Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Thương hiệu nhà tuyển dụng tại công ty TNHH Creative Force Việt Nam

Tình hình nghiên cứu ngoài nước 1.1.1.1, Nghiên cứu cua Filip Lievens và Scott Highhouse 2003 Lievens và Highhouse đã tiến hành nghiên cứu “The Relation of Instrumentaland Symbolic Attri

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

NGUYEN NHẬT LINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội — 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Thương hiệu nhà tuyén dung tại Công ty TNHHCreative Force Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi Các sốliệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa được công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào Tất cả những tài liệu tham khảo và kếthừa đều được trích dẫn, tham chiếu đầy đủ

Học viên

Nguyễn Nhật Linh

và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Tôi xin cảm ơn Ban Lãnh đạo và toàn thể Công ty TNHH Creative Force

Việt Nam đã đồng hành, giúp đỡ và cung cấp những thông tin, tài liệu quý giá dé tôi

có điều kiện nghiên cứu và thực hiện luận văn

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trường Đại học Kinh tế

-Đại học quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho tôi

những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu trong thời gian tôi học tập và nghiên

cứu tại đây.

Xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -©-2-©c<+csz+zxcczseee 27

2.1 Quy trình nghiên CỨU - 6 1x TT TH TH HH HH Hưng gà 27 2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu - - - 5 2 32232133 EEESEEerirrrrrrsrrrrerree 27

2.2.1 Dữ liệu thứ cấp -: +- <+Sk+ExEE22E12112712711211211211712112111111 2111111 27

2.2.2 Dữ liệu sơ cấp -:- + Sc222 E21 21 21921211211211211 2111111111111 11 111111 1 tre 282.3 Phương pháp phân tích dữ liệu -. - 22 3311 E 3111 EESEESrerseeersreeree 302.4 Thiết kế bảng khảo sát -2 55c 52 2St 22k 2E122112711211221122112112112111 211.11 cty 31TIỂU KET CHUONG 2 onoocccecceccccccsccssessessessecssessessessecsscssessessessuessessessessesssesseeseees 32

CHUONG 3: THUC TRANG THUONG HIEU NHA TUYEN DUNG CUACONG TY TNHH CREATIVE FORCE VIET NAM -5c©c5cc: 34

3.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Creative Force Việt Nam 34

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triỂn - 2-2 2+ E+EE+EE£EE+EzEzEerkerxerxersrree 34

3.1.2 Cơ cầu tổ chỨc +-©©++++vE++EEE 2E ExEEEELE.ELETErriirrrrrirrree 343.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021-2023 2: 2522 s2 363.2 Thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative ForceVIE 0 373.2.1 Tổng quan kết quả khảo sát -¿- 2:22 5£2++2Ex+2EE£EE+SEESEEerExerkesrxrrrrees 37

3.2.2 Thực trạng thuộc tính công dụng - + 5- + 2c + *+*+ksrtreserrereerrrrerree 39

3.2.3 Thực trạng thuộc tính biéu tượng - + + + x+Sx+EE+E++E++E£Eerkerkerxerxrree 603.3 Đánh giá chung về thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng tại công ty TNHH

Creative Force Việt NaIm - SE E333 EE3 3111919999999 111v vn nen 76

3.3.1 Những kết quả đạt được - :¿- 2SsSx‡EE2E22E32E1271211211211 7121121111 re, 76

3.3.2 Những điểm hạn chế .- 2-2: ¿++2+EE+EE£EE2E2E39E121211211221 71211211210 78

012198.9%109:19/9) 19.0108 Ả.Ốố.ố 79CHƯƠNG 4: GIẢI PHAP NÂNG CAO THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYẾN

DỤNG CUA CÔNG TY TNHH CREATIVE FORCE VIET NAM 80

4.1 Xu hướng phát triển của thương hiệu nhà tuyển dụng 2- 2 5-55z552 804.1.1 Thay đôi cách nhìn nhận về nhân sự - - - ¿+ + + x+x+E£E++E+EeEzxzEerezxzxee 804.1.2 Thiết kế môi trường làm việc linh hoạt 2- 2 2 22 2+££+Ee£E+£x+zxzzszs+2 804.1.3 Trao d6i han n§äaịạA 814.1.4 Da dạng hóa trải nghiỆm - - (2c 3118311183313 E1 EEEEEEEErreerevre 814.1.5 Chiến lược linh hOạt 2 2-56 5S£2E£+EE£EE£EEEEE2EEEEEEEEE2EE22121 21121121 re, 82

4.1.6 Ung dụng công nghệ và chuyên đổi số -2- 2252 E+£Ec£EzEzrxrrxezex 82

4.1.7 Phúc lợi thay đổi . -:- + 5s+S<+E2EE2E22E21217111211211211 211111111111 cre 834.1.8 Làm việc dựa trên dữ liệu << E2 1111E11 2231111 1185111 kerrssz 834.2 Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty TNHH Creative Force Việt Nam 834.2.1 Mục tiêu phát triển chung của công ty TNHH Creative Force Việt Nam 834.2.2 Mục tiêu về thương hiệu nhà tuyên dụng của công ty TNHH Creative ForceViệt Naim 9000303030001 ng HT 84

4.3 Một số giải pháp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHHCreative Force VIỆt Nam - cG 0111012101111 1199211111110 11 ng ven vế 86 4.3.1 Nhóm giải pháp nâng cao thuộc tính công dụng - - s5 s55 *++ss+sssxs 86

4.3.2 Nhóm giải pháp nâng cao thuộc tính biểu tượng -¿- 2 5x52 914.3.3 Nhóm giải pháp khác - 6 + 2x 3 2k TH TH ng Hàng Hưng giờ 944.4 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài - 97TIỂU KET CHUONG 4 -.-: ©552222+t22E tre 98

KET LUẬN - 22-5252 SE2E2112E127171121121121111121121111 1121121111111 erre 99TÀI LIEU THAM KHAO 2 2525 EE‡EE2EE2E1EE15711211211271 71.111 rxeE 100

PHỤ LỤC

DANH MỤC VIET TAT

STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

1 AIHR Tô chức Academy to Innovate HR

2 |BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

3 | BHXH Bao hiểm xã hội

4 |BHYT Bảo hiểm y tế

53 |CN Chi nhánh

6 CNTT Công nghệ thông tin

7 |ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội

8 KPI Key Performance Indicators (Chi s6 do

lường hiệu quả công việc)

9 TNHH Trach nhiệm hữu hạn

DANH MỤC CAC BANG

Bang 2.1: Thành phan đối tượng khảo sát -2- ¿©5252 x+£xc£x++Ezzxerxezez 29 Bảng 2.2: Cau trúc bảng câu hỏi khảo sát -2¿- 2: ©5255¿2£x2EEtEEterxezrxrrreeree 32

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2023 36

Bang 3.2: Nhận biết thương hiệu nhà tuyển dụng của Creative Foree - 37

Bảng 3.3: Kết quả khảo sát về hoạt động xã hội tai Creative FOorce 40

Bảng 3.4: Kết quả khảo sát về cơ hội du lich tại Creative Force s-s- +: 42 Bang 3.5: Kết quả khảo sát về lương thưởng tại Creative Force -. 46

Bang 3.6: Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến tại Creative Force -.- 51

Bang 3.7: Kết quả khảo sát về sự an toàn công việc tại Creative Force 54

Bang 3.8: Kết quả khảo sát về sự đa dạng công việc tại Creative Force 57

Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về sự chân thành tai Creative Force - - 61

Bang 3.10: Kết quả khảo sát về sự sáng tạo tại Creative Force -s 64 Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về năng lực tại Creative Force -: -s- 68 Bang 3.12: Kết quả khảo sát về danh tiếng tại Creative Force - 71

Bang 3.13: Két qua khao sat về sự mạnh mẽ tai Creative Force -. :- +: 74

ii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Khung xây dựng thương hiệu nhà tuyên dụng ¿5-5 5552552 23 Hình 1.2 Mô hình đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng (mô hình công dụng - biểu

00520717177 24

Hình 2.1 Quy trình nghiÊn CỨU - G5 219511331 911 9119 1 11g ng ng rệt 27 Hình 3.1 Logo Công ty TNHH Creative Force Việt Nam « «<< <+<+2 34 Hình 3.2 Sơ đồ tô chức của công ty TNHH Creative Force Việt Nam 35

Hình 3.3 Tỉ lệ đối tượng ứng viên trong ngành CNTT biết đến Creative Force 38

Hình 3.4 Ti lệ đối tượng sinh viên ngành CNTT biết đến Creative Force 38

Hinh 3.5 Két quả khảo sat về hoạt động xã hội tai Creative Force Al Hinh 3.6 Két quả khảo sat về cơ hội du lịch tai Creative Force s¿ 43 Hình 3.7 Kết quả khảo sát về lương thưởng tại Creative Force . -: 47

Hình 3.8 Lộ trình thăng tiến của Kỹ su phần mềm tai Creative Force - 49

Hình 3.9 Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiễn tai Creative Force - 51

Hinh 3.10 Két qua khao sat vé su an toan công việc tai Creative Force 55

Hình 3.11 Kết quả khảo sát về sự đa dang công việc tai Creative Force 58

Hinh 3.12 Két quả khảo sát sự chân thành tai Creative FOrce -‹ ‹ +: 61

Hình 3.13 Kết quả khảo sat về sự sang tao tại Creative Force <+- 65 Hình 3.14 Kết quả khảo sát về năng lực tai Creative FOrce 5: s55 ss2 69 Hình 3.15 Kết quả khảo sát về danh tiếng tại Creative Force -s- 5z s2 72 Hình 3.16 Kết quả khảo sát về sự mạnh mẽ tại Creative FOrce - se: 75 Hình 4.1 Một buổi tọa đàm nội bộ tại Creative Force -cccccccccccrerre 88 Hình 4.2 Teambuilding tai Creative FOFC€ - c5 33v riirrirsrirrrerree 89 Hình 4.3 Lễ ký kết biên bản hợp tác giữa Creative Force và đại học Greenwich 93

11

PHAN MỞ DAU

1 Tinh cấp thiết của dé tài

Từ khi Công ty tư van McKinsey đưa ra thuật ngữ "Cuộc chiến nhân tài" vàonăm 1997, những dấu hiệu về một thị trường lao động đầy cạnh tranh và nhiềuthách thức ngày càng hiện ra rõ rệt Do đó, nhiều tô chức hiện nay đã tập trung vàoviệc phát triển và xây dựng thương hiệu nhà tuyên dụng dé thu hút những ứng viên có

năng lực cho tô chức của họ Thương hiệu nhà tuyển dụng và nhân sự đã được xác

định là hai yếu tổ cốt lõi và đồng thời là hai thách thức quan trọng đối với sự thànhcông của doanh nghiệp trong thế kỷ 21 (Esch, 2010 trích từ Buttenberg, 2013)

Ở Việt Nam, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường tuyển dụng,việc thu hút nhân tài đã trở thành một vấn đề quan trọng (Uông Thị Ngọc Lan,2022) Từ năm 2004 đến 2008, xây dựng thương hiệu nhà tuyên dụng đã nhận được

sự quan tâm đặc biệt, khi các tập đoàn lớn như Unilever, Shell hay P&G đã áp dụng

các chương trình, chiến dịch lớn để xây dựng thương hiệu nhà tuyên dụng của họtrên thị trường tuyên dụng Sau đó, các doanh nghiệp, ứng viên và người lao động

cũng đã bắt đầu quan tâm đến thương hiệu nhà tuyển dụng, điều này được chứng

minh thông qua các cuộc khảo sát quy mô lớn (Uông Thị Ngọc Lan, 2022) Ví dụ,

vào năm 2011, Navigos đã tiễn hành một cuộc khảo sát với hơn 4.800 nhân sự caocấp làm việc tại các công ty trong và ngoài nước tại Việt Nam về việc "Xây dựng

thương hiệu nhà tuyển dụng" (Navigos, 2011) Universum đã thực hiện cuộc khảosát "Top 100 Nhà tuyên dụng lý tưởng năm 2015" với hơn 21.000 sinh viên đến từ

các trường đại học hàng đầu tại Việt Nam (Universum, 2015) Ngoài ra, trang mạng

việc làm Careerbuilder.vn cũng đã tiễn hành một cuộc khảo sát với hơn 3.729 ngườilao động và sinh viên đại học tại Việt Nam để xác định "Top 10 Nhà tuyển dụngđược yêu thích nhất năm 2016" (Careerbuilder, 2016)

Theo kết quả công bố khảo sát của các tổ chức chuyên đánh giá và xếp hạng

“Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2015”, Anphabe và Nielsen cũng xemthương hiệu nhà tuyên dụng là một trong những tiêu chí quan trọng thu hút người

lao động, trong 100 doanh nghiệp này có tới 2/3 doanh nghiệp có tên tuổi lớn trênthé giới Thông qua những thương hiệu lớn này, các nhà tuyên dung dễ dàng tuyểnđược những ứng viên tài năng hơn các doanh nghiệp kém tên tuổi khác, đây là mộttrong những lợi thế của họ khi thu hút nhân tải (Anphabe, 2015).

Tuyén dung va giữ chan nhân tai đã trở thành một trong những lợi thế cạnhtranh quan trọng của các doanh nghiệp Dé thu hút được người lao động, các nhà

tuyển dụng đã sử dụng một số quy tắc thuộc về thương hiệu trong lĩnh vực quan tri

nhân sự (Claudio Fernández-Aráoz, 2019) Việc ứng dụng các quy tắc thuộc về

thương hiệu vào lĩnh vực quản tri nhân sự đã hình thành thuật ngữ thương hiệu nhà

tuyển dụng (employer branding) Các công ty sử dụng các nguồn lực vào các chiến

dịch thương hiệu tuyển dụng cho thấy rằng họ có thể thu được nhiều lợi ích từ việc

làm này (Claudio Fernández-Aráoz, 2019) Thương hiệu nhà tuyển dụng đã trở

thành chủ đề nỗi bật trong lĩnh vực quản trị nhân sự (Alniacik và Alniacik, 2012)

Dé đối phó với môi trường kinh doanh biến động như hiện nay, các công ty cần

phải tuyển dụng và duy trì những lao động có chất lượng đề từ đó có thể đối phó vớinhững khó khăn gặp phải (Hillebrandt và Ivens, 201 1).

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Creative Force Việt Nam là văn phòng tại Việt Nam của Creative Force — tập đoàn công nghệ có trụ sở tại Đan

Mạch, chuyên cung cấp giải pháp phần mềm toàn diện cho thương mại điện tử trên

quy mô lớn Công ty TNHH Creative Force Việt Nam được thành lập vào tháng 11

năm 2021, với quy mô nhân sự hiện tại là 120 người Với nhu cầu mở rộng quy môdoanh nghiệp lên đến 500 người theo chiến lược phát triển công ty đến năm 2025,một nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty là cần chú trọng nhiều hơn công tác thuhút các ứng viên.

Nhìn lại công tác tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force Việt Namthì khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng dường như vẫn còn khá mới mẻ, dù đã

bước đầu được chú trọng Các hoạt động thương hiệu tuyển dụng đã được triển

khai, tuy nhiên chưa thật sự được chú ý trong quá trình thực hiện công tác thu hút ứng viên.

Thêm vào đó, trong những năm gan đây, việc chạy đua tìm kiếm nhân tài

trong lĩnh vực công nghệ thông tin đang diễn ra rất quyết liệt Công ty TNHHCreative Force Việt Nam phải đương đầu với các đối thủ lớn, có kinh nghiệm dàydặn trong lĩnh vực công nghệ như Viettel, FPT, CMC, NTQ Solution,

Với thực trạng trên, việc giúp nâng cao thương hiệu nhà tuyên dụng đối vớiCông ty TNHH Creative Force Việt Nam là cấp thiết Chính vi vậy, tác giả chọn đềtài “Thương hiệu nhà tuyển dung tại Công ty TNHH Creative Force Việt Nam” làm

đề tài luận văn, với mong muốn giúp công ty xác định những thành công và hạn chế

trong các hoạt động thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời dé ra các giải phápnhằm nâng cao thương hiệu nhà tuyên dụng của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của cổng ty TNHH Creative Force

Việt Nam hiện nay như thế nào?

- Lam thé nào dé nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng cho công ty TNHH

Creative Force Việt Nam?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu là phân tích thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụngcủa công ty TNHH Creative Force Việt Nam thời gian qua, từ đó đưa ra những giảipháp nhằm nâng cao thương hiệu nhà tuyên dụng cho Công ty đến năm 2025

Đề đạt được mục đích nghiên cứu trên, việc nghiên cứu đề tài cần hoàn thành

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Thương hiệu nhà tuyển dụng tại công ty TNHH

Creative Force Việt Nam

- Pham vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Công ty TNHH Creative Force Việt NamPhạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2021-2022 và đề xuấtgiải pháp đến năm 2025 Các số liệu khảo sát tập trung từ tháng 2 năm 2023

đến tháng 3 năm 2023

Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng hình ảnh

thương hiệu nhà tuyên dụng của Công ty TNHH Creative Force Việt Nam

5 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

- Vé mặt lý luận:

+ Luận văn đã tổng hợp, khái quát hoá và làm rõ nét hơn các van đề lý

luận về thương hiệu nhà tuyên dụng

+ Đánh giá đúng thực trạng thương hiệu nhà tuyén dụng của Công ty

TNHH Creative Force Việt Nam giai đoạn 2021-2022.

- _ Về mặt thực tiễn

+ Là một công trình nghiên cứu mới mang tính hệ thong về thương hiệu

nhà tuyên dụng

+ Từ kết quả phân tích thực trạng thương hiệu nhà tuyển dung của công

ty TNHH Creative Force Việt Nam giai đoạn 2021-2022 nhằm cung

cấp cơ sở khoa học cho việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao

thương hiệu nhà tuyên dụng

+ Luận văn còn là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác

nghiên cứu có liên quan tại các trường đại học, học viện.

6 Cau trúc luận văn

Luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về thương hiệunhà tuyên dụng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH

Creative Force Việt Nam.

Chương 4: Giải pháp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng của công tyTNHH Creative Force Việt Nam.

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ

LUẬN VE THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYẾN DỤNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

1.1.1.1, Nghiên cứu cua Filip Lievens và Scott Highhouse (2003)

Lievens và Highhouse đã tiến hành nghiên cứu “The Relation of Instrumentaland Symbolic Attributes to a Company's Attractiveness as an Employer” (Mối quan

hệ của các thuộc tinh công cụ va biểu tượng với sự hấp dẫn của một công ty với tư

cách là một nhà tuyên dụng) dé khám phá các tính chất và nhân tố của công việchoặc tô chức có tác động như thế nào đến cảm nhận của các nhân viên tương lai đốivới tính hap dẫn của doanh nghiệp ở khía cạnh là người tuyển dụng Từ mô hìnhthuộc tính công dụng (instrumental attributes) và thuộc tính biểu tượng (symbolicattributes) trong lý thuyết marketing, mỗi sản phẩm có cả ý nghĩa chức năng và ýnghĩa biéu tượng Ý nghĩa chức năng hay công dụng của một sản phẩm thì tươngứng với giá trị vật ly hay hữu hình của nó Mặt khác, ý nghĩa biểu tượng của mộtsản phẩm thì được gắn với các thuộc tính vô hình hay mang tính hình tượng của nó,giúp làm đẹp thêm hình ảnh cho chính người sử dụng và duy trì các đặc điểm nhậndạng chính họ.

Nói đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, Lievens va Highhouse (2003)

đã cho rằng mô hình thuộc tính công dung — biểu tượng (instrumental-symbolicframework) có một tầm quan trọng đáng kê đến việc thu hút người tìm việc đến vớicông ty Các ứng viên tiềm năng bị thu hút bởi một tô chức với tư cách là người sửdụng lao động không chỉ trên cơ sở công việc cụ thé và các thuộc tính của tổ chức(vi dụ: lương, vi tri, tính đa dạng của nhiệm vụ) ma còn trên cơ sở các thuộc tínhtượng trưng (ví dụ: tổ chức được coi là sáng tạo và uy tín) Nghiên cứu của Lievens

và Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau đều đi đến các kết luận giống nhau: (1)thuộc tính công dụng và biểu tượng có tác động tích cực đến sự hấp dẫn của nhàtuyển dụng, và (2) nhưng thuộc tính biểu tượng có tác động đến sự hấp dẫn của nhàtuyển dụng mạnh hơn so với thuộc tính công dụng

1.1.1.2 Nghiên cứu cua Filip Lievens, Greet Van Hoye và cộng sự (2005)

Nghiên cứu “Examining the relationship between employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a military context”

(Nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khía cạnh kiến thức của nhà tuyển dụng va sựhap dẫn t6 chức: Ứng dung trong quân sự) do Filip Lievens, Greet Van Hoye vàcộng sự thực hiện năm 2005 đã sử dụng khung kiến thức sử dụng lao động củaCable và Turban (2001) như một mô hình khái niệm dé hình thành các giả thuyết về

một loạt các yếu tố có thé ảnh hưởng đến sự hap dẫn của một tổ chức (nghiên cứu

trong trường hợp quân đội) đối với các ứng viên tiềm năng Kết quả cho thấy giớitính, mức độ quen thuộc với tổ chức, nhận thức về công việc và các thuộc tính của

tô chức (sự đa dạng của nhiệm vụ và các hoạt động xã hội/nhóm), và suy luận vềđặc điểm (sự phan khích, uy tin va sự vui vẻ) là những yếu tố tạo nên sự hấp dancủa các tô chức quân sự đối với các ứng viên tiềm năng

1.1.1.3 Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006)

Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) về đo lường và quảntrị hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành công nghiệp dịch vụ đã sử

dụng mô hình hấp dẫn (actractiveness model) của Vroom để đo lường hình ảnh

thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên 20 yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đốivới cảm nhận của ứng viên VỀ Sự hấp dẫn của tô chức, đó là:

1) Cho phép tự do làm việc với các sáng kiến riêng2) _ Có những nhân viên mà bạn nghĩ là có những điểm chung với bạn

3) Có một cách tiếp cận năng động, hướng về tương lai đối với hoạt động

4) kinh doanh

5) Có một văn hóa thân thiện, cởi mở

6) Trong những năm đầu, cung cấp các cơ hội luân chuyền công việc trong nội

bộ tổ chức và làm việc với nhiều vai trò khác nhau

7) Đầu tư mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên

8) Có chế độ giữ chân nhân tài

9) Là một tổ chức nhỏ

10) Được biết đến rộng rãi như là một nhà tuyên dụng có danh tiếng cao

11) Cung cấp môi trường dé sáng tạo trong công việc của bạn

12) Cung cấp một môi trường làm việc tương đối ít áp lực (a relative stressfree

working environment)

13) Cung cấp một mức lương khởi điểm rất cao

14) Cung cấp những cơ hội thăng tiến rõ ràng cho con đường sự nghiệp dài hạn

15) Cung cấp cơ hội dé du lịch thé giới16) Cung cấp cơ hội dé làm việc và sống ở nước ngoài

17) Cung cấp các budi giải trí ở công việc (offers variety in daily work)18) Có những đồng nghiệp quốc tế đa dạng từ nhiều quốc gia

19) Thật sự quan tâm đến nhân viên như là những cá nhân

20) Chỉ yêu cầu làm việc trong giờ hành chính

21) Sử dụng trình độ, kỹ năng của bạn

Cũng giống như các nghiên cứu trước đây, hai tác giả này đã kết luận rằngtính hấp dẫn của hình ảnh thương hiệu nhà tuyên dụng có tác động tích cực đến ýđịnh nộp đơn của ứng viên Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu cũng xác nhận rằnghình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có sự tương quan tích cực đến ý định dự tuyểncủa ứng viên Đồng thời, nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng của các đốitượng bên trong và bên ngoài công ty có sự khác biệt nhau đáng kẻ

1.1.1.4 Nghiên cứu cua Greet Van Hoye và Alan M Saks (2010)

Greet Van Hoye va Alan M Saks đã thực hiện nghiên cứu “Mô hình công

dụng - biểu tượng: Hình ảnh tô chức và sức hấp dẫn đối với các ứng viên tiềm năng

và bạn đồng hành của họ tại hội chợ việc làm” (The Instrumental - Symbolic

Framework: Organisational Image and Attractiveness of Potential Applicants and their Companions at a Job Fair) vào năm 2010.

Tại nghiên cứu này, mô hình công dụng biểu tượng (instrumental symbolic framework) được áp dụng như một mô hình đo lường để khái niệm hóa

-các khía cạnh chính của hình ảnh của một tổ chức với tư -cách là một nhà tuyểndụng Nghiên cứu này điều tra nhận thức về hình ảnh và sức hap dẫn của tổ chức

trong số 200 ứng viên tiềm năng cho Bộ Quốc phòng Bi và người đồng hành với ho

đến hội chợ việc làm, ví đụ như bạn bè, cha mẹ Kết quả chỉ ra rằng các thuộc tính

công dụng dự đoán sức hấp dẫn của tổ chức đối với cả ứng viên tiềm năng và bạnđồng hành của họ Hơn nữa, phù hợp với khuôn khổ mô hình công dụng - biểu tượng,các thuộc tính biểu tượng giải thích sự khác biệt gia tăng trong nhận thức về sức hấpdan của tổ chức đối với các ứng viên tiềm năng cũng như của những người bạn đồnghành Nhìn chung, thuộc tính công dụng và biểu tượng dự đoán sức hấp dẫn của tô

chức mạnh mẽ hơn đối với các ứng viên tiềm năng so với những người bạn đồng

hành của họ và các ứng viên tiềm năng có cái nhìn tích cực hơn về tổ chức

1.1.1.5 Nghiên cứu cua Greet Van Hoye, Turker Bas và cộng sự (2013)

Greet Van Hoye, Turker Bas va nhóm cộng sự, bao gom cả tac gia củanhững nghiên cứu đầu tiên về mô hình công dung - biểu tượng là Filip Lievens đãthực hiện nghiên cứu “Thuộc tính công dụng - biểu tượng của tô chức với tư cách lànhà tuyên dụng: Nghiên cứu thực địa quy mô lớn về hình ảnh thương hiệu nhàtuyển dụng tại Thổ Nhĩ Kỳ” (The Instrumental and Symbolic Dimensions ofOrganisations’ Image as an Employer: A Large-Scale Field Study on Employer Branding in Turkey) vao nam 2013.

Tại nghiên cứu nay, mô hình công dung - biểu tượng được sử dung như một

mô hình đo lường dé phản ánh nội dung của thương hiệu nhà tuyển dụng Trước đó,nghiên cứu về tuyển dung và thương hiệu nhà tuyên dụng thường được thực hiện ởcác nước phương Tây, nơi đề cao nền văn hóa chủ nghĩa cá nhân Nghiên cứu nàyđiều tra mô hình công dụng - biéu tượng đề nghiên cứu hình ảnh và sức hap dẫn của

tổ chức với tư cách là người sử dụng lao động trong một môi trường văn hóa tập thê

phi phương Tây Trong một mẫu lớn trên toàn quốc gồm các sinh viên đại học Thổ

Nhĩ Kỳ, cả thuộc tính công dụng (điều kiện làm việc) và thuộc tính biểu tượng(năng lực) đều có liên quan tích cực đến sức hấp dẫn của tổ chức Hơn nữa, cácthuộc tính biểu tượng đã giải thích phương sai gia tăng đáng ké ngoài các thuộc tinh

công dụng và chiếm một lượng lớn hơn phương sai có thé dự đoán được Ngoài ra,

các tô chức được phân biệt với nhau tôt hơn trên cơ sở các khía cạnh thuộc tính biêu

tượng so với cơ sở các khía cạnh thuộc tính công dụng Nhìn chung, những phát

hiện này hỗ trợ cho khả năng áp dụng mô hình công dụng - biểu tượng ở các quốc

gia, nên văn hóa và tô chức khác nhau.

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

1.1.2.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Nhã (2013)

Cũng dựa trên mô hình thuộc tính công dụng - biểu tượng của Lievens vàHighhouse (2003), luận văn “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho Công tyTNHH Trí Việt” của tác giả Nguyễn Thanh Nhã, Đại học Mở Hà Nội đã khăng địnhnội dung của thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm 02 thành phan chính là các thuộctính công dụng và các thuộc tính biểu tượng

Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes)

1)

2)

3) 4) 5) 6)

Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn

Là một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên Cho phép làm việc một cách độc lập

Các thuộc tính biêu tượng (symbolic attributes)

Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà được coi trọng

Là một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo được khuyến khích và

dé cao 10) Là một nơi làm việc mà năng lực được đánh giá đúng và được khen

thưởng

11) Là một nơi làm việc mà những giá trị thời thượng, phong cách độc đáo

được đê cao

10

12) Là một nơi làm việc năng động, định hướng kết quả và năng suất làm

thuộc tính công dụng — biểu tượng của Lievens và Highhouse (2003) làm mô hình

nghiên cứu và là cơ sở xây dựng bảng khảo sát Mục tiêu của nghiên cứu này là xác

định các yếu tố của thương hiệu nhà tuyên dụng được chú ý bởi các ứng viên trongngành công nghệ thông tin khi ho có nhu cầu tìm một công việc; xác định mức độcảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về hình ảnh thương

hiệu nhà tuyển dụng tại thời điểm nghiên cứu của công ty TNHH InfoNam; xác

định các kênh thông tin được ưu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ thông

tin khi họ tìm việc làm; đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thương hiệu

nhà tuyên dụng của công ty TNHH InfoNam Nghiên cứu này lấy nền tang là lýthuyết về thương hiệu nhà tuyên dụng, là một sự kết hợp giữa lý thuyết thương hiệutrong marketing với lý thuyết về tuyên dụng trong quản trị nguồn nhân lực

Tương tự nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu thực

hiện khảo sát trên hai nhóm đối tượng khác nhau: sinh viên và người đi làm Đốivới nhóm sinh viên, việc thu thập mẫu được tiến hành tại hai trường đại học tạithành phố Hồ Chí Minh, chuyên về các ngành công nghệ thông tin, điện tử viễnthông và tự động hóa, bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh vàĐại Hoc Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chi Minh Trong khi đó, nhóm đối tượng

người đi làm được lựa chọn từ các cá nhân đã có kinh nghiệm làm việc và đang tìm

kiếm việc làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa,

bao gồm cả nhân viên của công ty TNHH InfoNam

1.1.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thúc Đoàn (2020)

Luận văn “Xây dựng thương hiệu nhà tuyên dụng tại Công ty TNHH Kiểmtoán và Tư vấn RSM Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thúc Đoàn đã sử dụng mô

11

hình thuộc tính công dụng — biểu tượng của Lievens và Highhouse (2003) dé xâydựng bộ câu hỏi khảo sát bao gồm 24 câu, thực hiện trên nhóm đối tượng là nhânviên trong Công ty TNHH Kiểm toán và Tư van RSM Việt Nam 24 câu hỏi đượcxây dựng thành 11 nhóm tương đương với 11 thuộc tính của mô hình Ngoài ra,bảng câu hỏi còn có 02 câu nhằm nhận biết sự đánh giá chung về mức độ hấp dẫncủa hình ảnh thương hiệu nhà tuyên dụng của Công ty RSM Việt Nam - CN HàNội Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng Công ty RSM Việt Nam - CN Hà Nội muốnphát triển hơn nữa thương hiệu nhà tuyên dụng cần phải nâng cao hơn nữa các yếu

tố thưởng, du lịch, thời gian làm việc linh động và danh tiếng: đặc biệt là phải cóquy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Là một thành viên của tập đoànRSM nổi tiếng thế giới, RSM Việt Nam nói chung và RSM Việt Nam - CN Hà Nội

nói riêng có những điểm mạnh nhất định, đã, đang và sẽ tạo ra sức hút đối với người

lao động, bao gồm hoạt động xã hội, cơ hội thăng tiễn, sự an toàn trong công việc,

sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực và sự mạnh mẽ.

1.2 Cơ sở lý luận về thương hiệu nhà tuyển dụng

Định nghĩa về hình ảnh thương hiệu đã được đề xuất là “ấn tượng tổng thé,toàn cầu về thông tin tích lũy trong tri nhớ của người tiêu dùng liên quan đến một

thương hiệu” (Franzen và Moriarty, 2008) Các thuật ngữ về “xây dựng thươnghiệu” nói riêng được định nghĩa là “quá trình đấu tranh liên tục giữa các thủ tụcquảng cáo với khách hang dé xác định lời hứa và ý nghĩa” (Healey, 2008)

Theo tô chức sở hữu trí tuệ thế giới (W/PO), thương hiệu là “một dấu hiệu

(hữu hình và vô hình) đặc biệt để nhận biết một sản phâm hàng hoá hay một dịch vụ

nào đó được sản xuất hay được cung cấp bởi một cá nhân hay một tô chức Đối với

doanh nghiệp, thương hiệu là khái niệm trong người tiêu ding về sản pham, dich vụ

với dấu hiệu của doanh nghiệp gan lên bề mặt san phẩm dịch vụ nhằm khẳng định

chất lượng và xuất xứ Thương hiệu là một tài sản vô hình quan trọng và đối với các

doanh nghiệp lớn, giá trị thương hiệu của doanh nghiệp chiếm một phan đáng kể

trong tổng giá trị của doanh nghiệp”

Ngoài ý nghĩa đơn thuần là một dau hiệu dùng dé nhận biết, thương hiệu còn

là tập hợp những nhận thức lý tính, cảm xúc và tình cảm được ghi nhận và lưu giữtrong tâm trí của người tiêu dùng, thể hiện chức năng cốt lõi, mang lại giá trị gia

tăng cho người sở hữu cũng như cho doanh nghiệp (De Chernatony và Riley, 1999; Berry, 2000).

Còn theo quan điểm của Park, Jaworski & Maclnnis (1986), thương hiệuđược chia thành 03 khía cạnh: nhu cầu chức năng, nhu cầu biểu tượng, nhu cầu kinhnghiệm, dựa trên cơ sở đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng Khía cạnh chức năngcủa thương hiệu mô tả thuộc tính sản phẩm về mặt vật chất và hữu hình mà một sảnphẩm có hoặc không có Khía cạnh biểu tượng được hình thành từ sự cảm nhận của

mọi người về một sản phẩm, mô tả thuộc tính sản phẩm về mặt chủ quan, trừu

tượng và vô hình, có liên quan đến nhu cầu của con người nhăm duy tri bản sắc của

họ, để nâng cao hình ảnh bản thân hoặc thể hiện mình (niềm tin, đặc điểm và tínhcách của họ) (Aaker, 1999) Cuối cùng, khía cạnh kinh nghiệm của thương hiệunhân mạnh ảnh hưởng thương hiệu đến sự hài lòng của giác quan hoặc kích thíchnhận thức.

13

Theo Kotler and Armstrong (1993), thương hiệu là “tên, cụm từ, ký hiệu,

biểu tượng hay mẫu mã hoặc một sự kết hợp những cái đó nhằm mục đích nhận

diện hàng hóa hay dịch vụ của một người bán hay một nhóm người bán và để phânbiệt họ với các đối thủ cạnh tranh”

Như vậy, trong nghiên cứu này, thương hiệu được hiểu là bao gồm tất cảnhững gì mà người lao động/khách hang/thi trường/xã hội thật sự cảm nhận vềdoanh nghiệp hoặc/và về những sản phẩm - dịch vụ cung ứng bởi doanh nghiệp

Nói cách khác, thương hiệu là một tên gọi, một tô hợp mau sắc, biểu tượng, hình

tượng, dấu hiệu dé phân biệt sản phẩm hay công ty này với sản phâm hay công tykhác Thương hiệu là niềm tin, tình yêu mà khách hàng và công chúng dành chodoanh nghiệp.

1.2.1.2 Khái niệm tuyển dụng

Theo Barber (1998), tuyển dụng là các hoạt động được tiến hành bởi một tôchức với mục đích chính là xác định và thu hút các nhân viên tiềm năng Định nghĩanày hàm ý sự tham gia vào các hoạt động trên diện rộng của tổ chức nhằm dat đượccác nỗ lực thu hút các cá nhân thích hợp và đủ tiêu chuẩn (Barber, 1998) Như đượcchỉ ra bởi Thomas và Wise (1999), tuyển dụng có ba chức năng chính: (1) dé thuhút một nguồn ứng viên với một chi phí nhỏ nhất đến với tổ chức, (2) để hỗ trợ cho

tổ chức đảm bảo răng nguồn lao động của tô chức luôn được đa dạng, (3) dé đảmbảo rằng nguồn ứng viên gồm những cá nhân có đủ các tô chất và kỹ năng thực hiệnmột công việc cụ thé của tổ chức Do đó, sự hiệu quả của tuyển dụng là một năng

lực cốt lõi của tô chức (Thomas va Wise, 1999) Cũng theo Thomas và Wise (1999),

trong môi trường đầy biến động của lực lượng lao động, những tổ chức có cơ chế

tuyển dụng hiệu quả từ nguồn ứng viên đa dạng sẽ giành được lợi thế cạnh tranh

đáng ké

Tuyển dụng là một trong những chức năng chính của quản trị nguồn nhânlực, nó có quan hệ mật thiết tới quá trình sang lọc ứng viên vì chúng đều liên quanđến việc tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên thích hợp nhất cho công việc của tổchức Amstrong (2009) cho rằng tuyển dụng là cả một quá trình thu hút và nắm bắt

14

những suy nghĩ bên trong của những ứng viên thích hợp với công việc hay tô chức.Điều này giải thích ly do tại sao thương hiệu nhà tuyển dụng, vốn liên quan đến việcthu hút các nhân viên tiềm năng, lại có quan hệ gần gũi với tuyển dụng Như vậy,tuyển dụng đóng một vai trò lớn trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các chứcnăng nhận diện, thu hút, và chọn ra những ứng viên thích hợp (Beardwell, 2004).

1.2.1.3 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng (employer

brand) được định nghĩa như là “danh tiếng của tô chức với tư cách là một nhà tuyểndụng” Còn theo McLeod va Waldman (2013), thương hiệu nhà tuyển dung là mộtkhái niệm ý chỉ cảm nhận của các nhân viền hiện tại và tương lai của một tổ chứcnhư là một nơi tuyệt vời dé làm việc Đi đổi với định nghĩa là khái niệm về xâydựng thương hiệu nhà tuyên dụng (employer branding), xây dựng thương hiệu nhà

tuyển dụng là mét quá trình truyền tải một hình ảnh về “một nơi tuyệt vời” dé làm

việc đến các nhóm đối tượng liên quan Gắn với những giá trị tinh thần, xây dựngthương hiệu nhà tuyên dụng là một quá trình “kế chuyện” giúp tạo đòn bay nang caohình anh của nhà tuyển dụng và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với nguồnứng viền (Sluis, 2009).

Thương hiệu nhà tuyên dụng đang ngày càng trở thành một đề tài quan trong,

nó bao trùm rộng lớn trong các lĩnh vực của nguồn nhân lực, tuyển dụng và

marketing chuyền nghiệp (Bredwell, 2008) Thương hiệu nhà tuyên dụng được xem

là rất quan trọng cần được phát triển trong tổ chức (Ambler và Barow, 1996; Ewing

và cộng sự, 2002; Berthon va cộng sự, 2005) Thuong hiệu được xem như là sự kết

hợp của marketing và quan trị nguồn nhân lực (Edward, 2010) Nếu chỉ là thương

hiệu là sự khác biệt giữa người, sản phẩm và nơi chốn; thương hiệu nhà tuyển dụng

khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Ambler và Barrow (1996)

định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như là “gói của lợi ích chức năng, kinh tế và

tâm ly được cung cấp bởi công việc và được nhận dang trong cổng việc cổng ty”

Thương hiệu nhà tuyên dụng giúp một doanh nghiệp phan biệt bản thân nó so với

các doanh nghiệp khác băng việc nhân mạnh sự dem lại cóng việc đóc đáo

15

(Backhaus và Tikoo, 2004) Ambler và Barrow (1996) cũng tranh luận rằng vai tròchính của thương hiệu nhà tuyên dụng là dé cải thiện việc tuyên dụng và tăng cường

việc giữ chân nhân viền Ruch (2002) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng liền

quan tới “kinh nghiệm cổng việc” bao gồm các lợi ich vô hình và hữu hình nhưlương và văn hóa công ty Tuy nhiên, nó thật sự chưa rõ ràng là liệu những lợi ích

có thực sự giúp một tô chức thỏa mãn dé làm hai lòng và giữ chân nhân viên của nó.Backhaus và Tikoo (2004) phát biểu rằng dé đạt những mục tiêu này, thương hiệu

nhà tuyển dụng nên thu hút người xem mục tiêu Trong bối cảnh của thương hiệunhà tuyển dụng, cụm từ “người xem mục tiêu” liên quan tới nhân viên tiềm năng,nhân viên hiện có, đối thủ và nhà trung gian (Kucherov và Zavyalova, 2010) Tuy

nhiên, trong phần lớn các nguyên cứu trước, thương hiệu nhà tuyên dụng, khái niệm

thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ xem nhân viên tiềm năng như là “người xem mục

tiêu” (Berthon và cộng sự, 2005; Lievens và Highhouse, 2003; Srivastava, 2010),

đó là lý do tại sao rất nhiều nghiên cứu đã tập trung vào khía cạnh gan liền sự thuhút của thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ rõ tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm

việc Một thương hiệu nhà tuyén dụng mạnh giúp công ty đứng vững trên thịtrường Trong khi phát triển một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, một tô chức

nên nhận dang các thuộc tinh hap dẫn va theo đuổi nó có thé giúp thu hút và giữ

chân nhân viên Những thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng nên được cụ thể vàgắn liền trong văn hóa của tô chức Ví dụ, một tổ chức có thể quảng bá các cơ hộidao tao và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi hấp dẫn và một cuộc sống tốt cân bang

công việc trong số nhóm mục tiêu mong muốn thông qua quy trình xây dưngthương hiệu nhà tuyển dụng Đồng thời, cũng cần có sự liên kết giữa những gì công

ty hứa hẹn đem đến và những gì đem đến thực sự cho nhân viên Do đó, thuộc tínhthương hiệu nhà tuyên dụng nên được gắn liền trong văn hóa và niềm tin của tô

chức Tổ chức cũng nên dam bao rằng nhân viên hiện có đang hòa mình vào thương

hiệu đê phát triên niêm tin, nó sẽ giúp hơn nữa trong việc tạo ra thái độ nhân viên

16

tích cực bang việc đem đến một thương hiệu đầy hứa hẹn thông qua thuộc tính

thương hiệu nhà tuyển dụng.

Trong khi nghiên cứu cấu trúc chiều hướng của thương hiệu nhà tuyển dụng,

phần lớn các nghiên cứu tập trung vào khía cạnh tuyển dụng của thương hiệu nhà

tuyển dụng bao gồm cảm nhận của nhân viên tiềm năng (sinh viên) trong việc nhậndạng các khía cạnh đó Tuy nhiên, như giải thích bởi Maxwell và Knox (2009),

Lievens (2007) và Edwards (2010) có sự khác nhau cảm nhận giữa nhân viên tiềm

năng và hiện tại liên quan tới thương hiệu tổ chức

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về thương hiệu nhà tuyển dụngnhư: xem xét về khía cạnh lợi ích mà người lao động có thể có được, thương hiệunhà tuyển dụng trong mắt nhân viên hiện tại hay trong tâm trí của ứng viên tiềmnăng, thương hiệu nhà tuyển dụng được dùng dé tạo ra sự khác biệt với đối thủ cạnhtranh, xem xét đưới góc độ là nhà tuyển dụng (chính sách tuyên dụng, các hoạt độngtuyển dụng) Tuy nhiên, cách tiếp cận thương hiệu nhà tuyển dụng về khía cạnh lợiich mà người lao động có thé có được là tổng quát nhất Dù là trong mắt nhân viênhiện tại hay ứng viên tiềm năng thì họ cũng đều quan tâm đến các lợi ích có được

Nếu hiểu được các khía cạnh mà người lao động quan tâm khi nhắc tới thương hiệu

nhà tuyên dụng thì các doanh nghiệp sẽ điều chỉnh các chính sách nhân sự sao chohiệu quả nhất Và khi đã xây dựng thành công thương hiệu nhà tuyên dụng chomình thì doanh nghiệp sẽ tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh, giúp giữchân nhân tải hiệu quả.

Trong nghiên cứu này, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu làkết quả của quá trình xây dựng thương hiệu, hình ảnh thương hiệu, nhận thứcthương hiệu kết hợp với các khái niệm của lĩnh vực quản tri nguồn nhân lực về

tuyển dung dé tạo ra hình ảnh tô chức như một nơi tuyệt vời dé làm việc trong nhận

thức của các nhân viên hiện tại, ứng viên tiêm năng và các bên liên quan khác.

17

1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao hình anh thương hiệu nhà tuyển dụng

Một nghiên cứu của công ty tuyên dụng RolePoint đã chỉ ra rằng các doanh

nghiệp có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt chiếm đến 60% thị trường lao động(Tripathi và Yadav, 2017) Điều này cho thấy một thương hiệu nhà tuyên dụng tốt

giúp cho doanh nghiệp dễ thu hút người lao động về phía mình hơn

Ngoài ra, theo một nghiên cứu của trang mạng xã hội việc làm LinkedIn(2012), đầu tư cho xây dựng thương hiệu nhà tuyên dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp

(1) tăng sự cân nhắc của ứng viên đối với doanh nghiệp, (2) giảm chi phí tuyển

dụng và (3) giảm tỉ lệ nghỉ việc Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng một thương hiệu nhàtuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng xuống 50% Ngoài tácdụng thu hút người lao động, thương hiệu nhà tuyển dụng còn giúp doanh nghiệpgiữ chân những nhân viên then chốt hiện tại của mình LinkedIn đã chỉ ra rằng,doanh nghiệp với thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ có tỉ lệ nhân viên nghỉ việcgiảm đi 28% (LinkedIn, 2012)

Nhìn chung, sự cần thiết phải nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng đối vớidoanh nghiệp ngày càng trở nên rõ ràng Khi thị trường lao động ngày càng cạnhtranh, việc có một thương hiệu nhà tuyên dụng mạnh sẽ giúp doanh nghiệp nồi bậthơn so với đối thủ cạnh tranh, thu hút những ứng viên tiềm năng và giữ chân nhânviên tài năng Đây cũng là một yếu tố quan trọng giúp tăng sự hài lòng và gắn bócủa nhân viên với công ty, đồng thời góp phan tạo nên một đội ngũ lao động 6nđịnh và chất lượng, đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút

người lao động mà còn góp phần tạo ra một hình ảnh tích cực và uy tín trong mắt

công chúng, đối tác và khách hàng Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh chứng tỏ

sự chuyên nghiệp, tầm nhìn và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, từ đó thu hút

sự quan tâm và hợp tác từ các bên liên quan.

Việc nâng cao thương hiệu nhà tuyên dụng cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệmchi phí và thời gian cho quá trình tuyên dụng Thay vì phải tốn kém và mat công tìmkiếm ứng viên thông qua nhiều kênh khác nhau, doanh nghiệp sẽ dé dàng thu hút

18

được ứng viên chất lượng cao thông qua hình ảnh và uy tín của mình Điều này giúp

doanh nghiệp nhanh chóng đưa ra quyết định tuyên dụng, đảm bảo nguồn nhân lựcđáp ứng nhu cầu phát triển của công ty

Hơn nữa, việc nâng cao thương hiệu nhà tuyên dụng sẽ góp phần cải thiện tỉ

lệ giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp Khi nhân viên tự hào về công ty mìnhlàm việc và tin tưởng vao sự phát triển của doanh nghiệp, họ sẽ có động lực làm

việc cao hơn và ít có xu hướng chuyền đổi công việc Điều này giúp doanh nghiệpgiảm thiểu chi phi dao tạo và thích nghi với nhân viên mới, đồng thời tận dụng hiệu

quả kinh nghiệm và kỹ năng của đội ngũ lao động hiện tại.

Sự cần thiết phải nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng đối với doanh nghiệp

là điều không thé phủ nhận Một thương hiệu nhà tuyên dụng mạnh không chỉ giúp

doanh nghiệp thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng, mà còn đem lại nhiều

lợi ích khác như tiết kiệm chỉ phí tuyển dụng, cải thiện hình ảnh công ty và tăng sự

hài lòng của nhân viên Chính vì vậy, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây

dựng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng của mình, đặc biệt trong bối cảnh thịtrường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt hiện nay

Việc nâng cao thương hiệu nhà tuyên dụng còn góp phan nâng cao năng lực

cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Khi công ty có được đội ngũ nhân viên

tài năng va đầy nhiệt huyết, họ sẽ đây mạnh sự sáng tạo, nâng cao chất lượng sản

phẩm va dịch vu, từ đó giúp doanh nghiệp gia tăng thị phan và củng cé vị thế trênthị trường.

Đồng thời, việc nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng cũng giúp doanhnghiệp thu hút được sự hợp tác từ các đối tác và nhà đầu tư Họ sẽ tin tưởng vào khả

năng phát triển và thành công của doanh nghiệp khi thấy rằng công ty đang sở hữu

một đội ngũ nhân viên chất lượng và có một thương hiệu nhà tuyên dụng mạnh mẽ.

Điều nay mở ra cơ hội hợp tác và đầu tư, giúp doanh nghiệp phát triển nhanh chóng

Qua những lý do trên, rõ ràng sự cần thiết phải nâng cao thương hiệu nhàtuyển dụng đối với doanh nghiệp là vô cùng quan trọng Một thương hiệu nhà tuyểndụng mạnh sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực tài năng, tạo ra môi trường

19

làm việc hap dẫn, củng cé vị thé trên thị trường và mở rộng cơ hội hợp tác cùng các

đối tác, nhà đầu tư Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng và phát

triển thương hiệu nhà tuyên dụng dé dam bao sự phát triển bền vững trong tương lai

1.2.3 Đặc điểm của thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng có những đặc điểm như sau:

Thứ nhất, thương hiệu nhà tuyển dụng cần có chiến lược nội dung Hiện nay,

phần lớn các doanh nghiệp quảng bá cho thương hiệu nhà tuyên dụng của họ trên đa

kênh, tiêu biểu có thé kế đến như các kênh truyền thông mạng xã hội, trang webchính thức của doanh nghiệp, tại các sự kiện cộng đồng, Bất kế kênh truyền

thông nào được sử dụng, các tổ chức này đều cần nội dung dé quảng bá thương hiệucủa mình Vì vậy, cần phát triển một chiến lược nội dung, một cách tiếp cận dé giup

khán giả hoặc nhân viên mục tiêu của tô chức trở nên thông thạo hơn và nhận được

thông tin tốt hơn Chiến lược nội dung không chỉ đơn giản là truyền đạt hoặc bắtbuộc đối tượng mục tiêu dé họ biết những gì mà tô chức muốn truyền đạt Thay vào

đó, chiến lược nội dung cần phản ánh sự tin cậy của tô chức thông qua các phươngpháp minh bạch và đáng tin cậy Tổ chức cần truyền thông tới đối tượng mục tiêunhững thông tin quan trọng đối với họ

Thứ hai, thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm biến nhân viên trở thành đại sứcủa thương hiệu Tương tự như việc công ty tương tác với khách hàng, công ty nênđặt nhân viên của mình lên hàng đầu và biến họ trở thành những người hùng củathương hiệu tuyên dụng Quan điểm cốt lõi của thương hiệu là thuê va giữ chânnhững người giỏi nhất, vì vậy, nếu công ty có những nhân viên xuất sắc đang lamviệc, hãy khai thác họ dé họ tự nguyện lan tỏa về thương hiệu nhà tuyển dụng củacông ty Họ có thể cung cấp thông tin cho những câu hỏi như: Khi họ bắt đầu làmviệc ở đây? Vì sao họ tiếp tục làm việc với công ty? Họ yêu thích điều gì nhất khilàm việc tại đây? Theo ý kiến của họ, tại sao người khác nên làm việc với công ty?Những thông tin này sẽ giúp ứng viên tiềm năng tin tưởng vào công ty nhiều hơn,

vì những đánh giá này đến từ chính nhân viên và mang tính khách quan và chínhxác nhât.

20

Thứ ba, thương hiệu nhà tuyển dụng cần song hành với thương hiệu cá nhâncủa nhân viên Thương hiệu nhà tuyên dụng được xây dựng trên thương hiệu cánhân của từng nhân viên Nhân viên là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp.Một khảo sát thực hiện bởi công ty tư vấn nhân sự Towers Watson năm 2019 cũng

đã chứng minh mối liên kết mạnh mẽ giữa thương hiệu cá nhân và thương hiệu nhàtuyên dụng Khảo sát này đã đưa ra kết luận răng những nhân viên có thương hiệu

cá nhân tốt và phù hợp với thương hiệu nhà tuyên dụng sẽ có khả năng giữ chân va

gắn bó lâu dài với công ty cao hơn Hơn nữa, họ cũng có xu hướng truyền đạt thông

điệp tích cực về công ty đến với người khác, giúp tăng cường hình ảnh và danhtiếng của thương hiệu nhà tuyển dụng Thêm vào đó, một nghiên cứu trên 5000nhân viên của Tổ chức Xã hội Kinh doanh Mỹ (American Society for Business) chothấy rằng công ty nắm giữ những nhân viên với thương hiệu cá nhân tốt sẽ có tỷ lệgiữ chân nhân viên cao hơn Nhân viên cảm thấy tự hào về thương hiệu cá nhân của

mình và nhận được sự công nhận cho thành tựu cá nhân, họ có xu hướng cam kết

lâu dài với công ty và đóng góp tích cực vào sự phát triển của thương hiệu Khôngchỉ có những bằng chứng từ nghiên cứu, mà thực tế cũng chứng minh sự quan trọngcủa nhân viên trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Các công ty hàng đầu

trên thị trường như Google, Apple và Amazon đã thành công trong việc xây dựng

thương hiệu tuyên dụng mạnh mẽ bang cách tạo dung và day mạnh thương hiệu cánhân của nhân viên Điều này đã giúp họ thu hút và giữ chân những nhân viên tàinăng, góp phần vào sự phát triển bền vững của tô chức

1.2.4 Tiến trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Ngày nay, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyên dụng không chỉ là tráchnhiệm của duy nhất bộ phận nhân sự, mà trước tiên cần phải được sự ủng hộ mạnh

mẽ của các lãnh đạo cao cấp, và nên được xem như một chiến lược kinh doanh tổng

thể nhằm quản trị con người, từ đó dẫn đến sự tham gia của tất cả các cấp quản lý

trong doanh nghiệp (Nguyễn Khánh Trung et al., 2016).

Theo Backhaus & Tikoo (2004) thì xây dung thương hiệu nhà tuyển dụng làmột tiến trình ba bước

21

Đầu tiên, công ty cần phát triển một bản tuyên bồ giá trị cho nhân viên (EVP

— Employee Value Propositions) được thé hiện trong thương hiệu nhà tuyên dụngbang cách sử dụng các thông tin về văn hóa tổ chức, phong cách quản lý, chất lượng

của đội ngũ nhân viên, hình ảnh công việc hiện tại, chất lượng sản pham/dich vu dé

thé hiện các giá tri cụ thé mà công ty mang lại cho nhân viên của minh (Sullivan,2002).

Thứ hai, tuyên bố giá trị này được công ty tiếp thị (truyền thông) ra bên

ngoài đến các ứng viên tiềm năng, các cơ quan tuyển dung, Việc tiếp thị bên

ngoài của thương hiệu nhà tuyển dụng được thiết kế chủ yếu dé thu hút đối tượngmục tiêu, nhưng cũng được thiết kế để hỗ trợ và nâng cao sản phẩm hoặc thương

hiệu của công ty (Backhaus & Tikoo, 2004) Khi các ứng viên tiềm năng bị thu hútbởi thương hiệu nhà tuyên dụng, họ phát triển một tập hợp các giả định về việc làmvới công ty, qua đó hỗ trợ giá trị của công ty và tăng cường cam kết của họ đối với

công ty.

Thứ ba, tuyên bồ giá trị được thực thi và tiếp thị đối với nhân viên nội bộnhư một “lời hứa thương hiệu” mà công ty có trách nhiệm phải thực hiện Tiếp thi

nội bộ được đề cập trong các tài liệu học thuật về thương hiệu nhà tuyển dụng như

một nên tảng quan trọng vì nhân viên đang trở thành trung tâm của quá trình xâydựng thương hiệu (Berthon và cộng sự, 2005) Mục tiêu của xây dựng thương hiệunội bộ là phát triển một lực lượng lao động cam kết với tập hợp các giá trị và mụctiêu của tổ chức, bởi nó tạo ra một lực lượng lao động rất khó bắt chước dựa trênquan điểm rằng nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh

tranh cho tổ chức (Backhaus & Tikoo, 2004) Bên cạnh việc tạo ra một lực lượng

lao động giỏi, tiếp thị nội bộ cũng góp phan giữ chân nhân viên bằng việc củng cố

thương hiệu việc làm có chất lượng, qua đó nhân viên sẵn sàng ở lại cùng tô chức

Tuy vậy, các doanh nghiệp cần lưu ý rằng, thương hiệu nhà tuyên dụng chính

là một “lời hứa thực tế” (Jonze & Hedvig, 2013) Điều đó có nghĩa là tất cả các giátrị đành cho người lao động mà doanh nghiệp công bồ cần phải đầy đủ và trung thực

(Backhaus & Tikoo, 2004) Tán đồng với quan điểm này, Morocko & Uncles

22

(2008) cũng cho răng các giá trị của thương hiệu phải chính xác và cần được thực

hiện liên tục Nếu các tuyên bố giá trị này không được thực hiện đầy đủ và đúng

như những gì mà doanh nghiệp cam kết, nhân viên sẽ có khuynh hướng không hài

lòng, và điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng

1.2.5 Nội dung của thương hiệu nhà tuyển dụng

1.2.5.1 Khung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Backhaus & Tikoo (2004) xác nhận rằng việc xây dựng thương hiệu nhà

tuyển dụng tạo ra hai loại tải sản chính, đó là các liên tưởng thương hiệu (brand

associations) va lòng trung thành thương hiệu (brand loyalty) Trong khi lòng trung

thành thương hiệu góp phần làm tăng năng suất của người lao động, các liên tưởng

thương hiệu lại định hình cho hình ảnh nhà tuyển dụng (employer image) và ảnh

hưởng đến sự hấp dẫn của tô chức (employer attractiveness) đối với ứng viên tiềm

năng (Backhaus & Tikoo, 2004).

Khung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được Backhaus và Tikoo

(2004) mô tả như Hình 1.1:

Sức hip dẫn của nha tuyên

dụng

Các liên trứng thương Hình ảnh nhà hiệu nha tuyên dung tuyên dụng

Xây dựng

thương

hiệu nhả

tuyển

dụng Long trung thành đỗi

với thương hiệu nhà

tuyển dụng

Bản sắc tổ chức

Van hóa tổ

chức

Nguồn: Backhaus và Tikoo (2004)

Hình 1.1 Khung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụngNhư vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng là kết quả của tất cả các hoạt động

nhằm quảng bá về hình anh của một tổ chức như một nơi làm việc tuyệt vời trong

nhận thức của các nhân viên hiện tại, của các ứng viên tiêm năng và các bên liên

23

quan khác Mặc dù có nhiều khung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, nhưngcác khung xây dựng đều có đặc điểm chung là bao gồm tất cả những khái niệm

được lựa chọn từ lĩnh vực quản trị thương hiệu, và được chuyền sang lĩnh vực quảntri và tuyển dụng nhân sự (Backhaus & Tikoo, 2004; Cabel & Turban, 2003)

1.2.5.2 Mô hình do lường thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo Greet Van Hoye, Alan M Saks (2011), Greet Van Hoye và cộng sự(2013), mô hình công dụng - biểu tượng được nghiên cứu bởi Lievens và Highhouse(2003) có thé được sử dụng làm mô hình đo lường thương hiệu nhà tuyên dụng.Theo Lievens và Highhouse (2003), thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm 02 nộidung chính, đó là Thuộc tính công dụng (Instrumental attributes) và Thuộc tính biểu

tượng (Symbolic attributes) Những nội dung này được trình bay theo mô hình

thuộc tinh công dung - biéu tượng (Instrumental-symbolic framework) như sau:

a, Thuộc tính công dụng (Instrumental attribute)Thuộc tính công dụng là các thuộc tính có liên quan trực tiếp đến vai trò củacông việc và đặc tính của tổ chức Những yếu tố trong thuộc tính công dụng là sựcông nhận từ quản lý, cơ hội việc làm tốt hơn, kinh nghiệm sẽ giúp ích cho sựnghiệp, tô chức sản xuất sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, tô chức sản xuất sảnphẩm và dịch vụ sáng tạo, cơ hội thăng tiễn tốt trong tổ chức, cơ hội sử dụng những

gì được học ở trường đại học, cơ hội dé dạy cho những người khác những gi bạn đã

học ở trường đại học, có kinh nghiệm trong một loạt các phòng ban, loại sản phẩmvà/hoặc dịch vụ do tổ chức sản xuất, chất lượng quản lý, một tô chức lớn và tổ chứcnổi tiếng thông qua quảng cáo và tiếp xúc với truyền thông (Arachchige vàRobertson, 2011).

Theo Filip Lievens va Scott Highhouse (2003), thuộc tinh biểu tượng gồmcác thuộc tinh nhỏ hon đó là hoạt động xã hội, cơ hội thăng tiến, lương thưởng, sự

đa dạng công việc, cơ hội du lịch và sự an toàn công việc.

b, Thuộc tính biểu tượng (Symbolic attribute)Thuộc tính biểu tượng mô tả nhận thức chủ quan của tô chức như môi trường

làm việc vui vẻ, cảm thấy tốt về bản thân khi làm việc cho tổ chức, cảm thay tự tin

hơn khi làm việc cho tổ chức, có mối quan hệ tốt với cấp trên, có mối quan hệ tốtvới đồng nghiệp, hỗ trợ và khuyến khích đồng nghiệp, làm việc trong môi trườngthú vị, ý tưởng và thực tiễn công việc mới của tô chức, giá tri tô chức và tận dụng

sự sáng tạo của bạn, tô chức có trách nhiệm xã hội, môi trường làm việc vui vẻ, tô

chức được biết đến với sự trung thực và công bang, và mang lại cho ban sự tôn

trọng lớn hơn đối với gia đình và bạn bè của bạn (Arachchige và Robertson, 201 1)

Filip Lievens và Scott Highhouse (2003) cho rang thuộc tính biểu tượng bao

gồm các thuộc tính nhỏ hơn, đó là sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực, danh tiếng

và sự mạnh mẽ.

25

TIỂU KÉT CHƯƠNG 1

Chương I đã đưa ra bức tranh tong quan về tình hình các nghiên cứu trong

và ngoài nước liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng và các mô hình được sửdụng dé đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng Qua tông quan, có thé thấy nhiềucông trình đã được thực hiện nhưng số lượng các nghiên cứu về thương hiệu nhà

tuyên dụng còn hạn chế, đồng thời chưa có công trình nao thực hiện nghiên cứu về

thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Creative Force Việt Nam

Chương I của luận văn cũng đã đi sâu vào nghiên cứu về các lý thuyết của

thương hiệu, tuyên dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng Từ đó, mô hình nghiên

cứu được dé xuất dé đo lường thương hiệu nhà tuyên dụng của Công ty TNHHCreative Force Việt Nam, từ đó có cơ sở dé đề xuất giải pháp

26

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về các bước thực hiện trong quy trình nghiên cứu,nghiên cứu này sẽ tiến hành theo trình tự như Hình 2.1:

' ' ' ' + | trang thương hiệu h

' ' + | Thiết kế bảng khảo | | + |Inhà tuyển dung tai] !

+ | thương hiệu nhà ' ' ¬ cua h

' tuyến dụng ' ' Phân tích thông kê | | '

' ' , | mô tả trung bình | ! ' '

H '

h ' h '

Đề xuất giải pháp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng tại

Công ty TNHH Creative Force Việt Nam

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu ;

Nguồn: Tác giả thiét kê 2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Dữ liệu thứ cấp

Dé dat được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp thu thập

dữ liệu thứ cấp dé thu thập được nhiều thông tin khách quan, có ích liên quan đến

thương hiệu nhà tuyển dụng

Dữ liệu thứ cấp là các số liệu được nghiên cứu và công bồ rộng rãi trong cácsách, báo, tạp chí, Internet, báo cáo của công ty Các dữ liệu này được sử dụng để

phân tích, minh họa rõ nét cho nội dung nghiên cứu mà tác giả đã nghiên cứu Cụ

27

thé, dữ liệu thứ cấp tác giả thu thập trong nghiên cứu này được tìm kiếm từ hainguồn sau:

- Nguồn do Công ty TNHH Creative Force Việt Nam cung cấp: tất cả dữ liệuthứ cấp thu thập được cung cấp từ các Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán - Tài chính,

Bộ phận Admin bao gồm hồ sơ công ty, kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo

và quản lý nguồn nhân lực trong những năm tới, sơ đồ tổ chức, phòng ban,

- Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: các văn bản pháp luật của Chính phủ, giáo

trình Marketing, Bài giảng Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trường ĐHKinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, khóa luận, luận văn, công trình nghiên cứu đãđược công bố nhằm mục đích tìm hiểu về những van đề trong lĩnh vực thương hiệu

ty TNHH Creative Force Việt Nam, là đối tượng mà hoạt động thương hiệu nhà

tuyển dụng của Công ty đang hướng đến

Phương pháp lẫy mẫu tổng thé đã được sử dụng dé thu thập dữ liệu

Đối với đối tượng là nhân viên của Công ty: Mẫu được chọn là các nhân viênkhối công nghệ thông tin hiện tại của công ty TNHH Creative Force Việt Nam Lờimời tham gia khảo sát được gửi qua email tới toàn bộ nhân viên khối công nghệ

thông tin, thu được 45 mẫu hop lệ.

Đối với đối tượng là ứng viên (người đi làm) trong ngành công nghệ thông

tin: Mẫu được chọn là các ứng viên thuộc kho dữ liệu ứng viên mà bộ phận Thu hút

nhân tài (Talent Acquisition) của Creative Force chủ động tiếp cận và thu thập đượcqua nhiều kênh khác nhau Vì vậy, các ứng viên này có thé biết đến thương hiệu nha

tuyển dụng Creative Force hoặc không Lời mời khảo sát được gửi tới toàn bộ ứng

viên mà Creative Force có dữ liệu, thu được 90 mẫu hợp lệ.

28

Đối với đối tượng là sinh viên thuộc khối công nghệ: Mẫu được chọn là các

sinh viên năm 3 và năm 4 của trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN, đến tham dựNgày hội việc làm do nhà trường tô chức Công ty TNHH Creative Force Việt Namcũng tham dự sự kiện này với tư cách một nhà tuyển dụng Lời mời khảo sát đượcgửi trực tiếp đến tất cả sinh viên tham gia trong 02 ngày diễn ra ngày hội việc làm,

thu được 93 mẫu hợp lệ.

Tổng số mau mà nghiên cứu thu thập được bao gồm 228 mẫu Trong đó có

90 người là ứng viên (người lao động) đang công tác trong lĩnh vực công nghệ thông tin, 93 sinh viên ngành công nghệ thông tin và 45 nhân viên công ty TNHH

Creative Force Việt Nam Bảng 2.1 liệt kê chỉ tiết thông tin về thành phần đối tượng

Từ trên 1 năm dén 2 năm 33 14.47%

Số năm công tác Từ trên 2 năm dén 3 năm 24 10.53%

Từ trên 3 năm đến 4 năm 15 6.58%

Từ trên 4 năm đến 5 năm 5 2.19%

Từ trên 5 năm trở lên 11 4.83%

Người đi lam 90 39.47%

Đối tượng Nhân viên Creative Force 45 19.73%

Sinh viên 93 40.80%

29

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.2.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Mẫu được thu thập theo hình thức bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến, xây

dựng trên nên tảng Google Form (Phụ lục 01)

Đối với đối tượng là nhân viên của Công ty: Bảng khảo sát được gửi quaemail kèm lời mời tham gia khảo sát Lời mời được gửi tới tất cả nhân viên đến từcác bộ phận có chuyên môn công nghệ thông tin tại Creative Force, thu được 45

mẫu họp lệ.

Đối với đối tượng là ứng viên (người đi làm) trong ngành công nghệ thông

tin: Bảng khảo sát được gửi qua email kèm lời mời tham gia khảo sát Lời mời được

gửi tới 190 ứng viên, thu được 90 mẫu hợp lệ.

Đối với đối tượng là sinh viên thuộc khối công nghệ: Các sinh viên năm 3 và

năm 4 của trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN đến tham dự Ngày hội việc làm

do nhà trường tô chức được mời tham gia khảo sát bằng cách quét mã QR Mỗi sinh

viên hoàn thành khảo sát được nhận một phần quà nhỏ Lời mời được gửi tới 173 sinh viên, thu được 93 mẫu hop lệ.

Nhu vậy, dir liệu so cap phục vu cho nghiên cứu được tác gia thu thập thông

qua bảng khảo sát, với những nội dung cụ thé như sau:

- Nội dung khảo sát: Khảo sát về Thương hiệu nhà tuyển dung của Công tyTNHH Creative Force Việt Nam

- Số lượng: 228 mau hop lệ

- Thời gian: 02 tháng, từ 01/02/2023 — 31/03/2023.

Mục đích của việc điều tra bằng bảng khảo sát nhằm thu thập các thông tin

sơ bộ về thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH Creative Force

Việt Nam, từ đó tác giả có cơ sở dé phân tích thực trạng va dé xuất những giải phápnâng cao thương hiệu nhà tuyển dung cho Công ty

2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp nghiên cứu được vận dụng chủ yếu trong nghiên cứu này lànghiên cứu định tính Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp tổnghợp và phương pháp thống kê mô tả

30