Chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh Ở hà nam

Nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được xác định là một trong những nhân lực quan trọng trong các nhóm nguồn lực cơ bản của xã hội, b

Tôi đã đọc hiểu quy định về sự trung thực trong nghiên cứu và vi phạm học

thuật Tôi xin cam đoan, nghiên cứu Đề án tốt nghiệp thạc sĩ “Chính sách phát triển

nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam” là do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Mạnh Hùng Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề án là có thực và do bản thân tôi thu thập, xử lý mà không có bất

cứ sự sao chép không hợp lệ nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này

Tác giả đề án tốt nghiệp

Nguyễn Thị Huệ

Để hoàn thành Chương trình thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý Kinh tế tại

Trường Đại học Thương mại, em đã nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn của các thầy

cô và các bộ phận chức năng trong trường, cùng sự động viên, hỗ trợ của đơn vị công tác, của gia đình, bạn bè, của Quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Thương mại

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Quý Thầy,

Cô giáo Viện đảo tạo sau đại học, Trường Đại học Thương mại đã tạo điều kiện tốt nhất cho em suốt quá trình học tập tại trường và thực hiện đề án tốt nghiệp thạc sĩ

này Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Mạnh Hùng đã tận tình hướng dẫn em nghiên cứu và giúp em hoàn thành đề án tốt nghiệp thạc sĩ này

Em xin chan thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân và anh, chị, em đồng

nghiệp đã tạo điều kiện về thời gian để em hoàn thành đề án tốt nghiệp thạc sĩ

Tuy nhiên, do hạn chế về trình độ, thời gian nghiên cứu nên đề án tốt nghiệp thạc sĩ sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Học viên rất mong nhận được sự góp ý của Quý Thay, Cô giáo, các anh/chị và các bạn đồng nghiệp đề đề án tốt nghiệp thạc

sĩ được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội ngày tháng năm 2024

Tác giả đề án tốt nghiệp

Nguyễn Thị Huệ

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC S222 SE 123255515151 21 25111212121 22121 2121111111101 101011111 01211 0101010111111 1 xe i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮTT -22¿+2222222222222222223122222222212222 222L iv

DANH MUC BIEU ĐÔ, BẢNG, HÌNH -22222222222222222 222 rrrrrrrrrrrrrrrr v

02.90089627 0000 1

1 Lý do chọn đề tài -2 2-2222+2EE2EEE22212711271127112711211122112111211121121 11a 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của để án 0 2c 2t 2221221221221 212Eeerrre 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án -2-©-22222222222222227222222122222.-ee 3

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 2-©22+2EE222EEE222272222222222222 e 3

5.Y nghia khoa hoc va thuc tiễn của để án - 2S E21 5222 rrre 7

1.1.1 Nhân lực và phát triển nhân lực

1.1.2 Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2-22 10 1.1.3 Chính sách + 222% 2% 2z 21212121 51515121 2121512121 211212121 212111112111 221 11111121 re 11 1.1.4 Chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh 12 1.2 Cơ sở pháp lý về chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp

1.3 Nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách phát triển

nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh 2-©22222222222222222222222z22222ze2 14 1.3.1 Nội dung chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh.14 1.3.2 Tiêu chí đánh giá chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh -©-2-+22s+22222E11221122711221121112211211111122111011.1112111122112121 2e 18 1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh -2-22+2s+2E+EEE+2EEE2E2E2271127112271227111211.2711 211 1.0 21

1.4 Kinh nghiệm và bài học thực tiễn S2 22521252122 HH Hee 23

1.4.1 Kinh nghiệm một số tỉnh trong việc phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh - ¿©2222 +EE+2EE+2EEE2221227112211271127111211122111121111211 1e e

1.4.2 Bài học cho tỉnh Hà Nam

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ CHUNG CHÍNH

SÁCH PHÁT TRIÊN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP

TỈNH Ở HÀ NAM 22222222222222221111222222211112222211111222001111 22712 re 25

2.1 Khái quát về nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân

lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam -2222222222222222222+22ze2 25

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Hà Nam - 25

2.1.2 Khái quát về thực trạng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà

0 27

2.1.3 Khái quát thực trạng một số yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân

lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam -222222222222222222z+22zz2 30 2.2 Phân tích thực trạng chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam 22©222+2EEE+EEE22EE122112271127112711271111121711211.2111 211 E0 33

2.2.1 Thực trạng xây dựng, ban hành chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam 2: ©2+2EE2+EEE+EEE2SEEEEEEE2221127212711221222 222 33

2.2.2 Thực trạng triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan

3.2 Nhiệm vụ và tổ chức thực hiện -++++22222EEErrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrree 54

B.Q.1 NIE 1 ÔỎ

3.2.2 Tổ chức thực hiện

3.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam thời gian tới - 22 s+2E+2+EEE+2EE+£EEE22712272122122721222 222 57 3.3.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách tác động đến số lượng và cơ cầu nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam -222222222222222222z+22zz2 57 3.3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách tác động đến chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam 22 2222222EE222222222222222222ze2 60 3.3.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách tác động đến tuyên chọn và sử dụng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam 2222222222222 61

B.A Kb ghia ccececcecceeecssecsseessvessseesssesssvesssesssessssesssessssessseesssessseessessseesseeesseesss 63

DANH MỤC CÁC CHU VIET TAT

Sơ đồ 1 Quy trình thực hiện khảo sát 21111111 xssssse 6

Sơ đồ 2.1 Các bước thực hiện quy hoạch ¿+ + 5222 +22+x+E+E+£zzzxrxrrrererrrrrrrre 36

Sơ đồ 2.2 Bộ máy tô chức thực thi chính sách nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam 22©222+2EEE+EEE22EE122112271127112711271111121711211.2111 211 E0 31

cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam giai đoạn 2019- 2023 2-22 39 Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam B)iEC02000225000005 40 Bang 2.6 Kết quả thực hiện đào tạo, bồi đưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp

tỉnh ở Hà Nam giai đoạn 2019- 2023 - + 2222 +S2S+E+E£E££E£E+E+E£EEzErErErErrrrrrrrerere 42

Bảng 2.7 Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu cho nhân lực trong cơ quan hành

chính cấp tinh ở Hà Nam năm 2023 -2-©222+22E2222EEE22EEEE222212227212227222272222222e 46

DANH MỤC HÌNH Hinh 1 Quy trình thực hiện đề án c2 1122222322211 22xxk2 4

Hình 2.1 Đánh giá về nội dung xây dựng và ban hành chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam -22+2222222E2222222z+22z22 35 Hình 2.2 Đánh giá về chính sách quy hoạch nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tim s0 0 37 Hình 2.3 Tổng hợp số lượng nhân lực được tuyên dụng trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở một số địa phương giai đoạn 2019- 2023 -22+2222222222222222222ze 40 Hình 2.5 Tổng hợp kinh phí đào tạo, bồi đưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở một số địa phương giai đoạn 2019- 2023 -22+2222222222222222222ze 43 Hình 2.6 Đánh giá của cán bộ công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh về chính sách sắp xếp nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam 44 Hình 2.7 Kết quả khảo sát của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

về tính hiệu quả, hiệu lực của chính sách đãi ngộ, khen thưởng ở Hà Nam 47

Nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được xác định là một trong những nhân lực quan trọng trong các nhóm nguồn lực cơ bản của xã hội, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước đề hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội và cung cấp

các dịch vụ công cho xã hội Nếu các đơn vị này không có được nhân lực chất lượng cao sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà Nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội Nhân lực tại các cơ quan

hành chính cấp tỉnh sẽ trực tiếp hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước trên địa bản tỉnh, chất lượng nhân lực tại các cơ

quan hành chính nhà nước quyết định rất lớn tới chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cũng như toàn bộ hệ thống chính trị cơ sở, cung ứng dịch vụ công Chính vì vậy, chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương, đây nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đề tài “Chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam” được nghiên cứu trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh; đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo

Đề án tốt nghiệp thạc sĩ đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước; trong đó, đã xây dựng được khái niệm, nội dung, tiêu chí chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính

nhà nước cấp tỉnh Đề án đã khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội; đồng thời

phân tích, đánh giá thực trạng phát triên nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam Trên cơ sở đó, đề tài đã đi nghiên cứu chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam giai đoạn 5 năm từ năm 2019 đến năm 2023; đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam giai đoạn đến 2025 và những năm tiếp theo

xây dựng và thực hiện chính sách phát triển nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức có

vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của hệ thống chính trị nước ta, có vai trò quyết định đến sự ổn định và phát triển của đất nước, đặc biệt trong điều kiện Bộ Chính trị yêu cầu tiếp tục đây mạnh thực hiện tinh giản biên chế cán bộ công chức nhưng vẫn phải thực hiện tốt các chức trách, nhiệm vụ được giao

Quan tâm đến chính sách phát triển con người, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức sẽ góp phần quan trọng đảm bảo cho sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi địa phương

Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có

ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đôi mới đất nước, đầy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương lần thứ

bảy, khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược,

đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, đã khẳng định: “Cán bộ là

nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt”

của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị”, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định “ xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên,

công chức, viên chức, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu có đủ phẩm

chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ ” là một trong những định hướng quan trọng góp phần phát triển đất nước giai đoạn 2021 - 2030

Nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được xác định là một trong những nhân lực quan trọng trong các nhóm nguồn lực cơ bản của xã hội, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước đề hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội và cung cấp

các dịch vụ công cho xã hội Nếu các đơn vị này không có được nhân lực chất lượng cao sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà Nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội Nhân lực tại các cơ quan

lực tại các cơ quan hành chính nhà nước quyết định rất lớn tới chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cũng như toàn bộ hệ thống chính trị cơ sở, cung ứng

dịch vụ công

Trong những năm qua, tỉnh Hà Nam luôn quan tâm tới các chính sách phát triển nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước và coi đây là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng Trong chính sách phát triển nhân lực, tỉnh Hà Nam đặc biệt chú trọng tới các chính sách tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, chính vì vậy mà chất lượng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đã có nhiều chuyên biến rõ nét Tuy nhiên, chính sách phát triển nhân lực trong các đơn vị này

trên địa bàn tỉnh Hà Nam vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như: chính sách thu hút,

trọng dụng nhân tài hay các quy định hiện hành về chính sách đối với người có tài năng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về tuyển chọn và sử dụng nhân lực chất lượng

Cao của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị; vẫn còn một bộ phận trong

nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh có trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới; thiếu cán bộ chuyên sâu Công

tác đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ chưa gắn với nhiệm vụ hoặc nghiệp vụ công

tác đang đảm nhận, công tác sử dụng và đãi ngộ nhân lực Hà Nam chưa thật thỏa đáng để tạo động lực cho công chức, viên chức hăng say làm việc; trình độ, phẩm chất, chất lượng của một bộ phận công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu trong

tình hình mới; một số công chức, viên chức chưa đạt chuẩn chức danh; một bộ phận còn thiếu tinh thần trách nhiệm, chưa thật tâm huyết với công việc; còn có công chức,

viên chức có biểu hiện suy thoái đạo đức, lối sống, mắt đoàn kết, vi phạm trong công tác quản lý, nhất là lĩnh vực quản lý đất đai, ngân sách Nhiều nơi gặp nhiều khó

khăn, bị động, lúng túng trong việc chuẩn bị đội ngũ viên chức thay thế

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, đề án “Chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam” là hết sức cần thiết

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề án

- Mục tiêu nghiên cứu của đề án: Mục tiêu nghiên cứu của đề án là đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành

chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam tới năm 2025, tầm nhìn tới năm 2030

- Nhiệm vụ nghiên cứu đề án:

+ Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách phát triển nhân lực trong

quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023

+ Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án

3.1.Đối tượng nghiên cứu:

Đề án nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam; không nghiên cứu cấp huyện, xã; không nghiên các lĩnh vực khác ngoài kinh tế Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam được giới hạn trong phạm vi là công chức, chuyên viên đang làm việc tại các phòng của cơ quan khối hành chính nhà

nước cấp tỉnh Đề tài không nghiên cứu nhân lực tại các cục, chi cục và đơn vị sự

nghiệp trực thuộc các sở trên địa bàn tỉnh

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Trong phạm vi đề án, tác giả nghiên cứu việc xây dựng, ban hành chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước; việc triển khai các chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và đánh giá chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh qua các tiêu chí

- Về không gian: Đề án tập trung nghiên cứu tại tỉnh Hà Nam

- Về thời gian: Các dữ liệu nghiên cứu thực trạng trong đề án tập trung chủ yếu trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023; các giải pháp đề xuất tới giai đoạn

2025 và những năm tiếp theo

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án

4.1 Quy trình thực hiện đề án

Để thực hiện đề án, trước hết, học viên cần xác định được mục tiêu, câu hỏi, nội dung cần nghiên cứu; xác định hệ thống cơ sở dữ liệu phục vụ nghiên cứu dé an Tiép đó, để có dữ liệu nghiên cứu để án, học viên tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp

và dữ liệu thứ cấp Các số liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được lấy từ các báo cáo

chính thức của các báo cáo của UBND tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Hà Nam Các số liệu và

phân tích chính sách phát triển nhân lực được dùng đề phân tích từ năm 2019 đến

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam Sau khi thu thập xong dữ liệu, học viên tiến hành xử lý đữ liệu điều tra, đối với đữ liệu sơ cấp thì làm sạch phiếu, tổng hợp, xử lý dữ liệu và đánh

giá điểm trung bình và độ lệch chuẩn; đối với đữ liệu thứ cấp tiến hành phân loại

theo nội dung nghiên cứu để tạo thuận lợi cho quá trình nghiên cứu, đánh giá

hực trạng triển khai thực hiện chính

phát triển nhân lực trong cơ quan

ính nhà nước cấp tỉnh ở Hà

Đánh giá chung và nguyên nh

chế trong việc xây dựng và ban hành

chính sách phát triển nhân lực trong cơ

an hành chính nhà nước cấp tỉnh ở ¡

- Đánh giá chính sách phá lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh qua các tiêu chí

- Phân tích thực trạng các yếu tô 4 hưởng đến chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

cấp tỉnh ở Hà Nam

Nguôn: Học viên tổng hợp theo Saunders và Thornhill,A (2010) 4.2 Phương pháp nghiên cứu của đề án

4.2.1 Phuong pháp thu thập đữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đề án sử dụng phương pháp này khi

thời, phân tích hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật liên quan chứa đựng hệ thống chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương Tác giả tiến hành thu thập, tìm kiếm các dữ liệu liên quan đến cơ sở lý luận bằng các nguồn sau:

Trên các đề tài ở các sách, giáo trình, đề án, luận văn, bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu về chính sách phát triển nhân lực nói chung và chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng để hình thành cơ

sở lý thuyết của đề án và khoảng trống nghiên cứu

Các văn bản của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân

(UBND) tỉnh Hà Nam về chính sách phát triển nhân lực của tỉnh Các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Hà Nam, báo cáo của sở Nội vụ tỉnh Hà Nam, các chính sách,

đề án, kế hoạch của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Hà Nam về phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề án sử dụng hình thức khảo sát kết hợp với điều tra bằng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu Thu thập thêm dữ liệu khách quan phục vụ làm cơ sở cho phân tích và đánh giá thực trạng chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam giai đoạn 2019- 2023

Đối tượng khảo sát: Là cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan

hành chính cấp tỉnh tại Hà Nam; đã gửi đi 150 phiếu thu về và sau xử lý còn 120 phiếu hợp lệ; trong đó, Sở Nội vụ: 21 phiếu, Sở Công thương: I1 phiếu, Sở Tư pháp: 11 phiếu, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: 17 phiếu, Sở Tài nguyên

và Môi trường: 09 phiếu; Sở Kế hoạch và Đầu tư: 09 phiếu, Sở Văn hóa - Thể thao

và Du lịch: 08 phiếu, Sở Giao thông vận tải: 09 phiếu, Sở Xây dựng: 06 phiếu, các

cơ quan hành chính cắp tỉnh khác: 19 phiếu

Bảng hỏi phỏng vấn điều tra dựa trên thảm khảo, kế thừa các công trình đã nghiên cứu theo nội dung chính sách phát triên nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh và các nhân tố ảnh hưởng Mẫu bảng hỏi điều tra ở Phụ lục 1, kết quả

điều tra ở Phụ lục 2

Nội dung khảo sát: Thông tin thu thập từ đối tượng này bao gồm: Trình độ chuyên môn, độ tuôi, giới tính, đánh giá về sự phù hợp của cơ chế chính sách, đánh giá chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay

Xây dựng bảng câu hỏi

Tham vấn xin ý kiến chuyên gia

Hoàn chỉnh và xây dựng chính thức bảng câu hỏi

Trực tiếp, trực tuyến, gửi Email tháng 1,2 năm 2024

Đối với dữ liệu thứ cấp: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được từ các

công trình nghiên cứu của một số nhà khoa học, luận văn thạc sỹ, bài báo, tạp chí,

các bài viết trên Internet .; tác giả phân loại, đánh giá và lựa chọn các nội dung, số

liệu phù hợp đề đưa vào nghiên cứu

Đối với dữ liệu sơ cấp: Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và

nhập vào máy tính bằng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp xử lý, nhằm cung cấp dữ liệu cho việc đánh giá chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam

Phương pháp xử lý, phân tích đữ liệu: Từ những dữ liệu thu thập được, học viên tiến hành nghiên cứu, tổng hợp và phân loại các thông tin theo từng nội dung

cụ thể theo định hướng và logic nghiên cứu Phương pháp tổng hợp giúp tác giả đưa

ra những nhận định và đánh giá khái quát về vấn đề nghiên cứu trong đề án Tác giả

đã sử dụng phương pháp này để thu thập, tổng hợp số liệu về thực trạng triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp

tỉnh ở Hà Nam qua các tiêu chí đánh giá (Mức độ hiệu quả của chính sách, Mức độ công khai, minh bạch của chính sách và Mức độ tập trung dân chủ của chính sách)

thời gian từ năm 2019 đến nay

của các kết quả đó so với các mốc Phụ thuộc vào mục tiêu, các mốc so sánh sẽ được xác định phù hợp với các điều kiện có thể so sánh được Có 2 loại mốc cơ bản, bao

gồm (0) mốc thời gian (kỳ kế hoạch, kỳ trước, cùng kỳ năm trước ) và (ii) mốc không gian (so với bộ phận chỉ tiết, so với tổng thê, so với đơn vị khác có điều kiện tương đương, ) Các mốc được lựa chọn so sánh gọi là kỳ gốc, còn khoảng thời gian, không gian được chọn đề phân tích là kỳ phân tích Thông qua so sánh, học viên có thể biết

được kết quả của việc thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra và mức độ cụ thể của từng chỉ

tiêu cần phân tích Dựa vào các kết quả này, học viên tiến hành xây dựng các giải pháp, kiến nghị khắc phục hạn chế, thiếu sót con ton tai N ghiên cứu sẽ lựa chọn so sánh triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực (vẻ số lượng, cơ cầu, chất lượng, tuyển

chọn và sử dụng nhân lực) trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam thời

gian từ năm 2019 đến nay, qua đó đưa ra đánh giá chung về chính sách phát triên nhân

lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam Đặc biệt là có sự so sánh

và bài học kinh nghiệm một số tỉnh, thành phố làm tốt công tác nói trên

Học viên sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thực hiện nghiên cứu nội dung đề tài, mức độ đánh giá từ 1-Rất kém; 2- Kém; 3- Bình thường: 4- Tốt; 5- Rất

tốt được sắp xếp theo hướng tăng dần mức độ đồng ý của người được khảo sát đối với các tiêu chí đánh giá chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính

cấp tỉnh Do đó, để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình

(Mean) đánh giá mức độ đồng ý đối với từng yếu tố tác giả quy ước:

Bảng 1: Quy ước khoảng đo giá trị trung bình của mức đánh giá của

chính nhà nước; công tác triển khai các chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước; công tác giám sát việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh) Đề án cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam; làm rõ thêm cơ sở thực tiễn qua nghiên cứu kinh nghiệm thực thi chính sách phát triên phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

cấp tỉnh tại một số địa phương

Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội

tỉnh Hà Nam, thực trạng phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam giai đoạn 2019- 2023, Đề án tập trung nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam giai

đoạn từ năm 2019 đến nay Trên cơ sở những luận cứ lý luận, thực tiễn, từ quan

điểm và định hướng của tỉnh Hà Nam, Đề án trình bày một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam Kết quả nghiên cứu có thể được dùng để xem xét hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan quản lý cấp tỉnh ở Hà Nam và các tỉnh có điều kiện tương đồng với Hà Nam

Kết quả nghiên cứu còn cung cấp thêm thông tin giúp lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam nói riêng, các tỉnh có điều kiện tương đồng với Hà Nam nói chung thực hiện chính sách phát triên nhân lực trong cơ quan hành

chính nhà nước được tốt hơn, hiệu quả hơn

TRIEN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÁP TỈNH

1.1 Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

1.1.1 Nhân lực và phát triển nhân lực

Nicholas Henry (1996): “Nhân lực là nguồn lực con người của những tô chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu

vực, thế giới Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tỉnh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát

triển nói chung của các tổ chức”

George T.Milkovich & John W.Boudreau (1999) cho rằng :“Nhân lực là tổng thé các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các

nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”

Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012): “Nhân lực là sức

lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực

đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức

độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của

tổ chức/doanh nghiệp”

Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau, nhưng tựu chung, tất

cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố: trí lực, thể lực và nhân cách thâm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện Theo quan điểm của tác giả tiếp cận quan điểm nhân lực của một địa

phương, tổ chức thì: “Nhân lực là tiềm năng lao động của đội ngũ lao động tại một tổ

chức, địa phương trên các mặt số lượng, cơ cầu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công

việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng

nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích sản xuất hoặc tối da

hóa về kinh tể"

Sự phát triển nói chung được xem là quá trình vận động theo khuynh hướng đi

lên từ trình độ thấp đến trình độ cao hơn, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Đó là

sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn Tùy theo từng quốc gia, phạm vi và từng giai đoạn cụ thé, phát triển nhân lực có mục tiêu chiến lược và chính sách cụ thể Theo Nicholas Henry (1996) cho rằng: Phát triển nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân lực của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến

công việc nào đó

Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO): Phát triển nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Có nghĩa là phát triển nhân lực gần với phát triển sản xuất; do vậy, phát triên nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực

(2008), Đại học Kinh tế quốc dân cho rằng: Phát triển nhân lực là quá trình phát triển

thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Còn theo cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số

lượng (quy mô) nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân

lực ngày càng hợp lý

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn trong giáo trình quản trị nhân

lực cơ bản (2016), Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội cho rằng: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại

và tương lai” Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển

nhân lực chú trọng đến công việc tương lai

Như vậy, tác giả có thê rút ra khái niệm phát triển nhân lực của đề tài nghiên cứu như sau: “Phát triển nhân lực là các hoạt động để gia tăng về mặt số lượng, nâng cao

chat lượng va hoàn thiện về mặt cơ cầu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu trong hiện

tại, tương lai và với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miễn, địa phương )

1.1.2 Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Trong khoa học hành chính, khái niệm vé co quan HCNN duoc cac nha nghién cứu hành chính đưa ra với nội hàm là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước,

được thành lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý HCNN) Đây là khái niệm

được sử dụng nhiều trong hoạt động nghiên cứu, học tập của các nhà nghiên cứu, nhà

quản lý và các đối tượng đang theo học các chuyên ngành hành chính Trong phân cấp quản lý HƠNN, cơ quan HCNN của các nước hiện nay được phân thành cơ quan HCNN Trung ương và địa phương Cơ quan HCNN Trung ương được gọi chung là chính phủ, một số tài liệu còn gọi là chính quyền Trung ương Còn cơ quan HCNN địa phương, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi quốc gia có cách đặt tên khác nhau, như: chính quyền các bang, tỉnh, thành phố, chính quyền địa phương Chính phủ thống nhất quản lý HCNN trên phạm vi quốc gia, còn chính quyền địa phương chịu trách nhiệm thống nhất quản lý HCNN trên phạm vi địa phương

Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của pháp luật, cơ quan HCNN bao gồm Chính phủ và UBND 03 cấp, gồm: cấp tinh, cấp huyện va cấp xã

- Chính phủ là cơ quan HCNN cấp trung ương, thống nhất quản lý HCNN trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi quốc gia Hệ thống các cơ quan của Chính phủ gồm có: các bộ, cơ quan ngang bộ là những cơ quan chuyên môn của Chính phủ thực hiện quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực trong phạm vi toàn quốc

- UBND các cấp là cơ quan HCNN địa phương, thống nhất quản lý HCNN trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi của mỗi cấp địa phương Hệ thống các

co quan HCNN địa phương bao gồm: (1) Hệ thống cơ quan HCNN cấp tỉnh ; (2) Hệ thống cơ quan HCNN cấp huyện; (3) Cấp xã (xã, phương, thị trấn) Các cơ quan HCNN

ở nước ta được tô chức theo nguyên tắc thống nhất (Điều 6 Hiến pháp năm 1992), tạo thành một hệ thống thứ bậc từ trung ương đến địa phương Đối với cơ quan HCNN địa phương, UBND cấp tỉnh là cơ quan quản lý HCNN cao nhất, tiếp đến là UBND cấp huyện và UBND cấp xã Từ những phân tích trên, có thể hiểu về cơ quan HCNN cấp tỉnh nhu sau: “Co quan HCNN cap tinh là cơ quan thực hiện chức năng quản lý HCNN cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa phương đảm bảo tính tập trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN”

Qua nội dung phân tích nêu trên, học viên xây dựng khái niệm nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau: “Nhân lực trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thực thi công vụ” Nói cách khác, nhân lực trong co quan HCNN cấp tỉnh được hiểu là đội ngũ CBCC làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh (các sở) Họ là những người không trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất mang tính hàng hóa, dịch vụ, nhưng là người đóng vai trò quan trọng đối với việc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh chủ yếu được sử dụng đề chỉ đội ngũ công chức trong hệ thống

công vụ (có một chuyên môn đúng tiêu chuẩn, có vị trí việc làm trong tổ chức, được nhà nước trả lương và hoạt động của họ được điều chỉnh theo Luật Cán bộ, công chức

hiện hành) Như vậy, trong đề án này, thuật ngữ “nhân lực hành chính” sẽ không đề cập

tới nguồn nhân lực làm việc tại các đơn vị sự nghiệp (đội ngũ viên chức), không đề cập

tới đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống cơ quan Đảng và các tô chức chính trị -

xã hội

1.1.3 Chính sách

Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng rất nhiều trong các tài liệu, sách báo, văn kiện của Đảng, văn bản của Chính phủ Các chính sách có thể được đề ra và tổ chức thực hiện ở những tầng nắc khác nhau, từ các tổ chức quốc tế đến từng quốc gia, từ nhà nước đến các đơn vị, tô chức chính trị xã hội, doanh nghiệp nhằm giải quyết những

van đề đặt ra cho mỗi tô chức đó Tuy nhiên, đến nay chưa có một định nghĩa, khái

niệm thống nhất và đầy đủ về cụm từ này do có nhiều cách tiếp cận khác nhau, từ nhiều góc độ tác động của chính sách, tùy theo quy mô và phạm vi tác động của từng loại

chính sách Một số định nghĩa khác nhau về chính sách được biết đến là:

Theo quan điểm của James Anderson được đề cập trong giáo trình Chính sách

Kinh tế- xã hội của Trường Đại học Kinh tế quốc dân (1995), chính sách là một quá trình

hành động có mục đích theo đuôi bởi một hoặc nhiều chủ thê trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm Cũng theo trích dẫn của Considine (1994) trong giáo trình này,

chính sách là một công việc được thực hiện liên tục, bởi những nhóm hoạch định, nhằm

sử dụng các thê chế công đê kết nối, phối hợp và biểu đạt giá trị họ theo đuôi

Theo Vũ Cao Đàm (201 1) thì: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thê chế

hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một

hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”

Hoàng Thế Liên (2016) thì cho rằng chính sách là tập hợp các chủ trương và hành

động về phương điện nào đó của chính phủ nó bao gồm các mục tiêu mà chính phủ muốn đạt được và cách làm để thực hiện các mục tiêu đó Những mục tiêu này bao gồm sự phát

triển toàn diện trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - môi trường

Theo Từ điển Bách khoa Tiếng Việt (2020): “Chính sách là tổng thể các quan

điểm, tư tưởng, các giải pháp và các công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các chủ thê kinh tế - xã hội nhằm giải quyết vấn đề nhằm thực hiện những mục tiêu

1.1.4 Chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Đối với nhà nước, các chính sách do nhà nước đặt ra và tổ chức thực hiện trong

đời sống xã hội đều gắn liền với nền hành chính, tức là gắn liền với các thể chế hành chính, gắn với các cơ quan thực thi chính sách - cơ quan quản lý nhà nước, phục vụ lợi

ích của nhiều người, thậm chí, có những chính sách phục vụ lợi ích đối với toàn xã hội,

được gọi là các chính sách công Xuất phát từ tính tập trung, thống nhất của hoạt động quản lý nhà nước, nên việc quản lý các chính sách công cũng mang tính tập trung, thống nhất từ Trung ương đến địa phương, các chính sách công hợp thành một chỉnh thể và giữa các chính sách có quan hệ nhất định về mặt pháp lý

Chính sách phát triển nhân lực là một công cụ quan trọng của Nhà nước trong

việc tạo điều kiện và thúc đây sự phát triển của nhân lực Mục tiêu hướng tới của các

chính sách phát triển nhân lực là phải phát huy được nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đăng về quyền lợi, nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh

tế và tiễn bộ xã hội; chú trọng nâng cao đời sống vật chất; đồng thời, với đời sống tinh thần Như vậy, có thê hiểu chính sách phát triển nhân lực là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về phát triển nhân lực cùng những phương thức hành động được các nhà quản

lý khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề về phát triển nhân lực trong

một giai đoạn phát triển nhất định của một lĩnh vực kinh tế - xã hội hay một tổ chức

Trong lĩnh vực tổ chức nhân sự nhà nước, nhất là nhân sự trong bộ máy điều

hành đất nước - bộ máy HCNN, các nhà nước trong mọi thời kỳ đều tim cach dé phat

triển nhân lực nhằm phục vụ cho việc bảo vệ chế độ nhà nước và phát triển xã hội

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế mạnh mẽ như ngày nay, giữa các quốc gia, giữa các vùng, địa phương trong mỗi quốc gia đã và đang diễn ra cuộc cạnh tranh phát triển nhân

lực, thì vấn đề về chiến lược, chính sách phát triển nhân lực được các quốc gia, các địa

phương trong mỗi quốc gia rất quan tâm Việc ban hành chính sách phát triển nhân lực trong các cơ quan HCNN được thực hiện theo nguyên tắc tập trung, theo đó, chính sách phat trién nhân lực của cơ quan HCNN Trung ương do chính quyền Trung ương (chính phủ) ban hành và thống nhất quản lý trên phạm vi quốc gia, còn chính sách phát triển nhân lực của cơ quan HCNN địa phương do chính quyền cấp tỉnh (cơ quan HCNN cấp tỉnh có thâm quyền) ban hành và thống nhất quản lý trong phạm vi địa phương, chính sách của cơ quan HCNN cấp huyện và xã được ban hành trên cơ sở định hướng của chính sách cấp tỉnh Từ đó, có thể hiểu khái quát về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau: “Chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, phương pháp hành động của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh có thẩm quyên về phát triển nhân lực hành chính với mục tiêu, giải pháp cụ thể nhằm xây dựng và phát triển nhân lực hành chính nhà nước có cơ cầu, số lượng, chất lượng hợp lý, đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu câu, nhiệm vụ trong thực thi công vụ ”

Phân tích khái niệm trên, có thể nhận thấy một số đặc điểm cơ bản của chính

sách nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là:

- Chủ thê của chính sách phát triển nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tinh là

cơ quan HCNN cấp tỉnh có thầm quyền

Ở nước ta, chủ thê của chính sách phát triển nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương - đây là những cơ quan thầm quyền chung, thống nhất quản lý HCNN trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi địa phương, còn các cơ quan HCNN thâm quyền chuyên môn là các sở và cơ quan ngang sở có trách nhiệm tham mưu giúp UBND xây dựng chính sách trên

- Về lĩnh vực tác động, chính sách phát triển nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp

tỉnh có liên quan trực tiếp đến vấn đề nhân sự nhà nước, là một loại chính sách xã hội

- Về phạm vi áp dụng, chính sách phát triển nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh được áp dụng trong hệ thống các cơ quan HCNN cấp tỉnh, ở nước ta được gọi

thống chính tri tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”;

- Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm

chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ;

- Quy định số 126-QĐ/TW ngày 28/02/2018 của Bộ Chính trị về một số vấn đề

về bảo vệ chính trị nội bộ Đảng;

- Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;

- Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ về sửa đổi, bổ

sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan

hành chính nước, đơn vị sự nghiệp công lập;

- Nghị định 106/2020/NĐ-CP ngày 10/9/2020 về vị trí việc làm và số lượng

người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập;

- Nghị định 68/2000/NĐ- CP ngày 17/11/2000 về thực hiện chế độ hợp đồng

một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước;

- Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo bồi dưỡng, cán bộ,

- Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 của Bộ Nội vụ về sửa đổi, bổ

sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập

1.3 Nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hướng tới chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

1.3.1 Nội dung chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh 1.3.1.1 Chính sách tác động đến số lượng và cơ cầu nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Nhóm chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh gắn với

việc xây dựng, bổ sung, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của cơ quan

hành chính cấp tỉnh Đây là yếu tố đầu tiên, quyết định đến số lượng, cơ cấu nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh trong từng giai đoạn Chính vì vậy, nhóm chính sách tác động đến số lượng và cơ cấu nhân lực bao gồm các chính sách quy hoạch, chính sách tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

* Chính sách quy hoạch nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Đối với cơ quan hành chính cấp tỉnh, việc xác định nhu cầu về nhân lực là một

đòi hỏi hết sức phức tạp Các nhà quản lý địa phương cần nghiên cứu kỹ đặc điểm của nền hành chính, yêu cầu của công việc trong bộ máy hành chính, nghiên cứu kỹ về mặt bằng chất lượng, dự báo về mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực xã hội của địa phương, Từ đó có thể xác định được nguồn cung và nhu cầu về nhân lực một cách khoa học Để làm được điều này, các nhà quản lý cần xác định rõ ràng về quan điểm,

mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện, hình thành các chính sách quy hoạch nhân lực của địa phương mình Chính vì vậy, chính sách quy hoạch nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của các cơ quan hành chính cấp tỉnh có thâm quyền trong việc xác định nguồn và nhu cầu về nhân

lực trong một thời gian xác định nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có năng lực thực thi

công vụ đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong cả hiện tại và tương lai

Chính sách quy hoạch phát triển nhân lực có vai trò rất lớn trong việc phát

triển nhân lực Nội dung chính sách quy hoạch nhân lực mà khoa học, có tính định

hướng tốt thì việc phát triển nhân lực trong từng năm, trong từng giai đoạn được hiệu quả hơn Kỳ quy hoạch phát triển nhân lực thường là đài (từ 10 năm trở lên)

nên trong quá trình thực hiện thường có sự điều chỉnh nội dung quy hoạch khi có sự

bất cập so với nhu cầu thực tiễn

* Chính sách tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tinh:

Trong khoa học quản lý, khoa học nhân lực, thuật ngữ “tuyển dụng nhân lực”

được các nhà nghiên cứu định nghĩa là quá trình tuyển người đáp ứng với yêu cầu công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể trong tổ chức (tức là các quyết định của nhà quản lý để bổ sung nhân lực cho tổ chức một cách chính thức và giao quyền đúng mức cho người được tuyển dụng để phát huy năng lực, sở trường của họ) Như vậy,

mục đích của tuyên dụng nhân lực là dé sử dụng vào những vị trí công việc cụ thé, dung

người, đúng việc Thực hiện tốt việc tuyển dụng sẽ giúp cho các tô chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với nhu cầu và sự phát triển của tổ chức trong hiện tại và tương lai Đối với các cơ quan hành chính cấp tỉnh, để đạt mục tiêu tuyển được người

có năng lực phù hợp, người có tài năng thực sự và sử dụng vào những vị trí công việc

cụ thê nhằm hình thành nhân lực thực thi công vụ, nhà quản lý cần phải xây dựng chính

sách tuyên dụng nhân lực; trong đó, xác định mục tiêu, nguồn tuyển dụng, cách thức

tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế của địa phương

Chính sách tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan hành chính cấp tỉnh có thâm quyền đề tuyên chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể phù hợp với năng lực sở trường

nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước của địa phương một cách tốt nhất

Chính sách tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi trực tiếp về quy mô, cơ cấu và kê cả chất lượng nguồn nhân lực Chính sách tuyển dụng thể

hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu đối tượng và cách thức tuyên chọn lao động nhằm

đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cầu phù hợp đề thực hiện

các mục tiêu, nhiệm vu của ngành/lĩnh vực trong giai đoạn hiện tại hoặc tương lai Do

vậy, thực hiện chính sách tuyên dụng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh là một khâu quan trọng, mở đầu cho công tác phát triển nhân lực Chính sách tuyển dụng nhân

lực sẽ lựa chọn được những người có tiêu chuẩn phù hợp với chức danh quy định, góp

phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ nhân lực trong cơ

quan hành chính nói riêng Chính sách tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức Thông qua việc thi tuyên, sát hạch, kiểm tra dé tuyên dụng cán bộ, công chức đủ phẩm

chất và năng lực vào làm việc

1.3.1.2 Chính sách tác động đến chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Thực hiện chính sách phát triển về chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh đề nâng cao kiến thức, kỹ năng xử lý tình huống trong hoạt động công

vụ của cán bộ, công chức cấp tỉnh, giúp cán bộ, công chức ngày càng hoàn thiện mình đề đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao, là chìa khoá để đội ngũ cán

bộ, công chức cấp tỉnh tham gia vào các lĩnh vực hoạt động, công tác và hoàn thành

tốt nhiệm vụ được giao Thực hiện chính sách phát triển về chất lượng nhân lực

trong cơ quan hành chính cấp tỉnh chủ yếu là thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

để nâng cao chất lượng nhân lực

Đảo tạo nhân lực là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học cho người học Còn bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho người lao động

Chính sách về đảo tạo và bồi dưỡng có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến chất lượng nhân lực tại cơ quan, đơn vị Chính sách đào tạo nhân lực trong cơ quan HCNN cấp

tỉnh là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thâm quyền trong việc tổ chức các hoạt động học tập nhằm giúp đỡ cho

nhân lực này có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng Góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng công tác, chất lượng và hiệu quả

làm việc của cán bộ, công chức của tỉnh; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về

chất trong hoạt động công vụ Đảo tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh thời kỳ hiện nay trở thành những người có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại Đào tạo, bồi dưỡng nhiều mặt và

trọn vẹn, từ lý luận chính trị, quản lí nhà nước, kĩ năng lãnh đạo đến kiến thức, nghiệp

vụ chuyên môn trong lĩnh vực quản lí Các kiến thức và kỹ năng có được phải phù hợp, thiết thực với công việc mà cán bộ, công chức đang làm trên địa bàn của ho dé dam bao

việc đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, không xa rời thực tế Nâng cao trình độ chính trị,

thấm nhuằn các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, trung thành với chế độ, tận tụy với công việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước

Chính sách dao tạo phù hợp sẽ ảnh hưởng tích cực đến việc phát triển nhân lực của tô chức Chính sách đào tạo đúng sẽ thúc đây phát triển, nâng cao chất lượng nhân

lực Cụ thể khi chính sách đảo tạo đúng đắn, mỗi người đều có thể trau đồi kiến thức cho bản thân, với mỗi vị trí công việc cụ thể được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực đó,

và khi nhân lực điều chuyên từ bộ phận khác sang thì cần đào tạo lại từ đầu lĩnh vực mới mà nhân lực đó sẽ làm

1.3.1.3 Chính sử dụng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

* Chính sách sắp xếp nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Chính sách sắp xếp, bồ trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là các quan điểm về sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của từng sở, ngành, từ đó khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Chính sách sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân lực mà khoa học, hợp với năng lực, sở trường thì hiệu quả quản lý nhà nước được nâng cao

Thực hiện chính sách bồ trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh đúng người, đúng việc là một trong những biện pháp quan trọng quyết định tới chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh Nếu công tác bố trí, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức cấp tỉnh được thực hiện tốt sẽ dùng được những người thật sự

có chất lượng, phâm chất tốt đối với những công việc phù hợp và kết quả đạt được sẽ

rất tích cực, nếu không thì ngược lại

Chính sách bố trí, sử dụng (luân chuyên, điều động): Điều động là việc nhân lực

trong cơ quan hành chính cấp tỉnh được cơ quan có thầm quyền quyết định chuyên từ

cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác Luân chuyên là việc nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh được cử hoặc bố nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ Chính sách bồ trí, sử dụng nhân lực

trong cơ quan hành chính cấp tỉnh được nhà nước quy định cụ thê tại một số văn bản,

trong đó có: Mục 5 Chương IV Luật Cán bộ số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội khóa XI; Chương III Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của

Chính phủ Quy định về tuyển dụng và quản lý cán bộ

* Chính sách đãi ngộ, khen thưởng

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với cán bộ, công chức, viên chức

và người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh Do đó, các nhà lãnh đạo cần phải biết xây

dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ, công

chức, viên chức và người lao động làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ

lao động tốt đẹp trong cơ quan, đơn vị Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách

hợp lý về lương bồng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc,

thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Chính sách đãi ngộ phát triển nhân lực trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thê các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HƠNN cấp tỉnh có thâm quyền để trả thù lao tương xứng với năng lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ nhằm hút và duy trì nhân lực cho bộ máy HCNN của địa phương

Chính sách đãi ngộ nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh được đưa ra nhằm mục đích chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tinh dé người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức Chính sách đãi ngộ nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh phải hướng tới thỏa mãn nhu cầu vật chất của nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh Giữ vai trò cơ bản và quan trọng nhất trong chính sách đãi ngộ nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tinh là chính sách tiền lương, phụ cấp, bởi nó tác động trực tiếp đến đời sống và tâm lý của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh Chính sách tiền lương, phụ cấp phù hợp, đảm bảo cho cuộc sống sẽ khuyến khích nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh an tâm công tác, nỗ lực phấn đấu,

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, hạn chế được những hành vi sách nhiễu đối với

nhân dân khi thực thi công vụ Ngược lại, chính sách tiền lương thấp, không đảm bảo khiến người lao động không yên tâm công tác, và là một trong những nguyên nhân dẫn đến những hành vi những nhiễu, vòi vĩnh, hơn nữa là tham ô, tham nhũng

Chính sách khen thưởng, kỷ luật là một trong những chính sách có tính chất hữu hiệu, góp phần quan trọng trong việc quản lý, sử dụng, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Khen thưởng, tôn vinh những người có tài năng là việc làm khá phổ biến từ xưa đến nay Trên thực tế, mục đích của biểu dương, khen thưởng, tôn vinh tài năng trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh là đề thu hút, duy trì và phát triển nhân lực cho bộ máy này Ở Việt Nam, vấn đề thi đua khen

thưởng đã và đang trở thành một chính sách quan trọng trong hoạt động công vụ, được

cụ thê hoá thành Luật thi đua khen thưởng Chính sách khen thưởng là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan hành chính cấp tỉnh có thâm quyền nhằm khen thưởng, tôn vinh đúng người, đúng tài năng, phát huy tỉnh thần

sáng tạo, tạo động lực làm việc của các cá nhân, thu hút, duy trì và phát triển nhân lực thực thi công vụ

Chính sách khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong từng tô chức, cơ quan, đơn vị Khen thưởng là dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh thần để thưởng cho những người có những thành tích nhất định, góp phần quan trọng trong sự thành công chung của tổ chức Khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh phát huy năng lực, tư duy sáng tạo và khoa học trong quá trình thực hiện công việc Chính sách khen thưởng phải đảm bảo khách quan, công bằng và kịp thời Nếu những phần thưởng không tương xứng với mức độ của thành tích hay hình phạt chưa phù hợp với mức độ vi phạm của công chức thì có thể việc khen hay kỷ luật không đạt được hiệu quả như mong muốn

1.3.2 Tiêu chí đánh giá chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Đánh giá chính sách là xem xét, nhận định về giá trị các kết quả đạt được khi ban

hành và thực thi chính sách công Để có thể đi vào cuộc sống, chính sách công phải

được thể chế hóa thành các quy định của pháp luật Việc nhìn nhận và đánh giá chính sách; do đó thường gắn với sự đánh giá những quy định pháp luật này có phù hợp với những yêu cầu của cuộc sống hay không và chúng được vận hành như thế nào trên thực tế Tuy nhiên, chính sách công không chỉ thể hiện trong các quy định pháp luật, chúng còn nằm trong các chương trình, kế hoạch, chủ trương hoạt động của nhà nước Do đó, đánh giá chính sách công sẽ bao quát việc xem xét tổng thể các quyết định của nhà nước trong việc giải quyết một vấn đề cấp thiết đặt ra trong thực tiễn quản lý nhà nước Đánh giá chính sách cho phép xem xét, nhận định không chỉ về nội dung chính sách mà còn về quá trình thực thi chính sách; từ đó có biện pháp điều

chỉnh phù hợp với đòi hỏi thực tế để đạt được các mục tiêu mong đợi Đánh giá

chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh là một hình thức đánh giá chính sách công Chính vì thế có thê xem xét từ các mức độ: Mức độ công khai, minh bạch, công bằng của chính sách; Mức độ tập trung dân chủ của chính sách Mức

độ hiệu quả, hiệu lực, toàn diện của chính sách

* Mức độ công khai, mình bạch, công bằng của chính sách

Chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh phải được công khai, minh bạch các phương tiện thông tin đại chúng, phải được phổ biến, công báo rộng rãi đê Nhân dân biết, nhất là đến các đối tượng liên quan dé nắm rõ và tuân thủ nghiêm minh Bên cạnh đó, các cơ quan quản lý cần chú ý đến dư luận xã hội, nắm bắt,

có giải pháp điều chỉnh kịp thời các quyết định chính sách phát triển nhân lực trong cơ

quan hành chính nhà nước, đảm bảo phù hợp với thực tế, hài hòa lợi ích kinh tế, chính

trị và sự phát triển vững bền của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Tính công bằng của chính sách thê hiện ở chỗ: Cac chi phi va lợi ích có được phân bổ công bằng giữa những cá nhân và nhóm người khác nhau hay không? Công bằng trong chính sách bao gồm công bằng theo hai chiều: Chiều dọc và chiều ngang Công bằng theo chiều dọc là việc đối xử khác nhau đối với những người khác nhau, đối

xử với người giàu khác với người nghèo Công bằng theo chiều ngang là việc đối xử như nhau đối với những người như nhau, những người có kết quả hoạt động, hoàn cảnh như nhau không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo đều được đối xử như nhau Những khiếm khuyết trong nền kinh tế thị trường là tạo ra các bất bình đẳng trong xã hội Do vậy, chính sách là công cụ của Nhà nước hữu hiệu nhất giúp cho sự công bằng, bình đẳng trong phát triển kinh tế - xã hội nói chung và phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh nói riêng

* Mức độ tập trung dân chủ của chính sách

Theo tác giả Mai Văn Bưu và Phan Kim Chiến (2012) thì tập trung dân chủ là

nguyên tắc quan trọng nhất chỉ đạo mọi hoạt động tổ chức, sinh hoạt nội bộ và phong

cách làm việc của bộ máy nhà nước Chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh diễn ra trên phạm vi cả nước và đối với tất cả các địa phương do đó cần thiết phải có sự chỉ đạo tập trung thống nhất; cùng với đó phải mở rộng quyền dân chủ,

tự quyết định, tự chịu trách nhiệm của địa phương Đồng thời, chính sách phát triển

phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh phải được sự đồng thuận và ủng

hộ của đội ngũ cán bộ công chức cấp tỉnh Cho nên, mức độ tập trung dân chủ của chính sách là một trong những tiêu chí đánh giá chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

* Mức độ hiệu quả, hiệu lực của chính sách:

Mức độ hiệu quả là sự so sánh tương quan giữa kết quả do chính sách đó đem lại

so với chi phí và công sức đã bỏ ra cho kết quả đó Thước đo mức độ đạt được các mục

tiêu đã đề ra của chương trình phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh,

đánh giá sự phù hợp của đầu vào và mức độ đạt được các mục tiêu thiết lập Kết quả thực hiện mục tiêu được xác định bằng cách so sánh khái quát các kết quả mà hoạt động

phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tinh đã đạt được với mục tiêu đã đề ra

kế hoạch phát triển nhân lực Một số nội dung cụ thể được xem xét khi đánh giá tính

hiệu quả của việc phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh: Sau khi kết

thúc, số lượng và chất lượng nhân lực được các mục tiêu đề ra ban đầu?

Tính hiệu lực của chính sách là sự phản ánh mức độ tác động, ảnh hưởng của

phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tinh, làm biến đổi hoặc duy trì thực tế chính sách theo mong muốn của Nhà nước Đánh giá tính hiệu lực thường trả lời câu hỏi: phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh có đạt được các kết quả có giá trị không? Hiệu lực chính sách thường phân ra thành : Hiêu lực lý thuyết và hiệu lực

thực tiễn Hiệu lực ly thuyét là tính pháp lý, sự thừa nhận của nhà nước để đưa chính sách vào vận hành; hiệu lực thực tế là hiệu lực có được khi chính sách tác tác động vào thực tế, làm biến đổi thực tế đem lại những hiệu quả nhất định Cần lưu ý rằng: một chính sách có hiệu lực thực tế tốt nếu nó được hoạch định đúng đắn về ly thuyét, nhung ngược lai một chính sách có hiệu lực lý thuyết đôi khi lại không có hiệu lực thực tế do

thiếu sót, khó khăn trong khâu thực thi Sự thành công hay thất bại của một chính sách

phụ thuộc và nhiều yếu tố Nhà hoạch định và nhà thực thi chính sách phải biết lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện thành công Hiệu lực của một chính sách tốt phải

phản ánh đúng đắn cả về lý thuyết cũng như thực tiễn

Đánh giá mức độ hiệu quả của chính sách là sự so sánh tương quan giữa kết quả

do chính sách đó đem lại so với chi phí và công sức đã bỏ ra cho kết quả đó, điều này cũng là sự phản ánh mức độ tác động, ảnh hưởng của chính sách phát triển nhân lực, làm biến đổi hoặc duy trì thực tế chính sách theo mong muốn của Nhà nước Trong các chính sách của Nhà nước, phần lớn chính sách đều sử dụng ngân sách công, chính vì

vậy, xem xét hiệu quả của chính sách là điều mà Nhà nước có được khi bỏ ngân sách

nhà nước ra là điều cần thiết Mức độ hiệu quả của chính sách phát triển nhân lực trong

cơ quan hành chính cấp tỉnh là độ lớn của kết quả thu được từ việc sử dụng nguồn lực

cố định Hay nói cách khác, tính hiệu quả của chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh được khẳng định khi một phương án chính sách có khả năng làm cho các nguồn lực phát huy hiệu suất lớn nhất, trong sự so sánh với các phương án chính sách khác

Tính toàn diện của các chính sách trong hệ thống chính sách: Phân tích làm rõ

các chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh: Chính sách nào còn thiếu, chính sách nào không phát huy tác dụng, chính sách nào không hiệu quả và chính sách nào cần phải bổ sung Các chính sách trong một hệ thống thường có mối

quan hệ chặt chẽ với nhau Đánh giá toàn diện các chính sách nhằm mục đích khắc

phục các quy định, điều khoản trái ngược nhau, mâu thuẫn nhau trong quá trình tổ chức thực thi chính sách, sẽ khó thực hiện hoặc thực hiện không hiệu quả các chính sách 1.3.3 Các yếu tô ảnh hưởng tới chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

1.3.3.1 Các yếu tổ chủ quan

Thứ nhất, Bộ máy thực thi chính sách: Tổ chức bộ máy và cơ chế vận hành của

cơ quan hành chính (cơ quan thực hiện chính sách) ảnh hưởng rất lớn và quan trọng đến hiệu quả thực hiện chính sách; gồm hai phương diện cốt lõi: (1) Mức độ tiêu chuẩn hóa, quy chuẩn hóa trong vận hành và hoạt động của cơ quan hành chính: Tiêu

chuẩn hóa, quy chuẩn hóa quá trình hoạt động và vận hành của cơ quan hành chính

được hiểu là hệ thống các quy tắc, quy định được hình thành nhằm xử lý có hiệu quả các công việc thường ngày của tổ chức Nếu các quy định, quy tắc phù hợp được thiết

lập đồng bộ sẽ ảnh hưởng tích cực đến hoạt động thực thi chính sách Bởi vì, việc xác

lập các quy định, quy tắc phù hợp đề điều chỉnh hoạt động của tổ chức sẽ giúp tổ chức tiết kiệm thời gian giải quyết công việc, thực hiện được yêu cầu công bằng trong phục

vụ, từ đó có lợi cho việc thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã; (2) Mức độ phân tan hay tập trung về quyền thực thi: Nếu quyền thực hiện chính sách phân tán, thé hiện ở việc nhiều cơ quan đều có quyền thực hiện chính sách thì sẽ dẫn đến sự khó khăn trong điều phối cũng như sự lãng phí về nguồn lực, từ đó, không có lợi

cho thực hiện chính sách Vì thế, việc xác định quyền lực tập trung đủ mức cho cơ quan

thực hiện chính sách sẽ giảm thiểu tình trạng trách nhiệm không rõ trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Thứ: hai, phẩm chất và năng lực của những người thực hiện chính sách: Bất cứ

chính sách nào cũng cần dựa vào chủ thể thực thi chính sách để thực hiện Việc người thực hiện chính sách am hiểu, nắm vững chính sách, đầu tư cho việc thực hiện chính sách, có tinh thần đổi mới, sáng tạo, trách nhiệm với công việc và có trình độ quản lý

tương đối cao là điều kiện quan trọng đề thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong

cơ quan hành chính cấp tỉnh có hiệu quả Trong thực tế, ở mức độ nhất định, việc thực

hiện chính sách không đạt mục tiêu như mong muốn là do phẩm chất và năng lực của

người thực hiện chính sách Việc người thực hiện chính sách thiếu tri thức và năng lực

cần thiết, không nắm vững chính sách, không nắm được yêu cầu cơ bản của chính sách

sẽ dẫn đến sự sai sót, thậm chí là sai lầm trong tuyên truyền và thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Thứ" ba, tính đúng đắn và cụ thể của chính sách (hay chất lượng chính sách):

Chất lượng chính sách ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả thực hiện chính sách Chính sách

đúng đắn, phù hợp với quy luật khách quan và sự phát triển xã hội, thể hiện lợi ích

công, thúc đây sự phát triển xã hội, mang lại lợi ích thiết thực cho đối tượng chính sách

thì sẽ có được sự thừa nhận, ủng hộ của đối tượng chính sách, người thực hiện và xã hội, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả thực thi Trái lại, sẽ không có được sự thừa nhận, ủng hộ của đối tượng chính sách Chính sách đúng đắn thể hiện ở sự đúng đắn về nội

dung, phương hướng cũng như việc hoạch định chính sách dựa trên cơ sở lý luận và

thực tiễn đầy đủ Để thực hiện thuận lợi một chính sách nào đó, về mặt kỹ thuật, chính

sách đó cần phải rõ ràng, cụ thể về phương án chính sách, mục tiêu chính sách, biện pháp chính sách và các bước triển khai; yêu cầu mục tiêu chính sách phải phù hợp với thực tế và có tính khả thi, có thể tiến hành so sánh và đo lường Phương án chính sách

cần chỉ rõ kết quả đạt được và thời gian hoàn thành Trong thực hiện chính sách, sự thiếu rõ rang, cu thể của chính sách sẽ dẫn đến sự khó khăn trong thực hiện; từ đó ảnh

hưởng không tốt đến hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Thit tw, co sở vậy chất và điều kiện, môi trường làm việc: Cơ sở vậy chất và điều kiện, môi trường làm việc được hiểu đơn giản là các điều kiện xung quanh, bao gồm mọi hoạt động của một nhân lực Nó bao gồm cả những điều kiện vật chất như: không gian làm việc, các thiết bị hỗ trợ cho làm việc, cơ sở vật chất hạ tầng, máy móc

và trang thiết bị khác, sự tương tác xã hội tại nơi làm việc, văn hóa công sở, quy trình

và thái độ - tinh than làm việc trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, Cơ sở vậy chất và điều kiện, môi trường làm việc tốt giúp cơ quan hành chính cấp tỉnh xây dựng và phát

triển đội ngũ nhân lực vững mạnh

1.3.3.2 Các yếu tô khách quan

Thứ nhất, chính sách, hệ thông văn bản pháp luật và hướng dẫn của Trung ương: Chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh được xây dựng căn cứ trên chính sách, pháp luật và hướng dẫn của Trung ương, cho nên tính đúng đắn và hiện quả của chính sách, pháp luật và hướng dẫn của Trung ương sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Thứ hai, môi trường kinh tế và xã hội: Bất cứ chính sách nào cũng đều nằm trong sự ảnh hưởng và chế ước của môi trường Môi trường thích hợp sẽ có lợi cho việc

thực hiện chính sách Môi trường không thích hợp sẽ cản trở việc thực hiện chính sách

Cụ thể, nếu trình độ kinh tế phát triển; nhất là kinh tế thị trường phát triển sẽ tạo điều kiện để thu hút nguồn lực để thực hiện chính sách; trình độ văn hóa và sự hiểu biết của người dân sẽ tạo thuận lợi cho việc thực hiện chính sách và ngược lại; dư luận xã hội, tính tự chủ và sự phát triển của các tổ chức xã hội cũng có ảnh hưởng đến chính sách

phát triển trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Thứ ba, sự tiếp nhận và ủng hộ của đối tượng chính sách: Chính sách có đạt được mục đích đề ra hay không phụ thuộc vào chất lượng chính sách, năng lực của chủ thể thực hiện chính sách, thái độ của đối tượng chính sách Theo đó, nếu đối tượng chính sách tiếp nhận và ủng hộ chính sách thì việc thực hiện chính sách sẽ thuận lợi;

còn ngược lại sẽ gây khó khăn, lam cho chi phi thực hiện chính sách tăng lên Sự tiếp nhận và ủng hộ của đối tượng chính sách là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh

hưởng đến hiệu quả chính sách Một chính sách được ban hành, nếu mang lại lợi ích thiết thực cho đối tượng chính sách hoặc mức độ điều chính của chính sách đối với

hành vi của đối tượng chính sách không lớn thì thường dễ được đối tượng chính sách

tiép nhan, gop phan nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách Trái lại, nếu đối tượng chính sách cho rằng, chính sách đó không mang lại lợi ích cho họ, ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích của họ thì đối tượng chính sách thường ít tiếp nhận chính sách, thậm chí là cản trở thực hiện chính sách Vì vậy, để tăng cường sự tiếp nhận của đối tượng chính

sách, việc hoạch định chính sách cần phù hợp với quy luật phát triển của xã hội, thê

hiện được lợi ích cơ bản của người dân hoặc xác định mức độ phù hợp trong điều chính

hành vi đối với đối tượng chính sách

1.4 Kinh nghiệm và bài học thực tiễn

1.4.1 Kinh nghiệm một số tỉnh trong việc phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

1.4.1.1 Kinh nghiệm tỉnh Bắc Ninh

Bắc Ninh là tỉnh thuộc vùng Đồng bằng sông Hồng và là một trong § tỉnh thuộc vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, khu vực có mức tăng trưởng kinh tế cao, giao lưu

kinh tế mạnh của cả nước, tạo cho Bắc Ninh nhiều lợi thế về phát triển và chuyên dịch

cơ cầu kinh tế Sau gần 30 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/HNTW ngày 18/6/1997 Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, tiếp tục xây dựng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong sạch, vững mạnh, công tác quản lý nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước tại Bắc Ninh

đã có những bước tiến rõ rệt Tỉnh từng bước rà soát, điều chỉnh và ban hành đồng bộ

hệ thống tiêu chuẩn, ngạch công chức; hoàn thiện việc phê duyệt danh mục vị trí việc

làm, bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm trong các cơ quan, tô chức

hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập Từ đó, làm cơ sở cho việc tuyên dụng 263

công chức, 3.244 viên chức đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan Có được kết quả đó là do Bắc Ninh thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành

chính nhà nước theo cơ chế mở và linh hoạt cụ thé:

Về chính sách tuyển dụng nhân lực: Trong lĩnh vực thu hút nhân lực, các chính sách, quy định về tuyên dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Bắc Ninh

đã linh hoạt hơn; các thủ tục trong tuyên dụng được đơn giản hóa; việc tuyên dụng được thực hiện công khai, minh bạch hóa trên cơ sở cạnh tranh, theo xu hướng mở

Công tác tuyên dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại Bắc Ninh dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yêu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ Ngoài ra, việc tuyển dụng còn găn với việc cơ cau lại tô chức bộ máy và tỉnh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại Song song với đó là rà soát chức

năng, nhiệm vụ của các cơ quan này, lay đó làm cơ sở tiến hành xác định vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị

Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đôi mới, phân công, phân cấp rõ ràng hơn Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã được tiến hành sắp xếp, tổ chức lại, theo hướng

tinh gọn, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động Việc tổ chức biên soạn lại các chương trình, tài liệu đã được quan tâm thực hiện Việc ứng dụng công nghệ thông

tin, kiểm định chất lượng đầu vào cũng như kiểm định chất lượng các khóa học trong

công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được thê chế hóa tại các văn bản quy phạm pháp luật

Về chế độ lương và đãi ngộ: Cải cách chính sách tiền lương đã được quan tâm và

đạt được những kết quả tích cực Tỉnh Bắc Ninh đã từng bước điều chỉnh mức lương cơ

sở đối với khu vực hưởng lương ngân sách phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội và khả năng ngân sách nhà nước từ 730.000 đồng/tháng (năm 2011) lên 1.490.000 đồng/tháng (năm 2019) và 1.800.000 đồng/tháng (từ 01/7/2023) Ngoài ra, với môi trường làm việc, chú trọng tới việc xây dựng nhiều chương trình liên quan đến gia đình

và công việc của các cá nhân trong tô chức mình như: chương trình làm việc có nhiều

lựa chọn hơn, thời gian và không gian làm việc linh hoạt hơn, các chương trình hỗ trợ

chăm sóc SỨC khỏe, hỗ trợ chăm sóc người thân và nhiều chương trình khác nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động trong tô chức Đồng thời, giúp người lao động cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tạo sự thoải mái và yên tâm khi công

hiến công sức, trí tuệ cho tổ chức

1.4.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Nam Định

Trong thời gian qua, tỉnh Nam Định đã thu hút được đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao nhờ những chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà

nước rất hiệu quả

Về chính sách tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh: UBND tỉnh Nam Định đã xây dựng chính sách tuyên dụng một cách hợp lý, chặt chẽ và khoa học bởi coi đây là cơ sở, điều kiện tiên quyết dé dao tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng đúng nhân lực hành chính nhà nước Thường xuyên tuyên chọn, tuyển dụng nhân lực

hành chính nhà nước Năm 2023 tỉnh Nam Định đã thực hiện chính sách thi tuyển

phỏng vấn đối với cán bộ, công chức vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước

Từ năm 2019 đến năm 2023, tỉnh Nam Định đã tuyển được 185 công chức đáp ứng yêu

cầu về chuyên môn, nghiệp vụ vào làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước

Về chính sách đào tạo, bôi dưỡng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước:

Tỉnh Nam Định chú trọng quan tâm xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật cho các cơ sở giáo dục, đào tạo, bồi

dưỡng nhân lực hành chính nhà nước

Về chỉnh sách bố trí, sử dụng cán bộ, công chức: Bồ trí cán bộ, công chức hợp lý phù hợp với so truong, nang luc, đúng người đúng việc Quan tâm triển khai xây dựng các quy định về chức danh, tiêu chuân nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kê

cả cán bộ lãnh đạo quản lý Luân chuyển cán bộ đảm bảo dựa trên nguyên tắc luân

chuyên từng bước, thận trọng, dân chủ, công khai; đảm bảo cân bằng trình độ, năng lực

cán bộ giữa các cơ quan cấp tỉnh, các huyện đồng bằng và các huyện miền núi theo hướng ưu tiên các địa bàn khó khăn đề tạo birt pha phat trién

Về chính sách khen thưởng: Đỗi với công tác khen thưởng đã được điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung để việc khen thưởng cán bộ, công chức được chính xác, công khai, công bằng và kịp thời hơn, kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng

lợi ích vật chất nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ này của cơ quan hành chính

nhà nước

1.4.2 Bài học cho tinh Ha Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm về xây dựng chính sách và thực thi chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Bắc Ninh và tỉnh Nam Định, một số bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam trong xây dựng và thực thi chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh như sau:

Về chính sách tuyển dụng nhân lực: Trong lĩnh vực thu hút nhân lực, các chính sách, quy định về tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cần được thực hiện linh hoạt Công tác tuyên dụng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh cần dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nhân lực hiện tại và

dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yêu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ Ngoài ra, việc tuyển dụng còn găn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tỉnh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chat, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại Song song với đó là rà

soát chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan này, lay đó làm cơ sở tiến hành xác định vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của các co quan, don vi

Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Cần chú trọng quan tâm về nội

dung, chương trình đảo tạo, đội ngũ giảng viên, đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ

thuật cho các cơ sở giáo dục, đảo tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính nhà nước

Về chính sách bồ trí, sử dụng cán bộ, công chức: Cần bố trí cán bộ, công chức

hợp lý phù hợp với sở trường, năng lực, đúng người đúng việc Quan tâm triển khai xây dựng các quy định về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kế cả cán bộ lãnh đạo quản lý Luân chuyển cán bộ đảm bảo phải dựa trên nguyên

tắc luân chuyên từng bước, thận trọng, dân chủ, công khai; đảm bảo cân bằng trình độ, năng lực

Về chính sách khen thưởng: Đôi với công tác khen thưởng cần phải thực hiện

một cách chính xác, công khai, công bằng và kịp thời, kết hợp chặt chẽ động viên tỉnh

thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ

này của cơ quan hành chính nhà nước

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ CHUNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIEN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CAP

TỈNH Ở HÀ NAM

2.1 Khái quát về nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính câp tỉnh ở Hà Nam

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tính Hà Nam

2.1.1.1 Điêu kiện tự nhiên

Hà Nam có vị trí địa lý kinh tê chiên lược, quan trọng của vùng Thủ đô, vùng Đồng bằng sông Hồng và cả nước: là cửa ngõ phía Nam của vùng Thủ đô Hà Nội với các tuyến giao thông huyết mạch chạy qua tỉnh, bao gồm quốc lộ 1A, đường sat Bac — Nam, cao tốc Pháp Vân - Ninh Bình kết nối với các tỉnh theo hướng Bắc-Nam; các

quốc lộ 37B, 38, 21, 21B kết nối với các tính miền núi và các tỉnh ven biển; đường nối

2 đường cao tốc Cầu Giẽ-Ninh Bình và Hà Nội-Hải Phòng; có 02 con sông lớn chảy

qua tỉnh (sông Hồng và sông Đáy) là lợi thế so sánh dé Ha Nam phat triển giao thương các địa phương trong vùng và cả nước, thu hút đầu tư phát triển; Hà Nam nằm trong vùng Thủ đô Hà Nội (cách Hà Nội 50 km), vai trò quan trọng trong phát triển các lĩnh

vực của quốc gia về công nghiệp, y tế, đào tạo nghề, du lịch, nguồn nhân lực, dịch vụ logistics, đô thi

2.1.1.2 Điều kiện về kinh tế- xã hội

Năm 2023, với sự chỉ đạo tập trung của Tỉnh ủy Hà Nam, sự điều hành sâu sát, quyết liệt của Ủy ban nhân dân tỉnh, sự nỗ lực cố gắng của các cấp, các ngành, cộng đồng doanh nghiệp và nhân dân trong tỉnh, tình hình kinh tế -xã hội của tỉnh cơ bản giữ

được ổn định và phát triển Các chính sách đảm bảo an sinh xã hội được triển khai kịp thời, thiết thực, đúng đối tượng An ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững, đời sống Nhân dân ồn định Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu phát triển kinh tế -xã hội

năm 2023 như sau:

Theo báo cáo của UBND tỉnh, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh năm 2023 cơ bản giữ được ổn định và phát triển Về tình hình kinh tế, tổng sản phẩm trong tỉnh GRDP năm 2023 (theo giá so sánh 2010) đạt 50.201,9 tỷ đồng, tăng 9,41% so với năm

2022, cao thứ 5 trong khu vực Đồng bằng sông Hồng, thứ 8 toàn quốc Đánh giá kết quả tăng trưởng GRDP của tỉnh năm 2023, ngành công nghiệp, chế biến, chế tạo chiếm

tỷ trọng 52,6% GRDP của tỉnh, tăng 13,3%, có tốc độ tăng trưởng thấp hơn năm 2022 (16,69%); ngành xây dựng đạt mức tăng trưởng 7,36%, cao hơn so với năm 2022

(6,33%); các ngành dịch vụ, sau đại dịch Covid-19 đang trên đà phục hồi và có tốc độ tăng trưởng khá

Cơ cấu kinh tế năm 2023 của tỉnh tiếp tục chuyên địch theo hướng tăng tỷ trọng ngành công nghiệp - xây dựng và giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp và dịch vụ Cụ thể, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 7,3%, giảm 0,8% so với năm 2022; khu vực

công nghiệp và xây dựng chiếm 64,1%, tăng 1,5%; khu vực dịch vụ chiếm 23%, giảm

0.4%; thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm chiếm 5,9%, giảm 0,4% Sản xuất nông, lâm nghiệp và thủy sản cơ bản ổn định, giá trị dat 8.540,3 ty dong, tăng 1,2% so với năm 2022; sản xuất công nghiệp của tỉnh vẫn giữ vững với mức tăng trưởng khá, giá trị sản

xuất đạt 201.712,9 tỷ đồng, tăng 14,8% so với năm 2022; tính đến ngày 15/12/2023, số

lượng doanh nghiệp đăng ký mới của tỉnh là 760 doanh nghiệp, với tổng số vốn đăng ký đạt 9.191,2 ty đồng, giảm 2,2% về số doanh nghiệp và giảm 12,6% về vốn đăng ký so với

cùng kỳ năm 2022 Thu cân đối ngân sách Nhà nước năm 2023 ước đạt 13.454 tỷ đồng, đạt 100% kế hoạch năm Hoạt động thương mại, dịch vụ trên địa bàn năm 2023 đạt nhiều kết quả tích cực với tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vu dat 47.428, 5

tỷ đồng, tăng 15% so với năm 2022

Đối với vấn đề xã hội năm 2023, dân số trung bình của tỉnh ước tính 885.914

người, tăng 0,9% so với dân số trung bình năm 2022, tương ứng 7.862 người Lao động

việc làm, ước tính lao động tir 15 tuổi trở lên đang làm việc của tỉnh 477.341 người, chiếm 53,9% dân số toàn tỉnh, tăng 0,4% so với năm 2022; thu nhập bình quân đầu người/tháng đạt hơn 5,l triệu đồng, tăng 7,1% so với năm 2022 (Khu vực thành thị đạt hơn 6 triệu đồng, khu vực nông thôn trên 4,7 triệu đồng); Tỷ lệ hộ có thu nhập bình

quân đầu người/tháng dưới chuẩn nghèo năm 2023 trên địa bàn 2,28%; Tỷ lệ hộ nghèo 2,11%, mức giảm tỷ lệ hộ nghèo 0,58% : Tổng số trường học đạt chuẩn Quốc gia toàn

tỉnh 359 trường, đạt tỷ lệ 99,45%

2.1.2 Khái quát về thực trạng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam

2.1.2.1 Số lượng, cơ cấu nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam

Theo báo cáo của UBND tỉnh năm 2023, tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2023, trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam có 20 đơn vị cơ quan chuyên môn và tương đương thuộc UBND tỉnh; trong đó, có L7 cơ quan chuyên môn và 03 cơ quan tương đương Theo báo cáo của Sở Nội vụ, tính đến ngày 31/12/2023, số lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà Nam là 771 người tăng 1,18% so với năm 2022 và tăng 3,6% so với năm 2021 Một số cơ quan có tỷ lệ nhân lực cao, gồm: Sở Nội vụ (60 người), Sở Tài Nguyên và Môi trường (55 người), Sở Giao thông vận tải (48 người), Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (53 người), Sở Văn hóa - Thê thao và Du lịch (53 người) Cụ thể như sau:

Bảng 2.1 Số lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Hà

Nam giai đoạn 2021- 2023

4| Sở Giao thông và Vận tải 48 49 48 1 | 2,08 -1{ -2,1

Có thể thấy, số lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam giai đoạn 2021- 2023 về cơ bản ổn định, đây là yếu tố góp phần tạo thuận lợi đề phát triển đội ngũ công chức trong những năm tiếp theo

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, theo giới tính sẽ có tác động đến tính ổn định của

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị Cơ cấu nhân lực trong cơ

quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

(Nguon: So NGi vu tinh Ha Nam)

Về cơ cấu độ tuổi: Hiện nay, co cau dé tuéi nguồn nhân lực trong các cơ quan

hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Hà Nam chủ yếu là từ độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi,

tỷ lệ này từ năm 2021 đến năm 2023 tăng dần Điều này cho thấy, chính sách phát triển

nhân lực trong cơ quan hành chính tại Hà Nam có hiệu quả làm cho cơ cấu nhân lực

trong các cơ quan HƠNN cấp tỉnh ở Hà Nam có sự chuyên dịch rõ rệt theo hướng tích cực Tuy nhiên, độ tuổi nhân lực đưới 30 tuổi rất thấp, điều này đòi hỏi trong thời gian tới, Hà Nam cần quan tâm đến mục tiêu thu hút lao động trẻ; đồng thời, có chính sách phù hợp, thậm chí là cơ chế đặc thù đề thu hút lực lượng lao động này; cải tiễn phương thức tuyển dụng để ngăn chặn tình trang mat cân đối về độ tuổi của nhân lực trong các

cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh trong những năm tới, nhất là thu hút nguồn nhân

lực trẻ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao

Về cơ cấu giới tính: Tỷ lệ nhân lực nữ trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh ở Hà Nam luôn chiếm con số cao (trên 50%) Tỷ lệ trên cũng là tình trạng chung của nhân

lực trong bộ máy HƠNN của nhiều địa phương nước ta do đặc thù công việc của bộ

máy này có liên quan nhiều đến công tác văn phòng Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ cao chưa hắn là một lợi thế, vì yếu tố liên quan đến đặc thù của giới tính và sức khỏe Sự cân đối về tỷ lệ lao động giữa nam và nữ vẫn là yếu tố quan trọng cần quan tâm hơn 2.1.2.2 Chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chỉnh cấp tỉnh ở Hà Nam

Chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Nam được thể hiện

qua các tiêu chí về trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, trình độ tin học, trình độ

ngoại ngữ, trình độ đào tạo quản lý nhà nước của cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở

Hà Nam theo bảng sau: