Sách chuyên khảo: Tiền lương và chính sách tiền lương trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam

TÓM TẮT Tiền lương và chính sách tiền lương trong các đơn vị sự nghiệp công lập đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, thu hút sự quan tâm của đông đảo người lao động

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

TIỀN LƯƠNG

Trong nền kinh tế thị trường, lao động trở thành một loại hàng hóa đặc biệt, khác biệt so với các hàng hóa và dịch vụ điển hình Nó không thể tách rời khỏi con người cung cấp và do đó mang theo các chiều hướng xã hội, đạo đức và tâm lý ngoài việc trao đổi kinh tế đơn thuần Giá của hàng hóa này, là lương hoặc tiền lương, là số tiền mà nhà tuyển dụng phải trả cho người lao động sau khi họ đã làm việc Sự trao đổi này tạo nên cơ sở của mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và người lao động

Theo quan niệm của Chủ nghĩa Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động” 1

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm 2

Tiền lương còn được hiểu theo khía cạnh, “trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa Cũng như những hàng hóa khác, hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng” (Đại học Kinh tế quốc dân, 2008)

Theo Bách khoa toàn thư mở (Wikipedia), tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau Mức tiền lương cũng phụ

1 C.Mác (2006), Tư bản, Nhà xuất bản chính trị quốc gia Sự thật – Hà Nội, tập 5, trang 268

2 Công ước số 55, Công ước về Bảo vệ tiền lương năm 1949 thuộc vào nơi thuê lao động và nhu cầu Nếu nhu cầu về lao động cao thì tiền lương sẽ có xu hướng tăng Ngược lại, tiền lương sẽ có xu hướng giảm ở nơi thừa lao động Tiền lương của người lao động tại một số quốc gia cũng chêch lệch nếu giới tính, chủng tộc của họ khác nhau Ở Pháp, khái niệm về tiền lương cũng được thể hiện rõ trong Luật lao động Pháp 3 (Code du travail), theo bộ luật này có 2 vấn đề cơ bản về khái niệm tiền lương được thể hiện rõ ở các điều L3222 và L3223, cụ thể (i) bình đẳng về lương giữa nữ giới và nam giới (ii) thù lao được hiểu bao gồm một loạt các khoản thanh toán nhằm đền bù cho người lao động về công sức của họ Ngoài các thành phần cốt lõi của tiền lương hoặc lương bổng (cơ bản, bình thường hay tối thiểu), nó bao gồm bất kỳ khoản lợi ích, phụ cấp nào khác Những khoản này có thể được trả trực tiếp dưới dạng tiền mặt hoặc gián tiếp dưới dạng phúc lợi hiện vật Tất cả điều này thuộc phạm vi thù lao, được người sử dụng lao động trả cho người lao động theo công việc của người lao động Ở Đài Loan, khái niệm tiền lương cũng được định nghĩa trong Luật tiêu chuẩn lao động của Đài Loan 4 (Labor Standards Act), đảm bảo người lao động được hưởng mức thù lao thỏa đáng cho công sức lao động của họ Theo khoản 2 Luật tiêu chuẩn lao động của Đài Loan quy định rằng: tiền lương bao gồm tất cả các hình thức thù lao nhận được để đổi lấy công việc Bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và bất kỳ khoản thanh toán nào khác, bất kể tên gọi cụ thể của chúng Ngoài ra, người lao động có thể được trả theo giờ, theo ngày, theo tháng hoặc theo hệ thống tính lương theo sản phẩm - tất cả các phương thức này đều thuộc phạm vi của tiền lương Trong bộ luật này cũng đề cập đến một số nội dung liên quan như đơn vị tiền tệ trả (điều 21), hình thức trả (điều 22) và thời điểm trả (điều 23)

Trong thời kỳ bao cấp của Việt Nam, tiền lương được coi là một phần quan trọng của tổng thu nhập quốc dân, nhằm trang trải chi phí thiết yếu cho lao động Nhà nước phân phối tiền lương cho công nhân viên chức dưới dạng tiền mặt, theo nguyên tắc thù lao dựa trên đóng góp lao động Tuy nhiên, cần lưu ý rằng hệ thống này thiếu tính linh hoạt và

3 Hiện nay phiên bản mới nhất có hiệu lực từ ngày 01 tháng 6 năm 2024

4 Hiệu chỉnh gần nhất vào ngày 10/6/2020 thường không đánh giá được đầy đủ kỹ năng cá nhân, năng suất lao động hoặc nhu cầu thị trường Bên cạnh đó, việc phân phối lương do Nhà nước thực hiện tập trung, đôi khi không phản ánh đúng giá trị thực của lao động và thiếu động lực để nâng cao năng suất

Về bản chất, tiền lương đóng vai trò như thước đo bằng tiền cho giá trị lao động của người lao động Giá trị này được thiết lập thông qua một quá trình thương lượng công bằng giữa người sử dụng lao động và người lao động Kết quả lý tưởng là một thỏa thuận đôi bên cùng có lợi, phản ánh giá trị kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động đối với người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo người lao động nhận đủ thù lao để trang trải chi phí sinh hoạt và duy trì khả năng làm việc của họ Thỏa thuận công bằng này thường bị ảnh hưởng bởi một khái niệm được gọi là "chi phí tái sản xuất sức lao động" Điều này đề cập đến chi phí ước tính của hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng cần thiết để duy trì người lao động và có khả năng là gia đình của họ Những yếu tố như nhà ở, thực phẩm, chăm sóc sức khỏe và giáo dục đều góp phần vào tính toán này Bằng cách xem xét các chi phí này, thỏa thuận hướng tới việc đảm bảo người lao động được trả lương đầy đủ để duy trì sức khỏe, hạnh phúc và cuối cùng là khả năng tiếp tục làm việc hiệu quả

Tại Việt Nam, Quốc hội (2012a, Điều 90) có quy định: "Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định; Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc; Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau"

Văn kiện Đại hội XI của Đảng ghi: “Tiền lương, tiền công phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước” 5 Tiền lương, nền tảng của sản phẩm xã hội, được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ và chi trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động họ cung cấp Sự đền bù này có mục đích bù đắp những chi phí liên quan đến sức lao động, vì thế nó trở thành

5 ĐCSVN: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011, tr.213 một vấn đề trọng yếu đối với cả người lao động và người sử dụng lao động Khi tiền lương được quản lý và điều tiết hiệu quả, nó phục vụ như một chất xúc tác mạnh mẽ cho việc nâng cao năng suất trong nền kinh tế Cơ chế này vận hành như sau: Động lực: Tiền lương công bằng và hợp lý trực tiếp tạo động lực cho người lao động nỗ lực hết mình Khi cá nhân cảm thấy đóng góp của mình được trân trọng và đền đáp thông qua mức lương thỏa đáng, họ có xu hướng thể hiện sự tận tâm và chăm chỉ cao hơn

Phát triển kỹ năng: Viễn cảnh tăng thu nhập thông qua mức lương cao hơn khuyến khích người lao động đầu tư vào năng lực của bản thân Điều này có thể bao gồm việc học tập nâng cao, tham gia các chương trình đào tạo, hoặc tích cực phát triển chuyên môn song song với kinh nghiệm làm việc thực tế Đổi mới sáng tạo: Lực lượng lao động có động lực và tay nghề cao thường phát triển các kỹ thuật mới và nâng cao nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc Điều này thúc đẩy đổi mới sáng tạo và hiệu suất, dẫn đến gia tăng sản lượng

Kinh tế học vi mô cổ điển xem quá trình sản xuất là kết quả của sự kết hợp giữa lao động và vốn Lao động là công việc con người làm, còn vốn bao gồm các công cụ, nhà máy, và nguồn lực tài chính được sử dụng để tạo ra sản phẩm Xã hội bị phân chia bởi một số người sở hữu vốn, trong khi số khác chỉ có sức lao động của mình Điều này có nghĩa là những người không có vốn phải làm việc cho những người sở hữu vốn để đổi lấy tiền lương Tiền lương không chỉ đơn thuần là một con số trên phiếu lương Nó gắn liền với mức độ mà một người đánh giá những gì họ có thể mua được với số tiền đó, cách thu nhập được phân chia trong xã hội, và tình hình tài chính của người lao động, doanh nghiệp, và thậm chí cả chính phủ Quan trọng nhất, tiền lương phản ánh những mối quan hệ phức tạp:

Sản xuất so với Mức sống: Sản xuất tạo nên hàng hoá và dịch vụ, và tiền lương cho phép người lao động mua chúng, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của họ

Chi tiêu so với Tiết kiệm: Người lao động có thể chi tiêu tiền lương của họ ngay lập tức hoặc tiết kiệm cho tương lai Lựa chọn này ảnh hưởng tới lượng tiền được lưu thông trong nền kinh tế

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

Trong nền kinh tế thị trường năng động, sức lao động trở thành một loại hàng hóa có thể trao đổi, cho phép người sử dụng lao động và người lao động thương lượng, mua, và bán sức lao động theo sự thỏa thuận trên thị trường Đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, việc xác định mức lương và chi phí lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, chịu ảnh hưởng trực tiếp từ kết quả hoạt động kinh doanh Các chủ doanh nghiệp có quyền quyết định hợp lý mức lương trong doanh nghiệp của mình, tạo ra sự cạnh tranh nhưng vẫn phải căn cứ theo các quy định của Nhà nước và các thỏa thuận với đại diện người lao động Trong mối quan hệ trao đổi này, để đảm bảo sự hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, Nhà nước phải có các luật để điều chỉnh, đặc biệt là về nội dung tiền lương, đồng thời người lao động cũng cần tự tổ chức, lập thành các tổ chức, cử ra người đại diện để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của họ Sự tương tác qua lại giữa lao động và vốn nhấn mạnh tầm quan trọng của các khuôn khổ pháp lý nhằm duy trì sự cân bằng giữa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động Do đó, sự can thiệp của chính phủ thông qua các biện pháp điều tiết, đặc biệt liên quan đến cơ cấu tiền lương, trở nên cần thiết Đồng thời, người lao động cũng bị thúc đẩy để đoàn kết lại, thành lập các tổ chức tập thể và chỉ định đại diện để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong môi trường kinh tế

Tại Việt Nam, việc xác định mức lương cho các cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong các tổ chức thuộc khu vực nhà nước, cũng như các thành viên thuộc lực lượng vũ trang, phụ thuộc chặt chẽ vào nhiều yếu tố Các yếu tố này bao gồm năng lực kinh tế chung của đất nước, ngân sách được phân bổ dành riêng cho các hoạt động quản lý nhà nước, và các mục tiêu chính trị then chốt của quốc gia Các mục tiêu này bao trùm một loạt nhiệm vụ, chẳng hạn như xây dựng đất nước, quốc phòng, quản lý nhà nước, cung cấp các dịch vụ phi lợi nhuận, cùng các hoạt động tương tự Nguồn gốc của tiền lương dành cho cán bộ, công chức,viên chức và đối tượng hưởng lương trong lực lượng vũ trang, chiếm phần lớn lực lượng lao động, chủ yếu đến từ thuế, phí, lệ phí thu từ người dân và doanh nghiệp Về bản chất, tiền lương của họ đại diện cho sự tái phân bổ nguồn thu nhập quốc dân được tạo ra từ các hoạt động sản xuất và kinh doanh, với mục đích duy trì chức năng và hoạt động của khu vực công và lực lượng vũ trang

Lý luận và thực tế nêu trên cho thấy, chỉ có tiền lương trong các lĩnh vực sản xuất và kinh doanh được xác định rõ ràng là "giá cả của lao động", tuân theo các quy luật thị trường và sự cạnh tranh giữa các chủ thể kinh tế Tuy nhiên, điều quan trọng cần lưu ý là dù sự cạnh tranh xảy ra giữa các lĩnh vực và các chủ thể kinh tế khác nhau trên thị trường lao động, Nhà nước vẫn có trách nhiệm đảm bảo và hỗ trợ cho bộ máy cán bộ, công chức và lực lượng vũ trang của mình Trách nhiệm này được thực hiện thông qua việc triển khai các chính sách và cơ chế phù hợp, bao gồm cả cơ chế về tiền lương Do đó, tiền lương và các khoản phụ cấp dành cho các quan chức, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang thường vượt khỏi định nghĩa đơn giản về chi phí lao động được quyết định hoàn toàn bởi các quy luật thị trường và sự cạnh tranh Thay vào đó, nó gắn liền với những nhiệm vụ chính trị rộng lớn hơn liên quan đến các nỗ lực xây dựng đất nước và bảo vệ Tổ quốc trong từng giai đoạn cụ thể

Chính sách tiền lương liên quan đến cơ cấu của tiền lương, hình thức chi trả và phương thức trả lương

1.2.1.1 Cơ cấu của tiền lương

Tiền lương đóng vai trò định giá sức lao động, chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi quy luật cung cầu trong cơ chế thị trường Tiền lương được xác định thông qua các cuộc thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động, trên nền tảng các quy định pháp lý của Nhà nước và được bảo vệ bởi các tổ chức công đoàn Việc thiết lập và phân bổ tiền lương được thể hiện rõ nét thông qua việc thực hiện một hệ thống tiền lương chính thức

Hệ thống chế độ tiền lương theo các văn bản hiện hành của Việt Nam bao gồm: “(1) Mức lương tối thiểu (chung, vùng, ngành, doanh nghiệp, tùy từng quốc gia quy định); (2) Chế độ lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ (hoặc lương cơ bản, lương chính) gồm: thang lương, bảng lương, mức lương, phụ thuộc vào các yếu tố thường xuyên do yêu cầu của công việc, chức vụ quyết định (mức độ phức tạp của công việc, chức vụ; hao phí lao động; điều kiện lao động; trách nhiệm của công việc, chức vụ; chính sách ưu đãi, khuyến khích theo ngành, nghề, ); (3) Chế độ phụ cấp lương, nhằm bổ sung các yếu tố không thường xuyên mà lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ chưa tính hết được, hoặc vì tính hiệu quả của việc quy định chế độ lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ; (4) Chế độ nâng bậc, ngạch lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, hoặc tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chức danh, tiêu chuẩn công chức, viên chức nhà nước; (5) Chế độ tiền lương làm thêm giờ, (6) Chế độ tiền lương làm việc ban đêm; (7) Chế độ tiền lương ngừng việc; (7) Chế độ tiền lương ngày nghỉ hằng năm (nghỉ phép), nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ được hưởng lương (nghỉ việc riêng: cưới, tang lễ cha, mẹ, vợ, con, ); (8) Chế độ tiền lương được cử đi học tập, bồi dưỡng tay nghề, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ; (9) Chế độ tiền lương bị tạm giam, tạm giữ; (10) Chế độ tiền thưởng từ quỹ tiền lương (áp dụng cho hình thức trả lương thời gian có thưởng, đơn giá sản phẩm có thưởng, thưởng chuyên cần, an toàn, ); (11) Chế độ tạm ứng tiền lương Ngoài các chế độ tiền lương, Nhà nước còn khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị tùy điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, người lao động có thể được hưởng một số chế độ khác như: bữa ăn giữa ca, bữa ăn ca đêm, chế độ ăn định lượng, chế độ bồi dưỡng độc hại, tiền hỗ trợ đi - về từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại; hỗ trợ tiền nhà ở, tiền gửi trẻ, tiền thưởng từ lợi nhuận, …”

Khi sử dụng thuật ngữ "tiền lương", nó hàm một sự tổng hợp, bao gồm các thành phần quan trọng trong cấu trúc tiền lương như: lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ (lương cơ bản) + phụ cấp (nếu có) + tiền thưởng từ quỹ tiền lương (nếu có)

Lương cơ bản: Đây là thành phần nền tảng của tiền lương mà cán bộ, công chức, viên chức được nhận Lương cơ bản phụ thuộc vào các yếu tố như cấp bậc, ngạch, và chức vụ trong hệ thống phân cấp của tổ chức

Phụ cấp: Đây là các khoản tiền bổ sung được chi trả cùng với lương cơ bản, có thể thay đổi tùy theo các yếu tố như địa điểm công tác, kỹ năng chuyên môn hoặc nhiệm vụ cụ thể Phụ cấp có vai trò bổ trợ cho lương cơ bản và nâng cao tổng thu nhập

Tiền thưởng từ quỹ lương: Trong một số trường hợp, người lao động có thể nhận được tiền thưởng từ quỹ lương được chỉ định Các khoản thưởng này thường gắn liền với các chỉ số hiệu suất, lợi nhuận của tổ chức hoặc các tiêu chí xác định khác Tiền thưởng đóng vai trò như nguồn động lực để khuyến khích người lao động và ghi nhận những thành tích xuất sắc trong công tác

Hiện nay, tồn tại sự khác biệt trong các khuôn khổ pháp lý, bao gồm cả văn bản Hiến pháp, về cách hiểu và áp dụng thống nhất thuật ngữ "tiền lương" Thông thường, tiền lương và phụ cấp được phân biệt, coi như những khoản tách biệt Điều này có thể dẫn đến sự nhầm lẫn trong cả quá trình nhận thức và thực thi các chính sách về thù lao Cấu trúc tiền lương được nêu trong khuôn khổ nói trên được gọi là "tiền lương chế độ" Nó được xác định một cách chi tiết, thông qua các quy định cụ thể hoặc nằm trong một khuôn khổ có cấu trúc, bởi các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền Đây là cơ sở nền tảng để thương lượng và thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Nội dung này cũng là phần việc đầu tiên và khó nhất cần phải làm của chính sách tiền lương

Việc giải quyết sự không thống nhất này là tối quan trọng, đặc biệt trong phạm vi luật lao động Việc hài hòa định nghĩa và cách thức xử lý các thành phần tiền lương, bao gồm phụ cấp và tiền thưởng, là nhiệm vụ cốt lõi của Bộ luật Lao động Bằng cách cung cấp sự rõ ràng và mạch lạc trong việc phân định các thành phần của thù lao, Bộ luật Lao động có thể tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sử dụng lao động công bằng và minh bạch, đảm bảo mức lương hợp lý cho người lao động đồng thời thúc đẩy một môi trường thuận lợi cho các mối quan hệ lao động và sự phát triển của tổ chức

Trong quá trình trả lương cho người lao động, có nhiều phương thức tính lương khác nhau phản ánh sự đa dạng của quan hệ lao động hiện nay Tuy nhiên, xét về cơ bản thì có hai phương thức chính được áp dụng phổ biến:

(1) Trả lương dựa trên sản phẩm: Đây là một hệ thống đa dạng bao gồm nhiều phương thức tính lương khác nhau Thứ nhất là tiền lương theo năng suất trực tiếp của cá nhân, nơi người lao động được trả lương dựa trên sản phẩm cá nhân họ làm ra Tương tự, tiền lương theo năng suất gián tiếp phân bổ tiền lương dựa trên sản phẩm của một nhóm hoặc đội, thúc đẩy tinh thần hợp tác trong lực lượng lao động Ngoài ra, tiền lương theo năng suất tập thể phân phối tiền lương cho toàn bộ một nhóm hoặc đội dựa trên năng suất chung của họ, khuyến khích nỗ lực cộng tác Hơn nữa, trong mô hình này, cách tính lương còn được mở rộng sang lương theo đơn giá thông thường, có thể kết hợp với tiền thưởng để khuyến khích gia tăng năng suất Bên cạnh đó, tính phức tạp của việc trả lương có thể được thể hiện thông qua đơn giá tăng tiến hoặc giảm dần, phản ánh các chiến lược tinh tế nhằm khuyến khích năng suất Tiền lương theo sản phẩm, thường được áp dụng trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh, là minh chứng tiêu biểu cho khuôn khổ này, phân định mức lương dựa trên các số liệu sản xuất có thể định lượng được

(2) Trái ngược với cách tiếp cận tập trung vào năng suất, tiền lương theo thời gian nổi lên như một mô hình thay thế, đặc trưng bởi việc trả lương dựa trên thời gian lao động Khung thời gian này bao gồm các khoảng thời gian khác nhau, từ giờ đến năm, đáp ứng các yêu cầu về thời gian lao động đa dạng Tiền lương theo thời gian thường được áp dụng trong các cơ quan nhà nước và các phòng ban gián tiếp của tổ chức, dành cho cán bộ, nhân viên, công chức và các phòng ban phụ trợ quan trọng cho hoạt động của tổ chức Việc xác định mức lương, cho dù theo mô hình tập trung vào năng suất hay theo thời gian, phụ thuộc vào sự tương tác giữa hiệu quả công việc và vị trí được giao Đánh giá chi tiết này dẫn đến việc thiết lập "tiền lương thực tế", đóng vai trò như một minh chứng cụ thể cho những đóng góp của người lao động trong bức tranh kinh tế

Sau khi số tiền lương của người lao động được xác định dựa trên kết quả công việc (được gọi là tiền lương thực tế), việc trả lương sẽ được người sử dụng lao động, tổ chức, hoặc đơn vị thực hiện thông qua các hình thức sau:

VAI TRÒ KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.3.1 Đối với người hưởng lương

Mối quan tâm của người lao động, người hưởng lương đối với tiền lương của mình là đa chiều và ăn sâu bám rễ vào nhiều khía cạnh:

Thứ nhất, tiền lương là nguồn sống cơ bản của người lao động, là nguồn thu nhập quan trọng nhất để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu và duy trì mức sống của họ

Thứ hai, vượt ra ngoài khuôn khổ cấp dưỡng cá nhân, tiền lương còn mang tầm quan trọng rộng lớn hơn trong việc tái sản xuất sức lao động và thúc đẩy nâng cao năng lực lao động theo nhiều tiêu chí Điều này không chỉ bao gồm sự khỏe mạnh về thể chất của người lao động mà còn mở rộng đến cả các mặt về trí tuệ, văn hóa, giáo dục cho cả người lao động và gia đình họ

Thứ ba, tiền lương là sự phản ánh tổng hợp các đánh giá của xã hội về tài năng, trí tuệ, trình độ kỹ năng và những đóng góp chung của một cá nhân vào lực lượng lao động Nó tượng trưng một cách cố hữu cho giá trị, vị trí xã hội và danh tiếng dành cho người lao động trong khuôn khổ xã hội

Thứ tư, tiền lương có ảnh hưởng đáng kể trong việc khuyến khích và nuôi dưỡng tinh thần năng động, sáng tạo, ham học hỏi, kỷ luật, và hiệu quả làm việc cao ở người lao động Việc phân phối tiền lương công bằng, hợp lý dựa trên kết quả và hiệu suất công việc là động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình và nâng cao năng suất, từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội

Do đó, tiền lương và sự phân phối thu nhập cần phải mang tính công bằng, đảm bảo phản ánh đúng kết quả lao động và cống hiến của mỗi cá nhân Điều này không chỉ nuôi dưỡng tinh thần công bằng mà còn thúc đẩy nỗ lực chung hướng tới phát triển kinh tế - xã hội bền vững

1.3.2 Đối với nền kinh tế

Tiền lương là một khía cạnh then chốt của cả chiến lược vĩ mô và chính sách xã hội Nhà nước sử dụng tiền lương như một phương tiện để điều tiết phân phối thu nhập Một hệ thống tiền lương được xây dựng hợp lý không chỉ có khả năng khuyến khích và tạo động lực cho sản xuất và kinh doanh mà còn thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động

Nó đóng vai trò như chất xúc tác để người lao động đầu tư nâng cao kỹ năng, chuyên môn, góp phần nâng cao tổng thể và phân bổ hiệu quả nguồn nhân lực Đồng thời, một khung tiền lương hợp lý giúp tối ưu hóa việc sử dụng lao động trong các ngành và khu vực khác nhau, từ đó thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế Bằng cách củng cố mức thu nhập và nâng cao mức sống cho người lao động, tiền lương cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa và hợp tác Về bản chất, tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động hăng say cống hiến cho công việc của họ Mức thù lao thỏa đáng và công bằng, tương xứng với những nỗ lực của họ, không chỉ nuôi dưỡng tinh thần cống hiến mà còn giảm thiểu nhu cầu tìm kiếm thêm thu nhập, do đó đảm bảo sự tập trung duy trì vào trách nhiệm công việc Kết quả là, năng suất lao động tăng cao, thúc đẩy tiến bộ sản xuất quốc gia và xúc tác cho sự mở rộng tổng thể của nền kinh tế

Việc thực hiện tăng lương hợp lý nổi bật như một chất xúc tác mạnh mẽ để thúc đẩy tăng trưởng sản xuất mạnh mẽ và thúc đẩy mở rộng kinh tế nói chung Mức lương cao hơn vốn có tương quan với khả năng tạo ra giá trị gia tăng, do đó định vị chúng như một công cụ trực tiếp và mạnh mẽ để kích thích cầu Một khung tiền lương được thiết kế tỉ mỉ có tiềm năng tạo ra hiệu ứng tích cực lan tỏa đến mức sống, không chỉ cho cán bộ công chức và nhân viên khu vực tư nhân mà còn cho toàn xã hội Điều này, đến lượt nó, tạo ra một hiệu ứng lan tỏa, thúc đẩy quỹ đạo tăng trưởng của các ngành sản xuất và dịch vụ trên toàn xã hội, do đó làm tăng các khoản đóng góp cho ngân sách nhà nước như từ việc gia tăng nguồn thu từ thuế thu nhập cá nhân

Bên cạnh những tác động về mặt kinh tế, chính sách tiền lương còn đóng vai trò như một công cụ then chốt trong việc định hình lại bộ máy hành chính công Một chính sách tiền lương được xây dựng tỉ mỉ, củng cố bởi các tiêu chuẩn về lương tối thiểu hợp lý và một hệ thống khen thưởng, đãi ngộ công bằng, có tiềm năng xây dựng một nền hành chính công được khích lệ và động viên đầy đủ Nhờ đó, chính phủ có thể thu hút và giữ chân những cán bộ, công chức có năng lực, phục vụ tốt hơn cho nhu cầu công cộng Hơn nữa, việc thiết lập một cấu trúc tiền lương dựa trên nguyên tắc "thù lao công bằng tương xứng với giá trị sức lao động" mang một tầm quan trọng tối thượng Điều này đồng nghĩa với việc thiết kế một hệ thống trong đó các mức lương và bậc lương được hiệu chỉnh sao cho phản ánh đúng giá trị nội tại của sức lao động trong nhiều ngành nghề đa dạng, bao hàm công nhân lao động, công chức, viên chức, và đội ngũ cán bộ giữ nhiều vị trí khác nhau Một khuôn khổ như vậy sẽ mang lại cảm giác an toàn trong công việc cho người lao động, nuôi dưỡng một môi trường thuận lợi thúc đẩy các cá nhân cống hiến hết mình cho vai trò của họ, từ đó đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong những đóng góp của họ tới bộ máy hành chính cũng như những sản phẩm hay dịch vụ mà họ tạo ra

Từ những điểm phân tích ở trên, vai trò quan trọng của tiền lương trong thúc đẩy tiến bộ kinh tế - xã hội trở nên rõ ràng Chính sách tiền lương nổi lên như một công cụ mạnh mẽ nhằm mục đích thúc đẩy tiến bộ sản xuất, nuôi dưỡng lực lượng lao động có kỹ năng và thành thạo, vun đắp kỷ luật lao động vững chắc và nâng cao năng suất, hiệu quả của xã hội Tiền lương là nền tảng để đáp ứng cả nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ, đóng vai trò là tâm điểm cho vô số cân nhắc về kinh tế, chính trị, công bằng xã hội Do đó, chính sách tiền lương có tầm quan trọng tối cao Việc xây dựng và thực hiện một chính sách tiền lương hợp lý và dựa trên cơ sở thực tiễn được định hướng sẽ mang lại không chỉ những lợi ích tức thời mà còn có những tác động lâu dài, sâu rộng đến tình hình kinh tế - xã hội.

TỔNG QUAN VỀ CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

Chính phủ thiết lập một mạng lưới toàn diện các đơn vị dịch vụ công có nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ thiết yếu trong nhiều lĩnh vực khác nhau, chẳng hạn như giáo dục, y tế, khoa học và công nghệ, văn hóa và thể thao Các tổ chức này, được gọi là đơn vị dịch vụ công, là một phần không thể thiếu của bộ máy nhà nước và hoạt động dưới sự giám sát chặt chẽ của chính phủ, bao gồm cả cấu trúc tổ chức và hoạt động hàng ngày (Nguyễn Ngọc Hiến, 2006)

Quốc hội (2010, Khoản 1 Điều 9) quy định “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”

Cũng theo Quốc hội (2010, Điều 2) “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị”

Tuy nhiên, khi tiếp cận ở góc độ quản lý và sử dụng ngân sách thì lại có khái niệm khác về các đơn vị hành chính sự nghiệp Đơn vị hành chính sự nghiệp là các đơn vị, cơ quan hoạt động bằng nguồn kinh phí do NSNN hoặc cấp trên cấp phát hoặc bằng nguồn kinh phí khác như hội phí, học phí, viện phí, kinh phí được tài trợ, thu từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ, … để phục vụ các nhiệm vụ của Nhà nước, chủ yếu là các hoạt động chính trị xã hội (Quốc Hội, 2015)

Như vậy, các đơn vị sự nghiệp công lập có thể được nhận diện thông qua một số yếu tố sau đây:

− Thứ nhất, là các đơn vị được thành lập bởi các tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sự nghiệp công lập chỉ có thể được thành lập hợp pháp bởi một tổ chức sở hữu thẩm quyền pháp lý để làm như vậy Điều này bao gồm:

✓ Cơ quan nhà nước: Các bộ, ngành hoặc các cơ quan khác của nhà nước có thẩm quyền được chỉ định

✓ Tổ chức chính trị: Các đảng chính trị được công nhận chính thức với năng lực thành lập các đơn vị đó

✓ Tổ chức chính trị - xã hội: Các tổ chức quần chúng hoặc hiệp hội phù hợp với nhà nước và có quyền thành lập các đơn vị sự nghiệp công lập

Quá trình thành lập đơn vị sự nghiệp công lập phải tuân thủ nghiêm ngặt tất cả các luật, quy định và thủ tục liên quan Điều này đảm bảo vị thế pháp lý và tính hợp pháp của đơn vị;

− Thứ hai, đơn vị sự nghiệp công lập là bộ phận cấu thành trong các tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Đơn vị sự nghiệp công lập không thể tồn tại biệt lập Nó phải là một bộ phận cấu thành trong bộ máy của một tổ chức quản lý lớn hơn

− Thứ ba, đơn vị sự nghiệp công lập có tư cách pháp nhân Đơn vị sự nghiệp công lập được coi là một pháp nhân Điều này có nghĩa đơn vị có thể ký kết hợp đồng và thỏa thuận dưới danh nghĩa của chính đơn vị đó Ngoài ra, đơn vị có thể kiện hoặc bị kiện tại tòa án và chịu trách nhiệm pháp lý và sở hữu tài sản độc lập với tổ chức mẹ

− Thứ tư, các đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu tập trung vào hoạt động cung cấp dịch vụ công và phục vụ quản lý nhà nước Cung cấp dịch vụ công bao gồm cung cấp các dịch vụ thiết yếu mà cộng đồng cần, thường là trong các lĩnh vực như giáo dục, y tế, tiện ích hoặc cơ sở hạ tầng Hoạt động hỗ trợ quản lý nhà nước: Hỗ trợ thực hiện các chính sách, quy định và nhiệm vụ hành chính của chính phủ

− Thứ năm, trong các đơn vị sự nghiệp công lập viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Các đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu dựa vào công chức làm nòng cốt cho lực lượng lao động của họ Đây là những cá nhân: Làm việc cho nhà nước và nhận lương từ chính phủ; tận tâm phục vụ lợi ích công cộng và đề cao các tiêu chuẩn nghề nghiệp và đạo đức trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình, điều này rất cần thiết để đơn vị hoàn thành nhiệm vụ của mình

Tóm lại, các đơn vị sự nghiệp công lập được phân biệt với các đơn vị ngoài công lập và các tổ chức khác dựa trên một số yếu tố chính Thứ nhất, chúng được thành lập bởi các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, hoặc tổ chức chính trị - xã hội theo các trình tự, thủ tục nghiêm ngặt Thứ hai, các đơn vị này được tích hợp về mặt cấu trúc vào bộ máy tổ chức của các cơ quan nhà nước nhưng không có thẩm quyền thực thi quyền lực nhà nước hoặc thực hiện các chức năng quản lý nhà nước như giám sát theo quy định hoặc xử lý các vi phạm hành chính Thứ ba, lực lượng lao động của họ chủ yếu là viên chức Mặc dù có những khác biệt này, các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trên cơ sở bình đẳng với các tổ chức và cá nhân khác khi cung cấp dịch vụ công

“Các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm rất nhiều loại hình tổ chức, không chỉ về số lượng mà còn cả về lĩnh vực và tính chất hoạt động Sự đa dạng này khiến việc phân loại các đơn vị này trở nên phức tạp, phụ thuộc vào nhiều tiêu chí khác nhau Các tiêu chí này có thể bao gồm bản chất dịch vụ cung cấp, cơ cấu tổ chức, nguồn tài trợ và tình trạng pháp lý Do đó, việc phân loại các đơn vị sự nghiệp công lập giống như đang điều hướng trong một bối cảnh nhiều mặt, phản ánh sự phức tạp và những sắc thái tinh tế của hệ sinh thái khu vực công

Theo tiêu chí mức độ tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập, trước đây, Chính phủ quy định 2 loại đơn vị sự nghiệp công lập có thu gồm: Đơn vị tự bảo đảm chi phí hoạt động thường xuyên và đơn vị tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên (Chính phủ, 2002a) Tại Nghị định số 43/2006/NĐ-CP xác định 3 loại đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên; đơn vị có thu sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên, phần còn lại được NSNN cấp; đơn vị có nguồn thu sự nghiệp thấp, đơn vị sự nghiệp không có nguồn thu, kinh phí hoạt động thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ do NSNN bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạt động (Chính phủ, 2006a) Nghị định số 60/2021/NĐ-CP đã chia đơn vị sự nghiệp công lập thành 4 loại: (1) Đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư; (2) Đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên; (3) Đơn vị tự bảo đảm một phần chi thường xuyên; (4) Đơn vị được Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên (Chính phủ, 2015).”

Luật Viên chức quy định 2 loại đơn vị sự nghiệp công lập gồm: “Đơn vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự và đơn vị chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (Quốc hội, 2010) Tiêu chí phân loại này không chỉ dựa trên sự độc lập về tài chính mà còn phụ thuộc vào mức độ tự chủ về nhiệm vụ chuyên môn, cơ cấu tổ chức, và quản lý nhân sự Trong lịch sử, các vướng mắc phát sinh trong quá trình thực hiện chính sách tự chủ chủ yếu liên quan đến quyền được quyết định về nhiệm vụ chuyên môn, cơ cấu tổ chức, bổ nhiệm người đứng đầu, các chức danh lãnh đạo, quản lý, các vị trí việc làm, và số lượng công chức cũng như người lao động

Từ góc độ pháp lý, các đơn vị sự nghiệp công lập có thể được chia thành năm loại chính sau đây:

KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

Trong lĩnh vực hành chính công, tiền lương là một yếu tố then chốt, đại diện cho khoản tiền thù lao mà các cơ quan, tổ chức nhà nước trả cho người lao động Mức lương này được quản lý chặt chẽ theo cơ chế và chính sách của nhà nước, thể hiện cụ thể trong các bảng lương và thang lương do nhà nước ban hành Trong hoạt động công vụ, tiền lương đóng vai trò quan trọng hơn cả, là một yếu tố quyết định trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài tham gia vào khu vực công Nó đóng vai trò then chốt trong việc ngăn chặn chảy máu chất xám, hiện tượng những người tài năng rời bỏ khu vực công để sang khu vực tư với mức lương cao hơn Nhiều quốc gia có đặc điểm kinh tế - xã hội tương đồng với Việt Nam đã đạt được thành công đáng kể trong việc này Ví dụ điển hình như Singapore, Trung Quốc và Hàn Quốc, nơi chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì một đội ngũ nhân lực mạnh mẽ và có năng lực trong khu vực công

Trong nỗ lực thu hút những tài năng hàng đầu cho lĩnh vực hành chính công, chính phủ Singapore đã triển khai một chương trình tiền lương toàn diện vào tháng 4 năm 2007 Sáng kiến này mở ra một đợt tăng lương đáng kể, mang lại lợi ích cho 95% trong số 64.000 công chức của quốc gia Đáng chú ý, hai phần ba số đợt điều chỉnh lương này nằm trong khoảng từ 3 đến 5%, nhấn mạnh quy mô và phạm vi của nỗ lực này (Hean, 2007)

Cung theo Hean (2007), một khía cạnh quan trọng của chương trình này là việc tăng lương có mục tiêu cho các cán bộ cấp trung trẻ và triển vọng trong khu vực công Chính phủ nhận thấy vai trò then chốt của những cá nhân này trong việc thúc đẩy tiến bộ của quốc gia, đồng thời nỗ lực đảm bảo rằng mức lương của họ tương đương với mức lương của những nhân sự cùng độ tuổi (32 đến 35 tuổi) trong khu vực tư nhân Bằng cách điều chỉnh mức lương cho phù hợp với các tiêu chuẩn của ngành, mục tiêu kép đã được đề ra: vừa đảm bảo mức sống đáng kính trọng cho các cán bộ này, từ đó khuyến khích họ tiếp tục cống hiến cho đất nước, vừa ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám, trong đó các chuyên gia tài năng rời bỏ vai trò phục vụ công để tìm kiếm triển vọng hấp dẫn hơn trong khu vực tư nhân Động thái chiến lược này không chỉ là minh chứng cho cam kết của Singapore trong việc nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài trong khu vực công, mà còn nhấn mạnh cách tiếp cận chủ động của chính phủ đối với việc duy trì một lực lượng lao động năng động và có năng lực, sẵn sàng định hướng các thách thức và cơ hội trong tương lai của đất nước

Song song với những sáng kiến kể trên, chính phủ Singapore đã triển khai một loạt các biện pháp nhằm tăng cường gói đãi ngộ dành cho các công chức cấp cao, bao gồm những vị trí danh giá như Thư ký Thường trực, Cố vấn Bộ trưởng, Bộ trưởng, Thủ tướng và Tổng thống (Hean, 2007) Những nâng cấp này không chỉ gói gọn trong việc điều chỉnh lương khởi điểm mà còn thể hiện ở một khung thù lao đa diện, được thiết kế để phản ánh trọng trách và đóng góp lớn lao của các quan chức cấp cao này Ngoài mức lương cố định hàng tháng mang tính cạnh tranh, cấu trúc lương cho các công chức cấp cao còn bao gồm một phần linh hoạt được gắn liền với tăng trưởng kinh tế hàng năm và hiệu quả công việc của mỗi cá nhân Cách tiếp cận tiên tiến này đảm bảo rằng mức thù lao luôn phù hợp với cả xu hướng kinh tế vĩ mô và những thành tích, kết quả cụ thể có thể đánh giá được của mỗi quan chức cấp cao Bằng cách kết hợp mức lương cơ bản với các khoản thưởng gắn với hiệu quả dựa trên bối cảnh kinh tế rộng lớn hơn, chính phủ khuyến khích khả năng lãnh đạo chủ động và hiệu quả, từ đó thúc đẩy một môi trường thuận lợi cho sự tăng trưởng và phát triển bền vững Phương pháp tinh tế này không chỉ nhấn mạnh cam kết của Singapore đối với chế độ nhân tài và sự xuất sắc trong dịch vụ dân sự, mà còn làm nổi bật tinh thần chủ động của chính phủ nhằm đảm bảo các cấu trúc lương luôn nhạy bén, đáp ứng với nhu cầu và thách thức luôn biến đổi của quốc gia

Hiện nay mức lương của bộ trưởng và công chức ở Singapore thuộc top đầu thế giới, thậm chí vượt qua mức lương của nhiều quốc gia khác Cụ thể, theo (Lim, 2024) lương hằng năm hiện tại của Thủ tướng là 2,2 triệu đô la Sigapore, bộ trưởng là 1,1 triệu đô la Sigapore, thấp nhất là thư kí nghị viện với mức lương là 418 ngàn đô la Sigapore Những người ủng hộ chính sách lương cao này cho rằng đây là một trong những yếu tố then chốt dẫn đến thành công vượt bậc của Singapore trong những thập kỷ gần đây Họ lập luận rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh gay gắt về nhân tài, không chỉ từ khu vực tư nhân mà còn từ các quốc gia khác, việc tăng lương cho khu vực công đang trở nên cực kỳ quan trọng Do đó, việc thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu cho bộ máy nhà nước là điều cần thiết Chiến lược đầu tư vào các gói đãi ngộ cạnh tranh được coi là yếu tố không thể thiếu để duy trì đà phát triển của Singapore và bảo vệ vị trí dẫn đầu toàn cầu của quốc gia này trên nhiều lĩnh vực

Singapore đã đưa ra một hệ thống khuyến khích mới đáng chú ý dành cho các công chức Trọng tâm trong cách tiếp cận của Singapore là nguyên tắc gắn kết thù lao với vai trò và hiệu quả công việc của công chức Điều này có nghĩa là thu nhập của công chức chủ yếu được gắn với trách nhiệm công việc và chất lượng công việc của họ, thay vì chỉ dựa vào thâm niên hay bằng cấp trong khu vực công Yếu tố then chốt để thực hiện chiến lược này một cách hiệu quả là thiết lập một khuôn khổ công bằng và minh bạch để đánh giá hiệu suất cá nhân Singapore đã áp dụng hệ thống xếp hạng kép cho công chức, đánh giá họ dựa trên chất lượng thực hiện công việc và tiềm năng phát triển Chất lượng thực hiện công việc quyết định mức tăng lương và thưởng trong năm, trong khi tiềm năng ảnh hưởng đến tốc độ thăng tiến của mỗi cá nhân Nhận thức rõ động lực thúc đẩy to lớn đến từ mức thu nhập cao, Singapore chú trọng cung cấp mức lương cạnh tranh cho công chức Bên cạnh các khoản thưởng cá nhân, công chức còn được hưởng khoản thưởng tập thể gắn liền với hiệu quả hoạt động chung của nền kinh tế quốc dân Khoản thưởng tập thể này được chi trả cho tất cả công chức nếu nền kinh tế hoạt động vượt mức kỳ vọng Hệ thống như vậy không chỉ nhấn mạnh tầm quan trọng của tăng trưởng kinh tế mà còn khuyến khích công chức chủ động đóng góp vào việc nâng cao năng lực cạnh tranh kinh tế của đất nước

Trong những năm gần đây, chính phủ Singapore đã khởi xướng một hệ thống khen thưởng nhắm tới cơ quan thuế, khi mà cơ quan này đang đối mặt với những hoạt động thiếu hiệu quả Theo chương trình này, chính phủ quy định mức thu thuế tối thiểu cho cơ quan thuế và bất kỳ khoản nào vượt quá ngưỡng này sẽ được phân bổ dưới dạng phần thưởng cho nhân viên Hệ quả là, doanh thu thuế đã chứng kiến một sự gia tăng đáng chú ý, đi kèm với việc tinh giản quy trình làm việc theo từng năm Sự gắn kết giữa mức lương của công chức với doanh thu thuế và các ưu đãi tiết kiệm chi tiêu đã thúc đẩy sự cần mẫn cao độ trong đội ngũ nhân viên, được dẫn dắt không chỉ bởi triển vọng khoản thưởng mà còn bởi xu hướng cố hữu nhằm hợp lý hóa bộ máy quan liêu và giảm thiểu chi phí Sáng kiến mang tính tương hỗ này mang lại lợi ích cho cả chính phủ và cơ quan thuế, cho phép chính phủ có được nguồn ngân sách lớn hơn để triển khai các hoạt động vì mục đích phát triển quốc gia, đồng thời nâng cao hiệu suất và hiệu quả của hệ thống quản lý thuế Phương pháp sáng tạo này đã được hưởng ứng ngoài biên giới Singapore, khi nhiều chính phủ khác, điển hình như Anh và Zambia, áp dụng các chiến lược tương tự và đạt được những kết quả tương đồng

Một điểm đáng chú ý là hệ thống công vụ Singapore tương đối nhỏ gọn, tập trung vào cấp trung ương và không có các cấp địa phương như tỉnh, thành phố hay quận Điều này giúp giảm thiểu sự chồng chéo trong quản lý và tăng tính hiệu quả trong ra quyết định Trọng tâm chiến lược này nhấn mạnh cách tiếp cận thực dụng của Singapore trong việc khuyến khích hiệu suất hoạt động và tối đa hóa hiệu quả của các hoạt động thuộc khu vực công Ngoài ra hiện nay Chính phủ Singapore được tổ chức thành 16 bộ với hơn 60 cơ quan thực thi và hơn 153 nghìn công chức (trong đó có hơn 86 nghìn công chức ở các bộ, ngành) (Trần Trung, 2023)

Học hỏi từ kinh nghiệm của Singapore, Chính phủ Việt Nam có thể áp dụng các nguyên tắc tương tự để khuyến khích sự xuất sắc của công chức trong các lĩnh vực được coi là quan trọng đối với sự phát triển của quốc gia

Hệ thống công vụ của Nhật Bản có một lịch sử phong phú, pha trộn nhiều truyền thống và giá trị khác nhau để định hình cấu trúc độc đáo của nó Sự kết hợp giữa các nguyên tắc Nho giáo nhấn mạnh tôn ti trật tự, đồng thuận và cống hiến với các yếu tố của chủ nghĩa tập trung và chủ nghĩa pháp trị từ cuối thế kỷ XIX đã tạo ra một khuôn khổ hành chính đặc biệt ở Nhật Bản Sự hợp nhất này phát triển hơn nữa sau năm 1945 với ảnh hưởng của nền dân chủ có sự tham gia của Mỹ và các quyền dân sự, dẫn đến một cách tiếp cận cân bằng và dân chủ hơn trong quản trị Mặc dù có những chuyển đổi này, vai trò của các tổ chức quan liêu vẫn còn quan trọng trong việc hoạch định chính sách, đặt ra thách thức đối với các quan chức được bầu để thực hiện quyền bổ nhiệm của họ một cách hiệu quả Những nỗ lực cải cách công vụ đã và đang được tiến hành, tập trung vào việc tăng cường tính minh bạch, trách nhiệm giải trình và đánh giá hiệu suất để củng cố niềm tin của công chúng và cải thiện hiệu quả hoạt động trong chính phủ (Zulkarnain & Prasojo, 2020) Bằng cách thúc đẩy văn hóa trọng dụng nhân tài, đổi mới và phát triển chuyên môn liên tục, Nhật Bản có thể nâng cao hơn nữa hiệu quả của công vụ và đảm bảo cung cấp các dịch vụ công chất lượng cao phù hợp với nhu cầu xã hội đang phát triển (Imanaka, 2017)

Tuy nhiên, mặc dù đã có những nỗ lực cải cách hệ thống công vụ, theo Zulkarnain và Prasojo (2020)thì những thách thức vẫn tồn tại, chẳng hạn như vai trò lớn của bộ máy quan liêu trong hoạch định chính sách, cản trở các quan chức được bầu sử dụng hiệu quả quyền bổ nhiệm của họ Ngoài ra, cải cách lương hưu đã được thực hiện để giải quyết các vấn đề như ghen tị lương hưu và tính bền vững, cho thấy những nỗ lực liên tục để điều chỉnh và cải thiện hệ thống thù lao công vụ ở Nhật Bản Những nỗ lực nhằm tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm giải trình trong công vụ cũng là một trọng tâm, nhằm tăng cường niềm tin của công chúng vào hoạt động và quy trình ra quyết định của chính phủ Những sáng kiến này là những bước quan trọng hướng tới việc tạo ra một nền công vụ hiệu quả và phản ứng nhanh hơn, có thể phục vụ tốt hơn nhu cầu của công chúng và duy trì các nguyên tắc quản trị tốt

Bằng cách thúc đẩy văn hóa trọng dụng nhân tài và đánh giá dựa trên hiệu suất, công vụ ở Nhật Bản có thể nâng cao hơn nữa hiệu quả của mình và đảm bảo rằng những cá nhân có trình độ nhất được bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt, cuối cùng mang lại lợi ích cho toàn bộ cơ cấu quản trị Việc triển khai các chương trình đào tạo thường xuyên và các cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng có thể đóng góp đáng kể vào việc cải tiến liên tục và nâng cao kỹ năng của công chức ở Nhật Bản, phù hợp với mục tiêu duy trì tiêu chuẩn cao về cung cấp dịch vụ và khả năng thích ứng với các thách thức đang phát triển Thúc đẩy một môi trường làm việc khuyến khích sự đổi mới và hợp tác giữa các công chức có thể thúc đẩy văn hóa sáng tạo và giải quyết vấn đề, dẫn đến các giải pháp hiệu quả hơn cho các vấn đề phức tạp mà khu vực công ở Nhật Bản phải đối mặt Việc thiết lập các cơ chế phản hồi và đánh giá hiệu suất có thể cung cấp những thông tin chi tiết có giá trị về điểm mạnh và các lĩnh vực cần cải thiện đối với công chức, cho phép hỗ trợ và hướng dẫn có mục tiêu để tăng cường hơn nữa khả năng và hiệu quả tổng thể của họ trong việc phục vụ công chúng Việc thực hiện các chương trình đào tạo và hội thảo thường xuyên tập trung vào các xu hướng và công nghệ mới nổi có thể trang bị cho công chức những kỹ năng cần thiết để giải quyết các thách thức hiện đại và cung cấp các dịch vụ công hiệu quả ở Nhật Bản Việc triển khai các giải pháp kỹ thuật số và đón nhận những tiến bộ công nghệ cũng có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc hiện đại hóa các thể chế quan liêu, hợp lý hóa quy trình và nâng cao việc cung cấp dịch vụ để đáp ứng nhu cầu luôn thay đổi của người dân Hệ thống lương công chức nhà nước ở Nhật Bản được xây dựng dựa trên những nguyên tắc cơ bản về công bằng, minh bạch và hiệu quả nhằm duy trì một bộ máy nhà nước hoạt động tốt và thu hút nhân tài Trước tiên, hệ thống lương ở Nhật Bản tuân theo nguyên tắc dựa trên bậc lương và thâm niên công tác Điều này có nghĩa là mức lương của một công chức không chỉ phụ thuộc vào vị trí và trách nhiệm của họ mà còn dựa trên số năm kinh nghiệm và sự cống hiến của họ trong công việc Các bậc lương được quy định rõ ràng và công khai trong các văn bản pháp lý, giúp đảm bảo tính minh bạch và tránh sự chênh lệch lương không công bằng

Nhật Bản đã trải qua nhiều lần cải cách tiền lương công chức nhà nước nhằm đảm bảo hệ thống lương luôn phù hợp với bối cảnh kinh tế và xã hội thay đổi Những cải cách này tập trung vào việc tăng tính minh bạch, công bằng và hiệu quả của hệ thống lương Gần đây nhất, vào năm 2018, Nhật Bản đã tiến hành cải cách nhằm điều chỉnh mức lương công chức theo xu hướng tăng trưởng kinh tế và mức sống của người dân Cải cách này bao gồm việc tăng cường các khoản thưởng dựa trên hiệu suất và đóng góp của công chức, đồng thời tạo điều kiện làm việc linh hoạt hơn để phù hợp với nhu cầu của thế hệ lao động trẻ (Yamamoto, 2020) Những kinh nghiệm từ các lần cải cách này cho thấy Nhật Bản luôn chú trọng đến việc tạo ra một hệ thống lương công bằng, minh bạch và hiệu quả, đồng thời liên tục điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh kinh tế và xã hội thay đổi Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc của công chức mà còn góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân

Hệ thống lương công vụ của Hàn Quốc đã trải qua những cải cách đáng kể trong những năm qua Mục tiêu quản lý nhân sự công của đất nước đã phát triển từ tập trung vào công nghiệp hóa sang dân chủ hóa và nhân văn hóa Những nỗ lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của cán bộ, công chức thông qua các sáng kiến như hệ thống vị trí mở và hệ thống trả lương theo hiệu suất là rất quan trọng

Chính sách tiền lương hợp lý của chính phủ Hàn Quốc đã đạt được một phần thành công trong việc thu hút, giữ chân và động viên tài năng, đồng thời tuân thủ các yêu cầu pháp lý Trong cấu trúc tiền lương Hàn Quốc, tiền lương cơ bản chiếm khoảng 54,7%, bao gồm mức lương khởi điểm và các khoản tăng lương định kỳ hàng năm Mức lương khởi điểm phụ thuộc vào trình độ và thị trường lao động, trong khi các khoản tăng lương hàng năm dựa trên tuổi tác, thời gian làm việc và đóng góp của nhân viên Ngoài ra, các chi phí sinh hoạt và phụ cấp chiếm 19,4% cho làm thêm giờ và làm việc ở vùng xa; tiền thưởng chiếm khoảng 25,9% và được trao cho những nhân viên tích cực và cam kết Hệ thống tiền lương này đảm bảo bốn mục tiêu cơ bản được đề ra: hơn 50% tiền lương được sử dụng để đảm bảo mức sống cần thiết, và 50% còn lại được sử dụng để động viên nhân viên (Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, 2011)

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TẠI VIỆT NAM

2.1.1 Tiền lương trong đơn vị sự nghiệp công lập

Trong thu nhập của những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, xét về góc độ pháp lý thì tiền lương là phần quan trọng nhất Nhà nước quy định tiền lương trả cho đối tượng này Do những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập là đối tượng hưởng lương từ ngân sách nên họ được trả lương theo ngạch, bậc và mức lương cơ bản Cấu thành của mức lương được tính theo công thức sau:

Lương thực nhận = (Mức lương cơ sở) x (Hệ số lương theo ngạch lương)

Trong đó: lương cơ sở (lương cơ bản) được quy định bằng nhau cho tất cả các ngạch; bậc lương có các hệ số lương tương ứng theo từng bậc ở mỗi ngạch và định kỳ 3 năm sẽ tăng một bậc lương (ngoài ra còn có tăng bậc lương trước thời hạn); ngạch lương được quy định theo thang, bảng lương của Nhà nước Ngoài ra, tuỳ vào vị trí công tác, đặc thù nghề nghiệp, đặc thù nơi công tác, người hưởng lương còn được tính thêm theo hệ số phụ cấp

2.1.2 Mức lương cơ sở (lương cơ bản)

Mức lương cơ sở áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người hưởng lương, phụ cấp và người lao động (sau đây gọi chung là "người hưởng lương, phụ cấp") làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và được ngân sách nhà nước hỗ trợ kinh phí hoạt động tại các khu vựcmiền Trung, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (cấp huyện), xã, phường, thị trấn (cấp xã), ở đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt và lực lượng vũ trang" được quy định tại Nghị định số 66/2013/NĐ-CP của Chính phủ và các quy định pháp luật liên quan khác Lương cơ sở là mức lương tối thiểu mà người hưởng lương, phụ cấp được hưởng cho công việc của mình Lương cơ sở được xác định dựa trên các yếu tố khác nhau, bao gồm vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người hưởng lương, phụ cấp và khu vực làm việc cụ thể Mức lương cơ sở được sử dụng để tính các khoản lương khác như phụ cấp, tiền thưởng và đóng bảo hiểm xã hội Lương cơ sở cũng đóng vai trò trong việc xác định các quyền lợi hưu trí và phúc lợi khác Chính phủ xem xét và điều chỉnh định kỳ mức lương cơ sở để đảm bảo mức lương này phản ánh đúng tình hình kinh tế hiện tại và chi phí sinh hoạt

Mức lương cơ sở được xem như là nền tảng cho hệ thống lương thưởng tại Việt Nam Mức lương cơ sở đóng vai trò quan trọng trong hệ thống lương thưởng tại Việt Nam, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập hiện tại của người lao động cũng như các quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong tương lai Mức lương cơ sở là một con số mang tính động, phản ánh tầm quan trọng của việc đảm bảo mức lương công bằng, phù hợp với sự phát triển kinh tế của đất nước Mức lương cơ sở (lương cơ bản) dùng làm căn cứ xác định:

(1) Tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật đối với các đối tượng hưởng lương:

✓ Lương cơ bản: Mức lương cơ sở là điểm khởi đầu cho việc xác định mức lương tháng hoặc giờ cho người lao động Các thang lương được thiết kế với các mức tăng dần, thường dựa trên các yếu tố như kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và hiệu suất công việc lương cơ sở là nền tảng cho các thang lương này

✓ Phụ cấp: Các loại phụ cấp khác nhau (ví dụ: cho công việc nguy hiểm, khu vực xa xôi, kỹ năng chuyên môn) được tính toán dựa trên tỷ lệ phần trăm của hoặc cộng với lương cơ sở Điều này đảm bảo rằng các khoản phụ cấp tỷ lệ thuận với mức lương cơ bản của người lao động

✓ Thưởng: Mặc dù tiền thưởng có thể dựa trên hiệu suất, lương cơ sở thường ảnh hưởng đến việc tính toán số tiền thưởng Điều này giúp duy trì sự nhất quán và công bằng trong các hệ thống khen thưởng

✓ Phúc lợi: Các phúc lợi như lương hưu trí và đóng bảo hiểm xã hội được tính toán dựa trên tỷ lệ phần trăm của lương cơ sở, đảm bảo sự tương xứng cho người lao động ở các mức thu nhập khác nhau

(2) Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí theo quy định của pháp luật:

✓ Chi phí hoạt động: lương cơ sở đóng vai trò là hướng dẫn cho việc hoàn trả cho người lao động các khoản chi phí liên quan đến công việc (ví dụ: đi lại, chỗ ở, ăn uống) Giới hạn hoàn trả thường gắn liền với lương cơ sở, đảm bảo chúng phù hợp với mức thu nhập của người lao động

✓ Phụ cấp sinh hoạt: Đối với các nhóm cụ thể (ví dụ: cá nhân được triển khai đến các địa điểm xa xôi hoặc những người gặp khó khăn), lương cơ sở được sử dụng để tính toán các khoản phụ cấp sinh hoạt nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu

(3) Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở:

✓ Đóng bảo hiểm xã hội: Các khoản đóng góp của người sử dụng lao động và người lao động cho các chương trình bảo hiểm xã hội (ví dụ: bảo hiểm y tế, thất nghiệp) được xác định dựa trên tỷ lệ phần trăm của lương cơ sở, thúc đẩy sự công bằng và bình đẳng

✓ Khấu trừ thuế: Việc tính toán thuế thu nhập thường xem xét lương cơ sở, đảm bảo gánh nặng thuế tỷ lệ thuận với thu nhập của cá nhân

(4) Mức lương cơ sở được điều chỉnh trên cơ sở khả năng ngân sách nhà nước, chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế của đất nước:

✓ Năng lực ngân sách nhà nước: Khả năng tài trợ cho lương khu vực công của chính phủ được tính đến trong việc điều chỉnh lương cơ sở Điều này đảm bảo nó vẫn bền vững trong bối cảnh ngân sách nhà nước

✓ Chỉ số giá tiêu dùng (CPI): Lạm phát, được đo lường bằng CPI, là một yếu tố quan trọng trong việc điều chỉnh lương cơ sở Các đợt xem xét định kỳ giúp đảm bảo rằng MLC duy trì sức mua và bảo vệ người lao động khỏi việc thu nhập thực tế bị bào mòn

DIỄN BIẾN TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TẠI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 1985 – 2023

Trước khi thời kỳ Đổi mới chính thức bắt đầu vào ngày 17/6/1985, Ban Chấp hành

Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa V đã có hành động quyết định bằng việc ban hành Nghị quyết về giá - lương - tiền Bước đi then chốt này nhằm gỡ rối mớ bòng nhằng của quan liêu và bao cấp vốn cản trở sự phân phối hiệu quả Tập trung cụ thể vào cải cách tiền lương, Nghị quyết đưa ra những chỉ thị rõ ràng và dứt khoát, không để lại bất kỳ nghi ngờ nào về mục tiêu Nó đánh dấu một sự chuyển đổi đáng kể sang phương thức minh bạch và định hướng thị trường hơn, đặt nền móng cho các cuộc cải cách kinh tế sâu rộng sau này: “Tiền lương thực tế phải thực sự bảo đảm cho người ăn lương sống chủ yếu bằng tiền lương, tái sản xuất được sức lao động và phù hợp với khả năng của nền kinh tế quốc dân Gắn chặt tiền lương với năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động, thực hiện phân phối theo lao động Thực hiện trả lương bằng tiền có hàng hóa bảo đảm của thị trường có tổ chức, xóa bỏ chế độ cung cấp hiện vật theo giá thoát ly giá trị hàng hóa Thực hiện chế độ lương thống nhất trong cả nước có tính đến sự khác biệt hợp lý giữa các vùng, các ngành; ưu đãi thỏa đáng các ngành nghề nặng nhọc, độc hại, có yêu cầu nghiệp vụ, kỹ thuật cao, các ngành giáo dục, y tế, văn hóa, nghệ thuật” Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII diễn ra vào năm 1991, đánh dấu sáu năm thực hiện Đổi mới Đại hội này là một bước ngoặt quan trọng trong các cải cách kinh tế của Việt Nam Nó thể hiện cam kết tiếp tục mở rộng các cải cách theo định hướng thị trường và giải quyết các vấn đề tồn đọng từ các giai đoạn cải cách trước đó Các cải cách tiền lương và thu nhập được đề xuất nhằm khắc phục những khuyết tật của hệ thống hiện hành, chẳng hạn như mức lương thấp, bất bình đẳng thu nhập và cơ cấu tiền lương cứng nhắc Văn kiện Đại hội chỉ rõ: “Đổi mới chinh sách tiền lương và thu nhập, khuyến khích mọi người tăng thu nhập và làm giàu dựa vào kết quả lao động và hiệu quả kinh tế; bảo hộ các nguồn thu nhập hợp pháp; điều tiết hợp lý thu nhập giữa các bộ phận dân cư, các ngành và các vùng Đấu tranh ngăn chặn thu nhập phi pháp

Cải cách cơ bản chinh sách tiền lương và tiền công theo các nguyên tắc: tiền lương và tiền công phải dựa trên số lượng và chất lượng lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động; tiền tệ hóa tiền lương, xóa bỏ chế độ bao cấp ngoài lương dưới hình thức hiện vật; thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao động xã hội Từ năm 1992 cải cách chinh sách tiền lương với bước đi hợp lý gắn với tinh giản bộ máy, biên chế và tìm thêm việc làm cho số lao động dôi ra”

Văn kiện trình bày tại Đại hội Đảng lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam vào năm 1996 khẳng định lại cam kết tiếp tục cải cách chế độ tiền lương trong khu vực nhà nước Văn kiện không chỉ nhấn mạnh sự cần thiết của các chính sách để định hướng và chuẩn hóa tiền lương, thu nhập cá nhân trên toàn xã hội mà còn cung cấp một khuôn khổ toàn diện để đạt được điều này Về chính sách phân phối, Văn kiện đi sâu vào chi tiết, vạch ra các biện pháp cụ thể nhằm hợp lý hóa phân bổ nguồn lực, thúc đẩy công bằng xã hội và tăng trưởng kinh tế bền vững: “Thực hiện nhiều hình thức phân phối, lấy phân phối theo kết quả lao động và hiệu quả kinh tế là chủ yếu, đồng thời phân phối dựa trên mức đóng góp các nguồn lực khác vào kết quả sản xuất kinh doanh và phân phối thông qua phúc lợi xã hội, đi đôi với chính sách điều tiết hợp lý, bảo hộ quyền lợi của người lao động” Đại hội cũng chủ trương: “Khuyến khích làm giàu hợp pháp đi đôi với tích cực xóa đói giảm nghèo Thu hẹp dần khoảng cách về trình độ phát triển, về mức sống giữa các vùng, các dân tộc, các tầng lớp dân cư” Đại hội Đảng lần thứ IX (2001) tiếp tục coi cải cách tiền lương là chủ trương quan trọng Văn kiện Đại hội nêu rõ: “Cải cách cơ bản chế độ tiền lương cán bộ, công chức theo hướng tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội; hệ thống thang bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi…

Các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng trên cơ sở năng suất lao động và hiệu quả của doanh nghiệp Nhà nước và xã hội tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh”

Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X (2006) một lần nữa khẳng định: “Tiếp tục đổi mới chính sách tiền lương, chính sách phân phối thu nhập” Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam, được tổ chức vào năm 2021, đã đưa ra các định hướng quan trọng nhằm cải cách chính sách tiền lương của đất nước Những định hướng này hướng tới việc thiết lập một hệ thống tiền lương công bằng, hiệu quả và minh bạch hơn, phù hợp với các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam Các khía cạnh chính của chính sách tiền lương được nêu trong văn kiện Đại hội Đảng lần thứ 13 được thể hiện qua các nội dung sau:

1 Thúc đẩy Công bằng và Bình đẳng xã hội:

Thu hẹp khoảng cách thu nhập: Chính sách nhấn mạnh vào việc giảm bất bình đẳng thu nhập giữa các vùng miền, ngành nghề và nhóm nghề khác nhau Điều này nhằm đảm bảo người lao động được trả lương xứng đáng với đóng góp và kỹ năng của họ Cải cách tiền lương tối thiểu: Chính sách kêu gọi điều chỉnh thường xuyên mức lương tối thiểu để đảm bảo nó đáp ứng nhu cầu sống cơ bản của người lao động và theo kịp tốc độ tăng trưởng kinh tế

2 Nâng cao hiệu quả và năng suất lao động:

Hệ thống Tiền lương dựa trên Hiệu suất: Chính sách khuyến khích áp dụng các hệ thống tiền lương dựa trên hiệu suất, thưởng cho người lao động dựa trên năng suất, sự đóng góp và thành tích đạt được các mục tiêu đặt ra

Phát triển kỹ năng và đào tạo: Chính sách nêu bật tầm quan trọng của việc đầu tư vào các chương trình phát triển kỹ năng và đào tạo nhằm nâng cao năng lực người lao động, giúp kỹ năng của họ phù hợp với nhu cầu thị trường

3 Minh bạch và trách nhiệm giải trình:

Cơ cấu tiền lương rõ ràng: Chính sách ủng hộ việc thiết lập các cơ cấu tiền lương rõ ràng, minh bạch mà người lao động và người sử dụng lao động có thể dễ dàng nắm bắt Xem xét tiền lương thường xuyên: Chính sách khuyến khích xem xét thường xuyên cơ cấu tiền lương để đảm bảo mức lương luôn công bằng, cạnh tranh và phù hợp với điều kiện thị trường

4 Bảo trợ xã hội và phúc lợi:

Phạm vi bảo hiểm xã hội: Chính sách thúc đẩy mở rộng phạm vi bảo hiểm xã hội để cung cấp cho người lao động sự bảo vệ trước các rủi ro như bệnh tật, tàn tật và thất nghiệp

An toàn và sức khỏe nghề nghiệp: Chính sách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh cho tất cả người lao động

5 Hội nhập quốc tế và năng lực cạnh tranh: Đối chiếu với tiêu chuẩn quốc tế: Chính sách khuyến khích đối chiếu mức lương và thông lệ tiền lương với các tiêu chuẩn quốc tế để nâng cao khả năng cạnh tranh của Việt Nam trên thị trường toàn cầu

Bảo vệ quyền người lao động: Chính sách tái khẳng định cam kết bảo vệ quyền của người lao động và đảm bảo điều kiện làm việc tốt theo tiêu chuẩn lao động quốc tế Dựa trên những định hướng đã vạch ra, trong những năm gần đây, Nhà nước Việt Nam đã nỗ lực thúc đẩy cải cách chính sách tiền lương và tiền công Kể từ năm 1993, những chính sách này đã có sự thay đổi đáng kể theo hướng tích cực, khắc phục những hạn chế vốn có của các giai đoạn trước, tạo dựng sự cân đối hơn trong mối quan hệ lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động Trọng tâm của chương trình cải cách tập trung vào bốn nội dung chính: quy định mức lương tối thiểu, thiết lập thang bảng lương phù hợp với từng khu vực địa lý, xây dựng hệ thống phụ cấp hợp lý, và hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập Đáng chú ý, Việt Nam đã xây dựng bốn hệ thống thang, bảng lương riêng biệt cho bốn khu vực trên toàn quốc, cân nhắc đến các yếu tố như chi phí sinh hoạt, mức độ phát triển kinh tế, và điều kiện thị trường địa phương, gồm:

(1) Trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, tiền lương được tính toán kỹ lưỡng dựa trên năng suất lao động và hiệu quả tổng thể của hoạt động sản xuất kinh doanh Điều này đảm bảo mức lương và thưởng được thiết lập ở mức công bằng hợp lý

(2) Hệ thống trả lương cho lực lượng vũ trang được thực hiện quy đổi bằng tiền, phù hợp với thực tiễn kinh tế hiện đại

(3) Trong khu vực hành chính, việc xác định tiền lương theo một cách thức có cấu trúc Cụ thể, các vị trí được phân loại theo ngạch công chức phù hợp, tương ứng với tên chức danh và trình độ chuyên môn Hơn nữa, mỗi ngạch còn có nhiều bậc lương nhằm khuyến khích công chức phấn đấu thăng tiến

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

2.3.1 Những kết quả đạt được

Mặc dù còn nhiều hạn chế trong những lần cải cách và điều chỉnh tiền lương, nhưng nếu xét trong tổng thể, thì chỉ có kết quả của lần cải cách chính sách tiền lương và các chính sách liên quan trong thời gian qua là đã tạo ra những thay đổi rất cơ bản, cụ thể:

− Mở đầu cho chuyển đổi chính sách tiền lương và các chính sách có liên quan sang cơ chế thị trường; cơ bản tính đúng, tính đủ tiền lương, xóa bỏ bao cấp, đặc biệt đối với lao động trong khu vực sản xuất, kinh doanh;

− Giảm khá lớn tính bình quân, cào bằng trong chính sách và phân phối tiền lương; Một bước quan trọng tách bạch tiền lương giữa khu vực sản xuất, kinh doanh với khu vực hưởng lương từ ngân sách, giao nhiều quyền chủ động về tiền lương cho doanh nghiệp và các đơn vị sự nghiệp công lập có thu, giảm bớt mức độ can thiệp cụ thể, trực tiếp của Nhà nước đối với khu vực này;

− Về điều chính tiền lương cơ bản: Thực hiện lộ trình cải cách tiền lương trong gia đoạn 1985 – 2017 với 3 lần cải cách (năm 1985, 1993, 2004) và 15 lần điều chỉnh tăng mức lương cơ bản, tăng từ 220 đồng/ tháng năm 1985 lên 1,300,000 đồng/ tháng vào năm

2017, góp phần giúp đời sống của người hưởng lương được cải thiện

− Về quan hệ tiền lương (tối thiểu - trung bình - tối đa): điều chỉnh quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa từ 1 – 1.78 – 8.5 lên 1 – 2.34 – 10, việc thay đổi này theo hướng mở rộng dãn cách giữa các thang lương, giảm bớt tính bình quân trong tiền lương, tương đối phù hợp và có lợi hơn cho số đông viên chức, công chức và người hưởng lương trong ngân sách nói chung

− Về hệ thống thang lương, bảng lương (đã được thu gọn) Đã thu gọn được từ hàng chục thang lương, bảng lương (năm 1993) xuống còn 8 bảng lương áp dụng đối với các đối tượng hưởng lương Hệ thống thang, bảng lương đã từng bước được đơn giản hóa, được thiết kế hợp lý hơn, phù hợp với chức danh và tiêu chuẩn chuyên môn, khuyến khích tốt hơn sự phấn đấu vươn lên của cán bộ, công chức

− Về chuyển xếp lương cũ sang lương mới (tháng 10/2004) Việc chuyển xếp lương cũ (từ nhiều thang lương, bảng lương) sang lương mới (đã rút gọn) là nội dung phức tạp nhất, dễ gây phản ứng của hàng triệu người hưởng lương

Bản dịch tiếng Việt của đoạn văn đã chính xác và truyền tải đầy đủ nội dung Tuy nhiên, để phù hợp hơn với văn phong hành chính, có thể áp dụng một số điều chỉnh:

Mặc dù đạt được một số kết quả tích cực, việc cải cách chính sách tiền lương trong khu vực công vẫn đang phải đối mặt với những thách thức và hạn chế dai dẳng Về bản chất, chính sách tiền lương của Nhà nước ta không chỉ chưa hiệu quả mà còn chưa phát huy được tính động viên, chưa đạt được các mục tiêu căn bản: thu hút và giữ chân nhân tài, động viên cán bộ, công chức, viên chức và bảo đảm thực hiện đúng quy định của pháp luật Có thể nói, cải cách chính sách tiền lương cho người lao động khu vực công từ năm

1985 đến nay chưa thành công, tạo thành vòng luẩn quẩn: tiền lương chưa đủ trang trải cuộc sống, trong khi các chế độ phụ cấp lại quá cao, mỗi lần điều chỉnh lương lại gây thêm gánh nặng cho ngân sách nhà nước Mặc dù đã có những nỗ lực cải cách, chính sách này vẫn chưa tạo đủ động lực để cán bộ, công chức, viên chức tận dụng hết năng lực và cống hiến Hệ quả là, mức lương thấp dẫn đến tình trạng thiếu lòng trung thành với Nhà nước của cán bộ, công chức, viên chức và gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài Lao động giỏi thường tìm kiếm cơ hội việc làm với mức lương cao hơn ở các ngành ngoài nhà nước, nơi mức lương luôn ở mức cao và có xu hướng tăng Bên cạnh đó, mức lương thấp còn có mối liên quan đáng kể đến các tiêu cực như tham nhũng Những hạn chế này tồn tại trong nhiều mặt của chính sách tiền lương:

− Mức lương cơ sở ở Việt Nam đang ở mức quá thấp, làm giảm ý nghĩa vốn có của nó như một mạng lưới an toàn xã hội dành cho người lao động Về lý thuyết, mức lương cơ sở phải bảo đảm một mức sống tối thiểu cho những người làm công ăn lương, đồng thời tránh tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng để trả lương quá thấp Tuy nhiên, việc xây dựng mức lương cơ sở phải tính đến nhiều yếu tố như năng suất lao động, hiệu quả lao động và lợi thế cạnh tranh của nền kinh tế, để đảm bảo người lao động có thể thực sự đạt tới mức sống chấp nhận được mà không ảnh hưởng đến các thành tố khác trong cuộc sống của họ Nhưng ngược lại, trong lịch sử Việt Nam, mức lương cơ sở thường được xác định thấp hơn xa mức cần thiết để người lao động có thể tái sản xuất sức lao động của mình Điều này dẫn đến tình trạng người lao động không được đảm bảo khả năng tái sản xuất, và có sự kiểm soát quá mức đối với mọi lĩnh vực mà tiền lương được chi trả Dẫn theo số liệu của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, mức lương cơ sở những năm qua luôn chưa chạm tới mức độ thỏa mãn nhu cầu thực tế Năm 1993, mức này chỉ đảm bảo 70% nhu cầu thực tế, đến năm 1997 giảm xuống 50%, 1999 là 58%, và năm 2001 là 68% Cho dù có cải thiện khi năm 2003 chạm mức 72,5%, thì vài năm gần đây cũng chỉ xoay quanh mốc 50 - 70% So sánh với khu vực, mức lương cơ sở Việt Nam rất thấp so với các nước, thường thấp hơn 30 - 40% Mặc dù Chính phủ nỗ lực điều chỉnh mức lương cơ sở theo định kỳ, nhưng các lần điều chỉnh này chưa bao giờ đáp ứng kịp mức tăng chi phí sinh hoạt, khiến cho người làm công ăn lương ngày càng gặp nhiều khó khăn Một điều đáng chú ý là chính sách về lương của Việt Nam dựa vào mức lương cơ bản như một nền tảng của hệ thống an sinh xã hội Khác với các nước khác - nơi mức lương cơ bản được điều chỉnh ngay khi chỉ số giá sinh hoạt có sự biến động, Việt Nam lại ghép mức lương cơ bản với các phúc lợi xã hội khác như các khoản lương hưu và trợ cấp thất nghiệp Do vậy, trong khi nhiều nước có thể linh hoạt điều chỉnh mức lương cơ bản hàng năm phù hợp với diễn biến thị trường, thì do bị ràng buộc ngân sách nhà nước nên Việt Nam không thể có được tính linh hoạt này

− Cơ cấu và hệ thống tiền lương mang tính phức tạp và không hợp lý cao độ: Từ việc xác định lương cơ bản đến các hệ bảng bậc thang lương, định mức trả lương, hệ thống các khoản phụ cấp từ tuyển dụng, xếp lương, hình thức trả lương, thăng lương, cấp bậc lương, đều thiếu sự nhất quán, mang nhiều dấu ấn của cơ chế tập trung kế hoạch hóa Cơ cấu tiền lương phức tạp này có ý nghĩa xác định mối quan hệ về tiền lương giữa các ngành, lĩnh vực, công việc cụ thể Nó bao trùm cả những ngành mà tiêu chuẩn kỹ thuật lao động còn rất mờ nhạt, và được áp dụng một cách đồng đều đối với mọi công chức, bao gồm cả đảng, đoàn thể, hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang và cán bộ các doanh nghiệp nhà nước Việc tính toán tiền lương thường dựa trên lương cơ sở nhân với một hệ số nhất định tùy theo tính chất phức tạp và cường độ và điều kiện lao động Theo quy định, người lao động được phân thành các bậc lương theo thời gian công tác, song hệ bảng bậc lương này lại quá phức tạp, cứng nhắc và mang tính võ đoán Chẳng hạn, việc phân bậc lương đối với công chức theo ngạch viên chức gồm các chức danh: chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên gia, chuyên gia cao cấp và các chức danh tương đương, được xem là hình thức, cứng nhắc Điều này đã và đang ngày càng làm cho chính sách tiền lương của chúng ta xa rời thực tế Tiền lương chưa có tác dụng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và những người ăn lương từ ngân sách nhà nước, chưa gắn liền với việc thực hiện cải cách hành chính

Dù đã có đến 15 lần điều chỉnh từ năm 1985 đến năm 2017, với mức lương cơ bản đối với khu vực sử dụng ngân sách nhà nước tăng từ 220 đồng lên 1,3 triệu đồng/tháng, hàng chục nghìn tỷ đồng từ ngân sách nhà nước được đầu tư hàng năm vào cải cách tiền lương nhưng vẫn chưa có tác dụng nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, ngược lại có lúc còn giảm đi Trong khi chủ trương tinh giản biên chế được đưa ra, thì ở nhiều nơi biên chế vẫn cứ phình to ra, có nơi có nhiều lãnh đạo, ít chuyên viên - nhiều cơ quan bộ, ngành Trung ương cũng như địa phương đang ở trong tình trạng này Tình trạng trên đã và đang dẫn đến nhiều lãng phí về ngân sách nhà nước Bên cạnh đó, chế độ lương và phụ cấp đối với khoảng 1/3 cán bộ, công chức, viên chức, những người thực sự làm việc, có trách nhiệm, có hiệu quả trong công việc còn quá thấp; nhưng ngược lại, quá cao đối với một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức làm việc kém hiệu quả hoặc không làm việc

− Mối quan hệ giữa lương tối thiểu, trung bình và tối đa vẫn thiếu tính hợp lý: Mặc dù tỷ lệ lương tối thiểu - trung bình - tối đa đã được điều chỉnh từ 1-1,78-8,5 lên 1-2,34-10, nhưng hệ thống này vẫn chưa thật sự logic Cụ thể, hệ số lương bình quân trong cơ cấu lương này vẫn ở mức thấp so với mức mong đợi Do đó, việc điều chỉnh này không cải thiện đáng kể mức sống cũng như tạo động lực cho người lao động trong các đơn vị sự nghiệp công có hệ số lương thấp Mức lương hiện tại vẫn chưa phản ánh chính xác vai trò, vị trí, hiệu quả công việc hoặc chất lượng cung cấp dịch vụ công Bộ Nội vụ có kế hoạch điều chỉnh rộng hơn tỷ lệ lương tối thiểu - trung bình - tối đa trong giai đoạn 2016-2020, theo đó tỷ lệ hiện tại 1-2,34-10 sẽ được mở rộng thành 1-3,2-15

− Chính sách tiền lương hiện hành tập trung vào việc trả lương theo chức vụ thay vì hiệu quả công việc: Điều này dẫn đến tác động tiêu cực, khuyến khích nhân viên chạy chức để hưởng lương ổn định, tăng lương theo định kỳ suốt đời Chính sách "nắm giữ biên chế trọn đời" và "tăng lương định kỳ hàng năm" đã tạo ra văn hóa "chạy chức, an nhàn hưởng lương" và "đến kỳ thì tăng lương" Thêm vào đó, phương thức trả lương theo chức vụ này còn gây ra bất công trong việc phân phối thu nhập giữa các nhóm nhân viên, làm giảm động lực lao động Hệ quả là mức lương hiện tại không gắn với trách nhiệm, chất lượng công việc mà chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập của người lao động Điều này có thể coi là đi ngược với quy luật thị trường lao động, khi thu nhập từ lương chỉ chiếm 30% cơ cấu thu nhập của công chức, 10% là tiền thưởng, phụ cấp và 60% còn lại là các khoản thu nhập "ngoài luồng" hợp pháp và bất hợp pháp

2.3.3 Những tác động tích cực

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GỢI Ý ĐỊNH HƯỚNG CHO CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TẠI VIỆT NAM

ĐỊNH HƯỚNG TRONG CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

3.1.1 Định hướng cải cách tiền lương

− Điều chỉnh mức lương tối thiểu khu vực hưởng lương từ NSNN theo lộ trình tiến tới bảo đảm nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương gắn với đổi mới hoạt động sự nghiệp công và phù hợp với khả năng nền kinh tế

− Từng bước mở rộng quan hệ lương tối thiểu - trung bình - tối đa cho phù hợp với quan hệ thị trường; trên cơ sở đó, hoàn thiện hệ thống thang, bậc lương và các chế độ phụ cấp

− Áp dụng một bảng lương chung, thực hiện chính sách đặc thù ngành nghề bằng chế độ phụ cấp; nghiên cứu, mở rộng khoảng cách giữa các bậc lương cho phù hợp

− Rà soát, xác định rõ các ngành nghề đặc thù, trên cơ sở đó xây dựng, hoàn thiện các chế độ trợ cấp, phụ cấp để bảo đảm công bằng, hợp lý, nhất là các chế độ phụ cấp theo nghề (thâm niên, ưu đãi, trách nhiệm theo nghề, công vụ)

− Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập: Đối với khu vực hành chính nhà nước, đảng, đoàn thể, cần tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, thu gọn đầu mối và tinh giản biên chế, khoán biên chế, kinh phí quản lý hành chính; khẩn trương nghiên cứu chuyển những khoản thu nhập ổn định thành lương Đối với khu vực sự nghiệp công, cần đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính và tiền lương gắn với kết quả hoạt động của đơn vị, có phân biệt từng loại đơn vị, thực hiện cơ chế đặt hàng, giao nhiệm vụ, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho đơn vị và người đứng đầu

− Xác định khung tiền lương cơ bản có khống chế mức lương tối đa đối với viên chức quản lý doanh nghiệp nhà nước gắn với kết quả sản xuất, kinh doanh và hiệu quả sử dụng vốn; quản lý chặt chi trả lương và các khoản thu nhập ngoài lương của doanh nghiệp

− Về tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức cơ sở, nghiên cứu xử lý một số bất hợp lý của chế độ phụ cấp đối với những người hoạt động không chuyên trách ở cơ sở

3.1.2 Định hướng cơ chế tạo nguồn cho cải cách tiền lương

− Một trong những cách để thúc đẩy cải cách tiền lương hiệu quả là tiến hành cơ cấu lại toàn diện ngân sách nhà nước nhằm tạo nguồn lực Mục tiêu của việc cơ cấu lại này là phân bổ đủ kinh phí để chi trả lương cho khu vực hành chính và lực lượng vũ trang, phù hợp với năng lực của nền kinh tế Bên cạnh đó, cần ưu tiên tiết kiệm tối đa trong khuôn khổ ngân sách để tạo thêm nguồn lực thực hiện chính sách tiền lương Điều này đòi hỏi phải rà soát kỹ lưỡng phân bổ ngân sách, xác định các lĩnh vực có thể điều chỉnh hoặc tối ưu hóa nguồn lực để hỗ trợ hiệu quả cho cải cách tiền lương Bằng cách áp dụng chiến lược này, Chính phủ có thể đảm bảo nguồn lực tài chính cho việc thực hiện chính sách tiền lương một cách đầy đủ, đồng thời tối ưu hóa nguồn lực tài chính để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững và phát triển cân bằng

− Trong lĩnh vực quản lý khu vực sự nghiệp công, việc triển khai một chiến lược mạnh mẽ để thúc đẩy xã hội hóa, phân cấp quyền tự chủ, và tăng cường tự chịu trách nhiệm về tài chính, hoạt động và tiền lương cho từng đơn vị là điều cần thiết Sự chuyển hướng chiến lược này đòi hỏi phải xây dựng một lộ trình toàn diện, tỉ mỉ đánh giá và tích hợp toàn bộ chi phí vào mô hình giá dịch vụ Cách tiếp cận này cần được thiết kế cẩn thận để phù hợp với khả năng chi trả của người dân Sáng kiến tổng thể này phù hợp với khung chính sách rộng lớn hơn nhằm đổi mới phương thức hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công và tạo điều kiện thuận lợi cho việc xã hội hóa rộng rãi hơn đối với một số loại hình dịch vụ công.

NHỮNG GỢI Ý ĐỊNH HƯỚNG CHO TIẾN TRÌNH CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

3.2.1 Tinh gọn bộ máy để giảm đối tượng hưởng lương

Thực hiện triển khai Đề án “Xác định vị trí việc làm” là một trong những giải pháp của đề án tinh giản biên chế Qua xác định vị trí việc làm sẽ xác định được rõ, đủ, đúng, cần thiết số người làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị Trên cơ sở đó xác định những vị trí, những người không nhất thiết phải bố trí vào các cơ quan đó Ở đây, tinh giản biên chế không chỉ đơn thuần là giảm về số lượng người mà còn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; tuyển vào hệ thống công vụ những người đủ phẩm chất, trình độ, năng lực, đáp ứng yêu cầu của mỗi vị trí việc làm Cần thay thế chế độ “biên chế” bằng chế độ “hợp đồng linh hoạt” cộng với thực hiện chế định sát hạch công chức, coi như một cuộc cải cách lớn đối với chế độ công vụ quá nhiều trì trệ bất cập hiện nay Tinh giản biên chế là xu thế khách quan nhưng trước hết cần tính minh bạch, tính hệ thống và tính đồng bộ Phải xây dựng kỷ cương, kỷ luật, đánh giá công tâm, công khai tiêu chí, đối tượng, nâng cao trách nhiệm người đứng đầu, cương quyết, tránh nể nang, né tránh, ngại va chạm thì mới có thể thực hiện được việc tinh giản, sắp xếp lại bộ máy để hoạt động hiệu quả Bên cạnh đó, cần thực hiện tích cực chủ trương xã hội hóa cung cấp dịch vụ công cũng sẽ góp phần tinh giản bộ máy Đất nước càng phát triển, xã hội sẽ càng hình thành nhiều việc mà người dân và các tổ chức xã hội sẽ phải tự lo liệu lấy, chứ không phải nhà nước lo toàn bộ Nhà nước chỉ là người “cầm lái” thay vì “bơi chèo” Nên chăng, thành lập các công ty dịch vụ phục vụ hoạt động cho các cơ quan hành chính

3.2.2 Đổi mới tư duy trong cải cách chính sách tiền lương

Trong nhiều kỳ họp Quốc hội thảo luận về vấn đề tiền lương, các nhà hoạch định chính sách thường đưa ra câu trả lời quen thuộc: "Ngân sách hạn hẹp và năng suất lao động thấp khiến chúng ta không thể tăng lương." Tuy nhiên, cách tiếp cận này không đủ sức giải quyết những vấn đề phức tạp của tình hình hiện tại Dưới đây là phân tích các điểm chính và hướng chuyển đổi cách nhìn nhận vấn đề:

(i) Yêu cầu của người lao động mang tính chất giới hạn: Trước hết, điều quan trọng là cần ghi nhận bản chất thực sự của các bất bình của người lao động Họ không đơn thuần đòi hỏi tăng lương một cách tùy tiện Mối quan tâm chính của họ là đạt mức lương công bằng, phản ánh chính xác giá trị công sức mà họ bỏ ra Giá trị này bao hàm một số yếu tố then chốt:

✓ Kỹ năng và Chuyên môn: Trình độ học vấn, đào tạo và kiến thức chuyên ngành cho vị trí công việc cụ thể

✓ Kinh nghiệm và Năng suất: Số năm phục vụ và hiệu suất công việc thực tế mà người lao động đóng góp

✓ Độ Phức tạp và Trách nhiệm của công việc: Đòi hỏi kỹ năng ra quyết định, giải quyết vấn đề, và khả năng chịu ảnh hưởng từ các hậu quả tiêu cực nếu có

✓ Nhu cầu và Sự Cạnh Tranh trên Thị Trường: Độ khan hiếm ứng viên đủ tiêu chuẩn cho các kỹ năng cụ thể, và mức độ cạnh tranh cho các vị trí tương tự trong ngành

(ii) Một lời kêu gọi cho tư duy đổi mới: Do đó, thử thách chính nằm ở việc tái cấu trúc cuộc hội thoại Chúng ta phải vượt ra khỏi tâm điểm "giữ mức lương thấp" và nắm bắt một cách tiếp cận toàn diện hơn Điều này đòi hỏi việc thúc đẩy đổi mới cách chúng ta thiết lập và thực thi chính sách tiền lương và các hệ thống liên quan

(iii) Thay đổi cách nhìn: Tiền lương là chi phí chịu ảnh hưởng từ thị trường : Một sự thay đổi mô hình quan trọng cần áp dụng là công nhận tiền lương là "giá của sức lao động" Giống như bất kỳ hàng hóa hoặc dịch vụ kinh tế nào khác, chi phí sức lao động cần được quyết định bởi các yếu tố thị trường Điều này hàm ý một hệ thống phải tính tới:

✓ Cơ chế Cung - Cầu: Số lượng lao động đủ tiêu chuẩn cho một công việc cụ thể, so với số lượng nhà tuyển dụng tìm kiếm Cơ chế này một cách tự nhiên ảnh hưởng đến mức lương được chào mời và chấp nhận

✓ Chất lượng Lao động: Trình độ, kinh nghiệm và hiệu suất mà một người lao động đem lại đóng góp trực tiếp vào giá trị trên thị trường của họ

✓ Cường độ Lao Động: Những yêu cầu thể chất và tinh thần liên quan đến một công việc cụ thể cũng cần được xem xét khi quyết định mức lương công bằng

✓ Sự Cạnh Tranh Công Việc: Mức độ cạnh tranh cho các vị trí tương tự trong ngành sẽ tác động đến mức lương Một bộ kỹ năng được săn đón nhưng nguồn cung giới hạn sẽ tất yếu được trả lương cao hơn so với bộ kỹ năng phổ biến hơn

(ii) Quá trình cải cách đòi hỏi một cách tiếp cận đa hướng:

✓ Phân tích dựa trên dữ liệu: Thường xuyên thu thập và phân tích dữ liệu về tình trạng thiếu hụt kỹ năng, xu hướng thị trường lao động, và sự chênh lệch lương theo vùng miền

✓ Đối thoại xã hội: Tăng cường trao đổi cởi mở giữa các cơ quan chính phủ, đại diện nhà tuyển dụng, và các công đoàn là điều thiết yếu để đạt được sự đồng thuận và xây dựng một hệ thống phản ánh công bằng nhu cầu của tất cả các bên liên quan

✓ Linh hoạt về tiền lương: Triển khai một hệ thống lương linh hoạt hơn, cho phép thay đổi dựa trên sự biến động thị trường và các yếu tố đặc thù của công việc, sẽ đảm bảo tính phản ứng tốt hơn trước thực tế kinh tế đang chuyển đổi

✓ Khuyến khích dựa trên hiệu quả: Tích hợp các khoản thưởng và khuyến khích dựa trên thành tích vào cấu trúc tiền lương có thể thúc đẩy người lao động hơn nữa và giữ họ có trách nhiệm với việc đạt được các mục tiêu cụ thể

NHỮNG KIẾN NGHỊ

3.3.1 Minh bạch về tiền lương

Một vấn đề cần đặc biệt quan tâm là kiểm soát và bảo đảm sự minh bạch các nguồn thu nhập ngoài đồng lương chính thức Thực tế cho thấy, hiện nay tiền lương chính thức với cán bộ, công chức chưa bảo đảm đủ sống, trong khi các nguồn thu nhập khác bên ngoài thường đem lại thu nhập cao hơn nhiều lần Đây là một biểu hiện của sự thiếu quy định nguyên tắc và kiểm soát trong khu vực công, dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức phải tìm kiếm các khoản thu nhập khác bên ngoài thu nhập chính thức của mình Mặc dù nhiều khoản thu nhập ngoài như vậy đã được luật pháp cho phép và được tổ chức thực hiện trên một số phương diện cụ thể, nhưng Nhà nước cần tăng cường hơn nữa sự quan tâm hợp lý, kiểm soát chặt chẽ các nguồn thu nhập này Trong đó, cần thực hiện nghiêm chỉnh việc kê khai tài sản của cán bộ, công chức

Cùng với đó, cần tiến hành điều tra tiền lương định kỳ ở cả trong khu vực công và ngoài khu vực công và công bố kết quả điều tra Điều tra mức lương đã được nhiều nước thực hiện và tỏ ra hiệu quả Những kết quả đó sẽ là cơ sở để Nhà nước điều chỉnh chính sách tiền lương cho cán bộ, công chức Thực tế trước khi tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức ở Việt Nam, việc tiến hành điều tra tiền lương là hết sức cần thiết Kết quả điều tra như vậy sẽ là cơ sở thông tin cho việc ra quyết định, trong đó cũng là cơ sở để tham khảo cho Hội đồng tiền lương quốc gia

3.3.2 Thực hiện thí điểm cải cách tiền lương theo hướng xậy dựng cơ chế đãi ngộ phù hợp với đóng góp và cống hiến

Một trong giải pháp để xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp là thiết lập một chế độ công chức theo cơ chế toàn tâm toàn ý cho nhiệm vụ được giao Điều này bao gồm việc kiểm soát các hoạt động ngoài giờ hành chính của cán bộ, công chức nhằm hạn chế, triệt tiêu xung đột lợi ích, ảnh hưởng đến việc thực hiện chức nhiệm công vụ Chế độ toàn tâm toàn ý nghĩa là mức lương của công chức sẽ được cải thiện, cao hơn nhưng minh bạch, và họ không được phép làm các công việc khác để kiếm thêm thu nhập từ các nguồn khác Cần tiến hành thí điểm cải cách tiền lương theo cơ chế toàn tâm toàn ý này ở các vị trí lãnh đạo Thực tế cho thấy, có nhiều đợt cải cách thành công ở Việt Nam bắt đầu từ cấp cơ sở Thế nhưng, với cải cách tiền lương, vì bản chất và sự phức tạp của hệ thống thang bảng lương hiện tại, đòi hỏi sự quyết tâm và chỉ đạo về chính trị Một cách tiếp cận có thể thử nghiệm là theo vị trí việc làm, bắt đầu với các chức danh lãnh đạo (trước hết là đối với tổng cục trưởng, viện trưởng, cục trưởng) trong hệ thống cải cách tiền lương Số lượng các vị trí chức danh này không nhiều so với các thành phần công chức khác, nhưng trách nhiệm của họ rất lớn trong hoạt động nâng cao hiệu quả bộ máy, đồng thời, họ là tấm gương trong hệ thống công quyền

3.3.3 Một số kiến nghị khác

− Thứ nhất, cần chủ động nghiên cứu, đề xuất các nội dung về đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tổ chức, cơ chế quản lý đối với lĩnh vực quản lý nhà nước thuộc trách nhiệm của bộ, ngành Nỗ lực tích cực cần tập trung vào việc xây dựng và ban hành một hệ thống định mức kinh tế - kỹ thuật cho từng ngành, lĩnh vực, cùng với tiêu chí để kiểm tra và giám sát chất lượng cung ứng dịch vụ Trên cơ sở hợp tác với Bộ Tài chính xây dựng các chính sách về đổi mới cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập

− Thứ hai, Bộ Nội vụ và các bộ, ngành sớm có văn bản đề xuất các nội dung về đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tổ chức tổng thể chung của ngành, lĩnh vực Trên cơ sở đó

Bộ Tài chính có căn cứ để nghiên cứu, xây dựng và trình Chính phủ dự thảo Nghị định sửa đổi Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/04/2006 của Chính phủ, theo hướng quy định khung các vấn đề then chốt mang tính chất chung

− Thứ ba, phải có các biện pháp mạnh hơn trong việc yêu cầu các bộ, ngành thực hiện chuyển đổi từ cơ chế giao dự toán sang cơ chế đặt hàng, giao nhiệm vụ Hiện nay, trong dự toán ngân sách nhà nước hàng năm giao cho các bộ, ngành, bên cạnh dự toán kinh phí chi thường xuyên (chi lương và chi hoạt động bộ máy), các bộ còn được giao dự toán để thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ sự nghiệp công, nhưng không gắn với số lượng và chất lượng cung cấp nhiệm vụ Để có biện pháp mạnh hơn trong việc yêu cầu các bộ, ngành đẩy nhanh tiến độ thực hiện các nội dung về đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính (đặt hàng, giao nhiệm vụ), cần đề xuất Thủ tướng Chính phủ cho phép thực hiện áp dụng cơ chế theo hướng sau: Từ năm 2014, nếu bộ, ngành nào chưa thực hiện chuyển đổi, Bộ Tài chính chỉ thẩm định phân bổ dự toán chi thường xuyên (chi lương và hoạt động bộ máy); Đối với các nội dung dự toán kinh phí cung cấp dịch vụ công khác, sẽ chỉ phân bổ sau khi các bộ, ngành đã có phương án chuyển đối với các đơn vị sự nghiệp công lập từ cơ chế giao dự toán sang cơ chế đặt hàng, giao nhiệm vụ

Chương 3 trình bày chi tiết đề xuất về chính sách tiền lương của Việt Nam đối với khu vực hành chính sự nghiệp công, trong đó tập trung hướng đến các giải pháp chỉ đạo cải cách tiền lương Đề xuất bao gồm sửa đổi mức lương tối thiểu chung, các hệ bảng thang lương, hệ thống phụ cấp; đề ra các khung khổ để cải cách tiền lương

Trên cơ sở đó, Chương 3 đưa ra các khuyến nghị cụ thể về chính sách tiền lương của Việt Nam Trong đó, nhấn mạnh đến việc cần quy định và minh bạch tiền lương và các khoản thu nhập khác, tạo cơ sở để điều chỉnh chính sách tiền lương cho phù hợp với công chức, viên chức Cùng với đó, cần có sự cải cách theo hướng xây dựng một cơ chế trả lương phản ánh đúng đóng góp và cống hiến của cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là đối với đội ngũ lãnh đạo

Bên cạnh đó, cần có biện pháp mạnh hơn để yêu cầu các bộ, ngành thực hiện chuyển đổi từ cơ chế giao dự toán sang cơ chế đặt hàng, giao nhiệm vụ Việc chuyển đổi này là điều kiện cần thiết để phân bổ nguồn lực hợp lý và tăng tính hiệu quả trong việc cung ứng dịch vụ công

Tiền lương là một vấn đề lớn và phức tạp trong lĩnh vực kinh tế - xã hội; chính sách tiền lương đúng đắn sẽ thúc đẩy phát triển xã hội Ở Việt Nam, trong quá trình chuyển đổi từ cơ chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế kinh tế thị trường, cải cách tiền lương là nhu cầu cấp thiết Mặc dù thời gian qua, công tác cải cách tiền lương đã đạt được những tiến bộ quan trọng: đã từng bước thực hiện phân loại tiền lương, cơ cấu tiền lương từng bước phù hợp hơn với yêu cầu thực tế, nhưng sự chênh lệch trong thu nhập vẫn còn tồn tại Bởi vậy, trong thời gian tới, cùng với việc cải cách tiền lương toàn diện cần thực hiện công khai, minh bạch hóa các cơ chế, thang bảng lương, đối tượng hưởng lương Để tiền lương có thể trở thành động lực cho người lao động trong khu vực công, một yêu cầu thiết yếu là tiền lương phải phản ánh đúng giá trị lao động, kích thích nâng cao chất lượng của lực lượng lao động, quản lý tốt thu nhập và khuyến khích người lao động vươn lên nâng cao trình độ Chính vì vậy, chính sách tiền lương cần góp phần quan trọng vào việc phát triển và phân bố hợp lý lực lượng lao động; phát triển thị trường lao động và xây dựng, hình thành quan hệ lao động tiến bộ trong xã hội.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ban chấp hành Trung ương, 2018 Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp Hà Nội, ngày 21 tháng 05 năm 2018

Hean, T C (2007) MINISTERIAL STATEMENT BY MR TEO CHEE HEAN, MINISTER-IN-CHARGE OF THE CIVIL SERVICE, ON CIVIL SERVICE SALARY

REVISIONS [Press release] Retrieved from https://www.nas.gov.sg/archivesonline/data/pdfdoc/20070409992.htm [Ngày truy cập: 02 tháng 06 năm 2024]

Imanaka, Y (2017) Civil service reform in Japan In Public Administration in East Asia (pp 291-304): Routledge

Chính phủ, 1993 Nghị định số 25-CP Quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp và lực lượng vũ trang Hà Nội, ngày 23 tháng 05 năm 1993

Chính phủ, 1994 Nghị định số 5-CP Quy định tạm thời việc thực hiện mức lương mới đối với người đương nhiệm trong các cơ quan của nhà nước, đảng, đoàn thể, lực lượng vũ trang và trong các doanh nghiệp; điều chỉnh mức lương hưu, mức trợ cấp đối với các đối tượng chính sách xã hội Hà Nội, ngày 26 tháng 01 năm 1994

Chính phủ, 1997 Nghị định số 6-CP Về việc giải quyết tiền lương và trợ cấp năm 1997 đối với công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp, người nghỉ hưu, nghỉ mất sức, lực lượng vũ trang; cán bộ xã, phường và một số đối tượng hưởng chính sách xã hội Hà Nội, ngày