễ dàng thu thập hồ sơ ứng viên và tăng cơ hội tìm kiếm nhân tài chất lượng.
Công ty 69 đã triển khai các chính sách đãi ngộ hấp dẫn dành cho nhân viên giới thiệu ứng viên Nếu ứng viên được tuyển dụng và làm việc tại công ty, nhân viên giới thiệu sẽ nhận được những phần thưởng xứng đáng.
Quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện theo kế hoạch rõ ràng từ khâu lập kế hoạch đến tuyển chọn, đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân sự ban đầu Tỷ lệ nhận việc cao nhờ vào việc đáp ứng yêu cầu công việc Quá trình diễn ra song phương giữa công ty và ứng viên, tạo cơ hội cho cả hai bên kiểm tra thông tin và xây dựng niềm tin Sự tương tác tích cực và cung cấp thông tin xác thực thể hiện sự quan tâm và chuyên nghiệp của công ty, từ đó thu hút ứng viên Quy trình tìm kiếm ứng viên được thực hiện bài bản và cẩn thận, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn Việc đánh giá ứng viên trong 7 ngày đầu giúp giảm rủi ro và chi phí tuyển dụng Tính công bằng trong tuyển dụng được đảm bảo thông qua việc khảo sát mức độ hài lòng của ứng viên, tạo niềm tin và khuyến khích sự gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty sử dụng website để lưu trữ hồ sơ ứng tuyển, bao gồm thông tin và tình trạng phỏng vấn của ứng viên Điều này cho phép nhanh chóng lọc dữ liệu và đánh giá số lượng ứng viên đủ điều kiện qua từng giai đoạn, giúp kiểm soát hiệu quả số lượng đăng ký cho từng vị trí Qua đó, công ty có thể theo dõi số lượng người trúng tuyển, những người từ chối phỏng vấn và những người đã được mời phỏng vấn Các tài khoản trên website cũng hỗ trợ định lượng kết quả, từ đó đánh giá khách quan hiệu quả tuyển dụng của công ty sau mỗi giai đoạn.
Phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty
Vào năm 2025, công ty hướng đến việc trở thành nền tảng hàng đầu tại Việt Nam về cung ứng nhân lực chất lượng cao đã qua đào tạo kỹ năng làm việc chuyên nghiệp và IELTS Đến năm 2030, mục tiêu là nằm trong top 10 công ty lớn nhất Việt Nam trong lĩnh vực đào tạo giáo dục Để đạt được những mục tiêu này, công ty cần xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, được xem như những chiến binh không thể thiếu Do đó, lãnh đạo công ty và phòng nhân sự cần có chiến lược tuyển dụng phù hợp, đồng thời công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty theo kế hoạch đã đề ra.
3.1.2 Phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng
Công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn, linh hoạt và phù hợp với từng giai đoạn kinh tế, nhu cầu lao động và tình hình xã hội Việc lập kế hoạch rõ ràng và thực hiện đúng đắn sẽ giúp nắm bắt cơ hội và giảm thiểu khó khăn Đồng thời, cần phân tích nguyên nhân của các vấn đề phát sinh để ứng phó kịp thời Từ đó, đề xuất các phương hướng phát triển cho công tác tuyển dụng và nâng cao năng lực lao động trong thời gian tới.
- Hoàn thiện kế hoạch mục tiêu tuyển dụng đƣợc đƣa ra mỗi năm, mỗi tháng
Để giữ chân những nhân sự có năng lực, công ty cần đề ra các chính sách phúc lợi hợp lý trong những năm tới Việc này không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Cần xem xét và cắt giảm những nhân sự yếu kém không phù hợp với định hướng phát triển của công ty, đồng thời xây dựng hình ảnh thương hiệu hấp dẫn để thu hút nhân lực mới, tài năng và nhiệt huyết, những người có khả năng hoàn thành mục tiêu công việc.
Để đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động, cần chú trọng tuyển dụng những ứng viên tốt nghiệp đại học có trình độ chuyên môn cao Bên cạnh đó, việc tuyển dụng thực tập sinh để đào tạo sẽ giúp tạo ra nguồn nhân sự chính thức cho tương lai.
Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên học hỏi và phát triển, đồng thời khuyến khích họ phát huy sở trường và đổi mới sáng tạo để đóng góp vào sự phát triển bền vững Ngoài ra, việc áp dụng các chiến lược tuyển dụng thông minh và linh hoạt là cần thiết để thu hút nhân tài từ các công ty khác Cuối cùng, bên cạnh việc phát triển kỹ năng chuyên môn, công ty cũng nên tổ chức các khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao năng lực quản lý và hiểu biết về kinh tế - xã hội cho nhân viên.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
3.2.1 Đa dạng các nguồn tuyển dụng nhân lực khác nhau
Công ty hiện đang sử dụng các phương tiện truyền thông đại chúng như Facebook để tiếp cận nhanh chóng với ứng viên tiềm năng Tuy nhiên, tôi đề xuất nên chú trọng vào việc tuyển dụng từ nguồn nhân viên nội bộ Bên cạnh việc khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình tuyển dụng, công ty có thể áp dụng các biện pháp thưởng nóng cho những nhân viên giới thiệu ứng viên thành công, như thưởng hoa hồng bằng tiền hoặc các hình thức khác Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên và giúp công ty nhanh chóng có được ứng viên chất lượng.
Công ty đã tạo một kênh Facebook riêng nhằm chia sẻ các hoạt động văn hóa chung Phòng nhân sự có thể đề xuất xin quyền quản lý kênh Facebook này để tăng cường sự kết nối và giao lưu trong nội bộ.
Đăng tin tuyển dụng trên trang cá nhân thay vì hội nhóm giúp ứng viên hiểu rõ hơn về môi trường làm việc, con người và các đãi ngộ của công ty Phương pháp này không chỉ khéo léo thu hút ứng viên mà còn nâng cao hiệu quả tuyển dụng Phòng nhân sự nên hợp tác với phòng marketing để chạy quảng cáo cho bài đăng, nhằm tăng cường độ phủ sóng thông tin tuyển dụng.
Xây dựng kênh TikTok cho công ty có thể tăng cường khả năng tuyển dụng hiệu quả TikTok hiện đang thu hút sự chú ý của mọi lứa tuổi, đặc biệt là giới trẻ Khi thông tin tuyển dụng được chia sẻ rộng rãi trên nền tảng này, tỷ lệ nhận hồ sơ từ những người tìm việc tiềm năng sẽ cao hơn Những video giới thiệu môi trường làm việc chuyên nghiệp, vui vẻ và năng động sẽ tạo ấn tượng tích cực, ảnh hưởng trực tiếp đến cảm xúc của ứng viên.
3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty
Quy trình tuyển dụng tại công ty hiện tại khá hiệu quả, tuy nhiên cần được cải thiện để trở nên chuẩn hóa và chuyên nghiệp hơn.
Cần bổ sung thêm một số bước trong quy trình tuyển dụng của công ty
Thêm bước kiểm tra năng lực ứng viên trước khi tham gia phỏng vấn trực tiếp
Công ty không chỉ áp dụng bài kiểm tra năng khiếu để tìm kiếm ứng viên có kiến thức và kỹ năng chuyên môn, mà còn sử dụng bài kiểm tra tính cách nhằm xác định sự phù hợp với văn hóa công ty Việc này giúp giảm thiểu rủi ro đánh giá chủ quan và nâng cao tính khách quan trong quá trình tuyển dụng Các bài trắc nghiệm này không chỉ tiết kiệm thời gian và công sức cho cả ứng viên lẫn nhà tuyển dụng, mà còn hỗ trợ trong việc lựa chọn người phù hợp từ một lượng lớn ứng viên Hơn nữa, các bài kiểm tra tính cách và tâm lý còn là công cụ hữu ích để hiểu rõ hơn về tính cách của ứng viên, từ đó tránh được rủi ro tuyển nhầm, giúp giảm thiểu tổn thất về tài chính và năng suất trong tương lai.
Đánh giá sự phù hợp của nhóm là yếu tố quan trọng hơn là kỹ năng đặc biệt của ứng viên Các bài kiểm tra khả năng nhận thức giúp đánh giá khả năng xử lý thông tin và sự nhanh nhẹn, nhưng nên áp dụng cho từng vị trí cụ thể thay vì bắt buộc cho tất cả Qua đó, hội đồng tuyển dụng có thể lựa chọn các ứng viên có năng lực phù hợp và tiềm năng phát triển lâu dài Tùy theo từng vị trí, các bài kiểm tra có thể bao gồm kiểm tra chuyên môn, tính cách hoặc ngoại ngữ Các bộ phận nên tự đánh giá nhu cầu công việc và chuyên môn cần thiết Những ứng viên vượt qua bài kiểm tra năng khiếu sẽ được phỏng vấn trực tiếp bởi trưởng nhóm.
Kiểm tra chuyên môn là yếu tố quan trọng, vì kiến thức chuyên ngành quyết định sự thành công trong từng vị trí ứng tuyển Do đó, phòng chuyên môn cần thiết lập các bài kiểm tra phù hợp để đánh giá đúng năng lực của ứng viên.
Kiểm tra tính cách là một công cụ hữu ích cho ứng viên, cho phép họ tự thực hiện các bài kiểm tra như DISC hoặc qua ứng dụng TOP CV để hiểu rõ hơn về hành vi và tính cách của bản thân Đặc biệt, đối với những ứng viên muốn làm việc trong lĩnh vực kinh doanh, việc làm bài kiểm tra giúp nhà tuyển dụng dễ dàng xác định những ứng viên phù hợp dựa trên kết quả tính cách của họ.
Các nhóm người hướng ngoại như DI DC thường nhanh nhẹn, hòa đồng và dễ dàng kết bạn Ngược lại, khi một công ty cần tuyển dụng vị trí kế toán, họ sẽ ưu tiên chọn những ứng viên thuộc nhóm nhân số DS, những người có tính cẩn thận và chăm chỉ.
Để đảm bảo chất lượng giảng viên tại công ty, ứng viên cần có chứng chỉ IELTS tối thiểu 7.5 và không có kỹ năng nào dưới 6.5 Việc kiểm tra kỹ năng tiếng Anh thông qua dạy thử là cần thiết để đánh giá năng lực và kiến thức của ứng viên Mặc dù quy trình kiểm tra đòi hỏi nhiều thời gian và công sức, nhưng nó sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới, từ đó cải thiện hiệu quả tuyển dụng và hoạt động kinh doanh của công ty.
Thêm chăm sóc ứng viên trước và sau khi phỏng vấn
Trước ngày phỏng vấn, nên nhắc nhở ứng viên qua tin nhắn và gọi điện 60 phút trước để tránh quên lịch Điều này cũng giúp nắm bắt tình hình ứng viên, thông báo kịp thời cho hội đồng phỏng vấn nếu có sự hủy lịch, từ đó nâng cao tính chuyên nghiệp và tiết kiệm thời gian Sau phỏng vấn, hãy trao đổi qua tin nhắn để hỗ trợ ứng viên giải đáp thắc mắc, góp phần tăng cường sự chuyên nghiệp trong mỗi buổi phỏng vấn.
Chuyên môn hóa hơn trong các quy trình tuyển dung
Hiện nay, số lượng hồ sơ ứng tuyển cho các vị trí tuyển dụng hàng tháng rất lớn, gây khó khăn cho phòng nhân sự trong việc quản lý và xử lý Để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ, cần phân công rõ ràng nhiệm vụ cho từng nhân sự, từ việc đăng bài tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đến việc sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn Việc giao trách nhiệm cho các cá nhân cụ thể như tổng hợp hồ sơ, sắp xếp lịch phỏng vấn, và thông báo kết quả sẽ giúp giảm thiểu thời gian chờ đợi của ứng viên, nâng cao hiệu quả công việc và tạo ấn tượng chuyên nghiệp hơn trong mắt ứng viên.
Các tiêu chí đánh giá phỏng vấn cần rõ ràng hơn
Bộ phận nhân sự nên áp dụng mẫu đánh giá phỏng vấn chung để hội đồng phỏng vấn có thể dễ dàng đánh giá và chấm điểm kết quả, từ đó so sánh các ứng viên một cách hiệu quả Việc này giúp đưa ra quyết định chính xác hơn nhờ vào các tiêu chí đánh giá cụ thể.
Bảng 3.1: Bảng đánh giá ứng viên khi phỏng vấn
Họ tên người phỏng vấn:
Họ tên người phỏng vấn -
Tính cách (trung thực, trách nhiệm, … )
Mức độ sẵn sàng với công việc
Trình độ ngoại hình Đánh giá chung
(Nguồn: Đề xuất của tác giả )
Để nâng cao hiệu quả tuyển chọn nhân sự, cần thực hiện công tác này một cách nghiêm túc và rõ ràng hơn Cần đặt ra tiêu chí cụ thể cho từng vị trí công việc nhằm đánh giá và lựa chọn ứng viên một cách chính xác Ngoài việc xem xét bằng cấp và chứng chỉ, tôi đề xuất công ty nên đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí khác như kỹ năng thực tiễn, kinh nghiệm làm việc và khả năng thích ứng với môi trường làm việc.