Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận án cần thực hiện các nội dung sau: Mục tiêu của khóa luận tốt nghiệp này là nắm rõ những kiến thức lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân l
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, hay Human Resource, là yếu tố then chốt trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nó được xem xét từ hai khía cạnh: đầu tiên, nguồn nhân lực là nguồn gốc của mọi nguồn lực, nằm bên trong mỗi cá nhân, khác biệt với các nguồn lực khác như tài chính hay khoa học Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể các khả năng và tiềm năng của từng cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Liên Hiệp Quốc định nghĩa nguồn lực con người là tổng hợp các kỹ năng, tư duy và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội Hiện nay, nguồn nhân lực còn bao gồm cả các yếu tố về số lượng, bao gồm những người trong và ngoài độ tuổi lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009).
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể các yếu tố vốn có của con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Những yếu tố này có thể được phát huy thông qua quá trình sản xuất kinh doanh và lao động thực tiễn.
Theo David Begg và cộng sự (2008), nguồn nhân lực (NNL) bao gồm toàn bộ trình độ chuyên môn của cá nhân, giúp tạo ra thu nhập trong tương lai Kiến thức tích lũy trong quá trình lao động và sản xuất là yếu tố quyết định cho việc NNL tạo ra tài sản và cải thiện cuộc sống hiện tại và tương lai Tại Việt Nam, khái niệm NNL đã trở nên phổ biến từ khi bắt đầu các cuộc cách mạng đổi mới, được thể hiện rõ trong nhiều nghiên cứu về NNL.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ chế kinh tế - xã hội nhất định Bùi Sỹ Lợi (2002) cũng cho rằng NNL của một quốc gia hay khu vực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người tại một thời điểm xác định, bao gồm cả những người có việc làm và chưa có việc làm trong độ tuổi lao động.
Theo Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004), NNL được hiểu theo hai nghĩa: rộng và hẹp Nghĩa rộng của NNL là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội trong một khoảng thời gian nhất định Nghĩa hẹp của NNL là các tiềm năng được lượng hóa theo các chỉ tiêu nhất định, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có việc làm hoặc thất nghiệp, được đo đếm theo quy định của bộ luật hoặc các chỉ tiêu thống kê.
NNL của một quốc gia được thể hiện qua nhiều khía cạnh, trong đó nguồn cung chính về sức lao động bao gồm tất cả những người có khả năng lao động, không phân biệt độ tuổi, ngành nghề hay khu vực Theo quy định pháp luật, nhóm người trong độ tuổi lao động được xác định từ 15 tuổi trở lên Khái niệm “nguồn lao động” hiện nay cũng bao gồm tất cả những người tham gia vào quá trình lao động, do đó NNL tương đương với nguồn lao động, bao gồm những cá nhân đủ tuổi lao động và có khả năng làm việc.
NNL bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động, chịu ảnh hưởng bởi tuổi tác, giới tính, thể trạng, vóc dáng và chế độ ăn uống hàng ngày Trí lực thể hiện khả năng tư duy, hiểu biết và kiến thức của mỗi cá nhân Tâm lực liên quan đến phẩm chất đạo đức, thái độ và hành vi Mặc dù các doanh nghiệp đã áp dụng nhiều phương pháp để tối ưu hóa thể lực của người lao động, nhưng thực tế cho thấy thể lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và có giới hạn Ngược lại, trí lực của người lao động là một nguồn tài nguyên tiềm năng vô cùng lớn.
1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Lê Thanh Hà (2009), nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp (DN) là tổng hợp sức mạnh của toàn thể cán bộ, công nhân viên đang làm việc, với mối quan hệ phối hợp giữa các cá nhân Sự bổ trợ này hình thành nên nguồn lực tổ chức, giúp đạt được mục tiêu chung và đồng thời hỗ trợ từng cá nhân hoàn thành mục tiêu riêng NNL bao gồm tất cả nỗ lực, kỹ năng và khả năng của người lao động trong DN Một số tổ chức gọi NNL là nhân sự, nhân viên hay lực lượng lao động, nhưng ý nghĩa cơ bản vẫn tương tự Cách gọi NNL có thể dựa trên đặc trưng công việc, như công nhân cho lao động thủ công trong xưởng, nhà máy, và nhân viên cho những công việc trí thức hoặc văn phòng.
Trong thời đại công nghiệp hóa 4.0, việc tối ưu hóa chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là vô cùng quan trọng Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp (DN) xây dựng bộ máy vững mạnh, giảm thiểu tổn thất và lãng phí, mà còn phát huy tối đa tiềm năng của nhân sự Mối liên hệ giữa mật độ dân số, quy mô và vị trí địa lý ảnh hưởng đến số lượng NNL, trong khi chất lượng NNL được thể hiện qua trí lực, thể lực và tâm lực Sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố này trong mỗi cá nhân sẽ tạo nên tiềm năng cần thiết cho DN, giúp họ phát triển bền vững và vững mạnh trên thị trường.
1.1.3 Khái niệm về đào tạo
Mỗi hoạt động của con người được hình thành từ kiến thức và kỹ năng cần thiết, do đó, đào tạo nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp Việc này không chỉ liên quan đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà còn đóng vai trò then chốt trong kinh doanh và vận hành Theo nghiên cứu của Khan và cộng sự (2011), đào tạo được xem là yếu tố quan trọng nhất giúp gia tăng hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên cũng như tổ chức.
Đào tạo theo Eric (2012) được định nghĩa là các hoạt động học thuật nhằm giúp nguồn nhân lực (NNL) tiếp thu kiến thức và kỹ năng cho công việc cụ thể Mục tiêu của đào tạo là đảm bảo nhân viên có khả năng học hỏi và áp dụng kiến thức, kỹ năng vào nhiệm vụ được giao Bên cạnh đó, chương trình đào tạo cũng là cơ hội để doanh nghiệp bổ sung thêm kỹ năng, thái độ và kiến thức liên quan đến công việc.
Theo Elnaga & Imran (2013), đào tạo là một chức năng quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, giúp thu hẹp khoảng cách giữa hiệu suất hiện tại và kỳ vọng Quá trình này truyền đạt các kỹ năng thiết yếu và hành vi cần thiết, giúp cá nhân hiểu rõ quy tắc và phương pháp làm việc nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Theo Jehanzeb và Bashir (2013), đào tạo nhân viên nên tập trung vào việc nâng cao các kỹ năng thiết yếu, giúp họ đạt được mục tiêu và gia tăng hiệu quả cho cả cá nhân, nhóm và tổ chức.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2008), đào tạo là hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Điều này được xem là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.
VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Trong lịch sử phát triển xã hội, loài người đã trải qua các giai đoạn kinh tế từ nông nghiệp, công nghiệp đến nền kinh tế tri thức hiện nay Khái niệm nền kinh tế tri thức, lần đầu tiên được định nghĩa bởi OECD vào năm 1995, nhấn mạnh vai trò của việc sản sinh, truyền tải và sử dụng tri thức trong sự phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống Với sự cải tiến công nghệ liên tục và vòng đời công nghệ ngày càng rút ngắn, doanh nghiệp cần phải thay đổi và thích nghi để tồn tại trong thị trường cạnh tranh khốc liệt Đổi mới thường xuyên là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Để doanh nghiệp phát triển bền vững, việc đầu tư vào nguồn lực con người là điều cần thiết Nâng cao tri thức và chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ, quản lý và nhân viên không chỉ mang lại lợi ích ngắn hạn mà còn đảm bảo sự phát triển lâu dài cho doanh nghiệp.
Mục tiêu chính trong công tác đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là tối ưu hóa hiệu quả sử dụng NNL hiện có trong doanh nghiệp Đào tạo NNL cần được chú trọng và quan tâm đúng mức để nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc.
- Đáp ứng các yêu cầu trong công việc, và phục vụ mục đích phát triển DN
- Tạo điều kiện cho NLĐ học tập, phát triển bản thân
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
1.2.1 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác đào tạo để tồn tại và phát triển bền vững Việc thực hiện đào tạo một cách bài bản và hiệu quả sẽ giúp nâng cao năng lực nhân viên, từ đó thúc đẩy sự lớn mạnh của doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động Qua đó, việc này không chỉ cải thiện kết quả thực hiện mà còn giảm thiểu các rủi ro không mong muốn trong quá trình làm việc.
- Giảm bớt sự kiểm soát từ cấp trên, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tự giác kỷ luật cho NLĐ
- Duy trì, cải thiện chất lượng NNL giúp DN ổn định, năng động
- Tạo điều kiện áp dụng công nghê, khoa học kỹ thuật vào trong bộ máy quản lý của DN
- Tạo lợi thế cạnh tranh cho DN
Việc đào tạo nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp (DN) nào Đây là yếu tố quyết định giúp DN đạt được vị thế cạnh tranh trên thị trường và đảm bảo sự phát triển bền vững.
1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động Đào tạo NNL không chỉ có vai trò to lớn đối với các DN mà còn đem lại song song những lợi ích tuyệt vời cho NLĐ thông qua một số điều sau:
- Cung cấp cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, giúp họ thực hiện công việc của mình một cách dễ dàng và hiệu suất nâng cao
Buổi đào tạo giúp người lao động dễ dàng thích ứng với công việc thông qua việc trang bị các kỹ năng cần thiết, cải thiện cách nhìn nhận vấn đề và phát triển tư duy logic Điều này sẽ tạo điều kiện cho họ phát huy sự sáng tạo của bản thân, nâng cao hiệu quả công việc.
- Đào tạo cũng là cách DN lắng nghe nhân viên và ngược lại, nâng cao sự gắn bó giữa DN và NLĐ
Chương trình đào tạo nguồn nhân lực (CTĐT NNL) giúp nâng cao tính chuyên nghiệp cho người lao động (NLĐ) bằng cách trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng và tư duy cần thiết Nhờ đó, NLĐ có thể chủ động phát triển bản thân, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội.
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Đánh giá nhu cầu về chương trình đào tạo
Nhu cầu về chương trình đào tạo (CTĐT) và phát triển nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện ở mọi cấp độ trong tổ chức và được xác định dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Đánh giá nhu cầu CTĐT là bước quan trọng trong quy trình đào tạo, cần xác định thời điểm, bộ phận tham gia, loại hình đào tạo, kỹ năng cần cung cấp và quy mô học viên Phân tích kỹ lưỡng nhu cầu đào tạo giúp tránh lãng phí thời gian và tiền bạc, đồng thời đảm bảo rằng chương trình đáp ứng mong đợi của học viên, tránh gây thái độ tiêu cực và giảm thiểu sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Cuối cùng, đánh giá nhu cầu CTĐT giúp doanh nghiệp loại bỏ những yếu tố không phù hợp và xác định mục tiêu cho các chương trình đào tạo sau này.
Bước 1: Đánh giá tình hình quá trình thực hiện công việc của nhân viên
Căn cứ vào những tiêu chí đánh giá các công việc cho từng vị trí, thường các
Nhà quản lý sẽ dựa vào mô tả công việc để so sánh hiệu suất làm việc của nhân viên Qua đó, họ có thể xác định những nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc và những người cần được đào tạo và huấn luyện thêm.
Bước 2: Phân tích và đánh giá nguyên nhân gây ra sự sai sót của nhân viên trong quá trình làm việc
Sai sót trong công việc thường xuất phát từ trình độ và kỹ năng chưa đủ của nhân viên, nhưng cũng có yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Nhân viên có thể gặp khó khăn trong quá trình xử lý công việc dù đã được đào tạo, do không hài lòng với chính sách đãi ngộ hoặc môi trường làm việc Do đó, doanh nghiệp cần xem xét lại công tác tạo động lực và quan tâm hơn đến nhu cầu của nhân viên Những nhân viên chưa nắm rõ quy trình kỹ thuật cần được đào tạo thêm, và doanh nghiệp nên đánh giá khả năng của họ để quyết định xem chương trình đào tạo có phù hợp hay không Để nắm bắt nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp như bảng hỏi, phỏng vấn cá nhân và đánh giá kết quả thực hiện công việc.
1.3.2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo
Mục tiêu của chương trình đào tạo (CTĐT) cần xác định rõ các kiến thức và kỹ năng cụ thể mà người lao động (NLĐ) cần đạt được sau mỗi khóa học Việc thiết lập các mục tiêu này dựa trên nhu cầu đào tạo của nhân viên và bao gồm các bước cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong quá trình học tập.
Trước khi bắt đầu chương trình đào tạo, người lao động cần được thông báo rõ ràng về các kỹ năng và kiến thức mà họ sẽ tiếp thu Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp loại bỏ những kỳ vọng không thực tế mà còn mang lại cho nhân viên cái nhìn chính xác về tình hình công việc hiện tại, từ đó tạo ra cảm giác tích cực về những kết quả khả thi trong tương lai.
Cung cấp các hình thức đánh giá giúp nhân viên tự đo lường kỹ năng và chức năng cần thiết cho công việc, đồng thời hỗ trợ lựa chọn tài liệu, nội dung và phương pháp học Một mục tiêu chương trình đào tạo cần áp dụng tiêu chí SMART để đảm bảo tính thực tiễn.
Mục tiêu của chương trình đào tạo (CTĐT) cần được xác định một cách cụ thể và rõ ràng, trả lời các câu hỏi về thời gian và phương thức thực hiện, giúp các phòng ban hiểu và thực hiện hiệu quả Điều này cho phép người phụ trách xác định các hoạt động và tài liệu đào tạo phù hợp Đồng thời, mục tiêu CTĐT cũng cần được định lượng rõ ràng để đánh giá khả năng thực hiện, vì nếu không thể đo lường, mục tiêu sẽ khó đạt được.
Mục tiêu cần phải khả thi và dựa trên năng lực của doanh nghiệp và nhân viên, nhằm tạo động lực cho họ phấn đấu Việc đặt mục tiêu quá thấp có thể khiến nhân viên cảm thấy chán nản, trong khi mục tiêu quá cao lại tạo áp lực và lo lắng Do đó, việc xác định mục tiêu hợp lý là rất quan trọng để duy trì động lực làm việc.
Mục tiêu của chương trình đào tạo (CTĐT) cần phải đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Để đạt được điều này, mục đích đào tạo, nội dung chương trình và phương pháp đánh giá cần phải được liên kết chặt chẽ và nhất quán với nhau.
Mục tiêu cần được xác định trong một khoảng thời gian cụ thể để giúp người lao động điều chỉnh tác phong và hành động của mình cho phù hợp.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo cần dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu cũng như động cơ đào tạo của người lao động Quan trọng là đánh giá tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân Tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo đóng vai trò then chốt trong quá trình này.
● Nhu cầu và mục tiêu đào tạo của tổ chức
● Nhu cầu đào tạo và phát triển của NLĐ
● Tác dụng của đào tạo với NLĐ và tổ chức
● Định hướng nghề nghiệp và năng lực học tập của NLĐ
Bảng 1.1 Các phương pháp lựa chọn đối tượng đào tạo
STT Phương pháp lựa chọn Căn cứ lựa chọn Ưu điểm Nhược điểm
1 Phương pháp xác định dựa vào mức độ hoàn thành công việc
Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên được quản lý đánh giá dựa trên sự so sánh với các mục tiêu đã đề ra Nếu nhân viên không đạt yêu cầu, họ sẽ được gửi đi đào tạo để cải thiện hiệu suất làm việc.
- Xác định được đúng người trong công việc
- Nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ phù hợp với công việc
- Trán h được sự đánh giá chủ quan do hoàn toàn dựa trên hiệu quả công việc
- Kích thích NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn
Khó đánh giá công việc mang tính chất quản lý bởi kết quả thực hiện công việc không định lượng được như nhân viên
2 Phương pháp xác định dựa trên sự đánh giá chủ quan của cấp lãnh đạo
Sự đánh giá của người quản lý về tác phong và thái độ làm việc của nhân viên thường mang tính chủ quan Điều này có thể dẫn đến những nhận định không chính xác về năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Thời gian xác định nhanh chóng
- Xác định tương đối chính xác do quan sát
- Mang tính chất chủ quan của người lãnh đạo, có thể xác định sai đối tượng
- Gây tâm lý bức xúc cho những người có năng lực không được thừa nhận
3 Phương pháp lựa chọn dựa vào nhu cầu của
Yêu cầu của NLĐ Nếu có
Có thể xuất hiện những nhu
NLĐ mong muốn được nâng cao kiến thức, kỹ năng thì có thể đăng ký tham gia đào tạo môn cho NLĐ
- Xác định tương đối chính xác do quan sát cầu gây tổn hại cho DN
4 Phương pháp lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển
Kế hoạch đào tạo như: phương pháp, thời gian, chi phí đào tạo
- Các tiêu thức lựa chọn rõ ràng, phù hợp
- Dễ quản lý đánh giá hiệu quả
- Khó khăn trong việc lập kế hoạch
- Nếu không khả thi sẽ gây tổn thất cho tổ chức và NLĐ
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực trường ĐH Lao động xã hội)
1.3.4 Lựa chọn giảng viên đào tạo
Giáo viên đóng vai trò quan trọng trong việc giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho học sinh, do đó, trình độ và năng lực của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo.
DN có thể lựa chọn giáo viên từ hai nguồn sau đây
Những người trong biên chế của doanh nghiệp thường là công nhân lành nghề hoặc quản lý có kinh nghiệm, giúp tiết kiệm chi phí và tạo điều kiện cho học viên làm quen với thực tế công việc Tuy nhiên, việc sử dụng giáo viên nội bộ có thể gặp khó khăn do thiếu kinh nghiệm giảng dạy, kỹ năng sư phạm và khả năng truyền đạt, dẫn đến việc học viên khó cập nhật kiến thức mới và có thể học theo những thói quen làm việc không tốt.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài
Tình hình kinh tế - chính trị ảnh hưởng lớn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp (DN) Trong bối cảnh suy thoái kinh tế toàn cầu và trong nước, DN cần điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển NNL Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới, đồng thời cần đào tạo lại NNL khi chuyển hướng sang mặt hàng mới DN cũng phải giữ lại nhân viên có tay nghề để giảm chi phí lao động, tránh tuyển thêm và cân nhắc giảm giờ làm việc hoặc phúc lợi Để nâng cao chất lượng NNL phục vụ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, các chính sách của Nhà nước như đào tạo và phát triển NNL, thu hút nhân tài, bảo hiểm xã hội, tiền lương, và chăm sóc sức khỏe đang được chú trọng, tạo điều kiện cho tổ chức và NLĐ an tâm sống và làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
Văn hóa - xã hội của mỗi quốc gia và khu vực có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Các yếu tố như phong tục tập quán, tín ngưỡng tôn giáo, xu hướng tiêu dùng, sức khỏe, trình độ dân trí, quan điểm và lối sống đều tác động trực tiếp đến môi trường văn hóa doanh nghiệp, cũng như thái độ và cách ứng xử của cả nhà quản trị và nhân viên Vì vậy, trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố này để áp dụng các phương pháp và chính sách đào tạo phù hợp.
Pháp luật có ảnh hưởng sâu rộng đến mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm cả quá trình đào tạo nguồn nhân lực (NNL) Việc xây dựng một hệ thống luật pháp chất lượng là điều kiện cần thiết để tạo ra môi trường kinh doanh công bằng cho các doanh nghiệp Các chính sách quản lý nhân sự như đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ cũng chịu tác động từ các quy định pháp luật, ảnh hưởng đến hành vi của doanh nghiệp và cá nhân đối với sản phẩm, dịch vụ Do đó, các tổ chức cần nắm vững và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật để phát triển các chính sách đào tạo NNL phù hợp Nghiên cứu các điều khoản pháp luật và có những biện pháp kịp thời trước sự thay đổi của quy định pháp luật sẽ giúp doanh nghiệp tránh được thiệt hại trong kinh doanh.
Khoa học và công nghệ đóng vai trò quyết định trong khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay Sự phát triển của khoa học kỹ thuật không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn đặt ra thách thức về quản lý nhân sự, yêu cầu tăng cường đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp Do đó, việc sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao là cần thiết để xây dựng đội ngũ lao động chuyên môn cao, đáp ứng nhanh chóng với những biến đổi của nền kinh tế tri thức, từ đó mở ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp (DN) phải xác định và phát triển lợi thế cạnh tranh riêng biệt Điều này không chỉ liên quan đến vốn và công nghệ, mà còn bao gồm cả nguồn nhân lực Để tạo ra chiến lược hiệu quả, DN cần nghiên cứu kỹ lưỡng về đối thủ cạnh tranh Bên cạnh đó, việc duy trì và phát triển đội ngũ lao động hiện có là vô cùng quan trọng, thông qua việc áp dụng các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, tránh để họ rơi vào tay đối thủ.
1.4.2 Các yếu tố bên trong
Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức:
Mỗi tổ chức có những mục tiêu và chiến lược riêng, ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động, bao gồm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) Những mục tiêu này tác động trực tiếp đến bộ phận quản trị nhân sự và định hướng chiến lược phát triển nhân sự Chiến lược phát triển kinh doanh giúp xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, phát huy tài năng của họ Do đó, mục tiêu chiến lược của tổ chức sẽ xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và trình độ NNL cần thiết, từ đó quyết định số lượng, hình thức, phương pháp và kinh phí đào tạo phù hợp.
Con người trong tổ chức:
Con người là yếu tố quyết định trong tổ chức, ảnh hưởng đến mọi hoạt động của nó Trong đào tạo, yếu tố con người được chia thành lao động trực tiếp và cán bộ quản lý Lao động trực tiếp là những người sản xuất, tạo ra doanh thu và lợi nhuận, trong khi cán bộ quản lý điều hành các hoạt động Cán bộ quản lý cần nắm rõ trình độ chuyên môn, nhu cầu và nguyện vọng của người lao động để áp dụng các biện pháp và chính sách phù hợp, xây dựng chương trình phúc lợi, chính sách lương thưởng hợp lý Điều này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức, giúp người lao động hài lòng và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Trang thiết bị và cơ sở hạ tầng như phòng học, máy tính, máy in, bàn ghế, và máy chiếu đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Các tổ chức cần thường xuyên kiểm tra và cập nhật chất lượng của các thiết bị, đồng thời theo dõi các tiến bộ khoa học - kỹ thuật để quyết định việc trang bị thiết bị mới phù hợp với nhu cầu công việc và xã hội Việc đảm bảo cơ sở vật chất đầy đủ và kịp thời sẽ góp phần nâng cao hiệu quả trong quá trình đào tạo NNL.
Mỗi chương trình đào tạo (CTĐT) đều cần một khoản kinh phí nhất định, phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức Kinh phí này quyết định số lượng và chất lượng của CTĐT, vì vậy, các tổ chức cần xây dựng kế hoạch sử dụng kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực (NNL) phù hợp với mục tiêu chiến lược và tình hình kinh doanh Điều này không chỉ giúp đạt hiệu quả cao sau quá trình đào tạo mà còn tiết kiệm nguồn kinh phí cho tổ chức.
Trước khi tuyển dụng, tổ chức cần xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng bộ phận, xác định tiêu chí phù hợp với yêu cầu vị trí công việc và đảm bảo đánh giá dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng và khách quan Việc này sẽ nâng cao chất lượng lao động mới tuyển, hỗ trợ quá trình đào tạo nguồn nhân lực thuận lợi hơn và giảm thiểu chi phí cho việc đào tạo lại.
Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xác định rõ vai trò của việc này đối với tổ chức và nhân viên Điều này giúp xây dựng các chiến lược và kế hoạch cụ thể Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 6 bước, mỗi bước đảm nhiệm một chức năng và nhiệm vụ riêng biệt.
1 Đánh giá về nhu cầu CTĐT
2 Xác định mục tiêu CTĐT
3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
4 Lựa chọn giáo viên đào tạo
5 Thiết kế nội dung CTĐT
Có 2 yếu tố ảnh hưởng tới quá trình nâng cao chất lượng NNL gồm: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài Vì vậy, trong bất kì trường hợp nào DN cũng cần tìm hiểu thật kỹ, nắm vững những ảnh hưởng mà mỗi nhân tố có thể cản trở quá trình đào tạo NNL.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIÁO DỤC IHADO
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIÁO DỤC
2.1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Công Nghệ và Giáo dục IHADO
● Tên: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIÁO DỤC IHADO
● Tên đăng ký: CONG TY CO PHAN CONG NGHE VA GIAO DUC IHADO
● Tên viết tắt: IHADO., JSC
● Trụ sở chính: Số 2B, ngõ 214 đường Trịnh Đình Cửu, Phường Định Công, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
● Lãnh đạo chủ chốt: Nguyễn Văn Thanh (Tổng giám đốc), Phạm Văn Cần (Giám đốc kinh doanh), Phạm Quốc Anh (Giám đốc truyền thông)
● Lĩnh vực: Thần số học (Numerology), Đào tạo Anh ngữ, Công nghệ
● Trang web: https://ihado.com/
● Chủ thể công ty: Công ty cổ phần
2.1.2 Quá trình hình và phát triển của công ty
Công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO, được thành lập vào ngày 19/01/2021, đã nhanh chóng gặt hái thành công dưới sự lãnh đạo của CEO Nguyễn Văn Thanh (Louis Nguyễn) và đội ngũ quản lý Nhờ vào tầm nhìn chiến lược rõ ràng, IHADO đã triển khai thành công nhiều dự án lớn nhỏ chỉ trong thời gian ngắn.
● Hệ thống Anh Ngữ IHADO bao gồm các phần mềm học online và chuỗi trung tâm đào tạo
● Phần mềm học online, chuỗi trung tâm ĐT Anh Ngữ IHADO
Hệ thống công nghệ của Tame Group, với sự tư vấn chính từ IHADO, đã triển khai thành công dự án Tra cứu thần số học (tracuuthansohoc.com) vào năm 2021, đặc biệt trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch COVID-19 Dự án này thể hiện tâm huyết của đội ngũ lãnh đạo và nhân viên công ty, nhằm giúp người dân Việt Nam hiểu rõ bản thân, phát triển điểm mạnh và loại bỏ điểm yếu thông qua khoa học Thần số học, một lĩnh vực nghiên cứu lâu đời tại các nước phương Tây.
Tính đến ngày 31/12/2021, hệ thống và website tracuuthansohoc.com đã ghi nhận hơn 6 triệu tài khoản đăng ký và đạt 20 triệu lượt tra cứu trong lĩnh vực Thần số học, một bộ môn khoa học giúp khai phá tiềm năng ẩn sâu của con người.
IHADO được thành lập với phương châm “Môi trường làm việc năng động cùng mức thu nhập lũy tiến”, cam kết không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và phát triển đội ngũ nhân lực vững mạnh, nhằm mở rộng và vươn xa hơn trong tương lai.
2.1.3 Sản phẩm kinh doanh của công ty
IHADO English cung cấp phần mềm học tiếng Anh cho mọi lứa tuổi và sở hữu hệ thống trung tâm Anh Ngữ tại Hà Nội Với mục tiêu hỗ trợ giáo dục Việt Nam, IHADO mong muốn giúp học sinh, sinh viên thành thạo và chuyên nghiệp trong việc sử dụng tiếng Anh Kể từ khi triển khai dự án vào năm 2019, đã có 12.000 học viên trên toàn quốc đạt chứng chỉ quốc tế và 10.000 học viên có việc làm tốt sau khi cải thiện khả năng ngoại ngữ.
● Công nghệ: CRM là hệ thống được IHADO xây dựng giúp quản lý nội bộ
DN ngày nay đang chuyển mình theo hướng hiện đại và trơn tru, phù hợp với tiêu chuẩn và nhu cầu của từng doanh nghiệp vừa và nhỏ IHADO đã tận dụng cơ hội từ làn sóng chuyển đổi số để phát triển những giải pháp sáng tạo và đột phá, nhằm nâng cao hiệu suất hoạt động cho các DN.
Thần số học đã trở thành điểm sáng tại IHADO, nơi phát triển một website và hệ thống trực tuyến giúp hàng triệu người khám phá năng lực nội tại của mình Dưới sự dẫn dắt của thầy Louis Nguyễn, chuyên gia trong lĩnh vực thần số học, IHADO cam kết xây dựng nhiều chương trình ứng dụng Thần số học phục vụ cho cá nhân và doanh nghiệp trong nước.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO)
2.1.5 Chức năng của từng Bộ phận trong công ty
- Quyết định các giải pháp phát triển các hoạt động trung và dài hạn
- Quyết định các phương án đầu tư, dự án đầu tư
- Quản lý các hoạt động của công ty
Giám đốc kinh doanh là người lãnh đạo phòng ban kinh doanh trong doanh nghiệp, có trách nhiệm chăm sóc khách hàng và xây dựng mối quan hệ hợp tác bền vững Vai trò của họ là đảm bảo doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chung trong kế hoạch và dự án tương lai thông qua việc duy trì sự kết nối với khách hàng.
Giám đốc truyền thông có vai trò quan trọng trong việc quản lý thông tin của doanh nghiệp, đảm bảo xây dựng hình ảnh và thương hiệu hiệu quả Họ chịu trách nhiệm cho các dự án nâng cao mối quan hệ của thương hiệu trên các nền tảng truyền thông đại chúng.
Phòng tài chính, kế toán Phòng R&D
Giám đốc nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự, kiểm soát kết quả và báo cáo tuyển dụng Họ cũng chịu trách nhiệm phát triển chương trình đào tạo (CTĐT) và xây dựng các chính sách, phúc lợi cho nhân viên, nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất tại doanh nghiệp.
Bộ phận nhân sự có trách nhiệm tuyển dụng, quản lý thông tin, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp Họ cũng giữ vai trò quan trọng trong việc duy trì văn hóa công ty, truyền đạt nội quy, chế độ lương thưởng, và đảm bảo các phúc lợi cũng như quy định xử phạt trong quá trình làm việc.
Chịu trách nhiệm lập kế hoạch phát triển nguồn khách hàng tiềm năng, theo dõi và kiểm soát doanh thu bán hàng hàng tháng, hàng quý và hàng năm Thúc đẩy tiêu thụ sản phẩm và duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng.
*Phòng tài chính, kế toán:
Tham mưu và hỗ trợ hội đồng quản trị trong các công tác tài chính và kế toán Đảm bảo kiểm tra và kiểm soát nội bộ đối với các chi phí cũng như hoạt động kinh tế của doanh nghiệp.
Xây dựng mối quan hệ vững chắc giữa hình ảnh công ty và giới truyền thông, cũng như các nền tảng mạng xã hội Theo dõi và đánh giá phản hồi từ khách hàng và cộng đồng về doanh nghiệp Lập kế hoạch xây dựng thương hiệu và triển khai các chương trình nhằm nâng cao hình ảnh doanh nghiệp.
Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới là yếu tố quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và đảm bảo thực hiện kế hoạch, chiến lược phát triển của công ty Phòng R&D chịu trách nhiệm từ việc hình thành ý tưởng cho đến việc triển khai sản phẩm ra thị trường.
2.1.6 Tổng quan kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021 - 2022
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
(Nguồn: Phòng tài chính, kế toán công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO)
Từ bảng số liệu kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021 - 2022, rút ra được các đánh giá như sau:
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIÁO DỤC IHADO
2.2.1 Đánh giá nhu cầu chương trình đào tạo
Bà Đỗ Thị Tươm, Giám đốc Nhân sự Công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đây là bước đi cần thiết để nhận diện các kỹ năng còn thiếu của nhân viên trong quá trình làm việc Công ty sẽ thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên mỗi ba tháng một lần, và quá trình này cần có sự tham gia, đánh giá và phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý.
Biểu đồ 2.2 Yếu tố xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO)
Kết quả khảo sát tại công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO cho thấy nhu cầu đào tạo nhân viên được xác định dựa trên ba yếu tố chính: phân tích tổ chức chiếm 57%, phân tích nhiệm vụ 18% và phân tích nhân viên 25%.
Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng về việc xác định nhu cầu tại công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên tại IHADO hài lòng với việc xác định nhu cầu đào tạo, với 56% đánh giá hài lòng và 37% rất hài lòng Chỉ có 7% nhân viên cho rằng mức độ hài lòng là bình thường hoặc không hài lòng Điều này cho thấy hoạt động này được triển khai hợp lý và nhận được phản hồi tích cực Tuy nhiên, cần xem xét và điều chỉnh để giảm tỷ lệ nhân viên có đánh giá bình thường và không hài lòng.
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực (NNL) của IHADO trong giai đoạn 2021 - 2023 dựa trên việc phân tích nhu cầu chương trình đào tạo (CTĐT) của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh ngắn và dài hạn của doanh nghiệp Các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến cung và cầu cho từng vị trí công việc, nhằm đảm bảo tiêu chí mà doanh nghiệp đề ra Nguyên tắc SMART được áp dụng để định hướng phát triển bền vững và nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại IHADO.
Mục tiêu của công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO là:
Để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao và nâng tầm sự chuyên nghiệp của người lao động Không chỉ tập trung vào việc tăng trưởng quy mô, doanh nghiệp còn cần cải thiện kỹ năng chuyên môn và tay nghề của nhân sự.
Trong thời đại công nghiệp hóa - hiện đại hóa, việc hội nhập quốc tế là điều cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, việc đào tạo nhân viên về Tiếng Anh giao tiếp trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Đến tháng 9/2022, ít nhất 70% lao động cần có khả năng sử dụng Tiếng Anh để giao tiếp cơ bản.
- Phát triển thêm các kỹ năng sử dụng khoa học - công nghệ cho nhân viên, đến T9/2022 cần 50% NLĐ sử dụng thành thạo tin học văn phòng
Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần được thiết kế phù hợp với ngân sách, đồng thời tổ chức các khóa học nhằm bổ sung kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động Điều này đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên trong doanh nghiệp.
Các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp cần tạo sự kết nối chặt chẽ giữa các nhân sự, đồng thời đa dạng hóa hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này không chỉ giúp phát huy tính linh hoạt mà còn tăng cường hiệu quả cho chương trình đào tạo và đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng ĐT có thể là các nhà lãnh đạo, nhân viên mới hoặc nhân viên lâu năm, tùy thuộc vào chủ đề của chương trình nghiên cứu và hình thức của khóa học họ sẽ được hướng dẫn kỹ càng để trau dồi về khả năng chuyên môn
Phẩm chất và năng lực tốt, khả năng học hỏi, cùng với năng lực chuyên môn và đơn đăng ký đào tạo là những điều kiện cần thiết để người lao động tham gia đào tạo Tất cả các yếu tố này cần được giám đốc thông qua và phê duyệt.
Sau đây là các hình thức đào tạo:
● ĐT bồi dưỡng thường xuyên:
- Đối tượng là những nhân viên mới vào công ty
- Đối tượng ĐT chuyên ngành là những người có chuyên môn trong lĩnh vực, chuyên môn đó
- ĐT tất cả nhân viên theo vai trò và chức năng ngành nghề của họ
● ĐT chuyên môn sâu về các chứng chỉ
Để nâng cao kỹ năng và chuyên môn, nhân lực nói chung, đặc biệt là quản lý cao cấp, cần tham gia các khóa đào tạo nâng cao và đạt được thêm chứng chỉ nghiệp vụ.
2.2.4 Lựa chọn giảng viên đào tạo
Tại công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO, nhân viên sẽ được đào tạo trực tiếp tại văn phòng họp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập Các giảng viên đứng lớp đều là những cán bộ cấp cao, có nhiều năm kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng, đảm bảo chất lượng đào tạo tốt nhất cho người lao động.
Những giảng viên đào tạo tại doanh nghiệp đều là những người có đạo đức, kinh nghiệm làm việc lâu năm và uy tín cao trong tư tưởng cũng như trách nhiệm Họ rất phù hợp với vai trò giảng dạy nhờ vào chuyên môn thực chiến và kỹ năng tối ưu hiệu suất công việc Tuy nhiên, do thiếu kỹ năng truyền đạt và giảng dạy, các buổi học đôi khi không diễn ra suôn sẻ Để khắc phục điều này, IHADO đã tạo điều kiện cho các cán bộ tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
IHADO đang mở rộng các khóa đào tạo mới về quản lý thời gian và nâng cao tư duy Để đảm bảo chất lượng giảng dạy, IHADO sẽ liên kết và mời các giảng viên đào tạo từ bên ngoài đến chia sẻ và hướng dẫn cho người lao động.
2.2.5 Thiết kế nội dung chương trình đào tạo
Dựa trên khảo sát nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, phòng nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho công ty Kế hoạch này cần xác định rõ ràng năm yếu tố quan trọng: mục đích thiết kế chương trình đào tạo, mục tiêu của chương trình, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, mục tiêu thực hiện chương trình và các phương pháp triển khai chương trình đào tạo.
2.2.5.1 Mục đích của thiết kế chương trình đào tạo
ĐỀ XUẤT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIÁO DỤC IHADO
MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN, QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIÁO DỤC
3.1 Mục tiêu phát triển, quan điểm và định hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Công nghệ và Giáo dục IHADO
Công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO cam kết giúp hàng triệu người khám phá tiềm năng của bản thân và xác định con đường đúng đắn trong cuộc sống Đặc biệt, công ty hỗ trợ các doanh nhân tìm kiếm định hướng chiến lược và quản trị hiệu quả trong kinh doanh và quan hệ khách hàng Ban lãnh đạo nhận thức rằng cải thiện chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu, do đó, IHADO đầu tư mạnh mẽ vào quản lý nhân sự và tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu.
Trong kế hoạch phát triển dài hạn, công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO sẽ tiếp tục xây dựng các gói sản phẩm hỗ trợ con người khai phá bản thân Công ty cam kết khai thác hiệu quả nguồn lực sẵn có để mở rộng kinh doanh, đồng thời hướng tới mục tiêu trở thành công ty hàng đầu về công nghệ và giáo dục trong lĩnh vực thần số học tại Việt Nam.
Tăng cường quảng cáo và tiếp thị giúp nâng cao nhận diện thương hiệu cho doanh nghiệp Nghiên cứu thị trường cạnh tranh và phân tích nhu cầu khách hàng là cần thiết để có kế hoạch linh hoạt thích ứng với biến động thị trường Đồng thời, xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng sẽ tạo dựng lòng tin và sự trung thành, góp phần giữ gìn thương hiệu lâu dài.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động, các tổ chức cần áp dụng hệ thống công nghệ vào quản lý và điều hành công tác Đồng thời, cần tăng năng suất cho nguồn nhân lực và định hướng văn hóa doanh nghiệp một cách cụ thể nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu này.
3.1.2 Quan điểm đào tạo Đào tạo NNL là sự tổng hợp những tư tưởng, quan điểm từ ban lãnh đạo DN về các giải pháp, cách thức quản lý trong thực hiện công tác đào tạo NNL của DN Từ đây, DN đề xuất ra nhiều biện pháp, chính sách với mục đích nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển NNL, có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ của người lao động
- Xác định lại tiêu chí về năng lực của NNL cần có khi làm việc và triển khai công việc
Xác định lại năng lực nhân sự là cần thiết để phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại Việc triển khai đào tạo sẽ giúp nâng cao trình độ và chuyên môn, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.
Các chương trình đào tạo (CTĐT) cần phải phù hợp và gắn liền với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty, coi con người là nền tảng cho sự phát triển bền vững Công ty đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo ở trình độ cao nhằm nâng cao khả năng thích nghi của nhân viên với môi trường làm việc, đồng thời khuyến khích việc nâng cao nghiệp vụ thông qua các khóa học chuyên sâu Phòng đào tạo và ban giám đốc luôn tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa học bên ngoài, giúp họ cập nhật kiến thức và nâng cao chuyên môn phục vụ cho công tác giảng dạy hiệu quả hơn.
3.1.3 Định hướng quy trình đào tạo
Doanh nghiệp (DN) cần hiểu rõ chương trình đào tạo (CTĐT) để nâng cao kỹ năng, năng lực làm việc và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực (NNL) Thị trường lao động đang trải qua sự dịch chuyển và đào thải mạnh mẽ, vì vậy việc xác định mục tiêu chiến lược phù hợp với nhu cầu đào tạo là rất quan trọng Đầu tư vào phát triển NNL và xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao với tỷ lệ có bằng cử nhân trên 90% sẽ đáp ứng yêu cầu công việc Hơn nữa, sự tâm huyết và đam mê của nhân viên là yếu tố then chốt để đồng hành bền vững với sự phát triển của DN.
Tăng cường phát triển kỹ năng ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là tiếng Anh, đồng thời nâng cao kỹ năng tin học văn phòng, với mục tiêu phấn đấu đạt 100% nhân viên sử dụng thành thạo từ cơ bản đến nâng cao.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIÁO DỤC IHADO
3.2.1 Giải pháp nâng cao ý thức của nhân sự về tầm quan trọng của chương trình đào tạo
Hiện nay, nhận thức về việc đào tạo và tham gia chương trình đào tạo của nhân lực trong công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO còn hạn chế Để cải thiện chất lượng đào tạo nhân lực, ban lãnh đạo cần triển khai các biện pháp nhằm nâng cao ý thức và trách nhiệm của nhân sự đối với công tác đào tạo.
Tại các doanh nghiệp hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cũng như hình ảnh thương hiệu của IHADO Do đó, việc đầu tư vào các chương trình đào tạo nguồn nhân lực không chỉ cần thiết về tài chính mà còn cần có những chính sách đổi mới và hợp lý để thu hút nhân tài.
Ban lãnh đạo công ty cần tham gia các khóa học và chương trình đào tạo nhân lực (CTĐT NNL) để tạo động lực cho nhân viên Khi thấy sếp tham gia, nhân sự sẽ nhận thức rõ hơn về vai trò của việc tham gia CTĐT Điều này giúp lãnh đạo có cái nhìn đúng đắn và định hướng cải thiện chất lượng CTĐT, từ đó tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và cạnh tranh.
Để nâng cao tầm quan trọng của CTĐT nhân sự, cần thúc đẩy nhận thức về sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trong công việc Nhân sự phải nhận thức rằng nếu không thích nghi và cải thiện kỹ năng, họ sẽ bị tụt hậu và có nguy cơ bị đào thải Khi hiểu rõ điều này, họ sẽ chủ động hơn trong việc học hỏi và tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực bản thân.
3.2.2 Giải pháp xây dựng, thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1 Xây dựng, thiết kế chương trình đào tạo
Xây dựng và thiết kế chương trình đào tạo (CTĐT) cần được thực hiện cả trong ngắn hạn và dài hạn Kế hoạch dài hạn nên tập trung vào các mục tiêu chiến lược cho nguồn nhân lực (NNL) trong khoảng thời gian trên 5 năm, đồng thời phù hợp với chiến lược kinh doanh Ngược lại, kế hoạch ngắn hạn bao gồm các chi tiết cụ thể được xây dựng theo tháng, quý và năm Dựa trên quản lý NNL và đánh giá hiệu suất làm việc, phòng Đào tạo cần đề xuất các định hướng và chiến lược đào tạo lại nhân viên Mỗi CTĐT cần xác định rõ mục tiêu, đối tượng và nội dung để đáp ứng nhu cầu của cả hai bên một cách đầy đủ nhất.
Mục tiêu chương trình đào tạo
Để xác định mục tiêu chương trình đào tạo một cách cụ thể và chi tiết, doanh nghiệp cần bám sát vào tình hình hoạt động kinh doanh và khả năng hiện có Mỗi chương trình đào tạo (CTĐT) cần được lượng hóa, hiện thực hóa và quan sát để đảm bảo hiệu quả Nếu các mục tiêu không rõ ràng và không thể đo lường, việc đánh giá hiệu quả của CTĐT sẽ gặp nhiều khó khăn.
Sau khi xác định nhu cầu của chương trình đào tạo, việc xác định đối tượng tham gia là rất quan trọng Mục tiêu cụ thể cho từng vị trí và công việc cần được làm rõ để đảm bảo hiệu quả Lựa chọn đúng đối tượng sẽ ảnh hưởng tích cực đến kết quả của chương trình đào tạo, trong khi nhân sự không có nhu cầu sẽ làm giảm hiệu quả Tiêu chuẩn xác định đối tượng đào tạo cần dựa trên các yếu tố cụ thể để đạt được kết quả tốt nhất.
- Yêu cầu công việc của vị trí
- Kết quả khi làm việc
- Trách nhiệm công việc, thái độ và đạo đức của nhân sự tham gia CTĐT
- Nhu cầu về vị trí công việc đó của DN
- Lĩnh vực, mức độ, kỹ năng của vị trí
- Nhu cầu CTĐT của NLĐ
- Nhu cầu đào tạo dựa trên yêu cầu công việc
Đội ngũ giáo viên đào tạo chủ yếu là cán bộ cấp cao từ doanh nghiệp, tuy có nhiều kinh nghiệm nhưng kỹ năng sư phạm và phương pháp truyền tải còn yếu Việc họ phải quản lý các công việc và dự án cũng ảnh hưởng đến việc chuẩn bị nội dung đào tạo Để cải thiện tình hình, công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài nhằm nâng cao trình độ và tổ chức các kỳ thi kiểm tra chất lượng giảng dạy.
Thiết kế chương trình đào tạo
Cần thiết kế chương trình đào tạo (CTĐT) riêng cho từng bộ phận chuyên ngành và vị trí công việc Các lĩnh vực đào tạo ưu tiên cần được xác định, và phòng Đào tạo cần hợp tác với giáo viên để biên soạn tài liệu, giáo trình học tập phù hợp Đối với những nhiệm vụ mới, cần tiến hành đánh giá và nghiên cứu thêm tài liệu trong và ngoài nước nhằm hoàn thiện tài liệu và CTĐT.
Bảng 3.1 Các chuyên môn cần được ưu tiên thêm trong việc thiết kế chương trình đào tạo
(1 Bình thường, 2 Ưu tiên, 3 Rất ưu tiên)
STT Chuyên môn Mức độ ưu tiên
(Nguồn: Đề xuất của tác giả dành cho DN)
Công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO hiện đang triển khai quy trình đào tạo chung, tuy nhiên, cần xây dựng một quy trình cụ thể và rõ ràng để phát triển hệ thống phân phối kiến thức đào tạo hiệu quả Việc kiểm soát công việc cùng với các bước kiểm tra, đánh giá sẽ giúp khắc phục những tồn đọng Đầu tư vào nhân sự chất lượng cao sẽ làm tăng chi phí, nhưng đồng thời cũng nâng cao hiệu quả công việc Nhân sự cần có khả năng chịu áp lực tốt, tự học, tự nghiên cứu và được trang bị nhiều kỹ năng chuyên sâu về đào tạo cũng như các kỹ năng mềm khác.
3.2.2.2 Tổ chức triển khai chương trình đào tạo
Thực hiện chương trình đào tạo
Khi đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực, thiết kế chương trình đào tạo (CTĐT) đóng vai trò then chốt Một kế hoạch rõ ràng và toàn diện giúp triển khai đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, tránh lãng phí thời gian, công sức và tài chính Để đạt được điều này, công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO cần tích hợp và phát huy tối đa lợi ích của từng phương pháp đào tạo riêng biệt.
Mặc dù phương pháp đào tạo trực tiếp được đánh giá cao, nhưng không hoàn toàn phù hợp với công ty CP Công nghệ và Giáo dục IHADO, đặc biệt khi công ty đã có hai chi nhánh tại Hà Nội và Đà Nẵng Hình thức đào tạo trực tuyến đang nhận được sự đánh giá tích cực từ nhân viên, giúp dễ dàng điều chỉnh lịch trình phù hợp với công việc bận rộn Cả chủ doanh nghiệp và người lao động đều hưởng lợi từ hình thức đào tạo này Việc sử dụng mạng và smartphone đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập Tuy nhiên, nguồn lực của Phòng Đào tạo hiện tại đang gặp khó khăn, dẫn đến chậm trễ trong kế hoạch tuyển dụng và đào tạo Do đó, công ty cần chú trọng hơn vào việc phân bổ nguồn lực và kiểm soát chi phí trong quá trình triển khai đào tạo trực tuyến.
Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến sự gia tăng của thế hệ Gen Z, những người trẻ năng động và thích ứng nhanh với công nghệ trong kỷ nguyên 4.0 Thế hệ này có yêu cầu cao về môi trường làm việc, lương bổng và văn hóa doanh nghiệp Với độ tuổi trẻ và tỷ lệ chuyển đổi công việc cao, nhu cầu đào tạo thực tế trở nên cấp thiết Các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong việc điều chỉnh các chương trình đào tạo để thu hút và giữ chân thế hệ nhân viên trẻ này.
Để đảm bảo các buổi học trực tuyến của công ty diễn ra trôi chảy và hiệu quả, cần có từ 1 đến 2 thành viên tham gia lớp đào tạo hỗ trợ Đề nghị Phòng Đào tạo thuê thêm một nhân viên cho vị trí Chuyên viên Đào tạo phụ trách Công nghệ nhằm nâng cao chất lượng hỗ trợ Ngoài việc hỗ trợ các buổi học trực tuyến hiện tại, công ty cần xây dựng kế hoạch phối hợp nhân sự và triển khai các chiến lược quản lý, chuyên môn giáo dục khác trong chương trình đào tạo, bao gồm việc phát triển hệ thống đào tạo trực tuyến trong thời gian tới.
3.2.2.3 Nâng cao công tác đánh giá chương trình đào tạo
Công ty Cổ phần Công nghệ và Giáo dục IHADO hiện đang sử dụng bảng câu hỏi và khảo sát từ quản lý trực tiếp, nhưng điều này có thể không phù hợp với sở thích của nhân viên Để nâng cao tinh thần làm việc và tối ưu hóa năng suất, doanh nghiệp nên áp dụng một số chiến lược hiệu quả.
Kỹ thuật phỏng vấn: Bộ phận đào tạo có thể đặt câu hỏi cho người được hỏi và lấy dữ liệu cần thiết từ câu trả lời của họ
● Bạn đang gặp phải những thách thức và trở ngại nào trong công việc?
● Làm thế nào để bạn thực hiện nhiệm vụ của bạn?
● Bạn có ngưỡng mộ vị trí hiện tại của bạn?
● Có điều gì về công việc hoặc nơi làm việc mà bạn không thích không?
● Bạn nghĩ gì về các sáng kiến ĐT của DN?
● Bạn muốn ĐT về chủ đề gì?
Đề xuất đối với chính phủ
Chính phủ đang kiểm soát chặt chẽ việc thành lập các cơ sở đào tạo nhằm đảm bảo chất lượng giảng dạy và đội ngũ giảng viên Điều này giúp ngăn chặn tình trạng thành lập cơ sở đào tạo tràn lan, dẫn đến chất lượng đào tạo kém Để nâng cao chất lượng nguồn lực đầu vào và tối ưu hóa lao động cho doanh nghiệp, Chính phủ cần tăng cường chỉ đạo các địa phương và doanh nghiệp thực hiện khảo sát, dự báo nhu cầu nhân lực Qua đó, hoạch định định hướng hoạt động đào tạo và xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương, xã hội và doanh nghiệp.
Cần thiết có chính sách khuyến khích doanh nghiệp trong việc hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn lực Chính phủ đã nghiên cứu kỹ lưỡng về tác động và tiềm năng của Công nghiệp 4.0 đối với Việt Nam Hiện tại, Việt Nam đang ở giai đoạn đầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần III, vì vậy cần nhanh chóng đưa ra giải pháp để không bị tụt hậu Tuy nhiên, bên cạnh tiềm năng, chúng ta cũng đối mặt với nhiều khó khăn do quá trình hội nhập kinh tế xã hội toàn cầu và tăng trưởng trong nước Do đó, cần tập trung vào việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động.