Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

Trong những năm qua, hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội được thực hiệnchủ yếu dưới hình thức: tham gia các chương trình công tác của thà

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NOI TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

NGUYEN THỊ VAN HUONG

LUAN VAN THAC SI QUAN LY KINH TE

CHUONG TRÌNH ĐỊNH HUONG THUC HANH

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NOI

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

NGUYEN THỊ VAN HƯƠNG

Chuyên ngành Quản lý kinh tế

Mã so: 60 34 01

LUẬN VAN THAC SĨ QUAN LÝ KINH TE

CHUONG TRINH DINH HUONG THUC HANH

NGƯỜI HUONG DAN KHOA HỌC: TS.VU QUOC BÌNH

Hà Nội —- 2014

1.1 Năng lực và khung năng lực

1.1.1 Năng lực làm việc của nhân viên

1.1.2 Khung năng lực và các yếu tổ cấu thành khung năng lực

1.1.2.1.Khái niệm khung năng lực

1.1.2.2 Các yếu tố cau thành khung năng lực

1.2 Quá trình phân tích năng lực làm việc

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực

1.3.1 Nhân to bên trong tổ chức

1.3.2 Nhân tổ bên ngoài tổ chức

1 3.2.1 Nhà nước và xã hội

1 3.2.2 Gia đình 1.3.2.3 Quá trình đào tạo CHUONG 2 NANG LỰC CAN BỘ NGHIÊN CỨU

TẠI VIỆN NGHIÊN CUU PHÁT TRIEN KTXH HÀ NỘI.

2.1 Giới thiệu về Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

2.1.1 Tổng quan về Viện NCPT KTXH Hà Nội

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Viện NCPT KTXH Hà Nội

2.1.3 Thực trạng các hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện

Trang

il 1H

2.1.3.1 Thực trạng nghiên cứu các vẫn đề kinh tế - xã hội do Thành 27

phố giao

2.1.3.2 Phối hợp với các Sở ngành 28

2.1.3.3 Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học 29

2.1.3.4 Tổ chức nghiên cứu khoa học thông qua hợp tác 30

2.1.4 Thực trạng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ nghiên cứu 31

2.1.4.1 Trụ sở và không gian phục vụ nghiên cứu 31

2.1.4.2 Trang thiết bi chung, riêng cho nghiên cứu viên và cán bộ 312.1.5 Đánh giá chung về thực trạng phát triển của Viện 32

2.1.5.1 Kết quả đạt được 322.1.5.2 Một số hạn chế trong phát triển Viện 332.1.5.3 Một số nguyên nhân khách quan và chủ quan 332.2 Một số yêu cầu về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện 35

2.2.1 Yêu cầu về kiến thức 36

2.2.2 Yêu cau về kỹ năng 36

2.2.3 Yêu cầu về thái độ làm việc 37

2.3 Phan tích thực trang năng lực can bộ nghiên cứu tại Viện 39

2.3.1 Giới thiệu về phiếu diéu tra 39

2.3.2 Thực trạng về kiến thức cán bộ nghiên cứu 42

2.3.2.1.Đối với kiến thức chuyên môn 43

2.3.2.2.Đối với kiến thức bổ trợ 45

2.3.2.3 Trình độ ngoại ngữ 46

2.3.2.4 Trình độ tin học 46

2.3.3 Thực trạng về kỹ năng cán bộ nghiên cứu 47

2.3.3.1 Kỹ năng làm việc theo nhóm 49

2.3.3.2 Kỹ năng nhận diện và phân tích các van dé 50

2.3.3.3 Kỹ năng quản lý và lưu giữ hồ sơ

2.3.3.4 Kỹ năng quản lý sự thay đổi2.3.3.5 Kỹ năng làm việc trong điều kiện căng thăng và áp lực

2.3.4 Đánh giá thái độ làm việc của cán bộ nghiên cứu

2.3.4.1 Đề cao trách nhiệm và hiệu quả công việc

2.3.4.2 Yêu thích và tự hào với công việc

2.3.4.3 Hoàn thiện và phát triển bản thân

2.4 Đánh giá chung về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu

phát triên kinh tê - xã hội Hà Nội

2.4.1 Đánh giá chung

2.4.1.1 Những năng lực đã đạt yêu cầu2.4.1.2 Những năng lực chưa đạt yêu cầu2.4.2 Một số nguyên nhân các năng lực chưa đạt yêu cầu

2.4.2.1 Xuất phát từ bản thân cán bộ nghiên cứu2.4.2.2 Xuất phát từ phía cơ quan

2.4.3.3.Một số nguyên nhân khác

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN

CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIÊN KINH TE - XÃ HỘI HÀ NOI

3.1 Một số quan điểm và định hướng phát triển của Viện Nghiên cứu

phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020

3.1.1 Định hướng về tổ chức bộ máy và nhân sự

3.1.1.1 Định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy3.1.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Viện

3.1.2 Định hướng hoạt động nghiên cứu khoa học

3.2 Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện

64

64

66

3.2.1.1 Đào tạo ngắn hạn 67

3.2.1.2 Đào tạo thường xuyên và dài hạn 73

3.2.2 Một số giải pháp phi đào tạo 74

3.2.2.1 Đánh giá thực hiện công việc theo khung năng lực 75

3.2.2.2 Xây dựng động lực cho người lao động 76

3.2.3 Một số điều kiện để thực hiện các giải pháp 78

3.2.3.1.Sự quan tâm của Lãnh đạo 78

3.2.3.2 Kế hoạch theo sát thực tế và kế hoạch của Thành phố S0

3.2.3.3.Sử dụng lao động sau đào tạo 80

3.2.3.4 N6 lực của ban thân cán bộ nghiên cứu 81 KET LUAN 82

TAI LIEU THAM KHAO 83

PHU LUC

Phụ luc Dé xuat các khóa đào tạo cho cán bộ nghiên cứu

DANH MỤC CHU VIET TAT

STT CHU VIET TAT NGUYEN NGHĨA

1 CNH-HDH Công nghiệp hóa- Hiện dai hóa

2 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước

3 KH&CN Khoa học và Công nghệ

4 |KTXH Kinh tế - xã hội

5 NCKH Nghiên cứu khoa học

6 NCPT KTXH HN Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

DANH MỤC CÁC BANG

STT | SO HIỆU TÊN BANG TRANG

I1 | Bang 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuôi, giới tính 24

2 |Bang2.2 | Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc | 25

tại Viện NCPT KTXH Hà Nội

3 | Bang 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 26

chuyên môn

4 | Bang 2 4 Khung năng lực đỗi với nhân viên nghiên cứu 37

5 | Bang 2 5 Tổng hợp phiếu điều tra 39

6 | Bang 2.6 Kết quả điều tra chỉ tiết 40

7 | Bang 2.7 Tổng hợp đánh giá kiến thức của CBNC 42

8 | Bang 2.8 Bang tong hop đánh giá kỹ năng của CBNC 48

9 | Bang 2.9 Bảng tông hợp đánh giá thái độ làm việc 55

10 | Bảng 2.10 | Kết quả đánh giá tng quát 58

DANH MỤC CÁC BIEU DO

STT | SÓ HIỆU TÊN BIEU DO TRANG

1 | Biểu dd 2.1 | Đánh giá kiến thức chuyên môn của CBNC 44

2 | Biểu đồ 2.2 | Đánh giá kiến thức bồ trợ của CBNC 45

3 | Biểu đồ 2.3 | Đánh giá kỹ năng phân tích và giải quyết van đề 51

cua CBNC

4 | Biểu đồ 2.4 | Đánh giá kỹ năng quản lý sự thay đôi 53

LOI MO ĐẦU

1 Sự cần thiết nghiên cứu

Dù ở thời đại nào, nguôn nhân lực cũng luôn là yêu tô quan trọng nhât quyêt định sức mạnh của một quôc gia Bởi chúng ta biệt rang moi của cải vật chât đêu được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực

quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế — xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai tròcủa yếu tô con người Bat cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động

lực thúc đây Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa

và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thịtrường - định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng nămrất đáng khích lệ Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khăng định vị trí quan trọngcủa mình trên thương trường cũng như chính trường thé giới, trở thành thành viênchính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu Đề đạt đượcnhững thành quả trên không ai có thé phủ nhận vai trò của yêu tố con người That

vậy, từ lâu Đảng ta đã khang dinh rang >" muc tiêu và động lực chính cua sự

phát triển là vì con người, do con người ” [1, tr.56 ] Hay nói cách khác, mục tiêuchiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành mộtnước công nghiệp Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển

thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nên

giáo dục tiên tiến gắn liên với một nên khoa học, công nghệ hiện dai” (2, tr.88]

Nhận thức được tầm quan trong của yếu tố nguồn nhân lực, tat cả mọi cá nhân, tổchức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn

nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tô chức có thê tồn tại và đi

lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập.

Cũng không nằm ngoài quy luật đó, với nhiệm vụ là đơn vị sự nghiệp

nghiên cứu khoa học, trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, có chức năng nghiêncứu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng các luận cứ khoa học cho

việc chỉ đạo lập kế hoạch và tô chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội

dài hạn, trung hạn của Thành phố Trong những năm qua, hoạt động nghiên cứu

khoa học của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội được thực hiệnchủ yếu dưới hình thức: tham gia các chương trình công tác của thành phố; xâydựng các đề án, quy hoạch, các đề tài khoa học; tư vấn khoa học, công nghệ cho

các quận huyện, doanh nghiệp; hợp tác quốc tế:

- Thực hiện nghiên cứu các van dé kinh tế - xã hội do lãnh dao Thành phố

giao trực tiếp; tham gia các chương trình công tác trọng điểm cấp Thành phố và

- Tổ chức các hoạt động khoa học thông qua hợp tác quốc tế với nhiều tổ

chức phi chính phủ của Ngân hàng thế giới, Mỹ, Pháp, Đức

Tuy nhiên, Viện Nghiên cứu phát triển KT - XH Hà Nội đang phải đối mặt

với một số khó khăn trong đó khó khăn cơ bản nhất đó là:

- Đội ngũ cán bộ Viện còn mỏng, ít chuyên gia đầu đàn Số tiến sỹ có kinhnghiệm nghiên cứu chỉ có 5 (chiếm 8%), có phòng chuyên môn trong Viện chưa

có cán bộ có học hàm tiễn sỹ

- Sự tăng nhanh về số lượng chưa tương xứng với chất lượng cán bộ Cán

bộ Viện được tuyển với số lượng không nhỏ thời gian qua, song hầu hết chưa

kinh qua công tác nghiên cứu.

- Có sự hạn chế nhất định về năng lực thực tiễn do không được trải nghiệm

qua hoạt động thực tế ở cơ sở trong khi nguồn thông tin thực tế vừa thiếu vừakhông đều Điều này một phần do cơ chế cung cấp thông tin của Thành phố, mặt

khác do cán bộ chưa chủ động và chưa có năng lực trong khai thác, lập cơ sở dữ liệu thông tin.

- Đội ngũ can bộ của Viện lại thường xuyên biến động, điều kiện làm việc

cũng như các khó khăn khách quan và chủ quan làm cho Viện không giữ được

những cán bộ có năng lực; Nhiều cán bộ trưởng thành trong công tác nghiên cứutại Viện đã chuyền công tác, trong đó có cả tiến sỹ, thạc sỹ có năng lực

Xu hướng phát triển cùng với việc giải quyết những vấn đề dài hạn vànhững van đề bức xúc của Thủ đô đang đòi hỏi Viện phải củng cố phát triển

nhanh về mọi mặt Hoàn thiện mô hình hoạt động, trong đó công tác tô chức bộmáy, xác định chức năng, nhiệm vụ đúng đắn và bồ trí, sắp xếp cán bộ phù hợp,tập trung nâng cao năng lực cán bộ làm công tác nghiên cứu là nhân tố quyết

định thành công trong hiệu quả hoạt động của Viện Câu hỏi đặt ra là: Năng lực

của cán bộ nghiên cứu tại Viện hiện nay ra sao? Các tiêu chuẩn hoặc các khungđánh giá năng lực nhân viên đã đảm bảo thiết thực, hiệu quả chưa? Cần phải có

những biện pháp, chính sách gì để nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại ViệnNghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội?.

Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu, đánh giá nhằm phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta, một số công trình trong nước đáng chú

ý là: PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phái

triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG,

Hà Nội Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh tế

đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo duc ở một sốnước trên thế giới Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc pháttriển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất lượng cao, tạo động lực thúc

đây kinh tế - xã hội phát triển.

GS.PTS Phạm Tất Dong (chủ nhiệm đề tài Khoa học xã hội - 0309)

(1999), CNH, HĐH va tang lớp trí thức Những định hướng chính sách Đề tài

đã làm rõ những vấn đề đặt ra của đội ngũ trí thức Việt Nam với tư cách là mộtnguồn lực quan trọng, cơ bản của NNL; vi trí, vai trò của đội ngũ trí thức Việt

Nam trong sự nghiệp CNH, HDH đất nước; thực trạng đội ngũ trí thức và chính

sách của Đảng đối với đội ngũ trí thức Trên cơ sở đó, có chính sách chiến lược

phát triển đối với đội ngũ trí thức Việt Nam để họ xứng đáng với vai trò là lực

lượng trụ cột, bộ phận tinh túy nhất của NNL

TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dung hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Cuốn sách đã trình bày hệ thống một

số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng

nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ởViệt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinhnghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải

trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010.

Phạm Thanh Nghị (Chủ biên) (2006), Nang cao hiệu qua quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những vấn đề

lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như vẫn đềvốn con người và phát triển vốn con người; các mô hình quản lý NNL; các yếu tốtác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác độ ng đến quản lý NNL;

Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển

như Hoa Kỳ, Thụy Điền, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền

kinh tế chuyển đổi; Những tư liệu thu thập được từ các cơ quan quản ly cũng như

số liệu điều tra thực tiễn phong phú, có hệ thống và có độ tin cậy cao là những tưliệu có giá trị đánh giá hiện trạng và phát triển những vấn đề trong quản lý NNL

ở nước ta Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý NNL

ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua

kết quả điều tra xã hội học Đây là những số liệu khá lý thú, phản ánh những

khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển NNL trong các khu vực

khác nhau của nền kinh tế; Các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hìnhquản lý NNL phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu Đồng thời cuốn

sách cũng đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng

cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp

và sản xuất kinh doanh Các đề xuất này kha toàn diện, đồng bộ, có cơ sở khoa

học và có tính khả thi.

Ngoài ra, hiện nay cũng có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị nhân

lực, về nâng cao chất lượng, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên nói chung

nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao

bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội Vì vậy, rấtcần phải phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện thờigian qua để khăng định những kết quả đạt được, chỉ ra các hạn chế và nguyênnhân, từ đó có các giải pháp và kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực

cán bộ nghiên cứu của Viện, từ đó làm cơ sở hoàn thiện chiến lược phát triển

Viện trong thời gian tiếp theo nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Thành

phô.

Xuât phát từ những lý do trên, trong thời gian công tác tại Viện Nghiên cứu phát triên kinh tê - xã hội Hà Nội, em đã tập trung nghiên cứu về công tác nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện và nghiên cứu luận văn với tên: "Nang

cao năng lực can bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tê - xã

hội Hà Nội ".

2 Vân đề nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu nhăm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên

cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định yêu câu năng lực làm việc và xây dựng Khung năng lực đôi với cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triên kinh tê - xã hội Hà Nội.

- Phân tích, đánh giá thực trạng vê năng lực cán bộ nghiên cứu nhăm xac định những điêm hạn chê, chỉ ra các nguyên nhân, tôn tai của can bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triên kinh tê - xã hội Hà Nội.

- Dé xuât một sô giải pháp nâng cao năng lực làm việc cua cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triên kinh tê - xã hội Hà Nội.

4 Đôi tượng và phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Tại các phòng chuyên môn trong Viện Nghiên

cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

- Phạm vi về thời gian: Thu thập tài liệu từ năm 2009 đến năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp sau: Phương pháp tổnghợp, phương pháp thống kê phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp xin ý

kiên các chuyên gia, các nhà khoa hoc.

- Thu thập tài liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua tiêu chí

đánh giá năng lực cán bộ nghiên cứu của Viện, Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn

chức đanh làm việc và vị trí việc làm, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công

việc hành tháng, hàng quý, hàng năm từ Văn phòng Viện Đồng thời tìm hiểuqua một số tạp chí, sách báo và thông tin trên mạng Internet

- Thu thập sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn sâu các Lãnh đạo Viện, các nhà

khoa học, các chuyên gia tư vấn khoa học của Viện, lãnh đạo các phòng chuyên

môn về yêu cầu đối với năng lực làm việc và đánh giá năng lực hiện tại của cán

bộ nghiên cứu.

- Tiến hành qua việc khảo sát thực tế, dùng Bảng hỏi dé tiến hành đánh giánăng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu vả xây dựng bảng biểu dựa trên một số

tiêu chí đánh giá.

- Các phiếu điều tra, đánh giá sẽ được gửi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho

57 đối tượng đánh giá bao gồm 10 Lãnh đạo Viện và lãnh đạo phòng, 7 chuyên

gia tư vân khoa học, 40 cán bộ nghiên cứu

- Thực hiện phân tích, tổng hợp kết quả điều tra: Các phiếu điều tra đượcphản hồi bằng cách điều trực tiếp vào mẫu phiếu, mẫu điện tử trên máy tính hoặc

gửi qua Internet Dữ liệu sau khi được tổng hợp từ các phiếu điều tra sẽ được xử

ly bằng phần mềm excel Tiêu chí nào có điểm trung bình dưới 3,50 điểm thi

tương đương với nó là năng lực đó ở mức trung bình, yếu hoặc rất yếu, cần phải

được nâng cao Tiêu chí nào có điểm trung bình từ 3,5 điểm trở lên thì tươngđương với nó là năng lực đó tốt hoặc rất tốt, cần phải cỗ gắng phát huy

6 Những đóng góp mới của luận văn

- Luận văn đã xác định được khung cơ sở lý luận vê năng lực làm việc của nhân viên và các yêu tô ảnh hưởng đên hiệu quả công việc trong Viện, làm cơ sở cho việc đê xuât các giải pháp nhăm khắc phục được những hạn chê còn tôn tại

đối với năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NCPT KTXH Hà Nội

- Đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế trong phát triển Viện,

chỉ ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan cũng như xây dựng được

những yêu cầu về năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện và xây dựng

Khung năng lực đôi với cán bộ nghiên cứu.

- Phân tích thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu thông qua việc thuthập thông tin, khảo sát và tham khảo ý kiến của các chuyên gia dé từ đó lập cácbảng, biểu làm rõ những mặt đã đạt yêu cầu và những mặt chưa đạt, còn hạn chếcần có các giải pháp tích cực để khắc phục

- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NNCPT

KTXH Hà Nội băng một số chương trình, các khóa đảo tạo tích cực cũng như đề

xuất một số khóa đào tạo cụ thể đành cho cán bộ nghiên cứu

- Đề xuất một số phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và làm cơ sở déxây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm trong Viện nhằm nâng cao năng lực của cán

bộ nghiên cứu nói riêng và làm tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác quản trị nguôn lực tại các tô chức nói chung.

7 Kêt cầu luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Một số van dé lý luận về năng lực cán bộ nghiên cứu

Chương 2: Phân tích thực trạng năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu

tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội trong giai đoạn 2009 —

2013 từ đó đưa ra một số giải pháp khắc phục

Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu

tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

CHƯƠNG 1

MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU

1.1 Năng lực và khung năng lực

1.1.1 Năng lực làm việc của nhân viên

Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu của luận văn, khái niệm trung tâm được

sử dụng là “năng lực” Hiểu một cách đơn giản, năng lực là khả năng thực hiện

được một công việc với một kết quả nhất định Năng lực là yếu tố tiềm ân trongmỗi con người, có thé do bam sinh và cũng có thé do quá trình học tập, tích lũy,rèn luyện mà có được Kiến thức và kỹ năng thuần thục dé hoàn thành một công

việc cũng chính là năng lực Kiến thức và kỹ năng chỉ trở thành năng lực khi kiếnthức và kỹ năng ay được sử dung dé thực hiện một công việc và tạo ra được mộtkết quả nào đó Chúng ta có thé chia năng lực thành nhiều dang: năng lực quản

lý, năng lực chuyên môn, năng lực tư duy.

Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian và chưa có sự thống nhấttrong các nhà khoa học Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là cácđặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lượng thực thi

công việc tốt [Nhà khoa học Anne Bourhis, 2000] Năm 1987, nhà khoa học Bolt

định nghĩa năng lực “Ja sự kết hop dong thời những kiến thức, kỹ năng và thái độcân có đề hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao ” [25]

Các học giả và nhà quản lý đưa ra nhiều định nghĩa về năng lực Nhiềukhái niệm khiến người đọc bối rối và chưa có tác dụng thiết thực trong việc tạo ra

các phương pháp nâng cao năng lực “Năng lực” theo Từ điển tiếng Việt “Nănglực là khả năng đủ để làm một công việc nào đó” [19, tr.524] hay “Năng lực là

những điêu kiện được tạo ra hoặc von có đề thực hiện một hoạt động nào do“

[19, tr.520].

Năm 1982, giáo su Richard E Boyatizis thuộc trường dai học Case

Western Reserve định nghĩa: “Năng lực là yếu tố ẩn sâu trong từng nhân viên(bao gom: động lực làm việc, ca tính, kỹ năng, hình anh, vai trò xã hội, kiếnthức) ảnh hưởng đến việc thực hiện một công việc cụ thể“ [27]

Theo nha tam ly hoc Bernard Wynne va David Stringe thì “Năng luc là

đặc điểm, tinh cách của một người góp phan tạo nên kết quả công việc của người

đó và góp phan đạt mục tiêu của tổ chức Năng lực bao gom kỹ năng tích lũy

được, kiến thức, cách cư xử và thai độ của một cá nhân ap dụng dé hoàn thành

một công việc nado đó ” [23].

Như vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách

đầy đủ và có chất lượng Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đolường trong điều kiện làm việc Năng lực chỉ được xác định trong hành động và

chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc người đó làm Nănglực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh Muốn làm việc hiệu quả,người lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” màcòn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và

“có thé làm” (được tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết

làm vào thực tiễn công tác) [Nhà khoa học Clesesmeent Mesnard, 2002].

Khái niệm năng lực không chỉ là yếu tố thuộc về từng cá nhân, người tacòn đề cập đến khái niệm năng lực của tổ chức Năng lực của tô chức không phải

là phép cộng đơn giản năng lực của các thành viên mà năng lực của tổ chức sẽlớn hơn rất nhiều năng lực của từng cá nhân cộng lại nếu tô chức đó được vanhành tốt Năng lực của tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tô chức

Dé tô chức tôn tại va phát triên thì diém mâu chot là phải nâng cao năng lực của

tổ chức ấy Năng lực của tổ chức được định nghĩa như sau: “Năng lực của tổ

chức bao gém việc cải thiện quy trình, khả năng làm việc theo nhóm, phương

a”

pháp đánh giá, giá trị, quản lý dự án, sáng tạo, kiến thức quan lý ” [25]

Tuy nhiên, trong khuôn khô của luận văn này chỉ đê cập đên năng lực ở cap độ cá nhân Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, định nghĩa năng lực được hiéu như sau: “Nang lực làm việc bao gom kỹ năng, kiên thức va thái độ

của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định”

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ(Nguồn: Bernard Wynne, David Stringer (1977), “Conpetency Based Approach

to Training and Developmenf”) Trong đó:

Kiến thức

Hiểu một cách đơn giản, kiến thức là những hiểu biết về một sự vật hayhiện tượng mà con người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục

Có ý kiến cho rằng: “Kiến thức tiếp thu được nhờ suy diễn vừa có thé khái quát

hóa được lại vừa chính xác Hệ quả rút ra được là kiến thức dang tin cậy cũng

luôn phải dựa trên kết luận suy diễn ” [28]

Kỹ năng

Theo nghĩa thông thường, kỹ năng là khả năng ap dung tri thức khoa học

vào thực tiễn đề giải quyết một công việc cụ thê nào đó Chúng ta thường nói đến

kỹ năng nghề nghiệp — tức là khả năng vận dụng những tri thức của từng cá nhânvào một nghề nghiệp cụ thể nhằm tạo ra một kết quả ccong việc nao đó Để cómột nghề nào đó bắt buộc các cá nhân phải có kỹ năng nghề nghiệp cơ bản.Chăng hạn đối với nghề quản lý thì kỹ năng cơ bản bao gồm: Kỹ năng địnhhướng, kỹ năng về con người và kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật

Thái độ

Cùng với kiến thức và kỹ năng, thái độ là một trong ba yếu tố quan trongcau thành năng lực Ba yếu tố này có mối liên hệ mật thiết với nhau và bé sungcho nhau Một cá nhân có kiến thức và kỹ năng nhưng thái độ với công việckhông tốt thì kết quả công việc sẽ không tốt Thái độ với một công việc được

hiểu là quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử

của cá nhân với công việc đang đảm nhận.

1.1.2 Khung năng lực và các yếu tố cau thành khung năng lực

1.1.2.1 Khai niệm khung năng lực

Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm

nhiệm một vi trí làm việc hay một công cụ nao đó (Nhà khoa hoc Pastor và

Bresard, 2007) Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triểnnguồn nhân lực Có nhiều loại khung năng lực khác nhau Khung năng lực chotoàn bộ nền công vụ, một ngành bao quát một lượng lớn nhất có thé các năng lực

được sử dụng Khung năng lực có thé do một tô chức xây dựng, áp dụng cho toàn

bộ tô chức (gọi là khung năng lực của tô chức) hoặc cho một vi trí làm việc

(khung năng lực cua vi trí làm việc).

Khung năng lực là một công cụ biến đổi không ngừng, bởi vì những thay

đôi trong tô chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ mới có thể tác

động tới năng lực cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới gắn với nhữngthay đôi này Nó thé hiện sự lựa chon gắn với hệ thống giá trị của tô chức

Đề hoàn thành một công việc đòi hỏi nhiều năng lực nên tập hợp các năng

lực cân thiệt cho một vi trí công việc được gọi là “khung năng lực”.

Như vậy, có thể hiểu khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi

người trong cương vị công tác của mình cần có để hoàn thành nhiệm vụ công

việc được giao.

Mục đích xây dựng khung năng lực là để lập kế hoạch phát triển nguồnnhân lực đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức Khung năng lực giúp

cho chúng ta:

- Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của tô chức đề ra, tạo

ra thói quen hướng tới kết quả cần đạt được, từ đó giúp nâng cao năng lực của độingũ cán bộ nhân viên trong tô chức

- Giúp cho việc phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nhu cầu thực tế của

tổ chức

- Lựa chọn đúng người đúng việc Trên cơ sở khung năng lực đã được xây

dựng, nếu người nào đạt được các yêu cầu thì người đó sẽ được đánh giá là hoànthành tốt yêu cầu của vị trí công việc đó

- Giúp cho nhân viên tự đánh giá được kết quả công việc và nhận biết được

năng lực của mình.

- Thúc day quá trình tự học tập nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu côngviệc của tô chức

1.1.2.2 Các yếu tô cầu thành khung năng lực

Khung năng lực bao gồm: năng lực chung, năng lực cụ thể và diễn giải vềnăng lực cụ thê

Năng lực chung là những yêu cầu chung cho một vị trí công việc mà mộtngười làm việc cần có đề thực hiện tốt vai trò của mình

Năng lực cụ thể: mô tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính ma

Diễn giải vê năng lực cụ thê: mỗi năng lực cụ thê được diễn giải băng một

sô mệnh đê dé đảm bảo sự thông nhât cách hiệu vê môi năng lực đó.

Khung năng lực được tiễn hành xây dựng như sau:

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, bản mô tả công việc, tiêu chuân nghê nghiệp của nhân viên và một sô tài liệu liên quan kêt hợp với phỏng vân sâu cán

bộ quản lý đê xác định yêu câu năng lực ma đội ngũ cán bộ nghiên cứu cân có.

Trên cơ sở yêu câu năng lực, xác định những năng lực đã đáp ứng và

những năng lực còn yêu, chưa đáp ứng được yêu câu công việc hiện tại và tương

lai Từ đó xác định nguyên nhân gây ra các diém yêu về năng lực đê có kê hoạch

nâng cao năng lực Các đê xuât nâng cao năng lực cá nhân sẽ dựa trên kêt quả

đánh giá mục tiêu của đơn vị trong từng giai đoạn cụ thê

Sau đây là một ví dụ về khung năng lực:

Năng lực chung Năng lực cụ thé Diễn giải năng lực cụ thé

Quản lý bản thân Kiêm soát và làm

chủ bản thân

- Có tinh thần trách nhiệm cao, gương mẫu, được

mọi người tín nhiệm.

- Nêu cao tinh thần đoàn kết trong đơn vị công tác.

- Bình tĩnh, biết phán đoán, quyết đoán.

- Cởi mở và biết cách lắng nghe Quản lý thời gian - Chấp hành kỷ luật lao động

- Làm việc có kế hoạch

- Hoàn thành công việc đúng tiễn độ

- Xử lý tốt với sức ép và căng thăng trong công VIỆC.

Thay đôi và nâng

Như vậy có thể hiểu một cách khái quát nhất, năng lực làm việc của nhân

viên là tập hợp những năng lực chung và năng lực cụ thé dựa trên ba yếu tố cauthành: kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên trong một tổ chức cần phải có

dé đảm nhiệm công việc của mình nhằm đạt được yêu cầu, mục tiêu của công

việc đề ra

1.2 Quá trình phân tích năng lực làm việc

Quá trình phân tích năng lực được thé hiện qua các bước sau:

Bước I, xác định yêu câu năng lực làm việc:

Tại các nước có nén kinh tế phát triển, dé xác định yêu cầu về năng lực làm

việc của nhân viên, đã sử dụng mô hình giới thiệu về phương pháp xác định năng

lực làm việc của nhân viên dựa trên những yêu cầu hiện tại và có tính đến tươnglai trong một đơn vị nhất định ( MAPA) Trong đó các chữ viết tắt:

Mission : giá trị cốt lõi giao cho nhân viên

Accomplishment: nhiệm vụ mà nhân viên đó phải thực hiện

Performance: tiêu chuan để đánh giá kết quả hoàn thành công việc và

những hình thức kỷ luật nếu như nhân viên không thực hiện công việc hoặc thựchiện đạt kết quả không tốt và những định mức khen thưởng nếu như nhân viên đóthực hiện tốt công việc được giao

Ability: năng lực đạt được khối lượng và chất lượng công việc đó.

Nếu như ở Anh, cách xác định năng lực làm việc thường xuyên được gan

với kết quả đầu ra thì ở Mỹ cách thức xác định năng lực làm việc lại được gắn

với kết qua đầu vào Việc gắn với kết quả đầu ra giúp chúng ta dé dàng trong việc

đánh giá nhưng chỉ đánh giá được năng lực hiện tại mà không đánh giá chính xác được tiêm năng phát triên của một nhân viên đê có những hình thức bôi dưỡng và

phát triên nhân viên Mặt khác việc găn với kêt quả đâu vào khiên chúng ta khó

khăn dé nhận dang năng lực

Vận dụng mô hình MAPA, luận văn đưa ra một cách thức xác định năng lực có thê vừa đánh giá được năng lực thực hiện công việc trong hiện tại và vừa thúc đây năng lực đó phát triên trong tương lai đê có thê phục vụ cho công việc tôt hơn như sau:

- Dựa vào yêu câu vé vi trí việc lam và bang mô tả yêu câu công việc đê xác định năng lực của nhân viên.

- Dựa vào mục tiêu phát triên của tô chức trong tương lai đê đưa ra các yêu

câu vê năng lực cho từng nhân viên.

- Dựa vào những diém mạnh của cá nhân, giao việc va tạo điêu kiện dé ca nhân đó phát triên tôt nhât năng lực làm việc của mình.

- Phát triên năng lực cá nhân đê cá nhân đó có những kỹ năng làm việc tôt,

phù hợp với văn hóa, gia tri của tô chức.

Như vậy, với cách thức xác định năng lực làm việc này, chúng ta vừa có

thê đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhân viên, vừa có thê phát triên được những kỹ năng thực hiện công việc tôt hơn cho nhân viên, nhăm thực hiện được mục tiêu mà tô chức đê ra.

Bước 2, lựa chọn phương pháp thích hợp và xác định đối tượng đánh giá năng

tực làm việc.

Sử dụng các phương pháp thích hợp dé đánh giá năng lực làm việc, theo đó

năng lực làm việc của nhân viên sẽ được đánh giá ở nhiều khía cạnh: lãnh đạocấp trên đánh giá, các chuyên gia tư vẫn đánh giá và nhân viên tự đánh giá Việc

so sánh kết quả đánh giá giữa những đối tượng tham gia sẽ giúp nhận biết được

rõ những điêm mạnh và điêm yêu về năng lực làm việc của nhân viên một cách

rõ ràng và khách quan.

Bên cạnh đó, có thể kết hợp sử dụng thang điểm trong đó đối tượng sẽ cho

ý kiến đánh giá về năng lực làm việc của nhân viên theo thang điểm từ thấp đến

cao (1 - 5).

Đối với mỗi tiêu thức, các đối tượng tham gia đánh giá sẽ khoanh tròn vào

ô điểm thích hợp từ 1 đến 5 mà họ cho rằng điểm đánh giá đó phản ánh chân thực

năng lực hiện tai.

Điểm đánh giá 1 có ý nghĩa là người tham gia đánh giá không đồng ý vớinhận định đưa ra về năng lực hiện tại, điểm đánh gia | cũng có nghĩa năng lực cụthé nay ở mức rất yếu

Điểm đánh giá 2 có ý nghĩa là người tham gia đánh giá không đồng ý vớinhận định đưa ra về năng lực hiện tại, điểm đánh giá 2 cũng có nghĩa năng lực cụ

Kết quả đánh giá sẽ được xử lý, phân tích và mức độ đánh giá năng lực

Điểm đánh giá Mức độ năng lực1,00 — 1,49 điểm Rất yêu

1,50 — 2,49 điểm Yếu2,50 — 3,49 điểm Trung bình3,50 — 4,49 điểm Tốt

4,50 — 5,00 diém Rat tot

Bước 3, thực hiện đánh giá:

Đây là bước tiếp theo sau khi xây dựng bảng đánh giá năng lực làm việccủa nhân viên Các phiếu điều tra sẽ được gửi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho

các đối tượng thực hiện đánh giá

Bước 4, xác định những khoảng trong giữa năng lực làm việc và yêu cau về năng tực làm việc cua nhân viên

Sau khi phát phiếu và đôn đốc dé các đối tượng đánh giá phản hồi, tác giả

tong hợp các phiếu điều tra Các dit liệu được xử lý bang phần mềm Excel, tính

toán các giá trị trung bình, phần trăm và vẽ bảng biểu Số điểm đánh giá của mỗitiêu thức sẽ được so sánh với mức độ năng lực được xác định tại bước 2 để chỉ ranhững năng lực đã đáp ứng được nhu cầu, những năng lực còn yếu; từ đó xác

định những khoảng trống giữa yêu cầu và năng lực làm việc thưc tế

Bước 5, dé xuất các giải pháp nâng cao năng lực làm việc

Từ những kết quả đánh giá năng lực và xác định những nguyên nhân, cácgiải pháp nâng cao những năng lực còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cau hiện tạicũng như tương lai được đề xuất Các giải pháp được đưa ra bao gồm các nhóm

giải pháp đào tao và nhóm giải pháp chi phí dao tạo.

Bước 6, xác định các điêu kiện thực hiện và tiên hành các giải pháp đưa ra.

Bước 7, thực hiện đánh giá năng lực của nhân viên sau khi áp dụng các giải pháp.

1.3 Những nhân tổ ảnh hướng đến năng lực cán bộ nghiên cứu

1.3.1 Nhân tổ bên trong tổ chức

Đó là hoạt động quản lý các nguồn tài chính, chế độ trả lương, khen

thưởng Đặc biệt các hoạt động quản lý nhân lực như quy hoạch nhân lực, phân

công công việc, tuyển dụng và su dụng, dao tạo và phát triển nguồn nhân lực,đánh giá thực hiện công việc, thù lao và đãi ngộ có tác động và điều kiện để

phát triên năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

Chính sách khen thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rấttích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.Trong thực tế, tô chức có thể áp dụng một hoặc tất cả các loại khen thưởng và vớinhiều hình thức khác nhau (ví dụ một chuyến du lịch cho nhân viên để ăn mừng

kết quả đạt được trong một năm làm việc mệt nhọc là một chi phí không lớn so

với quy mô hoạt động chung, nhưng xét về mặt tâm lý thì đó là chất xúc tác mạnh

mẽ đề nhân viên cống hiến cho sự phát triển của tổ chức Được thưởng, nhân viênthấy mình được bù đắp xứng đáng Chính điều này cũng làm gia tăng sự trung

thành, tích cực của nhân viên đối với tô chức Phần thưởng chia hang kỳ thườnggiúp cho việc quyết toán số sách được thuận lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ

được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào kỳ tiếp theo)

Ngoài ra, yếu tố môi trường làm như đất đai, mặt bang sản xuất, cơ sở vật

chất, các thiết bị máy móc cùng các điều kiện khí tượng như mưa, năng, nhiệt độ,

áp suất, độ âm mà trong lúc làm việc con người phải tiếp xúc, có tác động lêntrạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động,

sức khỏe, quá trình sản xuât sức lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu

dai Mọi người đều thích làm việc trong một môi trường tốt Do đó, môi trường

làm việc thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đên thái độ làm việc của nhân viên.

Bên cạnh đó cũng có những yếu tố khách quan xuất phát từ tổ chức như

được giao công việc phù hợp với tính cách và chuyên môn, tạo mối quan hệ đồngnghiệp trong tổ chức cũng là nhân tố có ảnh hưởng, có tác động đến năng lực

làm việc của nhân viên.

1.3.2 Nhân tố bên ngoài tổ chức

1.3.2.1 Nhà nước và xã hội

Luật pháp và chính sách của Nhà nước, hệ thống giao dục đảo tạo, y tế, dân sé,gia đình và trẻ em, tình trạng phát triển kinh tế xã hội có tác động nhất định đếnnăng lực của mỗi cá nhân trong tổ chức

1.3.2.2 Gia đình

Nhân tố này bao gồm năng khiếu bam sinh do được di truyền thừa hưởng từ thé

hệ trước Ý thức tự nhận thức và ý chí quyết tâm học tập và rèn luyện Phươngpháp tư duy khoa học va thé trang sức khỏe cả về thé lực và tinh thần Truyền

thống văn hóa và hoàn cảnh gia đình đều tác động đến sự hình thành và phát triển

năng lực thực hiện công việc của từng cá nhân.

1.3.2.3 Quá trình đào tạo

Quá trình đào tạo là một quá trình bao gồm nhiều giai đoạn khác nhau và có ảnhhưởng lớn đến năng lực làm việc của từng nhân viên Nếu nhân viên được đào

tạo với chất lượng tốt thì có khả năng đáp ứng các yêu cầu nghề nghiệp mà lãnh

đạo đòi hỏi Ngược lại, nếu nhân viên không được đào tạo tốt, bài bản thì khảnăng thực hiện và chất lượng công việc sẽ không đáp ứng được yêu cầu và mong

đợi của Lãnh đạo.

CHƯƠNG 2

NANG LUC CAN BO NGHIÊN CỨUTẠI VIEN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIEN KINH TE - XÃ HỘI HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu về Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

2.1.1 Tổng quan về Viện NCPT KTXH Hà Nội

Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội là cơ quan sự nghiệp

nghiên cứu khoa học, trực thuộc UBND Thành phó Viện được thành lập năm

1998 theo quyết định của Thủ tướng chính phủ Ngày 8/ 3/1999 Uỷ ban nhân dânthành phố Hà Nội đã ra Quyết định số 09/1999/QD-UB quy định về chức năng

nhiệm vụ của Viện.

Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội có chức năng nghiêncứu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng các luận cứ khoa học cho

việc chi đạo lập kế hoạch và t6 chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội

dài hạn, trung hạn của Thành phố Hà Nội

Đến năm 2013, Viện được biên chế 88 viên chức trong đó: viên chức làmviệc tại các phòng của Viện gồm 70 người và 2 trung tâm trực thuộc gồm 18người trong đó có 1 Phó giáo sư, 5 tiến sỹ, 5 nghiên cứu sinh, 17 thạc sỹ và các

cử nhân được dao tao theo các chuyên ngành phù hop.

Viện được tổ chức với năm phòng, ba đơn vi trực thuộc, Hội đồng khoa học

và tổ chuyên gia tư vẫn Các phòng thuộc Viện là: Văn phòng; Phòng Nghiên cứuphát triển kinh tế; Phòng Nghiên cứu phát triển văn hóa — xã hội; Phòng Nghiêncứu phát triển đô thị; Phòng Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế Các đơn vị trực

thuộc Viện là: Tap chí Khoa học; Trung tâm Dao tạo — Tu vấn; Trung tâm Thông

tin — Thư viện.

Với những nhiệm vụ cụ thể gồm:

(1) Nghiên cứu, đề xuất định hướng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

trên địa bàn thành phố Hà Nội, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn,

trung han trong môi quan hệ với khu vực va cả nước.

(2) Nghiên cứu, đề xuất các cơ chế chính sách nhăm huy động các nguồnlực dé thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội củathành phó

(3) Nghiên cứu dự báo kinh tế - xã hội và cung cấp thông tin phục vụ cho

quá trình quản lý, nghiên cứu, hoạch định chính sách và chiến lược phát triểnkinh tế - xã hội của thành phố;

(4) Thực hiện các chương trình, đề án, đề tài nghiên cứu khoa học doUBND thành phố giao; tham gia thực hiện các dé tài nghiên cứu khoa học theo

hình thức tuyển chọn của các ngành, các cấp; công bố, xuất bản kết quả nghiên

cứu các bản tin va tài liệu tham khảo theo định hướng của thành phó.

(5) Tham gia thẩm định các chiến lược, quy hoạch, dé án phát triển kinh tế

- xã hội do thành phố giao

(6) Tư vấn xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển theo địa bàn, theongành và lĩnh vực khi được yêu cầu.

(7) Tham gia dao tao cán bộ quản lý kinh tẾ, quản lý xã hội sau đại học

theo quy chế đào tạo của Nhà nước

(8) Thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học theo yêu cầu của các cơquan hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước thuộc thành phó quản lý

(9) Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học theo định hướngcủa thành phó

Trải qua 15 năm hoạt động và phát triển, Viện đã có những bước trưởngthành về nhiều mặt Viện đã không ngừng củng cô tổ chức bộ máy, nâng caonăng lực phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên, tích cực chủ động tham gia cácnhiệm vụ tham mưu, đánh giá, dự báo về phát triển kinh tế - xã hội Thủ đô choLãnh đạo Thành phó.

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Viện NCPT KTXH Hà Nội

Hiện nay Viện có lực lượng cán bộ nghiên cứu khá trẻ, độ tuổi dưới 30chiếm tỷ lệ lớn Trong thời gian từ năm 2012 -2013, Viện đã tuyển thêm một sốnhân viên mới tốt nghiệp ra trường (độ tuổi 23 -25 tuổi) Bang tổng hợp dudi đây

thông kê cụ thê về co câu độ tuôi cán bộ nghiên cứu của Viện.

Bang 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tudi, giới tính

TT Độ tudi Nam Nữ

1 | Từ20-30 tuổi 5 15

2 | Từ 31-40 tuổi 8 17

3 | Tu 41-50 tuổi | 74_ | Từ 51-55 tuổi 4 |

5 | Trên 55 tuổi 5 0

Tổng số người 23 40

(Nguôn: Báo cáo Văn phòng năm 2012 )

Theo bảng thống kê cho thấy: có tới 32 % rất trẻ, chi từ 20-30 tuổi Liratuổi 31-40 cũng có tới 40% Như vậy, lực lượng cán bộ, nhân viên trẻ của Việnđang trong thời kỳ sung sức - chiếm tới 72% - một con số không phải Việnnghiên cứu nào cũng có được Tuy nhiên, tỷ lệ nam nữ mat cân đối cao Nếu như

nữ chiếm 63%, thì số nam chỉ có với 37% Trong lực lượng trẻ, từ 20-40 tuổi, tỷ

lệ nam nữ là 13:32, chưa bang một nửa Điều nảy không là lợi thế của Viện

nghiên cứu đòi hỏi khi đi khảo sát thực tế

Từ năm 1999 đến nay 2013, Viện chưa có trụ sở riêng đảm bảo các yếu tô

cần thiết cho công tác nghiên cứu và đã 5 lần di chuyên trụ sở làm việc Từ tháng

6 năm 2013 Viện chuyền về Cung trí thức tại số 2 Trần Thái Tông, điều kiện làmviệc tốt hơn Tuy nhiên, diện tích đó cũng chỉ đáp ứng được yêu cầu sử dụng hiện

tại, chưa đảm bảo cho sự phát triển của Viện đến năm 2020 Đội ngũ cán bộ của

Viện có nhiều biến động Nhiều cán bộ trưởng thành trong công tác nghiên cứu

tại Viện đã chuyền công tác, trong đó có cả tiến sỹ, thạc sỹ có năng lực

Bảng 2.2 Cơ cầu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc tại Viện

TT | Thời gian công tác tại Viện Nam Nữ

I1 | Từ 1-2 năm 2 5

2 | Từ trên 2 năm đến 5 năm 7 31

3 | Từ trên 5 năm đến 10 năm 4 3

4 | Trên 10 năm 6 5

Tổng số người 19 44

(Nguôn: Báo cáo Văn phòng năm 2012 )

Qua bảng tổng hợp trên cho thấy số cán bộ công tác tại Viện đang pháttriển: thời gian công tác từ 1-5 năm chiếm tỷ lệ khá cao (71%) Số cán bộ đãtrưởng thành, đang phát huy tác dụng chỉ chiếm 29% Nếu không tính lãnh đạoViện, thì con số này chỉ là 24% Nếu như không tính lãnh đạo các phòng và trung

tâm, thì số cán bộ có kinh nghiệm chuyên môn chỉ chiếm khoảng 6% - một con

cán bộ - trong đó có 3 nữ - đã hoàn thành khóa lý luận chính tri cao cấp Một số

cán bộ đang tiếp tục học các chương trình bồi dưỡng chính trị do Thành ủy Hà

Nội tổ chức Viện có 1 cán bộ là chuyên viên cao cấp, 9 cán bộ là chuyên viên

chính và tương đương trong đó có 4 nữ Lực lượng chuyên viên và tương đương

khá đông đảo, có 48 cán bộ, trong đó nữ chiếm 34 Một số cán bộ lãnh đạo phòng

và Lãnh đạo Viện đã tham gia các khóa học chương trình chuyên viên cao cấp

Bang 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên môn

TT | Trình độ đào tao Nam Nữ

1 | Pho giáo sư, tiễn sĩ | 0

7 | Cao dang, trung cấp 0 2

8 | Lao động phô thông 2 1

Tổng số người 20 43

(Nguồn: Báo cáo Văn phòng 2012 )

Hiện tại, Viện có 01 phó giáo sư, 5 tiến sĩ, 17 thạc sỹ, chiếm tỷ lệ 37 %.Đây là tỷ khá cao trong một viện nghiên cứu Tuy nhiên đến năm 2015, số lượng

cán bộ được đảo tạo sau đại học tăng mạnh, do hiện nay có 5 cán bộ là nghiên

cứu sinh và 17 cán bộ là cao học viên Dự kiến đến năm 2015 sẽ có 02 phó giáo

sư, 9 tiến sỹ và 30 thạc sỹ Lực lượng nòng cốt này sẽ chiếm tới 65 % số cán bộ,

nhân viên của Viện Đây là điêm mạnh vượt trội của Viện trong lộ trình phát

triển

2.1.3 Thực trạng các hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện

2.1.3.1.Thực hiện nghiên cứu các van dé kinh tế - xã hội do Lãnh đạo Thành phogiao trực tiếp; tham gia các chương trình công tác trọng điểm cap Thành pho và

Trung ong

Thực hiện những nhiệm vụ do Lãnh đạo Thành phố giao vừa là trách

nhiệm, vừa là cơ hội để Viện có điều kiện tiếp cận thực tiễn, phát huy thế mạnh

của cơ quan nghiên cứu khoa học, ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế cuộc

sống Những kết quả nghiên cứu chính như: nghiên cứu xây dựng chiến lược phát

triển Thủ đô giai đoạn 2001 - 2010, giai đoạn đến năm 2030; nghiên cứu chủ trì

xây dựng một số đề án: Dé án các giải pháp chủ yếu day nhanh công tác giảiphóng mặt bằng và vấn đề hậu giải phóng mặt bằng; Đề án xây dựng các giảipháp đồng bộ giảm nghèo ở huyện Sóc Sơn và áp dụng cho các huyện ngoại

thành Hà Nội; Đề án xây dựng Hà Nội thành trung tâm Tài chính - Ngân hàng;

Đề án phát triển thị trường vốn, thi trường chứng khoán

Viện tham gia tích cực vào hoạt động của Ban chỉ đạo các Chương trình

công tác, Chương trình nghiên cứu của Thành phố như: Tổ biên soạn Dự thảoNghị quyết của Bộ Chính trị Số 15-NQ/TW: "Vé phương hướng, nhiệm vụ pháttriển Thủ đô Hà Nội trong thoi kỳ 2001 - 2010”; Tham gia tổ Văn kiện Đại hội

XII, XII, XIV, XV Đảng bộ Thành phố; Tham gia tô dự thảo xây dựng Pháplệnh Thủ đô và Luật Thủ đô; Tham gia các chương trình công tác trọng điểm củaThành ủy, UBND Thành phố như: Chương trình nghiên cứu phát triển kinh tế tư

nhân và van đề Đảng viên làm kinh tế tư nhân, Chương trình tông kết kinh tế hop

tác và phát triển hợp tác xã của Thành phố Tham gia Ban chỉ đạo thực hiện

Chương trình “Tiê? fục cúng cô, đôi mới quan hệ sản xuất và phat triển các

ngành công nghiệp chủ lực"; Chương trình "Nâng cao hiệu quả dau tư, phát triển

một số ngành dịch vụ trình độ cao, chat lượng cao, chu động hội nhập kinh tế

quốc tẾ"; Chương trình 01X - 07 “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao hiệu quảquản lý kinh tế - xã hội trên dia bàn Thành pho"; Chương trình nghiên cứu đặc

biệt 01X - 13 của Thành uỷ về "Những luận cứ khoa học cho việc đánh giá quá

trình đổi mới ở Thủ đô và định hướng phát triển đến năm 2010"; Chương trình

công tác nghiên cứu khoa học KX-010 với tư cách chủ nhiệm, phó chủ nhiệm và

các cương vị khác thuộc chương trình, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả sứccạnh tranh phát triển kinh tế - xã hội Thủ đô nhanh và bền vững

2.1.3.2 Phối hợp với các Sở, ngành, quận, huyện trong công tác nghiên cứu khoa

học và ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào cuộc sông

Viện đã chủ trì và phối hợp các quận huyện xây dựng quy hoạch phát triển

kinh tế - xã hội Quận Ba Đình, Quận Cầu Giấy, Quận Đống Đa, xây dựng mô

hình Doanh nghiệp nông nghiệp nông thôn tại Sóc sơn; xây dựng mô hình thí

điểm phát triển kinh tế tại xã Nam Toàn, Huyện Nam Trực, tinh Nam Dinh

Viện phối hợp nghiên cứu các đề tài với các Sở, Ban, Ngành của Thànhphố như: phối hợp với Cục Thống kê Hà Nội "Nghiên cứu phát triển con người

Hà Nội thông qua một số chỉ tiêu quốc tế cụ thể": phôi hợp với Sở Thương mại

Hà Nội trong đề tài giải pháp đây mạnh hoạt động xuất khẩu; “Đề án phát triểnthị trường khoa học - công nghệ” phối hợp với Sở Khoa học và Công nghệ; phốihop với Sở Tài nguyên, môi trường va nhà đất nghiên cứu “Dé dn phát triển thịtrường bat động sản”; phối hợp với Sở Tài chính Hà Nội nghiên cứu “Dé án

Phát triển thị truong von, thi trường chứng khoản trên dia ban Hà Noi" ; phối

hợp với Sở Nông nghiệp & phát triển nông thôn “Đề án xây dựng nông thônmới” Tư vẫn xây dựng Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp điện tử, Quy

hoạch phát triển hoạt động đối ngoại Thủ đô; Quy hoạch phát triển văn hóa Hà

Nội

2.1.3.3 Thực hiện nghiên cứu các dé tài khoa hoc

Sau 14 năm, Viện đã triển khai trên 90 đề tài kinh tế - xã hội tập trung vàonhững van dé nồi com và cấp thiết của Hà Nội:

Về lĩnh vực kinh tế

Các đề tài Viện nghiên cứu tập trung như: Định hướng xây dựng cơ chếchính sách đặc thù nhằm đây mạnh tốc độ phát triển kinh tế Thủ đô; các đề tài về

"Giải pháp đây mạnh kinh tế Hà Nội hội nhập với kinh tế khu vực và quốc tế",

"Phát triển đồng bộ các loại hình thị trường trên địa bàn Hà Nội", "Tiềm năng vàgiải pháp phát triển kinh tế tư nhân trên địa bàn Hà Nội, phát triển và đổi mớidoanh nghiệp nhà nước”; phát triển nghề và làng nghề; kinh tế tri thức Thủ đô; tái

cau trúc kinh tế Thủ đô, công nghiệp hóa, hiện đại hóa Thủ đô Phát triển kinh tế

tri thức trên địa bàn Hà Nội

Về lĩnh vực văn hoá - xã hội

Các đề tài hướng vào các chủ đề như: giải pháp tiếp cận dịch vụ xã hội của

người nghèo; phát trién các Quỹ hỗ trợ; giải pháp nâng cao hiệu quả quản ly cainghiện ma tuý và sau cai; phát triển văn hoá, KHCN, giáo dục đào tạo; nâng caotrách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động, phân tầng xã hội;

tác động nguồn lực văn hóa tới phát triển KTXH, bảo đảm an sinh xã hội

Về quan lý đô thi

Một số đề tài đã được nghiên cứu như: quy hoạch đô thị, dân cư, giaothông; công tác quản lý nước sạch của Thành phố; giải pháp thực hiện tuyến phốvăn minh thương mại; các giải pháp về vấn đề đô thị hóa, giải phóng mặt bằng và

hậu giải phóng mặt bằng; giải pháp về giảm thiểu ô nhiễm môi trường các vùng

đô thị hoá nhanh Hà Nội; phát triển đô thị vệ tinh Hà Nội

2.1.3.4 Tổ chức nghiên cứu khoa học thông qua hợp tác

Hop tác quốc tế:

Viện đã mở rộng quan hệ với nhiều tổ chức quốc tế tại Hà Nội và ngoai

nước như: trường đại hoc Colorado (Mỹ), Đại hoc Pari 7 (Pháp); Trung tâm hỗ

trợ nghiên cứu Châu á (Hàn Quốc), Quỹ Châu Á; Ngân hàng thế giới; Tổ chức

viện trợ Mỹ (US-AEP) Một số dự án đạt hiệu quả như: Nâng cao hiệu quả quản

lý môi trường dé phát triển bền vững làng nghề Liên Hà, Vân Hà, Huyện ĐôngAnh; Đánh giá tác động Hiệp định thương mại Việt - Mỹ đến phát triển kinh tếtại Hà Nội và một số tỉnh lân cận Đánh giá sự tham gia của người dân vào việc

lập, thực hiện ngân sách xã tại Hà nội, Hà tây (cũ) và Phú Thọ Viện đã tham gia

một số hội thảo quốc tế của Đức và Diễn đàn kinh tế tài chính Việt - Pháp

Họp tác trong nước:

Viện Nghiên cứu phát triển KTXH Hà Nội đã triển khai phối hợp nghiên

cứu khoa học chủ yêu dưới hình thức hội thảo, trao đổi kinh nghiệm hàng năm

với Viện nghiên cứu phát triển Hồ Chí Minh, Viện nghiên cứu phát triển KTXH

Đà Nẵng, Viện nghiên cứu KTXH Cần Thơ

Trên địa bàn Hà Nội, Viện đã tham gia và mời các nhà khoa học của nhiều

Viện nghiên cứu, các nhà khoa học và Lãnh đạo của các bộ ngành liên quan tham

gia hội thảo cũng như tham gia các hội đồng khoa học của Viện Ngoài ra, Viện

đã phối hợp với các trường đại học dé nghiên cứu đề tài, tham gia hội đồng phanbiện, đánh giá luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, hướng dẫn luận án tiến sỹ, thạc

sỹ, cử nhân Tham gia phản biện, xét duyệt các đề tài nghiên cứu khoa học cấp

nhà nước, câp bộ và câp thành phô.

Viện đã phát hành nhiều đầu sách từ kết quả các công trình nghiên cứu tiêubiểu như: Hậu giải phóng mặt bằng ở Hà Nội - van đề và giải pháp (TS NguyễnChi My, 2009 Nxb CTQG); Phát trién kinh tế trí thức trên dia ban Thành phố Hànội giai đoạn 2011 — 2020 (7S.Nguyễn Đình Dương 2012, Nxb CTOG); Thực

trạng và các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế Hà Nội

(TS Nguyễn Thành Công 2013, Nxb Hà Nội); Tái cau trúc đầu tư công thành phố

Hà Nội đến năm 2020 (7S.Nguyễn Dinh Duong 2013, Nxb Hà Nội), Chuyên đôi

mô hình tăng trưởng kinh tế thủ đô Hà Nội theo hướng hiệu quả và bền vững(GS.TS Ngô Thắng Lợi 2013, Nxb Hà Noi)

2.1.4 Thực trạng cơ sở vật chat, trang thiết bị phục vụ nghiên cứu

2.1.4.1.Tru sở với điện tích và không gian phục vụ nghiên cứu

Từ năm 1999 đến nay (năm 2013), Viện chưa có trụ sở riêng đảm bảo các

yếu tố cần thiết cho công tác nghiên cứu Được phép của UBND Thành phố Hà

Nội, trong khuôn khô kinh phí có hạn, trong thời gian từ năm 2000 đến năm

2008, Viện đã thuê nhà dân làm trụ sở tại Tôn Đản, Trần Khát Trân, Bà Triệu,

Kim Mã Diện tích, anh sang tại các nhà thuê trên không phù hợp với một Viện

nghiên cứu.

Từ năm 2009 đến tháng 5 năm 2013 Viện được tạm sử dụng tầng 3 nhà Ethuộc trụ sở Thành ủy tại số 1 Trần Phú, Hà Đông Tuy không gian tốt hơn,

nhưng diện tích mặt bằng chưa đáp ứng biên chế được phê duyệt Từ tháng 6 năm

2013 Viện chuyên về 02 tầng Cung Trí thức Thành phó tai số 2 phố Tôn ThatThuyết, Cầu Giấy, Hà Nội, đã đảm bảo điều kiện làm việc hiện đại hơn, tốt hơn.Tuy nhiên, diện tích đó cũng chỉ đáp ứng được yêu cầu sử dụng hiện tại, chưa

đảm bảo cho sự phát triển của Viện đến năm 2020

2.1.4.2 Trang thiết bị chung, riêng cho nghiên cứu viên và cán bộ